第一篇：二级和三级劳动关系的知识重点和作业
三级劳动关系的知识重点和作业
作业题目：
1、列表总结劳动法律关系的含义、特征、构成要素（三级）
2、列表总结劳动关系调整方式及及基本特点（三级）
3、列表总结集体合同的概念、特征、形式、和基本内容（三级）
4、列表总结《广东省工资支付条例》中关于工时制度的条款。（二、三级）
5、列表总结在特殊情况下的工资支付标准。（三级）
6、制作并填写劳动能力鉴定评级后，各等级伤残的待遇享受标准的表格。（二、三级）
7、列表将劳动争议进行分类，并进行说明。（二级）
8、列表总结劳动争议解决各途径的特点、组成、原则、结果是否具有强制性。（二级）
9、列表说明职工代表大会制度、平等协商制度、信息沟通制度的区别。（三级）
三级的知识要点：
1、什么事劳动关系？
2、什么是劳动法律关系？劳动法律关系的特征和构成要素是什么？
3、劳动关系的调整方式有几种？基本特点是什么？
4、什么是集体合同？集体合同的特点和订立原则是什么？
5、集体合同的表现形式与内容是什么？
6、集体协商的程序是什么？
7、内部劳动规则的概念、特点和制定程序是什么？
8、职工代表大会制度的概念、特点及职工代表大会的职权是什么？
9、平等协商制度是什么？它与集体协商制度的区别在哪里？
10、员工满意度调查的内容和调查目的是什么？
11、工作时间的概念和表现形式
12、工作时间的种类？
13、延长工作时间的概念和限制延长工作时间的措施是什么？
14、什么是最低工资？最低工资不包含什么？工资支付的规则是什么？
15、工伤保险待遇
第二篇：第六章 劳动关系 完整重点笔记(三级)
第六章劳动关系管理
* 劳动关系应注意以下三点：
1、劳动关系是企业与劳动者之间发生的关系，即劳动者要为企业所雇佣
2、以雇佣时间为起点，不以劳动合同的签署日期为起点
3、发生事实劳动关系
* 不适用劳动法的群体：公务员（公务员法）、教师（教育法、高等教育法）、现役军人、农民、家庭保姆
第一节 劳动关系的调整方式（重点）
1、劳动关系的含义：指单位（雇主）与劳动者（雇员）之间运用劳动者的劳动力，进行劳动生产过程中所发生的关系
2、劳动关系的主体是：企业与劳动者/雇主雇员〔雇主与雇员的关系表现为雇主群体与雇员群体之间的关系〕
3、经营者关心劳动关系的和谐、中层管理者关系员工生产率、人力资源部门关系雇员的潜力与情绪
4、什么是劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员与雇主之间的权利和义务
5、劳动关系是根据当事人意志形成的，纯粹的双方行为。
6、劳动法律关系体现国家意志（劳动内容要合法）当劳动关系受到法律确认、调整、保护时，就转变成了劳动法律关
系，双方有明确的权利和义务，且受国家法律保护
7、劳动法律关系特征：劳动法律关系的内容是权利和义务、劳动法律关系是双务关系、具有国家强制性
8、劳动法律关系的构成要素：
主体：雇主与雇员；
客体：主体权利义务所指向的对象，如工资、福利、工作时间、休假等；
内容：双方的权利和义务；
劳动法律事实：是能够引起劳动法律关系产生、变更、消灭的客观现象。
# 劳动法律行为：以当事人的意志为转移的，引起一定法律后果活动，① 行为人的意图是为追求一定的法律效果
② 行为人必须能完整表达内心意图，残缺不全的通常不能使法律行为成立
③ 行为人所表达在外的意图，必须是他人客观可识别
# 劳动法律事件：不以当事人的意志为转移，能够引起法律后果的客观现象。如企业破产、劳动者致残、死亡、战争
9、我国劳动关系变化：劳动关系多元化（不再是公有制企业一统天下）
劳动关系主体明确化（一方为企业或雇主，一方为劳动者或雇员）；
劳动关系利益复杂化、动态多变化、利益调整机制趋向法律化
10、利益协调形劳动关系具有中国特色：国有企业的劳动关系占主要地位、劳动关系转型有过渡性、集体主义观念的和谐文化传统
11、劳动关系调整的方式（7个）
① 劳动合同：双方协商、自愿签订
② 集体劳动合同：双方代表按法律法规协商签订的书面合同，有利于调节同一单位不同员工之间权义矛盾
③ 劳动法律法规：体现国家意志，公平录用、不歧视性别、民族、种族、信仰
④ 企业内部劳动规范：是企业单方面制定的，体现企业主观意志
⑤ 民主管理制度：如职工代表大会、职工大会，让职工以多种多样的形式参与企业内部管理
⑥ 劳动争议处理制度：三个特点――群众性（三方协商解决，不通过司法机构）；自治性（自我调节）；非强制性（自
愿接受调节）
⑦ 劳动监察制度：国家相关部门对企业进行监督检查
第二节 集体合同制度（重点）
1、集体劳动合同概念：指用人单位与本单位职工之间，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动培训、福利保险等事项，通过集体协商签订的书面协议。
2、特征：是规定劳动关系的协议；是由工会或劳动者代表与企业签订的；是定期的书面合同，需特定程序生效
3、集体劳动合同与劳动合同的区别：
主体不同：一方是企业，一方是工会或劳动者代表；
内容不同：对企业一般劳动条件的约定，以全体员工的权利和义务为内容；
功能不同：集体劳动合同的目的是对一般劳动条件的规定，是劳动合同的指导原则；
法律效力不同：集体劳动合同规定了最低劳动条件和标准，低于集体劳动合同的劳动合同一律无效
4、集体合同的作用和意义：有利于协调劳动关系；加强企业民主管理；维护职工合法权义；弥补劳动法律法规不足
5、订立原则：遵守国家法律法规、平等协商，互相尊重；公平公正，诚实守信；兼顾双方合法权益；不得采取过激行
为。
6、集体合同的形式：集体合同是法定要式合同，以书面形式订立，口头合同无效。
分为主件和附件，主件是综合性集体合同；附件是工资协议
7、合同期限：1～3年为宜，过短不利于劳动关系的稳定，增加成本
8、内容：
劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间、休息时间、福利保险、女工及未成年人特殊保护、劳动安全卫生、培训、合同管理、奖惩、裁员等条款，在集体劳动合同有效期内具有法律效力
一般性规定：规定了合同履行的有关规定，合同期限、合同条款的解释、变更、终止解除等
过渡性规定：合同的监督、检查、争议处理、违约责任
其他规定：作为补充性规定，规定了合同保障实施的措施，一般不作为合同内容，只是作为签约双方的义务存在9、签订集体合同的程序：
a 确定合同主体：企业一方为法定代表人，职工一方为工会委员会或职工代表
b 集体协商：一方提出协商要求，另一方应在10日内以书面形式答复，无正当理由不得拒绝协商
协商准备：确定协商代表，拟定协商方案，预约协商时间、地点、内容；双方至少各3名代表，其实一名为首
席代表；企业方首席代表为法定代表人，或由法人指派。职工方应为工会主席或工会主席委托的工
会代表人。委托人人数不得超过本方代表人数的3分之
1协商会议：由双方首席代表轮流主持，程序：宣布议程和纪律、一方提出要求另一方回答、双方讨论、归纳总结职工代表大会应有2/3的职工代表参加，并有并有半数以上同意
c 劳动行政部门审核：由企业在签订10日内，将一式三份的合同文本呈交国家行政劳动部门审核
d 合同的生效：15日内为提出异议的，即可生效，15日内可重新报送
e 合同的公布：经由审核并确认生效的合同应向全体成员公布
10、集体合同的履行：已生效的集体合同具有法律效力，集体合同的当事人与有关人员应履行集体合同所规定的义务，实际履行协作履行的原则，目标性条款的履行
履行的监督检查：工会监督、职工代表大会p28
3违约责任：企业违反集体合同应承担法律责任
案例分析应注意：集体合同与劳动合同是否是有效合同，集体合同与劳动合同冲突时如何处理，集体合同法律效力
高于劳动合同
第三节 用人单位内部劳动规则（重点）
1、含义：用人单位根据劳动法律法规，结合实际、在本单位实施的、协调劳动关系并使之稳定运行，进行劳动管理而
制定的办法、规定的总称（由企业单方制定的一系列办法的总称）（用人单位有经营管理权和用工权）
2、用人单位内部劳动规则特点：制定的主体性、是企业和员工的共同行为规范、是企业经营权和员工民主管理权相结
合的产物
3、用人单位内部劳动规则内容：
劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则；劳动合同管理制度的修改、废止程序；合同的续订变更、审批办法；合同的终止，解除，档案的移交程序；集体合同的拟定协商程序；招聘计划；应聘人员资料保存办法；试用期考察办法； 劳动纪律：时间规则、岗位、组织、协作、品行、其他
劳动定员定额：编制定员规则；劳动定额规则
劳动岗位规范制定规则：岗位名称；岗位职责；岗位技术要求；上岗标准
劳动安全卫生：
