公开选拔干部体制：最有成效干部人事制度改革（范文）

第一篇：公开选拔干部体制：最有成效干部人事制度改革（范文）

公开选拔干部体制：最有成效干部人事制度改革

公开选拔干部体制是我国不断深化干部人事制度改革的重要内容之一，公开选拔干部全过程，让权力在阳光下运行，有利于公众的监督，有利于确保权力正确行使，有利于提高工作透明度和公信力。来自中央组织部的最新统计显示，党的十七大以来，全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级以下干部23.4万名，科学化水平显著提高。全国组织工作满意度民意调查也显示，公开选拔、竞争上岗连续3年被干部群众评为最有成效的干部人事制度改革举措。

根据宪法，中国的国体是人民民主专政，人民民主专政的本质是人民当家作主。人民民主的实质是社会上绝大多数人享有管理国家和社会的一切权力，这其中当然也是关键应该包括掌握公权力的领导干部选拔任用的权力。

一、公开选拔干部的必要性

改革开放以来，我国国情发生了重大变化，传统的人事制度已不再适应我国现代化建设的显示需要，旧的人事体制弊端凸显，在干部工作没有形成比较完善机制的情况下，用人上的随心所欲，个人拍板以及随之而来的“跑官”、“要官”、“买官”、“卖官”等现象层出不穷，我们的领导干部选拔任用制度急需完善。神话领导干部选拔任用制度改革，探索建立能够确保公平竞争、任人唯贤的用人机制，已刻不容缓。在我国传统的公共部门人力资源开发中，选人用人视为治国理政的根本。政府行政能力的高低取决于政府工作人员素质的高低，鉴于此，深入研究公开选拔领导干部的模式，有其深刻的必要性。

二、公开选拔干部的内涵

公开选拔干部是中国干部人事制度改革的一种探索。作为公开选拔领导干部的一种创新模式，它是指把领导干部的初始提名权交给广大人民群众，通过公开推荐，公开选拔的方式推选党政领导干部的一种干部选拔制度。公开选拔具体包括发布公告、报名与资格审查、民主推荐、绩效评价、演讲答辩、差额票选、任前公示和依法任用的内容。公开选拔在民主推荐环节主要有两方面变化：一是增设了公开报名环节，这在一定程度上改变了之前干部晋升过于依赖“领导赏识”的状况，促使更大范围的人才进入选拔视野。二是参加民主推荐，有推荐权的人数大大增加，由先前小范围的同级主要领导扩展到同级和下一级更大范围的人群，这无论是从其数量还是涉及的范围都大大扩展了。

三、公开选拔干部的重要意义

1、加大公开选拔领导干部力度，是全面贯彻落实党的十八大精神，深化干部人事制度改革的重要举措。

党的十八大报告指出:“要深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍。„„全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优的方针，扩大干部民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻研者得利。”公开选拔领导干部，能够让优秀的人才脱颖而出，能够极大地调动广大干部积极干事创业的精神，能够充分地调动广大干部学习新知识、新技能的态度，让会干事的人有位置，有位置的人能干事，给优秀人才展示自己的才干提供平台，形成“能者上，庸者下”，“尊重人才、尊重能力、尊重知识”的良好用人导向，提升我党选人用人的公信力。

2、加大公开选拔领导干部力度，是实现社会阶层的正常流动，切实维护我国社会稳定的重要举措。

当前，因为在户籍制度、就业制度、医疗、教育和其他社会保障制度方面存在城乡二元制，所以农民及其子女在城市生存发展的空间受到严重挤压。公平公开选拔领导干部，能够实现由能力的普通干部得到晋升，为其正常的实现向更高的社会阶层的转变提供空间，有利于切实维护我国社会稳定。

3、加大公开选拔领导干部力度，是推进干部选拔任用民主化、科学化，提升选人用人公信力的重要举措。

公开选拔领导干部，按照“党管干部、德才兼备”的原则进行，一般情况下会面向社会进行，可以从全国范围内挑选能够胜任某个岗位的优秀人才。有利于切实提升选人用人公信力，能够推进干部选拔任用民主化、科学化，遏制干部任用中的暗箱操作，杜绝或者减少干部人事任用中的腐败行为。

四、公开选拔干部的难点

第一，论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。

传统历史文化和干部选拔任用客观实际反映在人们的头脑中就形成了论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。这种观念既反映在干部选拔任用的主管部门干部的观念中，也反映在相当多的干部群众的观念中。由于存在这种观念，因而，也就认为按照资历、年龄而非能力选拔任用干部具有一定的合理性。由于公开选拔领导干部制度是在任职条件允许的范围内，以能力标准为主要指标，按照德才兼备的原则选拔任用领导干部，推行该项制度就打破了干部选拔任用的旧有格局，使原有的论资排辈、平衡照顾的观念失去了存在的合理性，这就必然直接与这种陈旧的观念相矛盾。因而，要建立和推行这种制度，就必须首先冲破这种陈旧观念的束缚。

