劳动关系(三级)（含5篇）

第一篇：劳动关系(三级)

第六部分 劳动关系

一、背景综述：

某外商投资企业（外企公司）经由猎头公司介绍聘用黄某作为外企公司行政经理的助理。职责是协助行政经理开展工作。聘用期为一年，自2002年8月1日至2003年7月底1日是。2003年1月16日，在事先未通知黄某的情况下，外企公司以黄某不胜任工作为由解除劳动合同。

2003年3月23日，黄某以外企公司解除劳动合同不符合劳动法规定为由向北京劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求继续履行劳动合同、补发自2003年1月至裁决之口的工资部分25%的经济裣金。黄提出的理由有二：一是公司没有证据证明其不胜任工作;二是公司在未对其进行培训或高速工作岗位，且未提前一个月通知的情形下解除劳动合同不符合法定程序。

外企公司在答辩中提出如下解约理由：一是黄某在工作中不服从行政经理的领导，多次与行政经理发生争执，有相关员工的证言可以证明；二是黄在负责材料采购工作中违反公司公平竞争的原则，未同等对待参与投票的供应商，给公司赞成了重大损失；三，鉴于黄的工作岗位的特性-----行政管理性，公司在其不胜任工作的情况下，不可能对其进行专门的技术培训；公司有关领导多次对黄进行批评教育，即是对其进行培训，因此公司在解约前已履行了对黄的培训责任，在黄仍不能胜任工作时，有权解除劳动合同；四，公司虽未提前一个月通知黄某解除劳动合同，但是，公司已给予黄某一个月的工资作为补偿，相当于公司已提前一个月通知黄某。

分析要求：

你如何看待本案例中该公司解除黄某的两个理由？

参考答案：

就本案事实而言，该公司解除劳动合同的理由有二：一是黄与行政经理发生争执，不能胜任协助行政经理开展工作的要求；二是黄在采购中严重违反公平竞争原则，损害了公司的信誉与利益，属严重失职行为。这两方面的事实理由均构成法律上解除劳动合同的事实理由。

公司如依据第一项解约理由行使解约权有前提条件的限制，即公司须事先对黄进行培训或调整其工作岗位，只有在经过培训或调整工作岗位后仍不胜任工作的情形下，公司才能解除劳动合同，但是应提前30日通知劳动者本人;本案中，外企公司没有遵守法定的解除劳动合同的程序是显而易见的，其所谓对黄进行批评、教育是在履行培训职责的说法很难获得认可，而其以支付一个月的工资作为对没有事先通知解除劳动的补偿也有牵强附会之处。仅就此项理由而言，认定该公司未遵守法定的解约程序是成立的，进而裁决劳动合。同继续履行并补发2003年1月份后的工资也是成立的。如依据第二项理由解除劳动合同则无前提条件的限制，只要事实成立即可解除劳动合同。即第二项事实理由一旦成立，作为外企公司解除劳动合同是无需事先培训或调整黄的工作岗位的，也无需事先通知解除劳动合同。在此情形下，外企公司解除劳动合同的做法就是合法的。

二、背景综述：

H公司是一家集纺织品研发、生产、销售为一体的集团公司，经向社会公开招聘，经过层层面试、考核、体检，准备录用陆先生担任公司华东地区销售经理，主要负责华东地区的业务拓展。拓展目标是每年市场占有率比上年提高5个百分点，当年销售资金回笼率达90%.公司与陆先生约定的劳动合同期2年，因陆先生在其它公司有出色的销售业绩，帮公司不为陆先生设置试用期。另公司与陆先生约定，在合同有效期内，每月底薪6000元，地区津贴1000元。资金则按完成公司下达的拓展目标，在业绩考核并经审计确认后，根据考核业绩确定。陆先生在H公司充分沟通，双方达成一致的情况下，签定了劳动合同。

设计内容及分析要求：

请按以上有关的基本信息，以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的劳动合同文本。参考答案：

1、甲乙双方根据[劳动法]，本着平等自愿、协商一致的原则，签定本合同；

2、第一条：劳动和期限：劳动合同为期2年，即自2003.1.5至2004.1.4；

3、第二条：工作内容，安排在华东地区任华东地区销售经理，负责华东地区的业务拓展；

4、第四条：劳动保护和劳动条件，为其提供安全卫生的工作环境；

5、第五条：工作时间和休假制度。实行每周40小时工作制，每年提供带薪休假15日；

6、第六条：劳动按报酬。每月底薪5000元，地区津贴1000元，奖金按年度考核业绩，经审计确认后发放；

7、劳动保险和劳动福利：公司按国家规定提供有关社会保险有关的福利待遇；

8、劳动纪律：在合同期内应严格遵守各项规章制度，依法经营，保证公司财产安全；

9、违反劳动合同的责任：如陆先生提前与公司解除劳动合同，应提前一个月递交局面辞职报告，并接受公司离职审计。待审计通过后，方可办理有关离职手续。公司审计结果应于一个月内完成。如在其经营管理期内，因管理不善给公司造成重大损失的，应承担响应经济或法律责任；

10、劳动合同终止的条件：本合同期满自然终止。

三、背景描述

张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。

2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。

同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。

分析要求：

1、请问这家公司的做法合法吗？为什么？

2、孙小姐应该怎样做？

参考答案：

1、这家公司的做法不合法。原因：张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”

A、劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；

C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。

四．背景综述：

某市C&D公司是。1998年成立的非公司法人企业。它由C区展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房地产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房地产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期这前离开，公司将与之解除雇佣关系。老张是C&D公司的促销员，由于其记地产促销业务量较大，受到另一家B&D房地产公司的猎头关注，最近老张正在B&D公司给他提出的待遇条件。

分析要求：

1、设想你为C&D公司负责人力资源管理的专业人士，请分析一下公司对员工解除劳动关系有哪几形式？

2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作程序。

参考答案：

1、解除劳动关系一般有以下几种情形：员工主动离职、员工被迫解除、双方协商解除、合同到期、过失性辞退、经济性裁员。员工主动离职是员工主动要求解除劳动关系的一种情况;员工被迫解除是因为用人单位违反法律法规的有关规定（劳动合同法38条）；过失性辞退是国为员工在工作中违反了企业合法的规定，或由于中工在某个或某些方面不能满足公司（劳动合同法39条）；经济性裁员是指用人依法进行裁员，往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。（劳动合同法41条）。所有解除劳动关系的员工，无论是自愿还是非自愿，都需按照合乎法律的规定，得到公平对待。

2、本案中，老张的情况属于主动离职，可参考以下操作规范：

试用期间，员工若提出辞职，需提前3天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。

公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈，离职面谈的情况应送报总经理和其他部门经理。公司同意后，会批准其辞职，商量齟的离职日期等事宜。

注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。

凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。

在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。

合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。

五、背景描述：

2000年7月4日，马某被A公司录用为电子信息部网络工程师，同日，双方签订了一份“试用期协议书”，试用期限为2000年7月4日至2000年10月4日。试用期满后，A公司既未给马某办理终止协议的手续，也未与马某签订劳动合同，马某仍在A公司工作，每月领取3000元工资。2000年12月20日，A公司向马某送达了一份“解聘通知书”，解聘原因是：由于公司目前处于初建阶段，对计算机网络建设及管理方面的需求不大，特提出角解聘。解聘后，A公司没有向马某支付经济金，马某找到A公司的经理索要，经理答复不支付，其理由是：公司对马某的工作表现并不满意，之所以没有在试用期满后解聘马某，是为了进一步考核他，现在经过考核后认为他的工作表现仍不能令公司满意，所以决定解聘他。马某对公司的这种解释不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司给付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金。

分析要求：

你认为仲裁结果将会如何？

参考答案：

关于试用期的问题，《劳动合同法》有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月亮；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期待不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第83条规定：用人单位违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

同时，《劳动合同法》还规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

仲裁结果：A公司与马某解除劳动关系，但需支付经济补偿金3000元及额外经济补偿金1500元。

六、背景描述：

小赵和小李于2005年4月15日一起入职上海某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年4月15日，公司与小赵又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李则在劳动合同期满前被公司强行解除劳动合同。现在他们有一些疑惑，自己能不能得到经济补偿？

分析要求：

1、2008年4月14日，劳动合同期满前，公司决定不再续订劳动合同，公司是否需向小赵支付经济补偿金？如何支付？

2、2008年3月30日，即劳动合同期满前，公司违法强行与小李解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

参考答案：

1、《劳动合同法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但《劳动合同法》第四十六条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法旅行之日起计算。

本案中公司与小赵的劳动合同于2008年4月14日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月日开始计算工，工作年限不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小赵支付经济补偿2000元（月薪4000元*0.5个月），小赵2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。

2、用人单位解除与小李的劳动合同，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，《劳动合同法》规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中公司在2008年3月30日强行解除劳动合同，如果小李不要求继续履行劳动合同，则200年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8个半月）公司应当支付经济补偿金为3个月*4000元=12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元*0.5个月*2倍=4000元，总计16000元。

七、背景综述：

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部”。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售

额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理 听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李咈办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司沿有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东小济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回业，将该企业的欠款情况及相关证据交给了总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完了强的汇报，说道：“因是你各这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，面且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其它人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只损友你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

分析要求：

你认为该公司扣发李强公司的作为妥当吗？为什么？

参考答案：

公司的做法不妥当。原因：

1、工资是劳动者通过劳动。而获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应该承担违法责任。

2、市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本安中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出再了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。

3、李强与公司的劳动合同到期自然终止，李虽在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。

4、综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。

八、背景综述：

某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能输有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁。

分析要求：

你认为结果会如何？

参考答案：

这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。首先，对刘某提出的要求企业支付经济补偿金的要求不应支持。[劳动合同法]规定，以劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用

人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出一单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。第二，《劳动合同法》规定，劳动者违反培训服务协议应支付相应的违约金。本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费是理所当然的。第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。以职工已履行的服务期限递减支付原则，刘某的申诉请求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。仲裁结果：刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。

九、背景综述:

2007年5月22日,王先生进入上海某金属公司工作,双方签订了劳动合同和保密协议各一份,合同有效期为一年,王先生在公司担任销售主管职务.双方在保密协议中约定,王先生从离职之日起一年内不得在同行企业工作，并认可，公司在支付王先生工资报酬时，已考虑到王先生在职或离职后需要承担保密义务，因此无须另行支付保密费。同进又约定，王先生如违反本合同任一条款，应当一次性向公司支付竞业违约金2.4万元。

同年12月，王先生以工作能力有限、已无法用胜任本职工作为由，向公司提出辞职申请。今年1月23日，王先生离开了公司。王先生离职时，并未支付其竞业限制补偿金。同年4月，王先生进入一家外资公司工作，担任销售员职务。不久，原公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求王先生支付竞业限制违约金2.4万元。

在庭审中，公司方认为，王先生离职后至其他的公司从事相同工作，违反了双方的约定，对本公司的销售造成一定影响。为此，要求王先生支付违约金2.4万元。而王先生认为，双方在保密协议中没有约定劳动合同终止后，公司支付自己竞业限制补偿金事宜。在自己离职时，公司也没有支付过竞业限制补偿金，因此，不同意公司方提出的诉讼请求。

分析要求：

你认为结果会如何？

参考答案：

《劳动合同法》23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

本案双方当事人虽在签订的保密协议中约定王先生在离职一年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定。现王先生在双方约定的竞业限制期限内到与原公司经营业务相同的其他公司从事相同工作，因原公司在王先生离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司方要求王先生支付违约金2.4万元的请求于法无据，不予支持。

十、背景综述：

2004年8月，李小姐到A建设公司应聘，应聘时她说自己是某广播电视大学生毕业、学士学位。然而李小姐填写A公司的新进人员申请表时则写自己是某名牌理工大学机电一体化专业毕业的，并注明自己是高级工程师。

A公司看过李小姐的毕业证书等材料后觉得李小姐的学历、工作经历等各方面条件都不错，经过简单面试便与李小姐签订了从2004年11月到2005年月11为期1年的劳动合同。劳动合同中明确约定了李小姐所要从事的岗位是机电工程师，并且约定A公司有权根据公司的业绩状况及李小姐的实际能力及表现适当调整李小姐的工作岗位。由于李小姐交给人事部的材料都是齐全的，所以A公司并没有发现李小姐两次所说的学历不一致。李小姐上岗后，随着业务的开展，A公司渐渐发现李小姐的工作能力远远不能满足岗位的要求，而且从李小姐平时的工作状况发觉她的专业知识与她所提供的学历水平相去甚远。于是2005年9月，A公司向李小姐发出了调整岗位的通知，调整了李小姐的工作岗位，安排其从事文秘工作，工资也由原来的5千多降为2500元。李小姐随即以自己已经怀孕，不得降低基本工资为由提出异议。这时A公司中已经有人怀疑李小姐毕业证书的真实性，建议A公司去相关部门鉴定明确。A公司将李小姐提供的毕业证书拿到了职业能力考试院鉴定，经鉴定后，职业能力考试院出具鉴定意见，证明李小姐所提供的学历证书确系伪造件。而且李小姐后来提供给公司的某广播电视大学的毕业证书也是经过她涂改的，她不是本科毕业而是专科毕业。此外，李小姐声称自己是高级工程师，她也拿不出任何相关证据证明其为该职称。因此，同年9月30日，A公司向李小姐发出了解聘通知。李小姐接到通知后就向劳动争论争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该通知，继续履行原合同并补发其工资。

分析要求：

你认为结果会如何？

参考答案：

本案中李小姐在入职时向公司提供了仿造的学历证书，在新进人员申请表中所填写的职称、毕业学校、学历及专业均为虚假。根据《劳动合同法》39条中直接将劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同的作为用人单位可以直接解除劳动合同的情形之一。所以属于无效合同的情形。

提醒：怀孕女职工，“三期内不得解除劳动合同”的规定并不是任何情况下均可适用的“尚方宝剑”，女职工因怀孕而处于三期，是需要用人单位和社会的特殊关怀，但女职工同样应该遵守单位珠规章制度，做一位遵纪守法的职工，而不能随意地违反规定。如果存在规定的过失性解除的情形，用人单位同样可以随时通知女职工解除劳动合同，并且不需要支付任何经济补偿金。

第二篇：第六章 劳动关系 完整重点笔记(三级)

第六章劳动关系管理

* 劳动关系应注意以下三点：

1、劳动关系是企业与劳动者之间发生的关系，即劳动者要为企业所雇佣

2、以雇佣时间为起点，不以劳动合同的签署日期为起点

3、发生事实劳动关系

* 不适用劳动法的群体：公务员（公务员法）、教师（教育法、高等教育法）、现役军人、农民、家庭保姆

第一节 劳动关系的调整方式（重点）

1、劳动关系的含义：指单位（雇主）与劳动者（雇员）之间运用劳动者的劳动力，进行劳动生产过程中所发生的关系

2、劳动关系的主体是：企业与劳动者/雇主雇员〔雇主与雇员的关系表现为雇主群体与雇员群体之间的关系〕

3、经营者关心劳动关系的和谐、中层管理者关系员工生产率、人力资源部门关系雇员的潜力与情绪

4、什么是劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员与雇主之间的权利和义务

5、劳动关系是根据当事人意志形成的，纯粹的双方行为。

6、劳动法律关系体现国家意志（劳动内容要合法）当劳动关系受到法律确认、调整、保护时，就转变成了劳动法律关

系，双方有明确的权利和义务，且受国家法律保护

7、劳动法律关系特征：劳动法律关系的内容是权利和义务、劳动法律关系是双务关系、具有国家强制性

8、劳动法律关系的构成要素：

主体：雇主与雇员；

客体：主体权利义务所指向的对象，如工资、福利、工作时间、休假等；

内容：双方的权利和义务；

劳动法律事实：是能够引起劳动法律关系产生、变更、消灭的客观现象。

# 劳动法律行为：以当事人的意志为转移的，引起一定法律后果活动，① 行为人的意图是为追求一定的法律效果

② 行为人必须能完整表达内心意图，残缺不全的通常不能使法律行为成立

③ 行为人所表达在外的意图，必须是他人客观可识别

# 劳动法律事件：不以当事人的意志为转移，能够引起法律后果的客观现象。如企业破产、劳动者致残、死亡、战争

9、我国劳动关系变化：劳动关系多元化（不再是公有制企业一统天下）

劳动关系主体明确化（一方为企业或雇主，一方为劳动者或雇员）；

劳动关系利益复杂化、动态多变化、利益调整机制趋向法律化

10、利益协调形劳动关系具有中国特色：国有企业的劳动关系占主要地位、劳动关系转型有过渡性、集体主义观念的和谐文化传统

11、劳动关系调整的方式（7个）

① 劳动合同：双方协商、自愿签订

② 集体劳动合同：双方代表按法律法规协商签订的书面合同，有利于调节同一单位不同员工之间权义矛盾

③ 劳动法律法规：体现国家意志，公平录用、不歧视性别、民族、种族、信仰

④ 企业内部劳动规范：是企业单方面制定的，体现企业主观意志

⑤ 民主管理制度：如职工代表大会、职工大会，让职工以多种多样的形式参与企业内部管理

⑥ 劳动争议处理制度：三个特点――群众性（三方协商解决，不通过司法机构）；自治性（自我调节）；非强制性（自

愿接受调节）

⑦ 劳动监察制度：国家相关部门对企业进行监督检查

第二节 集体合同制度（重点）

1、集体劳动合同概念：指用人单位与本单位职工之间，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动培训、福利保险等事项，通过集体协商签订的书面协议。

2、特征：是规定劳动关系的协议；是由工会或劳动者代表与企业签订的；是定期的书面合同，需特定程序生效

3、集体劳动合同与劳动合同的区别：

主体不同：一方是企业，一方是工会或劳动者代表；

内容不同：对企业一般劳动条件的约定，以全体员工的权利和义务为内容；

功能不同：集体劳动合同的目的是对一般劳动条件的规定，是劳动合同的指导原则；

法律效力不同：集体劳动合同规定了最低劳动条件和标准，低于集体劳动合同的劳动合同一律无效

4、集体合同的作用和意义：有利于协调劳动关系；加强企业民主管理；维护职工合法权义；弥补劳动法律法规不足

5、订立原则：遵守国家法律法规、平等协商，互相尊重；公平公正，诚实守信；兼顾双方合法权益；不得采取过激行

为。

6、集体合同的形式：集体合同是法定要式合同，以书面形式订立，口头合同无效。

分为主件和附件，主件是综合性集体合同；附件是工资协议

7、合同期限：1～3年为宜，过短不利于劳动关系的稳定，增加成本

8、内容：

劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间、休息时间、福利保险、女工及未成年人特殊保护、劳动安全卫生、培训、合同管理、奖惩、裁员等条款，在集体劳动合同有效期内具有法律效力