其他制度：工资制度；福利；考核；奖惩；培训等
4、制定程序：职工参与；内部公布
第四节 企业民主管理制度
1、企业民主管理制度（7个）
（1）职工代表大会：特点～直接形式是岗位参与和个人参与；间接形式是组织参与和
职工代表大会职权：建议权、通过权、决议权、监督权、推选权
（2）平等协商制度：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工权利的事务平等的沟通，以实现双方的相互理
解合作，并在可能的条件下达成一定的协议的活动。
平等协商与集体合同的区别：主体、目的、程序、内容、法律效力、法律依据不同
（3）信息沟通制度
纵向沟通：下向沟通―高层管理人员向下级职能人员传递信息；
上向沟通―下级提出意见，综合分析后向上一级传输
横向沟通：同一级机构、职能人员之间互相传递信息
建立准确的信息载体：制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报组织刊物、例会制度
（4）员工满意度调查的内容：薪酬、工作、晋升、管理、环境
（5）实施员工满意度调查的内容：诊断公司潜在的问题；找出问题原因；评估组织变化和企业政策对员工的影响；
促进公司和员工之间的沟通；增强企业凝聚力
（6）实施员工满意度调查：确定调查对象、内容、方法（访谈法、问卷法）、组织（由企业内部人员，或外来专家
组成调查小组）调查结果分析（汇总分析判断员工满意度总体水平，写出调查报告）
（7）降低沟通障碍和干扰：
向下沟通时建立互相信任的氛围；向上沟通时鼓励员工提出建议和意见，必须答复
注意沟通方法，避免引起歧义；尽可能适用尽可能使用有图像的现场沟通
借助行为了解信息，适当使用肢体语言
标准管理表单设计科学、合理
第五节 工作时间与最低工资
1、工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。
2、工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：
劳动者实际从事工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间
劳动者在工作过程中需要的自然中断时间；工艺中断的时间；连续从事有害健康工作需中断的时间
3、工作时间的种类
标准工作时间：每天8小时，每周5天，40小时；每月标准工作时间20.92天，每月167.4小时
计件工作时间：标准工作时间的转化形式
综合计算工作时间：交通、铁路、邮电、航空、建筑、制盐糖、渔业等以周、月、年计算工时的行业
不定时工作时间：无固定工作时间如推销员、高级管理人员、运输司机等
缩短工作时间：在特殊情况下，劳动者工作时间少于标准时间如：矿工（有害健康工作）夜班员工、哺乳期女工、孕妇、未成年
4、延长工作时间：公休日上班为加班，延长劳动时间为加点，法定允许延长劳动时间：发生自然灾害威胁人民生命安全；抢修交通线路、生产设备、公共设施；法律规定的其他形式如国防用品紧急生产任务等
5、延长工作时间的措施：条件限制；时间限制：一般每天不超过1－3小时，每周不超过36小时
延长工作时间给予相应报酬
哺乳期未满一周岁婴儿女工，和怀孕7个月以上女工不得安排延长劳动时间
第六节 最低工资保障制度
1、最低工资是立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬
2、最低工资标准和调整步骤：三方性原则，国务院劳动行政主管部门；省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部
门；工会企业家协会共同拟定
3、确定最低工资因素：劳动者本人及赡养人口最低生活费用；社会最低工资；劳动生产率；就业状况；地区差异
4、最低工资应高于社保救济金
5、确定最低工资的通用方法：比重分、恩格尔系数法
6、工资支付保障：货币支付，不得以实物或有价证券代替；直接支付；按时支付；全额支付
7、特殊情况下工资支付：解除合同时一次性支付给劳动者；劳动者在法定劳动时间内依法参加社会活动；依法休假（年
假、婚假、工伤、生育等）；用人单位破产解散时优先支付劳动者工资和社保
第六节 劳动安全卫生管理
1、编制劳动卫生安全预算
费用分类：劳动安全保护措施建设费用；更新费用；个人防护用品费用；培训费用；健康检测和防止费用；有毒作
业场所检测费用；工伤保险费用；工伤认定、凭残费用
编制程序：决策部门决定总体目标任务；个部门提出预算；各部门间相互协调平衡后上报企业预算委员会；委员
会协调预算、审核后下达个部门执行；编制费用预算；编制直接人工预算；确定方法（固定预算法、滚动预算法）
2、建立管理台账：一般性防护用品发放台账；特殊防护用品发放台账；防护用品购置台账；用品维护检测台账
3、组织岗位安全教育：新员工三级安全教育（不少于40小时，入厂教育、车间教育、班组教育）
特殊作业人员培训后取得“特种作业人员操作证”方可上岗；组织生产管理人员，生产技术变化时，员工调整工作岗位时，需重新培训
4、工伤管理
工伤分类：轻伤：休息1－104日的失能伤害重伤：休息105日以上的失能伤害死亡
按事故类别分为：20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落
按工伤因素分为：受伤部位；起因物、致残物、伤害方式、不安全状态及行为
职业病：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业传染病、皮肤病、肿瘤等
5、工伤评定：1在工作时间和工作场所内因工作原因受伤；2在工作时间前后因工作准备或收尾行工作受伤；3在工作
时间内因履行工作职责受到暴力侵犯受伤；4因公外出受伤或下落不明；5上下班途中受到机动车辆事
故；6法律规定认定的工伤形式；7职业病
6、有下列情况视同工伤：在工作时间工作岗位突发疾病死亡或48小时内抢救无效的；抢险中为国家利益受到伤害的；
劳动者原在部队服役因战、因公负伤，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的7、单位应在被鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请，遇特殊情况经劳动保障部门同意可适当延长
8、工伤职工或其直系亲属工会组织在确诊为职业病之日起1年内提出工伤确认申请
9、提出工伤确认申请材料：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系证明材料、医疗诊断证明或职业病诊断证明书
10、职工或其直系亲属认定为工伤，用人单位否认时，有用人单位负责举证
11、劳保部门应在受理工伤认定申请之日起30日内做决定，并书面通知职工、职工家属、职工所在单位12、1－4级为丧失全部劳动能力；5－6级为丧失大部分劳动能力；7－10级为丧失部分劳动能力
13、工伤待遇：医疗待遇－职工医疗期间应停工留薪，一般不超过12个月，按伤势严重程度，经市级劳动能力鉴定委
员会确认后可适当延长，一般不超过12个月。伤残等级评定后停发原待遇，享受工伤医疗待遇。生活
不能自理的在停工留薪期满后需护理的，由所在单位负责。
14、工伤保险基金支付：符合工伤保险的诊疗费、保险药品费、住院费；标准假肢、矫形器、假眼、假牙、辅助器具
15、工伤津贴：住院伙食费按单位公差伙食费的70％给付，到统筹以外地区就医的交通费、食宿费按公差由单位报销
16、需生活护理的按－完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理3个等级，有工伤保险基金按月支付生活护理
费用，标准为统筹地区上职工平均工作的50％ 40％ 30％
17、工伤致残待遇：
（1）1－4级：退出生产劳动、解除合同发给“工伤伤残抚恤证” 从工伤保险基金一次性支付补助金标准：一级为24个月本人工资、二级22个月、三级20个月、四级18个月 从工伤保险基金按月支付标准：一级本人工资90％ 二级85％三级80％ 四级75％
伤残津贴低于当地最低工资标准的，有工伤保险基金补足
（2）5－6级：
一次性有工伤保险支付：5级16个月本人工资6级14个月
保留劳动关系、适当安排工资；难以安排工作的由用人单位按月发给伤残津贴，标准为5级70％，6级60％
并有用人单位缴纳社保，津贴金额低于当地最低工资时由单位补足差额
职工提出解除劳动合同时单位一次性支付医疗补助金和伤残就业补助金
（3）7－10级：
从工伤保险一次性支付：七级12个月、八级10个月、九级8个月、十级6个月
合同期满或职工提出解除合同的由单位一次性支付医疗补助金和伤残就业补助金