第二，怕丢面子、怯于竞争的保守观念。

这种观念主要反映在具有资格条件参与公开选拔竞争的干部中。归类分析主要有以下几种心理状态：一是把参与竞争与伸手要官混同起来的心理。有的担心本单位领导知道后对自己产生不正确的看法，认为不安心工作，想跳槽等。二是担心参与竞争不能获胜而产生不良影响的心理。有的干部担心若报名后考不上，觉得没面子，影响今后的提拔。由于受传统心理以及个人知识水平和能力素质方面的影响，不少人担心选拔考试未过关而产生挫折感与失落感。这些观念对于公开选拔领导干部制度也是严重制约。

第三，程序繁琐、成本过大的错误观念。

这种观念的错误之处在于，一是把公开选拔领导干部制度与荐举委任制进行简单类比；二是没有从选拔人才的角度计算成本；三是没有用科学发展的观点看待公开选拔领导干部制度。这种观念对公开选拔领导干部制度的建立和推行具有制约作用。

第四、利益群体干扰

公开选拔领导干部制度，无疑符合国家的全局和长远的政治利益，但是，从局部的部门和不同的群体的政治利益来看，它使一些部门在失去或部分失去干部

选拔的权利的同时也使一部分人失去了靠传统干部选拔任用制度取得政治权利的机会和可能。这些都成为公开选拔领导干部制度的重要制约因素。第五、配套制度制约

从配套制度来看，公开选拔干部制度与目前国家公务员制度、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、选举制度等在具体的对象和操作方法上存在一定差异，需要不断修改完善，与上述制度接轨。

五、公开选拔领导干部思路

加强职位分析，合理设置资格条件

加强职位调研和分析，摸清职位的核心能力素质要求，明确报考人员学历、工作经历、领导能力、专业技能等资格条件，做到因岗择人、人岗相适。在公开选拔领导干部过程中，要明确报名人员必须具备“学过、管过、干过”的资格条件，实行人岗相适度评价。首先列出与职位匹配所应具备的学习经历、工作经历、领导经历等要求，然后将这些要素设置不同分值、权重进行量化计分，只有达到一定分数才有资格参与竞争，并将人选得分情况作为最后任用的重要依据。增强考试测评科学性针对性，让干得好的才能考得好

加强锐意创新，不断提高考试测评科学性针对性，根据选拔职位“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性，加大案例分析等主观性试题比重，采用结构化面试、无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试等多种测评方法，着重考查综合素质和解决实际问题能力。把考察结果作为重要依据，彰显德和实绩导向

坚持考试和考察相结合，深入考察干部的德才素质、工作实绩和群众公认度，在实行竞争性选拔领导干部过程中，始终把考察结果作为人选任用的重要依据。通过采取民主推荐与测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、适岗评价等方法，设置多道程序进行考察；对参加选拔的人选，到其上一工作单位进行延伸考察。同时，落实以德为先要求，还将德的评价标准具体化，分为政治态度、大局意识、思想品德、团结协作、廉洁自律等子项，进行分项测评，并按一定权重量化为百分制分值，计入人选总体评价得分。同时针对干部政治品德、社会公德、家庭美德等方面容易出现的问题，列出如“大局观念不强”、“群众观念淡薄”等各项内容进行反向测评。上级机关对反向测评反映出的问题，进行重点了解、认真核查。

强化组织决策择优功能，防止唯考取人

“唯考取人、唯分取人”，这是竞争性选拔需要防止和避免的倾向。坚持党管干部原则不动摇，选拔职位、资格条件、选拔方式、程序方法由党委集体研究确定，报名和资格审查、笔试面试和考察在党委领导下由组织部门负责实施，对人选进行综合分析、比较择优，注意把学历与能力、考试成绩与工作实绩、演讲水平与工作水平、知识要求与岗位需求结合起来，不搞“唯考取人、唯分取人”。加强公开监督，严防用人上不正之风

让选人用人在阳光下运行，这是竞争性选拔的要义。要注重公开选拔职位、标准条件、程序方法、选拔结果，强化纪检机关、组织部门和干部群众全过程严格监督，使选人用人不正之风无机可乘。考官实行上级下派、各地互派、本地选派，群众评委由普通群众代表组成。