一般性规定：规定了合同履行的有关规定，合同期限、合同条款的解释、变更、终止解除等

过渡性规定：合同的监督、检查、争议处理、违约责任

其他规定：作为补充性规定，规定了合同保障实施的措施，一般不作为合同内容，只是作为签约双方的义务存在9、签订集体合同的程序：

a 确定合同主体：企业一方为法定代表人，职工一方为工会委员会或职工代表

b 集体协商：一方提出协商要求，另一方应在10日内以书面形式答复，无正当理由不得拒绝协商

协商准备：确定协商代表，拟定协商方案，预约协商时间、地点、内容；双方至少各3名代表，其实一名为首

席代表；企业方首席代表为法定代表人，或由法人指派。职工方应为工会主席或工会主席委托的工

会代表人。委托人人数不得超过本方代表人数的3分之

1协商会议：由双方首席代表轮流主持，程序：宣布议程和纪律、一方提出要求另一方回答、双方讨论、归纳总结职工代表大会应有2/3的职工代表参加，并有并有半数以上同意

c 劳动行政部门审核：由企业在签订10日内，将一式三份的合同文本呈交国家行政劳动部门审核

d 合同的生效：15日内为提出异议的，即可生效，15日内可重新报送

e 合同的公布：经由审核并确认生效的合同应向全体成员公布

10、集体合同的履行：已生效的集体合同具有法律效力，集体合同的当事人与有关人员应履行集体合同所规定的义务，实际履行协作履行的原则，目标性条款的履行

履行的监督检查：工会监督、职工代表大会p28

3违约责任：企业违反集体合同应承担法律责任

 案例分析应注意：集体合同与劳动合同是否是有效合同，集体合同与劳动合同冲突时如何处理，集体合同法律效力

高于劳动合同

第三节 用人单位内部劳动规则（重点）

1、含义：用人单位根据劳动法律法规，结合实际、在本单位实施的、协调劳动关系并使之稳定运行，进行劳动管理而

制定的办法、规定的总称（由企业单方制定的一系列办法的总称）（用人单位有经营管理权和用工权）

2、用人单位内部劳动规则特点：制定的主体性、是企业和员工的共同行为规范、是企业经营权和员工民主管理权相结

合的产物

3、用人单位内部劳动规则内容：

劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则；劳动合同管理制度的修改、废止程序；合同的续订变更、审批办法；合同的终止，解除，档案的移交程序；集体合同的拟定协商程序；招聘计划；应聘人员资料保存办法；试用期考察办法； 劳动纪律：时间规则、岗位、组织、协作、品行、其他

劳动定员定额：编制定员规则；劳动定额规则

劳动岗位规范制定规则：岗位名称；岗位职责；岗位技术要求；上岗标准

劳动安全卫生：

其他制度：工资制度；福利；考核；奖惩；培训等

4、制定程序：职工参与；内部公布

第四节 企业民主管理制度

1、企业民主管理制度（7个）

（1）职工代表大会：特点～直接形式是岗位参与和个人参与；间接形式是组织参与和

职工代表大会职权：建议权、通过权、决议权、监督权、推选权

（2）平等协商制度：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工权利的事务平等的沟通，以实现双方的相互理

解合作，并在可能的条件下达成一定的协议的活动。

平等协商与集体合同的区别：主体、目的、程序、内容、法律效力、法律依据不同

（3）信息沟通制度

纵向沟通：下向沟通―高层管理人员向下级职能人员传递信息；

上向沟通―下级提出意见，综合分析后向上一级传输

横向沟通：同一级机构、职能人员之间互相传递信息

建立准确的信息载体：制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报组织刊物、例会制度

（4）员工满意度调查的内容：薪酬、工作、晋升、管理、环境

（5）实施员工满意度调查的内容：诊断公司潜在的问题；找出问题原因；评估组织变化和企业政策对员工的影响；

促进公司和员工之间的沟通；增强企业凝聚力

（6）实施员工满意度调查：确定调查对象、内容、方法（访谈法、问卷法）、组织（由企业内部人员，或外来专家

组成调查小组）调查结果分析（汇总分析判断员工满意度总体水平，写出调查报告）

（7）降低沟通障碍和干扰：

向下沟通时建立互相信任的氛围；向上沟通时鼓励员工提出建议和意见，必须答复

注意沟通方法，避免引起歧义；尽可能适用尽可能使用有图像的现场沟通

借助行为了解信息，适当使用肢体语言

标准管理表单设计科学、合理

第五节 工作时间与最低工资

1、工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。

2、工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：

劳动者实际从事工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间

劳动者在工作过程中需要的自然中断时间；工艺中断的时间；连续从事有害健康工作需中断的时间

3、工作时间的种类

标准工作时间：每天8小时，每周5天，40小时；每月标准工作时间20.92天，每月167.4小时

计件工作时间：标准工作时间的转化形式

综合计算工作时间：交通、铁路、邮电、航空、建筑、制盐糖、渔业等以周、月、年计算工时的行业

不定时工作时间：无固定工作时间如推销员、高级管理人员、运输司机等

缩短工作时间：在特殊情况下，劳动者工作时间少于标准时间如：矿工（有害健康工作）夜班员工、哺乳期女工、孕妇、未成年

4、延长工作时间：公休日上班为加班，延长劳动时间为加点，法定允许延长劳动时间：发生自然灾害威胁人民生命安全；抢修交通线路、生产设备、公共设施；法律规定的其他形式如国防用品紧急生产任务等

5、延长工作时间的措施：条件限制；时间限制：一般每天不超过1－3小时，每周不超过36小时

延长工作时间给予相应报酬

哺乳期未满一周岁婴儿女工，和怀孕7个月以上女工不得安排延长劳动时间

第六节 最低工资保障制度

1、最低工资是立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬

2、最低工资标准和调整步骤：三方性原则，国务院劳动行政主管部门；省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部

门；工会企业家协会共同拟定

3、确定最低工资因素：劳动者本人及赡养人口最低生活费用；社会最低工资；劳动生产率；就业状况；地区差异

4、最低工资应高于社保救济金

5、确定最低工资的通用方法：比重分、恩格尔系数法

6、工资支付保障：货币支付，不得以实物或有价证券代替；直接支付；按时支付；全额支付

7、特殊情况下工资支付：解除合同时一次性支付给劳动者；劳动者在法定劳动时间内依法参加社会活动；依法休假（年

假、婚假、工伤、生育等）；用人单位破产解散时优先支付劳动者工资和社保

第六节 劳动安全卫生管理

1、编制劳动卫生安全预算

费用分类：劳动安全保护措施建设费用；更新费用；个人防护用品费用；培训费用；健康检测和防止费用；有毒作

业场所检测费用；工伤保险费用；工伤认定、凭残费用

编制程序：决策部门决定总体目标任务；个部门提出预算；各部门间相互协调平衡后上报企业预算委员会；委员

会协调预算、审核后下达个部门执行；编制费用预算；编制直接人工预算；确定方法（固定预算法、滚动预算法）

2、建立管理台账：一般性防护用品发放台账；特殊防护用品发放台账；防护用品购置台账；用品维护检测台账

3、组织岗位安全教育：新员工三级安全教育（不少于40小时，入厂教育、车间教育、班组教育）

特殊作业人员培训后取得“特种作业人员操作证”方可上岗；组织生产管理人员，生产技术变化时，员工调整工作岗位时，需重新培训

4、工伤管理

工伤分类：轻伤：休息1－104日的失能伤害重伤：休息105日以上的失能伤害死亡

按事故类别分为：20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落

按工伤因素分为：受伤部位；起因物、致残物、伤害方式、不安全状态及行为

职业病：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业传染病、皮肤病、肿瘤等

5、工伤评定：1在工作时间和工作场所内因工作原因受伤；2在工作时间前后因工作准备或收尾行工作受伤；3在工作

时间内因履行工作职责受到暴力侵犯受伤；4因公外出受伤或下落不明；5上下班途中受到机动车辆事

故；6法律规定认定的工伤形式；7职业病

6、有下列情况视同工伤：在工作时间工作岗位突发疾病死亡或48小时内抢救无效的；抢险中为国家利益受到伤害的；

劳动者原在部队服役因战、因公负伤，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的7、单位应在被鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请，遇特殊情况经劳动保障部门同意可适当延长

8、工伤职工或其直系亲属工会组织在确诊为职业病之日起1年内提出工伤确认申请

9、提出工伤确认申请材料：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系证明材料、医疗诊断证明或职业病诊断证明书

10、职工或其直系亲属认定为工伤，用人单位否认时，有用人单位负责举证

11、劳保部门应在受理工伤认定申请之日起30日内做决定，并书面通知职工、职工家属、职工所在单位12、1－4级为丧失全部劳动能力；5－6级为丧失大部分劳动能力；7－10级为丧失部分劳动能力

13、工伤待遇：医疗待遇－职工医疗期间应停工留薪，一般不超过12个月，按伤势严重程度，经市级劳动能力鉴定委

员会确认后可适当延长，一般不超过12个月。伤残等级评定后停发原待遇，享受工伤医疗待遇。生活

不能自理的在停工留薪期满后需护理的，由所在单位负责。

14、工伤保险基金支付：符合工伤保险的诊疗费、保险药品费、住院费；标准假肢、矫形器、假眼、假牙、辅助器具

15、工伤津贴：住院伙食费按单位公差伙食费的70％给付，到统筹以外地区就医的交通费、食宿费按公差由单位报销

16、需生活护理的按－完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理3个等级，有工伤保险基金按月支付生活护理

费用，标准为统筹地区上职工平均工作的50％ 40％ 30％

17、工伤致残待遇：

（1）1－4级：退出生产劳动、解除合同发给“工伤伤残抚恤证” 从工伤保险基金一次性支付补助金标准：一级为24个月本人工资、二级22个月、三级20个月、四级18个月 从工伤保险基金按月支付标准：一级本人工资90％ 二级85％三级80％ 四级75％

伤残津贴低于当地最低工资标准的，有工伤保险基金补足

（2）5－6级：

一次性有工伤保险支付：5级16个月本人工资6级14个月

保留劳动关系、适当安排工资；难以安排工作的由用人单位按月发给伤残津贴，标准为5级70％，6级60％

并有用人单位缴纳社保，津贴金额低于当地最低工资时由单位补足差额

职工提出解除劳动合同时单位一次性支付医疗补助金和伤残就业补助金

（3）7－10级：

从工伤保险一次性支付：七级12个月、八级10个月、九级8个月、十级6个月

合同期满或职工提出解除合同的由单位一次性支付医疗补助金和伤残就业补助金

（4）职工死亡：直系亲属按规定从工伤保险基金领取一次性补助金

标准：丧葬补助为6个月统筹地区上一职工平均工资；供养亲属抚恤金按职工本人工资的一定比例发给职工生前提供主要生活来源和无劳动能力的亲属，配偶每月40％其他亲属30％ 孤寡老人、孤儿在上述基础上增加10％