（4）职工死亡：直系亲属按规定从工伤保险基金领取一次性补助金
标准：丧葬补助为6个月统筹地区上一职工平均工资；供养亲属抚恤金按职工本人工资的一定比例发给职工生前提供主要生活来源和无劳动能力的亲属，配偶每月40％其他亲属30％ 孤寡老人、孤儿在上述基础上增加10％
第三篇：劳动关系重点
名词解释
1、劳动关系：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲
突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
2、劳动法：调整劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系法律规范总称
3、劳动法律事件：是指不以当事人主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现
象。
4、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳
动义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的社会关系。
5、劳动法律行为：以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具
有一定法律后果的活动。包括合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行
为和司法行为等。
6、法律渊源：是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法的渊源就
是由国家制订认可的劳动法律规范的表现形式。
7、法定最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低工资报酬。
8、劳动争议：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。
9、举证责任倒置：是指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般
是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外 简答
1、劳动关系特点：法律的平等性 经济的依赖性（相互）管理的从属性权益的冲突性实力的差异性 冲突的影响性（衍生为社会重大问题）
互动的复杂性（个人复杂性、集体复杂性、竞争与合作）
2、劳动法律关系特征：
（1）它的主体双方具有平等性和从属性
平等性：依据平等自愿、协商一致的原则依法确定
从属性：用人单位与劳动者之际形成领导与被领导的关系
（2）它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性
（3）是在社会劳动中形成和实现的。
3、劳动法制定原则：社会正义原则 劳动自由原则 三方合作原则
4、激进派主要观点：工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度
5、新保守派主要观点：减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用
6、就业歧视种类：性别歧视 农民工歧视 残疾歧视
传染病病原携带者歧视：乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者
7、就业困难人员种类：因身体状况造成就业困难的人员因技能水平导致就业困难的人员因家庭因素导致就业困难的人员因失去土地造成就业困难的人员连续失业一定时间仍未能实现就业的人员
8、劳动争议处理形式：（1）和解：是指争议当事人之间自行约定，通过协商
（2）调节：是由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决
纠纷的方法
（3）仲裁：即由国家授权的专门仲裁机关，行使国家仲裁权，对当事人之间的劳动争
议依法进行的仲裁
（4）诉讼：是指国家司法机关在案件当事人和其他诉讼参与人的参与下，以事实为根
据，以法律为准绳，办理刑事、民事、行政案件所进行的一种活动
9、工作日种类：标准工作日 缩短工作时间 不定时工作时间 综合计算工作时间
计件工作时间
10处理劳动争议基本原则：着重调解、及时处理的原则依法处理原则公正原则
三方原则
案例
1、王某系某高科技电子公司职工，进厂工作时与公司签订了劳动合同，对双方的权利、义
务都进行了详细约定，并约定王某月工资2000元。因王某的一次工作失误给公司造成了价值8000元的产品损失，公司通知王某将每月扣除其1000元的工资以赔偿损失，王某感到公司对其每月扣除的工资数额过高，要求降低扣除工资额，公司对此给予了拒绝。双方发生纠纷。该企业辩称：虽然扣除了王某1000元的工资，但是王某每月仍有1000元的工资，足够王某的日常生活需要，因此没有必要降低扣除工资额。
《工资支付暂行规定》第十六条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付
仲裁委认为，根据《工资支付暂行规定》的规定，该企业扣除王某工资以赔偿经济损失的做法于法有据，但每月扣除部分不得超过400元，即王某工资的20%。故王某要求公司降低扣除工资额的要求完全合法，企业应当降低扣除工资额，经过调解，双方达成协议，企业将王某每月扣除工资额调整为350元，直至扣满8000元，王某与企业保持劳动关系直至损失得到弥补为止。
2、２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０
元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬。２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬
劳动和社会保障部令第２１号《最低工资规定》第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
给付中不得列入最低工资范畴的有：
劳动和社会保障部《最低工资规定》（2004年劳动和社会保障部令第21号）
延长工作时间工资
中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴
法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等
劳动部在《关于实施最低工资保障制度的通知》
用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入3、2011年10月，经过面试、口试、笔试后，石家庄市某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资800元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”陈女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，于是到监察大队举报。
食品有限公司是否存在违反劳动法规的行为，表现在那些方面？
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
4、李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2008年5月1日签订了4年期劳动合同，劳动合同应于2012年4月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2008年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为50000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；8个月培训结束后（2009年5月1日），李里应再为公司服务五年；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失20000元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2010年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2010年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。