第二篇：公开选拔干部推荐材料

约麦尔江〃伊力同志的推荐材料

县委组织部：

我叫约麦尔江〃伊力，男，维吾尔族，1972年8月25日出生于新疆策勒，1996年7月毕业于石河子大学园艺园林工程系园艺专业，1996年被统一分配到策勒县工作，1996年10月-1997年12月两年在策勒县林业工作站园艺股工作；1998年1月-1998年12月被林业工作站派到达玛沟乡和努尔乡当技术员；1999年1月-1999年12月在恰哈乡当技术员；2000年1月-至今在县林业工作站林业园艺技术推广中心和退耕还林办公室工作，科员。

作为一名在新时期成长起来的年轻基层干部，约麦尔江〃伊力同志非常重视自身理论素质的提高，他积极学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习十七大精神，带头实践“三个代表”重要思想，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，不断提高自己的政治鉴别力和政治敏锐性，在反对民族分裂和非法宗教活动的大是在非问题上，立场坚定、旗帜鲜明，牢固树立“三个离不开”的思想。作为一名基层技术干部常对人民群众“我们的国家只有在英明、伟大的中国共产党的领导下，才能振兴；中国人民只有在党的领导下，才能逐步走向富裕；中国的社会主义现代化建设事业，也只有在党的领导下才能取得胜利。”

因他较强的工作能力、工作态度和突出的工作业绩，以及他较高的政治思想觉悟和朴实无华的人格魅力，于1998年以来，多次参加自治区和地区举办的各种科技培训和现场培训，他把所学到的实用技术用在实际工作中取得了较好的效益，因此2007年北地区评委优秀科技特派员，并获得了本系统全体职工的好评。1

对于这些，他认为：这只是党和人民对自己以前所做工作的肯定，以后自己的担子将会更重。是的，荣誉使弱者自迷，但对于强者，那只是新的起点、新的动力，为达更高目标而奋斗的鞭策力。

自1996年以来，他参加了策勒县林业重点工程建设项目。迄今为止，无论是生态防护林体系建设还是产业经济林体系建设，在技术上从未发生过造林质量问题和检查验收事故。近几年来他参加了策勒县陆续建成的各类林业工程项目“三北”四期防护林体系工程项目、20000亩红枣基地建设项目、重点防护林建设项目、三十万亩精品园建设项目、三十万亩人工种植红柳大芸建设项目、核桃单芽腹接建设项目、万亩石榴标准化生产建设项目等工程项目，我县自2001年策勒县被列入退耕还林还草工程试点县以来，他深入到基层实地做技术指导，严格按照上级业务部门的要求检查验收工程造林，保证了严格按照技术要求检查验收各种工程造林并保证了顺利完成工程造林。上述诸项目的如期顺利完工，一方面为策勒县农牧业发展构筑了生态屏障，另一方面有效地促进了策勒县林果业的产业化进程，对提高农牧民收入，及早脱贫致富迈出了坚实的一步。

针对策勒县林果业发展中管理不善的原因，他随时掌握和学习适时引进的先进实用园林生产新技术，并同林业技术人员一道进行示范推广，核桃嫁接技术、石榴整形修剪技术、红枣开甲技术、杏树高接换头技术、现代化经济林育苗技术（包括快速扦插育苗技术和嫩枝嫁接快速育苗技术）。通过他和策勒林业技术人员的一起努力，上述林业新技术得以推广。策勒的石榴更甜了，红枣更圆了，核桃壳更薄了，杏园里传来了阵阵的欢笑声。因为策勒的果品的产量和质量都提高了，农牧民群众也实实在在体会到了“科技兴林”的真正意义。

在几年的工作中，他了解了汉族干部职工的习俗，在日常生活

和工作中尊重民族习俗，不说有损民族团结的话，不干有损民族团结的事，并在工作之余主动走访汉族干部家庭，走访贫困户，了解他们的困难并想方设法予以解决。但是对于民族分裂主义和非法宗教活动他却显示出无比的愤慨，并旗帜鲜明地进行坚决的斗争。他常记住：稳定是发展经济的关键，没有安定团结的政治局面，什么事也干不成。所以他工作当中都能奉公守法，自觉地维护我局的社会稳定，保证了我局林业工作的正常开展。

他时时提醒自己，作为一个农村基层工作者，广阔的田野才是自己的前沿阵地，决不能脱离群众,只有同农民群众紧密结合，农村基层工作者的工作才能干出实效。

这就是约麦尔江〃伊力，一个新时代年轻技术干部的真实写照。作为一名在新时代成长起来的林业科技工作者、国家干部，约麦尔江〃伊力同志将他的胸中所学和一腔热血奉献给了策勒的林业事业。16年的光景悠悠而逝，他付出了许多艰辛和汗水，但他同时也得到了全体职工的尊敬。