第三篇：劳动关系协调员三级理论知识试卷2013005

劳动关系协调员三级理论知识试卷/2013005 注意事项

1.考试时间：90分钟。

2.请在答题卡上填写您的姓名和准考证号。3.请仔细阅读答题要求，在答题卡上填涂答案。

一、单项选择题

1.关于劳动关系协调员要办事公道的说法，正确的是（）。A、但是公道就是要按照一个标准办事，各打五十大板 B、办事公道不可能有明确的标准，只能因人而异、因事而异 C、接待结果是不以貌取人，不先入为主，也是办事公道的表现 D、任何人在处理涉及他亲朋好友的问题时，都不可能真正做到办事公道 2.下列不属于劳动关系协调员职业纪律的是（）。A、秉公处理劳动关系矛盾纠纷和争议，不徇私情 B、保守工作中知晓的用人单位商业秘密和劳动者隐私 C、严格遵守工作规程，廉洁自律

D、与用人单位和劳动者建立良好工作联系和信任关系

3.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，每月不得超过（）小时。

A、24 B、30 C、36 D、42 4.下列关于工资支付周期和日期的表述正确的是（）。

A、工资支付周期最长不得超过一个月，用人单位与劳动者另有约定的除外 B、工资结算周期超过一个月的。应当每月预付工资

C、工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之后的第一个工作日支付 D、用人单位没有与劳动者约定工资支付日期的，可以每月在不同的日期支付 5.女职工难产的，享受不少于（）天的产假。A、105 B、113 C、120 D、135 6.工资分配应当遵循（）原则，实行同工同酬。

A、按劳分配 B、按劳分配与生产要素分配相结合 C、诚实信用 D、有利于劳动者

7.员工或者直系亲属认为是工伤。用人单位不认为是工伤有正当理由在限期内不提供证据的，受理工伤认定申请的劳动行政部门可以（）。A、告知职工或者直系亲属申请劳动争议仲裁 B、告知职工或者直系亲属向劳动监察机构投诉

C、可以根据教职工或者直系亲属提供的证据依法作出工伤认定结论 D、终止工伤认定

8.下列关于最低工资标准的表述正确的是（）。A、最低工资标准每两年调整一次

B、小时最低工资标准适用于家庭雇佣保姆等家用工资

C、劳动者因休探亲假未提供正常劳动，用人单位可以抵御当地工资支付工资 D、用人单位应在最低工资标准发布后 15日内将该标准系那个本单位全体劳动者公式

9.用于计算职工未休年假工资报酬的日工资收入是指（）。

A、用人单位支付其未休年假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资 B、用人单位支付其未休年假工资报酬前12个月的月平均工资 C、用人单位支付其未休年假工资报酬前一个月剔除加班工资后的工资 D、用人单位支付其未休年假工资报酬前一个月工资

10.失业人员失业前累计缴费时间10年以上，领取失业保险间的其限期最长为（）个月。A、12 B、18 C、24 D、30 11.企业应当按规定使用职工教育经费，职工教育经费在职工工资总额的（）范围以内据实列支。

A、3.5% B、2.5% C、2% D、1.5% 12.劳动合同法规定的经济补偿的月工资按照劳动者（）计算，包括计时或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

A、实得工资 B、应得工资 C、基本工资 D上月工资

13.劳动合同期满。但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当（）。A、依法终止 B、依法解除 C、延续至服务期满 D、由双方当事人协商变更

14.用人单位未在用工时间的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬可以按照（）执行。A、不低于同岗位最低档工资 B、不低于同岗位最低档工资的80% C、集体合同规定的标准

D、不低于用人单位工资分配制度规定标准80% 15.无固定期限劳动合同是（）。

A、双方当事人约定到劳动者法定退休年龄终止的劳动合同 B、双方当事人可以随时终止的劳动合同 C、双方当事人可以随时解除的劳动合同 D、双方当事人约定无确定终止时间的劳动合同 16.用人单位与劳动者协调一致，可以（）。A、不订立书面劳动合同

B、将用人单位应该承担的社会保险费支付给劳动者个人 C、订立已完成一定任务为期限的劳动合同 D、约定劳动合同终止时间

17.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定（）条款。

A、竞争限制 B、服务期 C、劳动合同终止条件 D、双倍赔偿 18.劳动合同被确定无效，劳动者已经付出劳动的，用人单位（）。A、可以不支付劳动报酬

B、应当按照不低于当地最低工资标准支付劳动报酬

C、应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬，向劳动者支付劳动报酬 D、赔偿劳动者的损失

19.用人单位裁减人员（）人以上的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告裁减人员方案。A、二十 B、二十五 C、三十 D、五十

20.用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同，额外支付的工资应当按照（）。A、该劳动者前十二个月平均工资 B、该劳动者上一个月的工资 C、该用人单位上一个月平均工资 D、该用人单位上年月平均工资

21.经协商形成一致意见的集体合同草案，应当提交职工代表大会（）。A、审议 B、审查 C、讨论研究 D、讨论通过

22、集体合同签订后，用人单位应当在（）日内将集体合同文本以及有关资料报送劳动行政部门。

A、五 B、十 C、十五 D、二十

23、集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协调解决的，可以（）A、向劳动行政部门提出协调处理申请 B、向劳动行政部门投诉举报 C、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 D、向人民法院提起诉讼

24、用人单位应当自集体合同生效之日起（）日内，以书面形式向全体职工公布。A、五 B、十 C、十五 D、二十

25、企业、事业单位、机关应当在开业或者设立之日起（）内依法建立工会组织。A、一个月 B、三个月 C、六个月 D、一年

26、职工代表大会每年至少召开（）次。A、一 B、二 C、三 D、四

27、企业、事业单位、机关和其他社会组织应当每月按全部职工工资总额的百分之（）向工会拨缴经费。

A、一 B、二 C、三 D、四

28、职工代表向（）负责并报告工作，接受监督。

A、工会 B、职工代表大会 C、职工大会 D选举单位的职工

29、县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全（），共同研究有关劳动关系的重大问题。

A、协调劳动关系三方机制 B、集体协商机制 C、联席会议制度 D、职工代表大会制度 30、劳动者劳动合同履行地为（）

A、劳动者工资发放地

B、劳动者实际工作场所地 C、劳动合同中约定的工作地点 D、用人单位实际生产经营地

31、以下不是劳动争议仲裁当事人的事（）。A、申请人B、被申请人C、代理人D、第三人

32、劳动人事争议仲裁委员会应在收到仲裁申请之日起（）内作出受理或不予受理的决定。A、3日 B、5日 C、7日 D、10日

33、申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以（）。A、申请延期开庭 B、重新申请仲裁，重新立案处理 C、缺席仲裁 D、视为撤回仲裁申请

34、可以不再仲裁庭开庭笔录上签名的人员是（）。A、仲裁员 B、书记员 C、证人 D、旁听人员

35、关于劳动报酬争议，以下表述不正确的事（）。A、拖欠劳动报酬争议，劳动者可以向人民法院申请支付令 B、在劳动关系存续期间，拖欠劳动报酬争议不受时效限制 C、拖欠劳动报酬的，劳动者可以向劳动行政部门投诉 D、拖欠劳动报酬的，劳动者可以直接向人民法院起诉

36、关于规章制度，以下表述不正确的事（）。

A、用人单位应当依法完善规章制度 B、用人单位规章制度向劳动者公示

C、用人单位规章制度应和全体职工协商一致确定 D、用人单位规章制度内容应合法合理

37、仲裁庭裁决案件应自受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并通知当事人，但延长期限不得超过（）。

38、在尚未建立工会的用人单位中，因履行合同发生的劳动争议，由（）依法申请仲裁。A、职工代表

B、上级工会指导劳动者推荐的代表 C、劳动行政部门指导劳动者推荐的代表 D、全体职工

39.可以由一名仲裁独任仲裁的案件是（）。

A、集体争议 B、有重大影响的争议 C、简单争议 D、履行集体合同的争议

40.未依法领取营业执照的企业分支机构，受企业委托直接与劳动者签订劳动合同的，发生争议时，劳动者应当将（）作为被申请人。A、企业 B、企业分支机构

C、企业及企业分机构作为共同被申请人

D、申请人可以选择企业或企业的分支机构作为被申请人

二、多选题（41题~80题。

41.假如你是企业负责员工关系的工作人员，当职工向你提出超越你职责范围的请求时，正确的做法包括（）。

A、直截了当的告诉对方，不让对方产生误解

B、委婉的告诉对方并加以说明，注意表示礼貌和尊重 C、主动帮助对方，为其解决问题和提供方便 D、积极向有关领导和同事反映，并提出合理化建议

42.对劳动关系协调员这一职业而言，爱岗敬业的精神包括（）。A、树立终生学习观念，不断学习与劳动协调有关的法律法规和知识 B、加强在实践中的磨练，不断提高协调劳动关系的技能和本领 C、发扬螺丝钉精神，踏踏实实的做好点滴小事和琐碎具体的工作 D、通过各种有效手段展示这一职业的重要性，以提升这一职业的社会地位 43.用人单位支付劳动者的工资的形式可以是（）。A、实物 B、有价证劵 C、现金 D、银行转账 44.下列有关劳动能力签定的说法正确的有（）。

A、劳动功能障碍分为十个伤残等级，一级最重，十级最轻 B、劳动功能障碍分为十个伤残等级，一级最轻，十级最重 C、生活自理障碍分为四个等级 D、生活自理障碍分为三个等级

45.劳动法律、法规规定用人单位保存时间不少于两年的资料包括（）。

A、劳动考勤记录 B、职工名册 C、已经解除或者终止的劳动合同文本 D、职工奖惩记录 46.依法应当承担工资支付连带责任的是（）。

A、劳务派遣单位与用工单位 B、发包组织和个人承包经营者 C、合伙企业的合伙人

D、职业中介机构与用人单位 47.以下关于未成年的说法正确的有（）。

A、未成年工时年满16周岁、未满18周岁的劳动者 B、用人单位使用未成年工应实行定期健康检查制度 C、用人单位不得安排未成年工从事国家禁止从事的劳动

D、用人单位不得安排未成年在33℃以上的高温天气期间从事室外外露天作业 48.用人单位依法终止因工致残职工的劳动合同，应当支付（）。

A、经济补偿 B、一次性伤残补助金 C、一次性工伤医疗补助金 D、一次性伤残就业补助金 9.女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立（）。