问题：李里的辞职要求是否可以得到支持？
案例中的劳动合同和培训协议是否有效？李里应承担什么样的责任？
答案：李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。
李里有权辞职，并符合法律程序。
李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同、培训合同规定的义务，因此应承担
担约责任。赔偿企业的损失。损失赔偿应界定为培训费用40000元
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
第四篇：劳动关系重点
劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间，在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所建立的社会经济关系。劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府（前四个为狭义主体、全部为广义主体）个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务等。其特点有：1.人格上的从属性2.经济上的从属性。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。其特点是：1.独立自主性2.明确的团体利益劳动关系具有以下特点：
（一）个别性与集体性
（二）平等性与隶属性
（三）对等性与非对等性
（四）经济性、法律性与社会性 如何区分劳动关系和劳务关系？1.劳动关系除了当事人之间的债的要素之外，还有身份、社会的要素；而劳务关系则是一种单纯的债的关系2.劳动关系较为稳定，劳务关系具有临时性、短期性、一次性的特点3.劳动关系具有从属性的社会关系；而劳务关系是平等主体之间的合同关系4.劳动关系主体是确定的；而劳务关系的主体是不确定的5.劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系；而劳务关系双方之间是纯粹的财产关系6.劳动关系用劳动合同来确定，其法定形式是书面的；而劳务关系用劳务合同来确定，其形式可以是书面的，也可以是口头的和其他形式。如何区分劳动关系和雇佣关系？所谓雇佣关系是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示下、监督下，以自己的技能为雇佣人提供劳务并获得报酬的劳动关系。雇佣关系不以劳动结果作为支付劳动报酬为条件，而是以劳动给付为要件。雇佣的特点是一方付出劳动，接受劳动的一方给付劳动报酬形成的一种交换关系。如家庭保姆、小时工、返聘的退休职工、无营业执照单位雇佣的劳动者与用工者建立的关系认定为雇佣关系等。劳动关系的外部环境：
一、经济环境
二、技术环境
三、政策环境
四、法律和制度环境
五、社会文化环境。计划经济体制下劳动关系的建立1.劳动关系类型的单一性2.劳动关系内容的国家计划性3.劳动关系运行规则的行政性4.劳动关系主体利益的一体性。向市场经济过渡时期劳动关系的变化主要表现：1.不同类型的劳动关系运行规则有一定差别2.在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3.劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4.劳动关系调整还存在法律规范不健全的问题5.劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。社会主义市场经济条件下劳动关系的发展特点：1.劳动关系主体利益明晰化2.劳动关系形成的合同化3.劳动关系运行的市场化4.劳动关系规范的法制化 劳动法：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。劳动法的基本内容：1.狭义：劳动法律部门的核心法律《劳动法》2.广义：调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总称3.法律科学中的亚科学，以劳动法为研究对象的理论体系，即劳动法学劳动法的功能：
一、保护劳动双方的资源安排并为之提供保护。
二、解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者劳动权和保障权，而且规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。
三、确定基本劳动标准。劳动法如何调整劳动关系：劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系，将其纳入法制的轨道。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利、休息休假的权利，获得劳动安全卫生的权利，接受职业技能培训的权利、享受社会保险福利的权利、提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他劳动权利。同时劳动者应该完成劳动义务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。权利和义务是一致的、相对应的劳动者的权利即是用人单位的义务；反之，劳动者的义务既是用人单位的权利。劳动关系的特征：
一、劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位
二、劳动关系产生于劳动过程
三、劳动关系兼有人身与财产双重关系的属性
四、劳动关系具有纵向关系与横向关系相互交错的特征。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。特征：指导性、特殊性、稳定性。劳动法基本原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。2.指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。
3.有助于劳动法的理解、解释，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。劳动法基本原则的内容：1.保障劳动者劳动权的原则2.劳动关系民主化原则3.物质帮助权原则 劳动法的本质是指由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系主要体现在两个方面：1.劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益2.劳动法确定的劳
动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准劳动关系的调整机制：一）法律调整机制1.劳动法如何调整劳动关系2.其他劳动法律如何调整劳动关系
（二）企业内部调整机制1.集体协商和谈判机制2.工人参与管理机制3.重视劳动协约和就业规则的作用
4.注意对劳动关系双方进行法制意识教育
（三）劳动争议处理机
（四）三方协商机制
（五）惯例调整 工资的法律含义：劳动法：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
我国法律规定：工资是用人单位依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。工资支付的原则：
（一）协商同意原
（二）平等付酬原则
（三）紧急支付原则