面对成绩，他总是保持着清醒的头脑，用他的话说：“我这个农学学士是党培养出来的，所有的荣誉都是人民给的，我所干的一切，都是作为一个干部、一个人民的公仆所应该做的，我只是在尽自己的力量回报人民而已。”

现在，他正在策勒县全体林业干部职工一起，为早日建成策勒县比较完备的林业生态体系和林业产业体系而努力奋斗。

鉴于约麦尔江〃伊力同志的杰出工作表现和突出的工作成绩，经林业局、站联合党支部研究决定，同意推荐。

策勒县人民政府林业局

2012年5月11日

第三篇：深化干部人事制度改革 加大竞争性选拔干部力度

深化干部人事制度改革 加大竞争性选拔干部力度

炎陵县地处湖南省东南边陲、井冈山西麓，是一个“老、边、穷”山区县。2009年以来，炎陵县不断深化干部人事制度改革，加大了竞争性选拔干部的力度，促进一大批优秀人才脱颖而出，为县域经济社会“又好又快、进位争先”打下了良好的人才基础。

一、缘 起

近年来，中央一再就坚持民主、公开、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革作出部署。2009年，中央颁发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，其中明确指出，要继续“加大竞争性选拔干部力度”。竞争性选拔干部成为干部人事制度改革的方向和趋势。炎陵县是老、边、穷、山区县。前些年因财政困难、交通不便、信息闭塞，人才引进少，且流失严重等问题一度成为阻碍我县经济社会发展的重要瓶颈。一是领导干部队伍年龄整体老化。截止2008年底，县直机关单位没有一个“70后”的一把手，全县没有一个35周岁以下的党政正职，党政平均年龄48.2岁，持“天花板”，心态的干部大有人在。二是学历整体偏低。在公务员队伍中，全日制第一学历为中专及以下的占到了87.1%。三是人才结构不合理。严重缺乏建设规划、旅游营销、金融管理、项目包装等专业人才。四是部分干部思想保守、观念相对落后，缺乏开放意识、竞争意识、创新意识、忧患意识，缺乏争先的勇气和激情，缺乏干事创业的状态。因此，积极引入竞争机制，用竞争的手段选好人、选准人、选能人，着力改变现有干部队伍特别是领导干部难以适应县域经济社会发展需求的现状，成为当务之急。

二、实 施

2009年来，炎陵县按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持省委“三个不吃亏”和市委“三个有”的用人导向，推出了一套干部人事制度改革的“组合拳”。

一是科学谋划。在充分调研，广泛征求意见的基础上，县委开展了公开选拔、乡镇竞争上岗、“四公开六差额”选任、竞争选拔乡镇副职等四个批次的竞争性选拔干部工作。2009年，县委拿出20个县直单位职位（4个正科级）分别面向省、市、县实行公开选拔，对6个乡党委书记、2个乡长职位拟任人选，通过笔试、面试、测评、考察等程序实行竞争上岗。2010年，县委对县直单位空缺的24个职位（6个正科级）实行“四公开六差额”选任，面向全省、市、县公开选拔科（局）级领导干部7名。2011年，结合乡镇党委换届，县委在全面掌握乡镇中层干部、优秀年轻干部信息的基础上，在全县范围内以竞争上岗的方式选拔了10名乡镇副职。四个批次的竞争性选拔共吸引了近2000名干部参与竞争，大部分职位竞争比例达到30：1以上，其中县农办副主任等职位竞争比例达到70：1。根据职位的需求和特点，既把人才引进的范围扩大到全省、全市，又让全县符合条件的干部特别是基层干部都有机会参与竞争，充分调动了本地干部干事创业的积极性。在乡镇竞争上岗、“四公开六差额”选任干部和竞争性选拔乡镇副职中，凡符合任职条件和竞职资格的，均可作为提名推荐对象，并综合运用个人自荐、领导举荐、组织推荐三种方式进行提名，进一步规范了干部初始提名权。职位设置上，既有一般副职岗位，又有重要部门副职岗位，还有乡镇和县直机关党政正职岗位，进一步增强了吸引力。