A、女职工健身室 B、女职工卫生室 C、孕妇休息室 D、哺乳室 50.不得约定试用期的劳动合同包括（）。A、用人单位与劳动者续订的劳动合同 B、已完成一定任务为期限的劳动合同 C、期限不满三个月的劳动合同 D、期限不满半年的劳动合同

51.劳动合同期限两年，约定的试用期时间是（）个月。A、1 B、2 C、3 D、4 52.劳动者与用人单位未订立书面合同的，可以将（）作为确定双方是否形成事实劳动关系的依据。

Ａ、劳动者是否在用人单位从事有偿劳动

B、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分 C、劳动者是否接受用人单位的管理 C、用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件 53.劳动合同法规定的用人单位包括（）。

A、会计师事务所 B、社会团体 C、民办非企业单位 D、基金会 54.根据《劳动合同法》规定，职工名册内容应当包括（）。

A、劳动者姓名和身份证号码 B、劳动合同期限 C、用工形式 D、既往工作经历

55.关于劳务派遣的说法正确的有（）。

A、劳务派遣单位应当将劳动派遣协议的内容告知派遣劳动者 B、劳务派遣单位应当为被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇 C、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力

D、给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿任 56.以下关于完成一定工作任务为期限的劳动合同的说法错误的有（）。A、劳动者与用人单位协商一致可以订立

B、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位可以解除 C、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可以解除 D、合同终止用人单位无须向劳动者支付经济赔偿

57.用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明的内容包括（）。

A、劳动合同期限 B、解除或终止劳动合同的日期 C、工作岗位 D在本单位工作的年限 58.与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，自行到另一单位从事有偿劳动并接受管理的，应当（）。

A、认定双反形成劳动关系 B、认定双方形成民事雇佣关系

C、不适用国家关于最低工资标准、工作时间等的规定 D、适用国家关于最低工资标准、工作时间等的规定 59.劳务派遣单位可以（）。

A、与劳动者订立无固定期限劳动合同 B、以非全日制用工形式招用被派遣劳者

C、依法解除、终止被派遣劳动者的劳动合同 D、向被派遣劳动者收取用工保证金等费用 60.用人单位应当向劳动者每月支付二倍工资的情形有（）。

A、用人单位自用工之日起过一个月不满一年未与劳动合同者订立书面劳动合同 B、用人单位自用工之日起过一个月不满一年未与非全日制劳动合同者订立书面劳动合同 C、用人单位违反劳动合同法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同 D、用人单位违法解除劳动合同

61.有（）情形，用人单位或者职工方可以再集体协商中提出增长工资的要求 A、本单位利率增长的 B、本单位劳动生产率提高的

C、当地人民政府发布的工资指导线提高的 D、本地区城镇居民消费者价格指数增长的 62.劳动行政部门对集体合同进行合法性审查，包括（）。

A、主体资格审查 B、合同类型审查 C、签约程序审查 D、合同内容审查 63.协商代表应履行的职责，主要有（）。A、参加集体协议

B、接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见 C、提供与集体协商有关的情况和资料 D、监督集体合同或专项集体合同烦人履行

64.（）是职工行使民主管理权力的机构，是企业民主管理的基本形式。A、厂务公开 B、职工代表大会 C、职工董事、职工监事制度 D、职工大会 65.职工代表大会对重要事项的表决，应当采用（）的方式表决。A、记名投票 B、无记名投票 C、分项 D、不分项 66.企业实行厂务公开应当遵循（）的原则。A、合法 B、及时 C、真实 D、平等自愿

67.（）仅属于国有企业、集体企业及其控股企业应当向职工公开的事项。A、职工代表大会民主评议企业领导人员的结果 B、集体合同文本和劳动规章制度的内容 C、奖励处罚职工烦人情况

D、企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况 68.厂务公开的形式包括（）.A、职工代表大会 B、厂情发布会

C、党政工联席会 D、企业内部信息网络、广播电视、厂报墙报 69.关于仲裁裁决，以下表述正确的有（）。

A、终裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实清楚，可以就该部分先行裁决 B、一裁终局的仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以申请仲裁 C、劳动者申请先于执行，仲裁裁决先于执行的，可以不提供担保 D、一裁终局裁决自作出之日起发生法律效力

70.劳动仲裁应公开进行，但有以下（）情形除外 A、当事人协议不公开进行 B、涉及国家秘密的 C、涉及商业秘密的 D、涉及当事人隐私的

71.关于劳动争议当事人协议达成一致的和解协议，以下表述正确的是（）。A、和解协调对当事人具有约束力 B、和解协调可以申请人民法院强制执行

C、和解协调不可以申请劳动争议仲裁委员会确认其效力 D、依法签订的和解协议具有法律约束力 72.用人单位可以上诉至人民法院的情形有（）。A、对仲裁调解书反悔的 B、对仲裁调解书不服的

C、对仲裁委员会逾期未作出仲裁的 D、对一裁终局裁决不服的

73.以下关于用人单位工资制度条款合法有效的有（）。

A、用人单位对销售提成规定享有最终解释权，提成比例变化时予以公示 B、用人单位安排劳动者补休后可不支付劳动者双休日加班工资

C、用人单位对劳动者造成重大经济损失的，有权要求劳动者予以赔偿，并扣除全部工资 D、用人单位支付劳动者的试用期工资不低于劳动合同约定工资的805,且不低于最低工资标准

74.劳动者认为企业的劳动规章制度存在问题的，有权向（）提出 A、工会 B、劳动行政部门 C、调解委员会 D、企业管理层 75.调解协议和仲裁调解书应当裁明的内容有（）。

A、请求事项 B、争议事实 C、调解理由 D、调解结果 76.调解员履行的职责有（）。

A、接受调解委员会指派，调解劳动争议案件 B、关注本单位劳动关系状况 C、监督和解协议，调解协议的履行 D、完成调解员会交办的工作 77.仲裁委员会主任由（）担任。

A、调解成功制作仲裁调解书 B、调解不成作出仲裁裁决书

C、当事人自行和解，撤销仲裁申请 D、发现受理案件不当，撤销案件，终结审理 78.企业调解委员会主任由（）担任。A、劳动者代表 B、企业代表

C、工会委员会成员 D、劳动者和企业代表双方推荐的人 79.以下不属于劳动争议的有（）。A、因确定劳动关系发生的争议

B、因用人单位未申请人缴纳住房公积金发生的争议 C、因股份分红产生的争议 D、因休息休假产生的争议

80.属于用人单位掌握和管理的证据有（）。A、用人单位规章制度文本

B、用人单位规章制度相关程序的资料 C、用人单位对劳动者实施奖惩的资料 D、职工名册

三、判断题（第81题~第100题。

（）81、职业道德一旦形成就对从业人员具有实质的约束力和强制力。（）82、实行综合计算工时工作制的岗位，法定休假日加班可以安排补休。

（）83、计算职工应享受带薪年假天数的累积工作时间，包括职工在机关、团体、企事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户单位等从事全日制工作期间。

（）84、职工在休息日加班的，用人单位应当安排双倍时间调休或在规定期限内支付200%的加班工资。

（）85、对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

（）86、用人单位依法参加工伤保险后，职工发生工伤的所有工伤待遇均应由伤保险基金支付。

（）87、劳动合同分为短期劳动合同、长期劳动合同和无固定期限劳动合同。

（）88、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位提前三日书面通知，可以解除劳动合同。（）89、用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（）90、用人单位设立的分支机构，未依法取得营业执照或登记证书的，不可以与劳动者订立劳动合同。

（）91、集体合同期限不得短于三年。

（）92、用人单位与职工个人协商订立的劳动合同中劳动条件、劳动报酬等标准低于集体合同的约定的，按照劳动合同执行。

（）93、工会主席、副主席实行任期制，可以连选连任。

（）94、职工代表大会主席团事职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。（）95、劳动者申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

（）96、劳动争议当事人谁主张、谁举证。

（）97、与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，只能由其申请参加仲裁活动。

（）98、用人单位的规章制度违反规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

（）99、申请人申请仲裁必须书面申请。

（）100、用人单位可以依法在规章制度中对掌握单位商业秘密的劳动者作出竞争限制规定，劳动者应当遵守。

劳动关系协调员三级专业能力考核试卷/2013005 注意事项

1、考试时间120分钟。

2、请填写您的姓名和准考证号。

3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写您的答案。

一、李某等七名职工向区劳动监察大队投诉，反应A公司安排全厂职工超时加班。经查，A公司一直执

行标准工时制度，近期由于产品需求大增，企业为按时交货，安排职工加班加点，并征得了职工的同意，不愿意的可不加班。职工平均每天加班3-4小时，周六、周日也不休息，职工每月加班60-200小时不等。A公司辩称：职工为提高工资收入愿意加班，公司也已按照法律规定的标准向职工支付了奖金。因此，公司的做法并无不妥之处。（20分）【问题】

1、用人单位申辩的观点是否正确？（2分）请具体说明理由。（4分）

2、我国现行的工时制度有哪些具体类型？（6分）

3、如果你是劳动关系协调员，请针对A公司的情况，提出规范工时管理的建议。（8分）

一、【参考答案】

1、用人单位申辩的观点不正确。主要理由：

①公司安排职工日加班加点时间超长，违反了《劳动法》“一般每日不得超过一个小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时”的规定。

②公司安排职工周六、周日不休息，违反了《劳动法》“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。

③公司安排职工每月加班60-200小时，违反《劳动法》“用人单位由于生产经营需要，今与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但是每月不得超过36小时”的规定。

④公司以支付奖金的形式，替代加班工资的发放，违反了《劳动合同法》“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”的规定。