（四）依法支付原则。最低工资的法律含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。法定工作时间是指国家规定的工作时间；正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。实施最低工资的目的：维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。最低工资的确定和发布：1.最低工资的确定最低工资标准是指单位劳动时间最低工资数额。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则。确定最低工资标准应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况，地区之间经济发展水平的差异。最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平2.最低工资标准的发布3.最低工资标准的调整，最低工资标准每两年至少调整一次 工作时间法规：1.标准工作日，标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。2.缩短工作日，缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。3.不定时工作日，不定时工作日是指没有固定点的工作时间限制的工作日。4.综合计算工作日，是指用人单位根据生产和工作特点，分别以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。5.弹性工作时间，弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。6.计件工作时间，计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点：是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。加班加点的条件和限制1.一般条件2.特殊条件。加班加点的工资支付1.在法定标准工作时间外加点150%2.在休息日工作，不能补休200%。3.在法定节假日工作300%。人员限制，怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不得安排加班。休息休假的概念是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。是劳动者休息权的体现。休息休假的种类工作日内间歇时间、两个工作日之间的休息时间、公休假、法定休假日、年休假、探亲假劳动合同是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系，确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。劳动合同的作用：1.劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度
2.劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具3.劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段4.劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。劳动合同的种类：
（一）按照劳动合同的期限划分，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。
（二）按照工作时间划分劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。
订立劳动合同的原则:订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：
（一）合法原则1.主体合法 2.目的和内容合法3.程序合法4.形式合法
（二）公平原则
（三）平等自愿
（四）协商一致
（五）诚实信用订立劳动合同的程序
（一）提议
（二）协商
（三）签约无效劳动合同的确认及处理
（一）确认
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。
3、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。
（二）处理
1、确认合同是全部无效还是部分无效。
2、分清造成无效劳动合同的责任。劳动合同的内容：劳动双方关系的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的利益，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。劳动者的义务：劳动给付的义务；忠诚的义务；随附的义务。用人单位的主要义务：劳动报酬给付的义务；照料义务；提供劳动条件义务。劳动合同的条款：1.法定条款第一，劳动合同期限；第二，工作内容； 第三，劳动保护和劳动条件；第四，劳动报酬； 第五，劳动纪律；第六，劳
动合同终止的条件； 第七，违反劳动合同的责任。2.约定条款 第一，试用期条款。第二，保守商业秘密和有技术秘密条款。第三，禁止同业竞争条款。其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。劳动合同的履行是指劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行为。法律规定劳动合同的履行应当遵循全面履行的原则。劳动合同的变更指劳动合同的履行过程中，经双方协商一致，对合同的条款进行的修改或补充。劳动合同变更的条件
1、订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化时，应当依据变更劳动合同的相关内容。
2、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求边锋其相关内容的。
3、用人单位名称、法定代表人变更，不影响合同履行。
4、单位分立、合并应变更劳动合同。劳动合同变更的程序：
1、提出要求
2、做出答复
3、签订协议。劳动合同解除是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。劳动合同解除的程序：1.提前书面通知 2.征求工会意见 3.经济补偿。劳动合同终止含义是指劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。劳动合同终止的程序：提前通知、支付经济补偿、办理相关手续。劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。劳务派遣的一般性规定：
（一）规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议
（二）规定劳务派遣的适用范围
（三）规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 集体协议是指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议，它是个人劳动协议的对称。也称为“集体合同”、“团体协议”或“团体协约”等。集体协议的作用：1.集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件2.集体协议制度建立了平等协商、谈判的制度3.集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一4.集体协议制度是协调劳动关系的手段5.集体协议制度是法律、法规的重要补充集体合同指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征：一般特征：主体平等性、意思表示一致性、合法性、法律约束性。自身特征：1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同的作用和意义：1.有利于协调劳动关系2.加强企业民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足集体合同的种类：专项集体合同。集体合同的条款：法定条款；约定条款集体合同的订立原则：1.合法原则2.平等原则3.合作原则集体合同的生效条件：集体协商双方就集体合同草案经过协商取得一致意见并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。集体合同成立后必须经过报送审查程序才能生效。签订集体合同的程序：
（一）确定集体合同的主体
（二）协商集体合同条件、时间、步骤
（三）政府劳动行政部门审核
（四）审核期限和生效
（五）集体合同的公布集体合同的变更：因订立集体合同所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或未完全履行的集体合同进行修改和补充。劳动合同的终止：由于一定法律事实的发生而导致集体合同效力消灭。集体合同终止的原因：1.集体合同有效期限届满终止2.双方合意修正3.集体合同因依法解除而终止。劳动争议就是劳动纠纷是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。