二是有序实施。在竞争性选拔干部中，体现民主，量化分析，同时坚持党管干部原则，做到人岗相适。一是精心组织面试。在公开选拔面试环节，我们从外地邀请专家担任评委。在乡镇党政正职竞争上岗和“四公开六差额”选任中，采取“大评委制”。面试评委由县委常委、副县长、人大主任、政协主席和随机抽取的“两代表一委员”、社会人士等担任。在竞争选拔乡镇副职中，邀请市委组织部、区委组织部、市直机关领导担任评委。二是实行量化计分。乡镇正职竞争上岗按照3：5：2的比例，将笔试、面试和民主测评综合计分。全程差额选任的提名、推荐、竞职、考察、酝酿、决定六个环节实行全程差额，形成了“X进5”、“5进3”、“3进2”、“2进1”的竞争局面。三是注重人岗相适。在选拔过程中，通过笔试“竞知”、“竞智”，面试“竞性”、“竞技”，考察和民主测评“竞德”、“竞绩”，综合各项数据后，适当按照人岗相适的原则进行调配。

三是强化监督。一是全过程进行监督。在公开选拔、竞争上岗、差额选任、竞争选拔乡镇副职过程中，县纪委、监察局及新闻媒体全程进行监督。对干部群众关注的方案、程序、环节、结果、人选，准时“亮相”，在互联网和电视上进行公示、公开，广泛接受社会监督。特别是差额选任中做到了“四公开”，即公开选任职位、选任条件、选任程序和选任结果，使干部群众明白“哪里要选人”、“以什么标准选人”、“怎样选人”、“选了什么样的人”。二是多方式进行监督。在竞争上岗和差额选任中，我们邀请选人单位主要领导带队组团旁听，公开选拔面试中邀请选人单位领导和“两代表一委员”担任全程观察员，在公开选拔、差额选任考察环节中，要求用人单位主要负责人一起参与人选考察，以确保公平、公正、阳光、透明。三是结合实际出台相关规定。出台《干部交流调整“七不准”》，以严肃的组织纪律，坚决遏制干部在提拔升迁中搞请客送礼、迎来送往、突击花钱、挥霍集体财物等不正之风。出台《关于进一步提高干部人事工作“两个满意度”的规定》，对实名推荐干部、民主推荐干部等方面作出了明确的要求和规定。

三、启 示

炎陵县四个批次的竞争性选拔干部相互衔接、各有侧重，通过积极探索，积累了经验，为建立竞争性选拔干部工作长效机制奠定了基础。

一是尊重主体才有源动力。传统的选人用人只是组织上的事，干部个人是“局外人”。而竞争性选拔则把干部本人作为主体，在保障个体知情权、参与权、选择权、监督权的同时，可以通过参加笔试、面试或演讲答辩等环节，充分展示平时不易为群众了解和组织掌握的才华、能力与水平，用个人活生生的形象去赢得群众的认可和组织的认可。实践证明，这是竞争选拔最吸引人、打动人、提高人的关键所在。

二是充分竞争才有生命力。传统的用人方式是“伯乐相马”，竞争性选拔则是“赛场选马”，是综合素质的较量，有利于优秀人才特别是年轻人才的脱颖而出。炎陵县对在竞争性选拔工作中脱颖而出但未被任用的优秀差额人选，采取“直接任用一批、择优储备一批、向上级部门推荐一批”的办法，有效防止了人才资源的浪费和流失。实践证明，通过竞争性选拔，一大批想干事、会干事、能干成事的干部脱颖而出，“散、懒、玩、浮”等不良作风得到了有效整治，“学习、实干、团结、拼搏”的氛围日益浓厚。

三是阳光操作才有公信力。传统的选人用人，群众都不知情，属于保密范畴。竞争性选拔则通过主动借势于媒体，能公开的程序及时公开，该发布的消息及时发布，需承诺的事项及时承诺，让广大党员、干部和群众增进了解，减少猜疑，主动参与，才能有效防止不当炒作，形成推进改革的良好舆论氛围。同时，还要从机制上体现和保障群众的知情权、参与权、选择权、监督权。

四是党管干部才有保障力。要坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。在具体操作过程中，要毫不动摇地贯彻落实党的组织路线和干部路线，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，认真负责地把好资格关、考试关、考察关等，特别要加强对竞争过程的组织监督，严厉遏制和惩处请客送礼拉票贿选等不正之风，确保让那些靠得住、有本事、过得硬，忠诚党的事业，真正让广大党员群众信得过的干部走上各级领导岗位。

炎陵的竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革的一次成功实践。但是，改革向来不是一蹴而就、毕其功于一役的，它需要长期坚持并不断加以完善。特别是如何正确处理坚持党管干部原则与充分发扬民主的关系、积极推进改革与稳妥组织实施的关系，如何进一步完善操作细节，降低干部选拔成本，避免人才无序竞争和浪费等问题，都需要在实践中妥善研究解决，才能真正让竞争性选拔干部不致流于形式、成为空谈。（中共炎陵县委组织部）