2、我国现行的工时制度有：标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制。

3、具体建议：

①法律对延长劳动者工作时间有明确限制，不能无限延长、企业应当依法保护劳动者的休息权；

②企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协调后方可延长工作时间，安排劳动者加班不能强迫或变相强迫；

③安排劳动者加班要依法支付加班费；

④企业应当建立健全考情和加班审批制度，严格规范工时管理，控制加班加点。

二、2011年2月，经人介绍，陈某（女，现今46岁）被A公司聘为勤杂工，在公司员工宿舍区工作。A公司与陈某约定，试用期为3天，每周工作6天，每天工作3-4小时，劳动报酬按每小时15元计算，每周造表结算一次。试用期满后，因嫌每周领取报酬繁琐，陈某出面请求A公司允许其暂不领取每周计发的报酬，而是每满一个月合计签领一次。A公司据此同意陈某按月领取报酬。A公司未与陈某签订过书面劳动合同，也未为陈某缴纳过社会保险费。2011年10月，A公司决定将员工宿舍区的勤杂事务外包给某物业公司，且今后不再自行聘用勤杂工。10月30日，A公司通知陈某：“立即办理交接手续、计算剩余报酬，终止双方用工关系”。陈某对此不能接受，认为自己工作努力，从未出过差错，要求A公司承担不签订劳动合同用工的“二倍工资”责任，向其支付8个月的劳动报酬；作为经济补偿和未提供一个月通知的“代通知金”，向其支付2个月的劳动报酬：作为违法解除劳动关系的赔偿金，向其支付2个月的劳动报酬。（20分）【问题】

1、陈某是否属于非全日制用工？（2分）为什么？（2分）

2、你认为A公司与陈某有关的用工行为中有无违法行为？（2分）请说明理由。（6分）

3、陈某要求A公司支付“二倍工资”、经济补偿与“代通知金”、赔偿金，能否得到法律的支持？（2分）为什么？（6分）

二、【参考答案】

1、陈某属于非全日制用工。主要理由：

陈某符合法律规定的非全日制用工特点，即指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不得超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形。

2、A公司与陈某有关的用工行为中存在违法行为。主要理由：

①A公司与陈某约定试用期，违反了《劳动合同法》“非全日制用工双方当事人不得约定式用期”的规定。

②A公司同意陈某按月领取报酬，违反了《劳动合同法》“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定。

3、陈某的要求事项，不能得到法律的支持。主要理由：

①本案中陈某是在A公司从事非全日制工作的劳动者，A公司可以与陈某只订立口头协议。无书面形式的劳动合同，A公司无须承担“二倍工资”的责任。

②劳动合同法允许非全日制用工双方当事人的任何一方随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付经济补偿。A公司通知陈某“立即办理交接手续、结算剩余报酬，终止双方用工关系”即是“随时终止劳动合同”的行为，不用向陈某支付经济补偿或“待通知金”。③由于A公司终止陈某劳动关系，不属于违法解除或终止劳动关系的行为，故无须向陈某支付赔偿金。三、孙某于2008年1月到乙公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。2008年6月12日，孙某以不适应工作环境为由，向乙公司提出辞职，2008年6月20日，乙公司作出同意孙某辞职与其解除劳动合同的决定，并办理了解除劳动合同的手续。2008年12月，孙某父亲持司法鉴定所得鉴定结论找到乙公司，鉴定结论表明孙某患有间隙性精神分裂症。2008年6月起处于精神分裂症发作期。（20分）【问题】

1、孙某的辞职行为是否有效？说明理.(4分)

2、孙某应享受多长期限的医疗期。（2分）

3、孙某如何申请仲裁，代理人如何确定并可以主张哪些权利？（14分）

三、【参考答案】

1、孙某的辞职行为无效。

因经司法鉴定，孙某辞职时处于精神分裂症发作期，无民事行为能力。

2、因孙某患有精神分裂症，属于精神疾病，按照现行医疗期的规定，其依法可享受24个月的医疗期。

3、孙某因无民事行为能力，应由其监护人作为法定代理人代为申请仲裁。孙某父亲以法定代理人的身份代理孙某提请仲裁。可以要求撤销乙公司的解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同，赔偿劳动合同中断期间的损失，支付病假工资等。

四、王某与南京某公司于2008年1月1日签订了两年的劳动合同，劳动合同中约定试用期为六个月，试用期内工资为当地最低工资标准850元的80%（680元），试用期满后月工资为1000元，2008年5月15日，王某经医院诊断患癌症后一直住院治疗。2008年5月29日，该公司以王某身体情况不符合招生条件为由，作出与王某于2008年5月29日解除劳动合同的决定并送达给王某。（20分）【问题】

1、双方在劳动合同中约定的试用期内容是否合法？请说明理由。（6分）

2、如王某已经履行了6个月的试用期，该公司如何承担法律责任。（6分）

3、该公司对王某作出的解除劳动合同决定是否合法？（2分）请说明理由（3分），并提出建议。（3分）

四、【参考答案】

1、试用期限约定不合法。

两年期限的劳动合同，试用期最长为二个月，该公司约定六个月试用期不合法。试用期工资不得低于最低工工资标准。

2,、如王某已履行了六个月试用期，超过了法定的试用期期间，则该公司一是补发其二个月试用期工资的不足部分，即（850-680）*2.根据《劳动合同法》规定，自2008年3月起按照试用期满的工资标准，按月向王某支付赔偿金。

3、上该公司对王某作出的解除劳动合同决定不合法。王某在试用期内患癌症，公司以其身体状况不符合招用条件为由解除劳动合同，违反了《劳动合同法》第21条关于试用期内解除劳动合同的条件。王某在试用期内患病，依法应享受医疗期待遇。因王某身患绝症，应给予王某24个月的医疗期。在王某医疗期未满期间，公司不得与王某解除劳动合同。

五、2008年2月，刘某（女）应聘到某酒店有限公司担任销售部业务员。双方订立两年期劳动合同，约定每月工资由底薪2500元+销售提成组成。单位要为其办理社会保险，刘某由于在外地已参加社会保险，不想转到A市，逐提出将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给他，单位同意了。另外单位根据规章制度向刘某收取500元服装押金，承诺工作满半年退还250元，满1年全部退还。上班以来，李某销

售业绩良好，月平均提成工资达到3000元。2008年9月以来，公司经济效益严重下滑，于是决定销售部自2008年7月份每人每月减底薪500元，与此同时，由于业务量缩减提成工资也减到2000元。2008年10月刘某发现已怀孕3个月，10月28日刘某向部门主管请假，要在10月30日上午去医院进行孕期产前检查。因单位那天正好举行推广活动，人手难以调配，主管要求刘某推迟检查，但刘某因已于专家门诊预约，坚持前往。2008年11月10日，单位发放10月份工资时，以刘某矿工半天为由，按照单位规模制度，扣除其工资1000元。（20分）【问题】

1、用人单位与刘某协商一致，将单位承担的社会保险费以500员现金补贴的形式每月发放给刘某的做法合理吗？（2分）。为什么（2分0

2、单位经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法合法吗？（2分）为什么？（2分）

3、刘某的行为属于矿工吗？（2分）为什么？（2分）

4、假设其确定为矿工，单位扣除其工资的数额合法吗？（2分）请简要说明理由。（3分）

5、本案中用人单位有没有其他违法行为？如果有，请指出。（2分）

五、【参考答案】

1、将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给刘某的做法不合法。根据《社会保险法》有关规定，用人单位与职工应当参加社会保险，履行缴费义务。这一法定义务不可以通过双方协商的方式免除。

2、单位因经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法不合法。

一方面，根据《江苏省工资支付条例》有关规定，单位生产经营困难需要降低工资的，应当与工会和职工协商。另一方面，降低工资属于变更劳动合同的行为，根据劳动合同法，用人单位不得单方变更，应当双方协商一致。

3、刘某的行为不属于旷工。

根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此刘某进行产前检查，应当视同提供正常劳动。虽然单位主管因工作任务，未予同意，但这一问题可加强刘某的沟通和相互理解，不能简单粗暴地作为旷工处理。

4、如果其确为旷工，单位扣除其半天工资的数额不合法。

刘某当月工资为：基本工资2000元+提成工资2000元，根据《江苏省工资支付条例》有关规定，即使单位制定了规章制度规定旷工半天可以扣工资，但扣除数额最高不得超过当月应得工资的20%，即最高800元。

5、本案中用人单位收取服装押金的行为违反了劳动合同法的有关规定，应当全额退还。

第四篇：劳动关系协调员基础知识三级试卷含答案

劳动关系协调员练习思考题

第一章 劳动关系

一、什么是劳动关系？P1

答：劳动者与用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间权利与义务的关系。

二、劳动关系的主体包括哪些方面？P11

答：劳动关系的主体包括财产关系（即是经济关系）和人身关系（即是行政隶属关系）。

三、影响劳动关系运行的环境因素有哪些？P12

答：影响劳动关系运行的环境因素：1.经济环境。2.技术环境。3.政策环境。4.法规和制度环境。5.社会文化环境。

四、劳动关系调整机制和手段主要包括哪些？P12

答：劳动关系调整机制和手段主要包括：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。

五、政府在处理劳动关系中发挥着什么作用？P14~15

答：政府在处理劳动关系中发挥着以下作用：1.维护国家利益。2.组织作用。3.平衡协调作用。4.监督作用。5.服务作用。

六、工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是什么？

答：工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是：1.参与立法。2.参政议政。3.参加劳动关系三方协商。4.维护职工的民主权利。5.维护职工的劳动权益。6.帮助指导职工签订劳动合同。7.代表职工协商签订集体合同。8.主持 劳动争谇调解。9.参加劳动争议仲裁。10.对侵犯职工合法权益的问题进行调查等。

七、雇主组织通常以什么形式参与处理劳动关系？P17 答：雇主组织通常以记住雇主协会形式参与处理劳动关系。

八、我国调整劳动关系的制度主要包括哪些？P19

答：我国调整劳动关系的制度主要包括：劳动合同和集体合同制度、三方协调机制、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。