第六章 劳动关系管理，一、劳动法律关系的含义与特征：含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志特征：内容是1权利与义务2是双务关系3具有国家强制性
二、劳动关系调整的方式1劳动法律法规2劳动合同3集体合同4民主管理制度5企业内部劳动规则6劳动争议处理制度7劳动制度检查制度
三、什么叫集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？作用？原则？程序？ 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳
动合同。原则：1遵守法律法规规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取国际行为程序：1确定集体合同的主体2协商集体合同3政府劳动行政部门审核4审核期限和生效5集体合同的公布
四、用人单位内部劳动规则的特点和内容特点：1制定主体的特定性2企业与劳动者共同的行为规范3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物内容：1劳动合同管理制度2劳动纪律3劳动定员定额规则4劳动岗位规范制定规则5劳动安全卫生制度6其他制度（工资、福利、考核、奖惩、培训等）
五、企业民主管理制度1职工代表大会制度2平等协商制度3信息沟通制度4员工满意度调查
六、员工满意度调查的目的与步骤目的：1诊断公司潜在的问题2找出本阶段出现的主要问题的原因3评估组织变化和企业政策对员工的影响4促进公司与员工之间的沟通和交流5增强企业凝聚力步骤：1确定调查对象2确定满意度调查指向3确定调查方法4确定调查组织5调查结果分析
七、工资支付应遵循哪些原则工资支付的一般规则为：1货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；2直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；3按时支付；4全额支付。特殊情况下的工资支付：1劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资2劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资3劳动者依法休假期间，用人单位应按合同规定的标准支付工资4用人单位停工、停业期间的工资支付5用人单位解散、破产、终止的，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。
八、职业病的分类 职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
九、员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境
十、哪些情况下可以认定为工伤？1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2工作时间前后在工作场所内，从事于工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4患职业病的5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6在上下班途中，受到机动车事故伤害的7法律、行政法规规定应当认定为工伤的十、工伤保险待遇有哪些？
（一）工伤医疗期待遇
1、医疗待遇
2、工伤津贴
（二）工伤致残待遇
第五篇：劳动关系(三级)
第六部分 劳动关系
一、背景综述：
某外商投资企业（外企公司）经由猎头公司介绍聘用黄某作为外企公司行政经理的助理。职责是协助行政经理开展工作。聘用期为一年，自2002年8月1日至2003年7月底1日是。2003年1月16日，在事先未通知黄某的情况下，外企公司以黄某不胜任工作为由解除劳动合同。
2003年3月23日，黄某以外企公司解除劳动合同不符合劳动法规定为由向北京劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求继续履行劳动合同、补发自2003年1月至裁决之口的工资部分25%的经济裣金。黄提出的理由有二：一是公司没有证据证明其不胜任工作;二是公司在未对其进行培训或高速工作岗位，且未提前一个月通知的情形下解除劳动合同不符合法定程序。
外企公司在答辩中提出如下解约理由：一是黄某在工作中不服从行政经理的领导，多次与行政经理发生争执，有相关员工的证言可以证明；二是黄在负责材料采购工作中违反公司公平竞争的原则，未同等对待参与投票的供应商，给公司赞成了重大损失；三，鉴于黄的工作岗位的特性-----行政管理性，公司在其不胜任工作的情况下，不可能对其进行专门的技术培训；公司有关领导多次对黄进行批评教育，即是对其进行培训，因此公司在解约前已履行了对黄的培训责任，在黄仍不能胜任工作时，有权解除劳动合同；四，公司虽未提前一个月通知黄某解除劳动合同，但是，公司已给予黄某一个月的工资作为补偿，相当于公司已提前一个月通知黄某。
分析要求：
你如何看待本案例中该公司解除黄某的两个理由？
参考答案：
就本案事实而言，该公司解除劳动合同的理由有二：一是黄与行政经理发生争执，不能胜任协助行政经理开展工作的要求；二是黄在采购中严重违反公平竞争原则，损害了公司的信誉与利益，属严重失职行为。这两方面的事实理由均构成法律上解除劳动合同的事实理由。
公司如依据第一项解约理由行使解约权有前提条件的限制，即公司须事先对黄进行培训或调整其工作岗位，只有在经过培训或调整工作岗位后仍不胜任工作的情形下，公司才能解除劳动合同，但是应提前30日通知劳动者本人;本案中，外企公司没有遵守法定的解除劳动合同的程序是显而易见的，其所谓对黄进行批评、教育是在履行培训职责的说法很难获得认可，而其以支付一个月的工资作为对没有事先通知解除劳动的补偿也有牵强附会之处。仅就此项理由而言，认定该公司未遵守法定的解约程序是成立的，进而裁决劳动合。同继续履行并补发2003年1月份后的工资也是成立的。如依据第二项理由解除劳动合同则无前提条件的限制，只要事实成立即可解除劳动合同。即第二项事实理由一旦成立，作为外企公司解除劳动合同是无需事先培训或调整黄的工作岗位的，也无需事先通知解除劳动合同。在此情形下，外企公司解除劳动合同的做法就是合法的。
二、背景综述：
H公司是一家集纺织品研发、生产、销售为一体的集团公司，经向社会公开招聘，经过层层面试、考核、体检，准备录用陆先生担任公司华东地区销售经理，主要负责华东地区的业务拓展。拓展目标是每年市场占有率比上年提高5个百分点，当年销售资金回笼率达90%.公司与陆先生约定的劳动合同期2年，因陆先生在其它公司有出色的销售业绩，帮公司不为陆先生设置试用期。另公司与陆先生约定，在合同有效期内，每月底薪6000元，地区津贴1000元。资金则按完成公司下达的拓展目标，在业绩考核并经审计确认后，根据考核业绩确定。陆先生在H公司充分沟通，双方达成一致的情况下，签定了劳动合同。
设计内容及分析要求：
请按以上有关的基本信息，以最简洁的形式设计一份能够具有法律效力的劳动合同文本。参考答案：
1、甲乙双方根据[劳动法]，本着平等自愿、协商一致的原则，签定本合同；
2、第一条：劳动和期限：劳动合同为期2年，即自2003.1.5至2004.1.4；
3、第二条：工作内容，安排在华东地区任华东地区销售经理，负责华东地区的业务拓展；
4、第四条：劳动保护和劳动条件，为其提供安全卫生的工作环境；
5、第五条：工作时间和休假制度。实行每周40小时工作制，每年提供带薪休假15日；
6、第六条：劳动按报酬。每月底薪5000元，地区津贴1000元，奖金按考核业绩，经审计确认后发放；
7、劳动保险和劳动福利：公司按国家规定提供有关社会保险有关的福利待遇；
8、劳动纪律：在合同期内应严格遵守各项规章制度，依法经营，保证公司财产安全；
9、违反劳动合同的责任：如陆先生提前与公司解除劳动合同，应提前一个月递交局面辞职报告，并接受公司离职审计。待审计通过后，方可办理有关离职手续。公司审计结果应于一个月内完成。如在其经营管理期内，因管理不善给公司造成重大损失的，应承担响应经济或法律责任；
10、劳动合同终止的条件：本合同期满自然终止。
三、背景描述
张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
分析要求：
1、请问这家公司的做法合法吗？为什么？
2、孙小姐应该怎样做？
参考答案：