新时期加强组工干部能力建设的几点思考

组织部门是“干部之家”、“党员之家”、“人才之家”，组工干部能力素质的高低，不仅决定着组织工作的水平，而且关系到党的形象，关系到党的执政能力建设的成效和经济建设、社会发展各项事业的成效。最近，党中央在全国基层党组织和广大共产党员中间发出深入开展“创先争优”活动的号召，益阳市组织系统 “创建先进组织部门，争当优秀组工干部”主题活动也全面开展，新形势下加强组工干部能力建设，意义尤显重要。结合南县近年来的一些主要做法，就加强组工干部能力建设浅探如下。

一、我县加强组工干部能力建设的主要特点和做法

近年来，县委组织部以“两个满意”为目标，坚持把能力建设放在重要位置，持之以恒地加强自身建设，取得了较为明显的成效。

1、理念创新，搭建组工干部成长平台

县委组织部创造性地提出 “政治上有盼头、事业上有干头、待遇上有想头”的“三有”理念，让组工干部“有为有位”。一是让组工干部在政治上有盼头。在提倡“甘为人梯”奉献精神的同时，更多地让组工干部切实感受到自己的进步和成长，自觉把繁重的工作变为实现自身价值、展示自身才华的舞台。去年来，部机关先后有1人提任副县长，1人提任乡镇党委书记，2名“80后”女干部分别提任县纪委常委、文化广播电视旅游局副局长，还有1人进入部务会，3人在组室长的位置上压担子锻炼，组织部门抓组工干部队伍建设的成果得到了组织和广大干部群众充分认可。二是让组工干部在事业上有干头。“组织部不是休闲所，更不是养老院”，每一位组工干部都应当是想干事、能干事、干得成事的干部，都应当在组织部准确找到自己的位置，多方位得到锻炼。通过实行定岗定责制度，明确了每位组工干部负责的具体工作，增加工作责任；建立每周工作小结和下周工作安排汇报制，明确工作思路和打算，做到条理清晰、忙而不乱；完善考核办法，科学合理地设置组工干部考核目标，开动每一位组工干部头脑，不断更新工作思路和方法。三是让组工干部在待遇上有想头。积极创造条件，为组工干部争取符合政策的待遇。同时，部领导高度重视人文氛围建设，营造了一个严肃活泼、团结紧张的工作、生活环境，在组工干部婚礼生日等喜庆日子，一束鲜花、一条短信，让大家感受到组织的关怀和温暖，在繁忙的工作中体会到大家庭的温馨舒畅，愉快地工作、生活。

2、载体创新，提升组工干部能力素质

为适应新时期加强党的执政能力建设和党的十七届四中、五中全会对组织工作和组工干部提出的新要求，县委组织部注重寻找有效载体，努力提高组工干部各方面的能力和水平。一是注重加强班子建设，不断增强凝聚力和战斗力。部务会成员把加强学习作为加强班子建设、推进组织工作、树立组工干部形象的头等大事来抓，健全完善了集体领导和个人分工负责相结合的工作制度。完善了部内议事、决策机制，健全了部务会议、情况通报、征求意见和班子成员之间谈心等制度，增进了班子的团结，切实提高了班子凝聚力和战斗力。同时，带头发扬求真务实的精神，紧紧抓住组织建设和干部工作的热点、难点，经常深入一线认真开展调查研究，及时发现和解决基层工作中存在的问题。二是注重学习教育，努力提高组工干部队伍的综合素质。有计划地组织学习王彦生、尹中强等先进典型的同时，组织到湖南省第一监狱接受警示教育，通过正面和反面相对比，引导组工干部思考讨论深层次的问题，做到防微杜渐；采用聘请专家教授作报告、撰写心得体会文章、鼓励干部自学进修等灵活多样的形式，切实提升学习效果，今年7月邀请省委党校常务副校长、博士生导师徐晨光教授作了专题讲座；部机关开展了“你荐书，我买单”活动，为每位组工干部购买了7本读物，丰富了组工干部视野。这些贴近时势、贴近生活、贴近工作实际的学习形式，受到了大家的欢迎，今年来，共举办专题讲座2期，组工干部讲课11次，撰写心得体会、读书笔记等文章58篇，发放书籍140余本。三是注重硬件建设，改善组工干部办公环境。今年，投资5万余元添置了电脑、打印机、传真机、扫描仪等办公设备；对“南县党务网 ”进行了改版维护，提高了业务工作的办理效率和质量；对现有的桌椅、档案柜等办公设施进行了整修和更新，使部机关的办公条件有了较大改观。四是注重信息调研，提高组工干部总结提炼能力。建立了信息工作五项制度，即目标责任制度、上稿奖励制度、重要专报信息约稿制度、信息工作联系相关部门制度和定期通报制度，强化信息队伍建设，整合信息资源，提高组工干部总结能力与写作水平。今年来，向上级部门报送信息近300条，省级以上采用12条，省级采用60多条，市级采用150多条。其中《深入开展创先争优活动要坚持“五抓”》等8篇文章被中国共产党新闻网采用，《坚持科学发展 加速后发赶超》、《真情走在民心路上》被《湘组研究》刊载，《组织部门坚持科学发展应做到“三破三立”》等文章被益阳日报刊登，《关于我县村级组织建设的调研报告》被市组部评为组织工作优秀调研成果二等奖，《关于南县干部教育培训工作的调查与思考》被评为三等奖。五是注重组工文化建设，提高组工干部拒腐防变能力。先后举办了羽毛球、乒乓球、篮球、演讲和卡拉OK等丰富多彩的文体活动，在今年益阳市组织系统举行的演讲和羽毛球比赛中，部机关参赛选手分别捧回了演讲比赛一等奖、二等奖，羽毛球男子单打第一名和团体第二名的荣誉。同时，重视和讲求组工干部个人修养建设，结合“创先争优”契机，开展了“五讲五比，争做表率”活动，巩固提升了学习实践活动和“讲党性、重品行、作表率”活动成果，组工干部自觉抵制外面不良风气的侵蚀，积极参加健康向上的组工文化活动，坚定政治信念，做一个心胸坦荡、谦虚谨慎、诚实守信的人。