九、请列举三部我国调整劳动关系的重要立法？P22

答：《中国人民共和就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

十、怎样理解劳动关系与劳务关系的区别？ 答 ：劳动关系与劳务关系的区别如下：

劳动关系：个人与人人、企业与个人、企业与企业、支付可以一次支付。劳务关系：企业与个人平等的

第二章 劳动保障法律和政策

一、如何正确理解劳动法的含义？P25

答：在法律体系中，是指劳动法律部门，即调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。

二、劳动法宗旨与劳动法原则有什么区别？P33~34

答：劳动法宗旨是《劳动法》的指导思想和目的，也明确了制有关劳动法律制度，保护劳者合法权益；劳动法原则是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法关系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则。

三、从哪 几个方面理解劳动法原则？P37~38

答：从以下几个方面理解劳动法原则：1.保护劳动者合法权益原则。2.三方协调劳动关系原则、3.劳动既是公民权利又是公民义务原则。4.公法手段和私法手段相结合原则。

三、判断题（第81～100题。请将判断结果填入括号中，正确的填“√”，错误的填“×”。每题1分，共20分）

（）81、劳动合同的变更只要符合法定的条件和程序，无需要采取书面形式。（）（）82、劳动合同中止是指在劳动合同履行过程中，出现法定或者约定的状况，致使没有劳动过程，但是劳动合同关系仍继续保持的状态。

（）83、中止履行劳动合同期间，双方的权利义务可以全部不履行，也可以部分不履行。（）84、劳动合同是在平等自愿、协商一致的基础上订立的，双方协商一致也可以变更劳动合同。（）85、劳动合同的解除只对于未履行的部分发生效力，不涉及已经履行的部分。

（）86、用人单位使用的已达到法定退休年龄的职工，用人单位使用这些职工无需签订劳务协议。（）87、工作内容是对劳动者从事的工作岗位、工作职责的要求，是劳动者应当履行劳动义务的主要内容。（）88、所谓专项协议，是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。

（）89、服务期协议，往往是和培训协议联系在一起的，所以也可称之为培训服务期协议。

（）90、劳动合同的履行，是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务，实现合同内容的法律行为。

（）91.当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为劳资协议。（）92.劳动行政关系中的相对人主要是指用人单位。

（）93.工作满意度是指员工对自己工作所保有的一般性的满足与否的态度。（）94.带薪培训不属于福利范畴。

（）95.狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之间关于劳动报酬的争议。

（）96、法律规定的解除劳动合同的条件和程序，因解除的原因的不同而有所不同。（）97、劳动法规定的劳动者违法解除劳动合同的法律责任主要有违约金和损害赔偿。（）98、预告性解除是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。（）99、所谓的劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力减弱，即劳动关系由于一定事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。（）100、完善的规章制度是一次解除劳动合同的基础。

四、我国的劳动法律渊源包括哪些内容？

答：我国的劳动法律渊源包括：1.宪法中有关劳动者基本权利义务的规定。2.劳动法律及其它杝相关法律中的劳动法律规范。3.劳动行政法规。4.地方劳动法规。5.国务院部制定的劳动行政规章和各省、自治区、直辖市人民政府定的劳动行政规章。6.最高人民法院有关司法解释。7.全国总工会发布的、经有关政府部门认可或与国务院有关部委联合发布的有关劳动规章和规范性文件。8.我国批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。

五、如何理解劳动法与民法、经济法和行政法的关系？P42 答：1.调整对象不同。2.基本原则不同。

六、如何理解社会法？社会法与劳动法的关系是什么？P42

答:将所有有关社会法规集合在一起，便被广泛地称作社会法或社会立法。社会法与劳动法的关系。

七、我国的劳动法律体系包括哪 些内容？ 答:

八、如何理解劳动法律关系？ 答：劳动法律关系是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权力和义务关系。

九、劳动法律关系包括哪些要素？怎么理解劳动法律关系要素？ 答：要素：主体、内容、客体

主体：即依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权力和承担义务的当事人，一方是劳动者，一方是用人单位。

内容：即劳动者与用人单位之间的相互权力和义务，有劳动法律规范、集体合同和劳动合同围绕着劳动力的所有权与使用权的分离及劳动力的使用和再生产而具体规定。

客体：即劳动者和用人单位的权力和义务所共同指定的对象。

十、根据劳动法律关系的客体在劳动法律关系中的地位和作用，该如何理解其具体表现形态？

形态：基本客体（主客体）和辅助客体（从客体）

十一、如何正确理解劳动法律关系的运行？

十二、如何正确理解劳动法律事实？

第三章 人力资源管理

一、人力资源的基本概念与特点？人力资源和人力资本有可区别？P48~49 答：人力资源的基本概念：1.能动性。2.资本性。3.再生性。4.时效性。5.社会性。人力资源和人力资本的区别：主要体现四点：一是理论视角不同，人力资本关注的是人的经济属性，人力资源关注的是人能力的自然属性；二是外延不同，人力资源是一个宏观的，概括性的范畴，具有层次性，包括人力资本及非人力资本的人力资源，而人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结；三是关注的焦点不同，人力资源强调劳动者的数量和健康状况，而人力资本强调劳动的非同质性即劳动力素质；四是性质不同，人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量的问题。P49

二、人力资源管理的主要内容有哪些？P50~51

答：人力资源管理的主要内容：1.组织设计与职务分析。2.制定人力资源规划。3.招聘与甄选。4.培训与开发。5.激励与沟通。6.绩效考核与反馈。7.薪酬福利。8.劳资关系。

三、人力资源管理的主要理论基础有哪些？P51 答：人力资源管理的主要理论基础主要源于人性假设理论和激励理论。

四、什么叫工作分析？开展工作分析的作用及意义？P57

答 ：工作分析是一种系统地收集和分析某个特定工作岗位有关的各种信息的方法。开展工作分析的作用及意义：1.选拔和任用合格的人员。2.制定有效的人事预测方案的人事计划。3.设计积极的人员培训和开发方案。4.提供考核、升职和作业的标准。5.提高工作和生产效率。6.建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7.改善工作设计和环境。P58~60

五、工作分析的方法有哪些？P62~63

答：工作分析的方法有：1.观察法。2.面谈法。3.问卷调查法。4.关键事件法。5.参与法。6.工作日志法。

六、招聘的原则及其基本程序是什么？P64-68

答：招聘的原则：1.人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标。2.人员招聘必须坚持公开平等原则，应提高人员招聘与录用的透明度，通过各种媒体将计划招聘的职位、资格条件等公之于众。对所有应聘者应一视同仁、平等对待，不应因民族、性别、宗教信你仰等受到歧视和不公平待遇。3.人员招聘必须坚持任人唯贤、择优录取的原则，通过公平竞争，按照应聘者的素质条件的优劣对比进行甄选，将最符合职位要求的人员，择优选拔到组织中来，为组织提供可靠、及时的人力保障。4.人员招聘必须坚持结构合理原则，在人员的招聘与录用中，要根据组织的目标和职位的要求，将不同知识、能力性格、年龄的人员合理地组合在一起，使之形相互取长 补短的整体优势。5.招聘员工的程序要坚持科学化原则，制定一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条件不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。

基本程序是:1.人力需求诊断。2.制定招聘计划。3.发布招聘信息。4.审查求职申请和简历进行初次筛选。

七、招聘的主要形式？几种招聘形式各有何利弊？P70~71

答：招聘的主要形式是内部招聘、外部招聘。两种招聘形式各有何利弊。

八、何谓绩效？绩效考核的基本概念及其内涵？.P74

答:一方面是指员工的工作结果,也就是员工所完成工作或履行职务的结果;另一方面则是指影响员工工作结果的行为表现及素质等

九、绩效考核的方法有哪些？P79 答: 绩效考核的方法有10点:1.简单排序法.2.配对比较法.3.强制分布法.4.量表评价法.5.关键事件法.6.行为锚定评价法.7.评语法.8.360度考核法.9.目标管理法.10.平衡记分法.十、如何理解薪酬这一概念？其主要职能有哪些？P87 答: 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢.也是一种分平交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿.十一、薪酬设计的原则与步骤？P89 答:1.制定企业的付酬原则与策略.2.职位分析.3.职位评价.4.薪酬调查.5.薪酬定位.6.薪酬结构设计.7.薪酬体系的实施和修正.十二、企业薪酬管理涉及的主要法律环境有哪些？P91 答: 企业薪酬管理涉及的主要法律环境有: 企业薪酬福利润率 最低工资保障眼法 工资支付保障;工时法;劳动保障法;工资集体协商与劳动合同.第四章 劳动经济学

一、劳动经济学的研究对象？

1.劳动力资源的稀缺性 2.效用最大化与选择 3.劳动力市场 4.二、工资率如何影响劳动力需求？

1.工资率提高劳动力需求减少 2.工资率降低劳动力需求增加

三、影响劳动力需求的因素有哪些？

1、工资率（规模效应、替代效应），2、劳动力需求的工资弹性，四、工资率如何影响劳动力供给？

1、2、收入效应----如果收入增加，工资不变，愿意工作的时间将减少

替代效应---如果收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高，闲暇需求减少，从而提高工作动机。

五、影响我国劳动力供求的因素有哪些？

1、历史原因----计划经济体制弊端的显露

2、现实原因-----经济转轨时期不可避免的产物

3、本质原因---劳动力供大于求这一根本性矛盾在现阶段的表现。

六、劳动力市场歧视的三种来源是什么？1、2、3、七、对收入分配不平等程度的衡量指标主要有哪些？

1、分配的方差

方差是对离散度进行衡量的一个常用指标

2、变差系数

它等于方差的平方根

八、我国劳动力市场发展存在哪些问题？（150）1、2、3、4、第五章 管理心理与组织行为

一、什么是个性？个性对个体行为有哪些影响

个性是指个体身上特有的、稳定的、经常表现出来的、具有一定倾向性的心理特征的总和

首先，表现在个性对个体的工作活动、群体人际关系的影响，这对于个体在组织中的成就表现是至关重要的。其次，表现在个性对个体行为方向的主观努力选择，以及在行动过程中克服困难、忍受挫折的意志品质上。