1、这家公司的做法不合法。原因：张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”
A、劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；
C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
2、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。
四．背景综述：
某市C&D公司是。1998年成立的非公司法人企业。它由C区展公司和上海D企业发展公司联合投资。主要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。C&D公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房地产业的发展出现了蒸蒸日上的喜人势头。与此同时，各房地产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情况，有不少员工会在合同到期这前离开，公司将与之解除雇佣关系。老张是C&D公司的促销员，由于其记地产促销业务量较大，受到另一家B&D房地产公司的猎头关注，最近老张正在B&D公司给他提出的待遇条件。
分析要求：
1、设想你为C&D公司负责人力资源管理的专业人士，请分析一下公司对员工解除劳动关系有哪几形式？
2、进一步设想，老张提出要离开C&D公司，请设计一个相应的规范操作程序。
参考答案：
1、解除劳动关系一般有以下几种情形：员工主动离职、员工被迫解除、双方协商解除、合同到期、过失性辞退、经济性裁员。员工主动离职是员工主动要求解除劳动关系的一种情况;员工被迫解除是因为用人单位违反法律法规的有关规定（劳动合同法38条）；过失性辞退是国为员工在工作中违反了企业合法的规定，或由于中工在某个或某些方面不能满足公司（劳动合同法39条）；经济性裁员是指用人依法进行裁员，往往是由于公司的业务情况发生了某种变化。（劳动合同法41条）。所有解除劳动关系的员工，无论是自愿还是非自愿，都需按照合乎法律的规定，得到公平对待。
2、本案中，老张的情况属于主动离职，可参考以下操作规范：
试用期间，员工若提出辞职，需提前3天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通知公司。
公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈，离职面谈的情况应送报总经理和其他部门经理。公司同意后，会批准其辞职，商量齟的离职日期等事宜。
注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。
凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。
在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。
合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。
五、背景描述：
2000年7月4日，马某被A公司录用为电子信息部网络工程师，同日，双方签订了一份“试用期协议书”，试用期限为2000年7月4日至2000年10月4日。试用期满后，A公司既未给马某办理终止协议的手续，也未与马某签订劳动合同，马某仍在A公司工作，每月领取3000元工资。2000年12月20日，A公司向马某送达了一份“解聘通知书”，解聘原因是：由于公司目前处于初建阶段，对计算机网络建设及管理方面的需求不大，特提出角解聘。解聘后，A公司没有向马某支付经济金，马某找到A公司的经理索要，经理答复不支付，其理由是：公司对马某的工作表现并不满意，之所以没有在试用期满后解聘马某，是为了进一步考核他，现在经过考核后认为他的工作表现仍不能令公司满意，所以决定解聘他。马某对公司的这种解释不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司给付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金。
分析要求：
你认为仲裁结果将会如何？
参考答案：
关于试用期的问题，《劳动合同法》有明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月亮；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期待不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》第83条规定：用人单位违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
同时，《劳动合同法》还规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
仲裁结果：A公司与马某解除劳动关系，但需支付经济补偿金3000元及额外经济补偿金1500元。
六、背景描述：
小赵和小李于2005年4月15日一起入职上海某公司，月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年4月15日，公司与小赵又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年4月15日至2008年4月14日。而小李则在劳动合同期满前被公司强行解除劳动合同。现在他们有一些疑惑，自己能不能得到经济补偿？
分析要求：
1、2008年4月14日，劳动合同期满前，公司决定不再续订劳动合同，公司是否需向小赵支付经济补偿金？如何支付？
2、2008年3月30日，即劳动合同期满前，公司违法强行与小李解除劳动合同，该如何支付经济补偿？
参考答案：
1、《劳动合同法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但《劳动合同法》第四十六条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法旅行之日起计算。
本案中公司与小赵的劳动合同于2008年4月14日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月日开始计算工，工作年限不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，因此公司应当向小赵支付经济补偿2000元（月薪4000元*0.5个月），小赵2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付经济补偿金。
2、用人单位解除与小李的劳动合同，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对用人单位违法解除合同的，《劳动合同法》规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中公司在2008年3月30日强行解除劳动合同，如果小李不要求继续履行劳动合同，则200年4月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零8个半月）公司应当支付经济补偿金为3个月*4000元=12000元。2008年1月1日至2008年3月30日工作年限（不满6个月）公司应当支付解除劳动合同的赔偿金，注意支付的是赔偿金而非解除劳动合同经济补偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即4000元*0.5个月*2倍=4000元，总计16000元。
七、背景综述：
李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部”。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售