3、机制创新，激发组工干部潜在动力

为使管理更加科学，县委组织部从创新机制着手，制定出台了一系列的规章制度，确保了各项工作落到实处。一是创新管理机制，进一步完善机关内部管理。近年来，部机关先后建立健全了一系列制度，包括《部务会工作职责》、《组室工作职责》、《会议制度》、《财务管理制度》、《接待制度》、《公文管理制度》、《保密工作制度》、《党支部组织生活制度》等。同时，还相继出台《部长接待日制度》、《承诺制度》、《首问负责制度》、《过错责任追究制度》等规章制度，使组工干部队伍素质和组织工作水平得到不断提高。二是创新联系机制，进一步加强相互协调沟通。建立信息沟通交流机制，积极做好对上汇报、对下指导，畅通信息沟通渠道，采用各种有效的沟通方式，使信息反馈做到及时、准确；建立组工干部轮流领学制度，每月由各组室轮流安排人员授课，机关干部将自己认为对组织工作有促进、有参考价值的东西同大家一起交流，取长补短、互促互进；建立了调研信息报告相互“借脑”机制，遇到重大紧要的文稿材料，办公室、研究室人员共同探讨研究，进一步整合了人力资源和信息资源，实现工作效益的最大化。三是创新奖惩机制，进一步激发组工干部活力。制定和出台了创新工作、信息调研、宣传报道等一系列具体激励政策，鼓励组工干部结合工作实际，将一些新思维、新举措、新理念及时应用于实践当中，大胆开拓创新，及时总结提炼，充分展现自身才华，调动组工干部活力。2009年仅信息调研奖励一项就发放奖金 6千多元，进一步激发了组工干部工作的热情和活力。

总的来看，我县组工干部队伍主流是好的。特别是近年来，我县组织部门采取有力措施抓自身建设，使组工干部队伍政治业务素质得到明显提高。一是思想政治素质比较高，有大局意识和全局观念，执行政策比较坚决；二是文化素质相对较高，人员比较整齐，具备一定的组工专业基础知识和技能；三是上进心和创新意识比较强，有甘于奉献和自我牺牲的精神，工作作风比较扎实；四是纪律性和原则性比较强，能够坚持公道正派，有较高的职业情操和职业道德，在社会上具有较好的公众形象；五是工作创新的力度比较大，能够较好地结合实际，既坚持推动工作不断深化又注意协调各方面关系、保护好各方面的积极性。

二、组工干部能力素质方面存在的主要问题及原因分析

近年来，虽然县委组织部在加强组工干部能力建设方面做了大量工作，取得了明显成效，但与新形势、新任务、新要求相比，有的组工干部在能力素质方面还存在一些差距和不足。尽管这些差距和不足仅仅是反映在个别组工干部的身上，但也会影响到组工干部队伍的整体形象、影响到组工业务的深化创新、影响到组织工作服务中心效能的充分发挥。

1、创新意识不强。组织工作必须讲政治、讲政策、讲原则，并且部分工作保密度高、程序性强，客观上造成了一些组工干部按部就班、循规蹈矩的心理，面对新时期组织工作出现的新情况、新问题，习惯于用旧观念、旧框框指导工作，创新意识不够，新思路不多，不敢大胆地提出改革的措施和办法，不愿也不敢在纪律允许的框架下越过“雷池”。