总体供大于求 分割尚未消除 秩序还不规范

工会还没有充分发挥出其应有的功能 个人偏见

先入为主的统计性偏见 非竞争性劳动力市场力量

二、什么是群体内聚力？影响群体内聚力的因素有哪些？

群体内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度

因素：

1、群体的领导方式。

2、外部影响。

3、群体规模。

4、群体的绩效。

三、群体决策有哪些优势？预防群体决策偏差应采取哪些措施？

优势：

1、提高决策的准确性。

2、提高了群体成员的高承诺接受度。

四、什么是人际关系？人际交往应遵循哪些原则？

人际关系：人际关系也称为人群关系，是人们在进行物质和精神交往过程中发展和建立起来的人与人之间的关系，是个体通过交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。

遵循原则：

1、平等待人原则。

2、互利原则。

3、信用原则。

4、相容原则。

五、什么是沟通？沟通有哪些形式和方法？

沟通：是指两个及以上的个体或群体之间交换信息和分享思想及感情的过程。正式沟通、非正式沟通、单项沟通、双向沟通、口头沟通、书面沟通、电子沟通。

六、什么是冲突？哪些因素会引起冲突？

冲突：是人们对重要问题意见不一致而在双方之间形成的摩擦过程，即由于目标和价值理念的不同而产生对立或争议的过程。

引起冲突的因素：沟通因素、结构因素、个人行为因素

七、解决或减少冲突的方法有哪些？

妥协、改变群体结构、压制冲突、说服教育、拖延。

八、什么是谈判？如何进行谈判？

谈判：是指在一定条件下，当事人为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商过程。它是解决冲突、改善关系的一种方式。

如何进行：准备和计划、界定基本原则、阐述和辩论、讨价还价和解决问题、结束与实施

九、谈判必须遵循哪些原则？平等、信用、互利、合法

十、什么是组织文化？组织文化有哪些功能？

组织文化：是组织成员在长期的工作实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及其相应的行为方式、物质表现的总称。

功能：导向、约束、凝聚、激励、辐射

十一：进行组织文化建设要遵循哪些步骤和方法？

步骤：

1、调查研究与倡议阶段

2、落实于强化阶段

3、分析与评价阶段

4、总结与推广阶段

5、跟踪与反馈阶段

方法：示范法、激励法、感染法、自我教育法、定向引导法

第六章 社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标

一、社会学的研究对象、研究特点和研究领域分别是什么？

研究对象：社会

特点：整体性、综合性、实证性 研究领域：理论、应用、经验社会学。

二、社会学的基本功能包括哪些？

描述、解释、预测、实践、教育功能。

三、社会学研究社会结构的范畴包括哪些？

社会经济、社会上层建筑、阶级阶层、人口、民族、家庭结构

四、为什么说社会化是贯穿人的一生的过程？

只有经过社会化的个人才能适应社会生活，参与社会生活，在社会环境中独立生存。社会化还有利于个人适应社会生活的变迁。

五、社会互动的涵义及方式包括哪些？ 社会互动：是指人与人之间的互相作用

方式：暗示与模仿、竞争与冲突、顺应与周化、合作

六、社会群体、社会组织的涵义及其分类包括哪些内容？

社会群体：也称社会集团，是指二人以上，通过持续的社会互动或社会关系结合起来进行共同生活，并有着共同利益的人类集合体。

社会组织：是指人们为了达到特定的目标而有意识地建立起来的程序明确、责任分明、协作统一的社会群体。

分类：以产业划分标准分类：第一产业组织、第二产业组织、第三产业组织。

以组织机构的性质划分：国家机关编制的组织、国家事业编制的组织、国家企业编制的组织

根据组织的功能分类：政治、经济、文化、综合组织。

七、基本社会制度包括哪些内容？

经济制度、家庭制度、政治制度

八、社会问题的涵义及特性包括哪些内容？

涵义：从广义上讲，就是为了社会有机体能够健康、高效的运行，维持其生存和发展我们必须解决的问题。

从狭义上讲，社会问题是我们没有解决好我们所说的广义问题时所出现的问题，它的存在影响了社会健康地存在和发展。

特性：普遍性和特殊性、潜在性和爆发性、复杂性和破坏性。

九、社会控制的作用及分类包括哪些内容？

作用：是社会秩序的保障、阶级斗争的手段、是协调个人与社会的关系途径。分类：宏观控制和微观控制、直接控制和间接控制、个人控制和团体控制、有组织的控制和无组织的控制、积极控制和消极控制。

十、社会学研究的基本方法及其涵义？

基本方法：实验法：是根据一定的研究假设，在严格的控制条件下，系统的操作一个或多个变量，观察、测量并记录这种操作对其他变量的影响，以探求变量之间因果关系的方法。调查法：在社会学的研究中，人们常常使用直接向对象问询的调查方法，或是单纯为了收集资料，或是找出事实之间的关系。

观察法：是研究者根据研究课题需要，利用眼睛、耳朵等感官器官和其他辅助观察设备，有目的地对研究对象进行考察，以取得研究所需要的第一手资料的一种方法。文献资料法：是利用各种文献记录所隐藏的大量资料来进行社会学研究的方法。

十一、社会学调查研究方法的涵义和分类？

涵义：

分类：调查对象的范围、研究目的、执行方式、时间维度、应用领域

十二、社会调查研究的一般过程？

调查设计、实地抽样、资料搜集、资料处理、撰写报告

十三、调查研究资料的统计分析方法和理论分析方法有哪些？

统计分析方法：集中量数分析、离中量数分析、相关与回归分析 理论分析方法：比较分析法、因果分析法、结构功能分析法。

十四、调查研究报告的写作结构是什么？

标题、前言、正文、结尾

十五、劳动与社会保障统计的基本方法有哪些？

描述性统计分析法、统计指数分析法、解析性统计法

十六、劳动力资源增减、流动状况、利用和负担情况的统计指标分别是什么？

劳动力资源的新增率

劳动力资源的较少率

劳动力资源的总变动率

流动状况分析指标：

流入率

流出率

总流动率

利用情况统计指标：劳动力资源可能利用率指标、劳动力资源实际利用率指标、就业率指标、失业率指标、劳动力资源可能潜力程度和就业弹性。

负担情况统计指标：经济活动人口负担系数、从业人员负担系数、老人赡养系数、少年儿童抚养系数和丧失劳动能力供养系数。

十七、不同群体劳动时间利用状况的指标有哪些？

出勤率、出勤时间利用率、制度劳动时间利用率、工作日利用率、工作月利用率。

十八、影响劳动生产率变动的相关因素有哪些？

1、企业人员构成变动。

2、生产工人劳动时间的利用。

3、技术装备程度及利用效率。

十九、名义工资与实际工资的涵义以及最低工资水平的测定方法？

名义工资：又称货币工资，以货币量表的工资水平。

实际工资：是职工通过货币工资，能够实际购买到的生活消费品和服务数量所表现的工资。

测定方法：“恩格尔系数法”

二十、人工成本的概念及统计意义？

人工成本：是指企业（或雇主）在一定时间内（通常为一年）在生产、经营和提供劳务的活动中因使用劳动力而支付的所有直接和间接人工费用。

统计意义：对国家而言，有利于国家的宏观经济政策特别是消费政策的制定，提高本国产品在国际市场上的竞争能力。对企业而言，有利于企业加强管理和成本核算。

二十一、职业安全生产指标的涵义和分类？

职业安全生产统计真实勾勒企业劳动环境现状，客观反映工伤事故、职业病发生发展情况，是改善劳动环境、保护劳动者人身健康的基础。

分类：劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计、职业病统计指标

二十二、劳动争议处理情况统计指标的涵义和分类？

涵义：（请补充）

分类：劳动争议案件受理情况统计指标和劳动争议案件处理情况统计指标。

二十三、职业技能培训统计指标的涵义和分类？

涵义：是依据职业技能标准对劳动者进行实际技能和理论知识培训

分类：职业培训机构情况统计、参培人数、结业人数、培训机构经费收支情况。

二十四、社会保险覆盖统计、社会保险人数统计和社会保险单位统计的涵义？

社会保险覆盖统计涵义：是指运用统计学概念、方法对社会保险实施的范围

和制度规定的保障对象进行明确的、数量化的描述和计算。

社会保险人数统计涵义：是指在一定的时期内，向社会保险机构直接缴纳或由

单位代为缴纳社会保险以及享受社会保险待遇的人员总和。

社会保险单位统计：就是为了获得社会保险单位的实有个数，以便于研究社会

保险事业发展规模和变化的情况。

二十五、社会保险收入统计指标的涵义和分类？

涵义：

分类：基本养老保险收入统计指标体系、基本医疗保险收入统计指标体系、失业保险收入统计指标体系、生育保险收入统计指标体系、工伤保险收入统计指标体系。

二十六、社会保险基金支出指标的涵义和分类？

社会保险基金支出是指在一定时期内社会保险机构向社会保险受益人或其他社会保险机构支付的货币总额以及其他货币支出总额。

分类：社会保险赔付金、社会保险基金调剂支出、社会保险基金转出支出和其他支出

二十七、社会保险基金平衡统计指标的涵义和分类？

涵义：是对社会保险基金结余状况、调剂状况和统筹状况的描述和量化分析的基本工具。

分类：基金结余类统计指标、基金调剂类、统筹

第七章

一、什么是职业道德？

职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。

职业道德

二、职业道德有哪些特点？ 职业性、稳定性、多样性、纪律性

三、劳动关系协调人员应遵守哪些职业道德守则？ 遵章守法，严谨求实 以人为本，客观公正 积极主动，热情服务 和谐至上，合作共赢

第五篇：劳动关系

一、劳动关系：

1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”

三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。

2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。

3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举

4、劳动关系争议：双重劳动关系来源“统包统配”就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的“就业”形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。

二、劳动合同：

劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。

2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。