额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理 听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李咈办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司沿有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东小济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回业，将该企业的欠款情况及相关证据交给了总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完了强的汇报，说道：“因是你各这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，面且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其它人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只损友你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
分析要求：
你认为该公司扣发李强公司的作为妥当吗？为什么？
参考答案：
公司的做法不妥当。原因：
1、工资是劳动者通过劳动。而获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应该承担违法责任。
2、市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本安中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出再了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。
3、李强与公司的劳动合同到期自然终止，李虽在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。
4、综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。
八、背景综述：
某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能输有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁。
分析要求：
你认为结果会如何？
参考答案：
这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。首先，对刘某提出的要求企业支付经济补偿金的要求不应支持。[劳动合同法]规定，以劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用
人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。也就是说，在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出一单位解除劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位支付经济补偿金。第二，《劳动合同法》规定，劳动者违反培训服务协议应支付相应的违约金。本案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费是理所当然的。第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔偿数额提出了异议。以职工已履行的服务期限递减支付原则，刘某的申诉请求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三，企业支付的培训费是9000元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应递减3000元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。仲裁结果：刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。
九、背景综述:
2007年5月22日,王先生进入上海某金属公司工作,双方签订了劳动合同和保密协议各一份,合同有效期为一年,王先生在公司担任销售主管职务.双方在保密协议中约定,王先生从离职之日起一年内不得在同行企业工作，并认可，公司在支付王先生工资报酬时，已考虑到王先生在职或离职后需要承担保密义务，因此无须另行支付保密费。同进又约定，王先生如违反本合同任一条款，应当一次性向公司支付竞业违约金2.4万元。
同年12月，王先生以工作能力有限、已无法用胜任本职工作为由，向公司提出辞职申请。今年1月23日，王先生离开了公司。王先生离职时，并未支付其竞业限制补偿金。同年4月，王先生进入一家外资公司工作，担任销售员职务。不久，原公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求王先生支付竞业限制违约金2.4万元。
在庭审中，公司方认为，王先生离职后至其他的公司从事相同工作，违反了双方的约定，对本公司的销售造成一定影响。为此，要求王先生支付违约金2.4万元。而王先生认为，双方在保密协议中没有约定劳动合同终止后，公司支付自己竞业限制补偿金事宜。在自己离职时，公司也没有支付过竞业限制补偿金，因此，不同意公司方提出的诉讼请求。
分析要求：
你认为结果会如何？
参考答案：
《劳动合同法》23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
本案双方当事人虽在签订的保密协议中约定王先生在离职一年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定。现王先生在双方约定的竞业限制期限内到与原公司经营业务相同的其他公司从事相同工作，因原公司在王先生离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司方要求王先生支付违约金2.4万元的请求于法无据，不予支持。
十、背景综述：
2004年8月，李小姐到A建设公司应聘，应聘时她说自己是某广播电视大学生毕业、学士学位。然而李小姐填写A公司的新进人员申请表时则写自己是某名牌理工大学机电一体化专业毕业的，并注明自己是高级工程师。
A公司看过李小姐的毕业证书等材料后觉得李小姐的学历、工作经历等各方面条件都不错，经过简单面试便与李小姐签订了从2004年11月到2005年月11为期1年的劳动合同。劳动合同中明确约定了李小姐所要从事的岗位是机电工程师，并且约定A公司有权根据公司的业绩状况及李小姐的实际能力及表现适当调整李小姐的工作岗位。由于李小姐交给人事部的材料都是齐全的，所以A公司并没有发现李小姐两次所说的学历不一致。李小姐上岗后，随着业务的开展，A公司渐渐发现李小姐的工作能力远远不能满足岗位的要求，而且从李小姐平时的工作状况发觉她的专业知识与她所提供的学历水平相去甚远。于是2005年9月，A公司向李小姐发出了调整岗位的通知，调整了李小姐的工作岗位，安排其从事文秘工作，工资也由原来的5千多降为2500元。李小姐随即以自己已经怀孕，不得降低基本工资为由提出异议。这时A公司中已经有人怀疑李小姐毕业证书的真实性，建议A公司去相关部门鉴定明确。A公司将李小姐提供的毕业证书拿到了职业能力考试院鉴定，经鉴定后，职业能力考试院出具鉴定意见，证明李小姐所提供的学历证书确系伪造件。而且李小姐后来提供给公司的某广播电视大学的毕业证书也是经过她涂改的，她不是本科毕业而是专科毕业。此外，李小姐声称自己是高级工程师，她也拿不出任何相关证据证明其为该职称。因此，同年9月30日，A公司向李小姐发出了解聘通知。李小姐接到通知后就向劳动争论争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该通知，继续履行原合同并补发其工资。
分析要求：
你认为结果会如何？
参考答案：
本案中李小姐在入职时向公司提供了仿造的学历证书，在新进人员申请表中所填写的职称、毕业学校、学历及专业均为虚假。根据《劳动合同法》39条中直接将劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同的作为用人单位可以直接解除劳动合同的情形之一。所以属于无效合同的情形。
提醒：怀孕女职工，“三期内不得解除劳动合同”的规定并不是任何情况下均可适用的“尚方宝剑”，女职工因怀孕而处于三期，是需要用人单位和社会的特殊关怀，但女职工同样应该遵守单位珠规章制度，做一位遵纪守法的职工，而不能随意地违反规定。如果存在规定的过失性解除的情形，用人单位同样可以随时通知女职工解除劳动合同，并且不需要支付任何经济补偿金。
点击咨询 