2、理论素养提升不够。组织部门工作任务繁重，组工干部想多学些理论业务知识，但往往身不由己，工学矛盾突出。并且，现阶段组工干部的业务培训也没有一套系统、规范和科学的培训机制，重用轻培，导致部分组工干部出现了“知识恐慌”和“本领危机”，理论素养无法随着形势发展得到提升。

3、服务经济发展的能力不高。长期以来，组织部门基于“来了就能干”的思维，习惯直接从党群部门选调熟悉党务、政工等业务的干部，而从经贸等部门进人相对较少，导致组工干部对经济工作不熟悉，服务经济发展的能力不强、质量不高。

4、工作激情不足。组织系统内部往往存在着提拔干部、解决职级凭资历、看年头、搞平衡的现象，致使一些组工干部产生了“论资排辈、轮流坐庄”的想法，感觉只要守好“摊子”、不出“乱子”、迟早都会有“位子”，提升能力的积极性、主动性下降，工作激情缺失。

三、加强组工干部能力建设的主要对策与措施

1、加强思想道德建设，夯实组工干部能力建设软环境

“德才兼备，以德为先”，要结合当前的“讲党性、重品行、作表率”和“创先争优”活动，切实加强组工干部思想道德建设。一是加强思想修养教育。深入开展“进组织部为了什么？到组织部干了什么？在组织部和人家比什么？”的大讨论，教育引导组工干部自觉培养高尚的思想政治品格。继续开展向王彦生、尹中强、杜洪英等先进典型学习活动，教育组工干部以先进模范为榜样，不断改造世界观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，更好地造福人民。二是加强革命传统教育。利用周立波故居、德昌公园、厂窖惨案纪念馆等红色资源，经常性组织组工干部接受革命传统教育，认真学习革命先烈的英雄事迹和道德情操，使组工干部在思想上接受深刻的“洗礼”，提升党性修养，三是加强廉洁从政教育。认真学习贯彻“两个条例”和《四项监督制度》，经常开展反面典型的警示教育，教育广大组工干部筑牢拒腐防变的思想防线，增强政治敏锐性、政治鉴别力。

2、加强业务水平建设，打造组工干部能力建设宽平台

一是注重教育培训。要组织组工干部学习党的建设和组织人事工作等业务知识，广泛涉猎市场经济、公共管理、国际贸易、法律、现代科技、计算机、外语等知识，当前重点学习好创先争优活动及《四项制度》的相关精神，做到业务 “专”、知识面 “博”。同时，要改进创新教育培训方法，通过邀请高校专家学者、上级部门领导、组织部门老同志专题讲座，安排组工干部考察取经、学习培训、跟班锻炼，鼓励以“5+1”、“8+2”方法自学等方式，以丰富知识、开阔眼界、增长才干。二是注重实践锻炼。一方面要完善干部到基层挂职锻炼制度，选派优秀年轻干部到乡镇、企业挂职，让干部在基层、在经济建设一线、在艰苦环境中、在复杂形势下经风雨、见世面，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。另一方面要积极鼓励干部特别是优秀年轻干部到基层一线，磨练成长。对在基层积累了丰富的实践经验、工作成绩突出、得到群众公认的年轻组工干部要大胆提拔到重要岗位，担当重任。三是注重综合培养。聘请法律、财税、管理、科技等方面的专家学者定期进部讲学，建立和实行组工干部轮流讲课、撰写调研文章、创新奖项等制度，切实提高组工干部的学习、思考、语言文字表达和经济管理等综合能力。实行部内组室间轮岗交流、内部多岗位锻炼等制度，进一步加大交流、轮岗力度，大力开展岗位练兵，使组工干部全面了解熟悉组织部门工作业务，提高驾驭全局的本领和能力。

3、加强规章制度建设，构筑组工干部能力建设新机制

加强组工干部自身能力建设是一项常抓不懈的工作，是“创建先进组织部门、争当优秀组工干部”的内在需要，为此必须建立健全组工干部能力建设的科学长效机制。一是建立组工干部能力建设测评机制。对组工干部能力建设的正确评价是全面了解组工干部能力的依据，可以探索建设能力测评机制，包括推行组工干部政治理论水平任职资格考试，经常性测评组工干部政治理论水平；推行能力结构测试，了解知人善任能力、调查研究能力、沟通协调能力、信息意识能力、开拓创新能力、创造性思维能力和学习能力等。二是建立组工干部竞争机制。要完善能力测评和民主测评制度，通过评议，对不能胜任现职的干部调离现工作岗位，另行安排适当工作，对能力突出、表现优秀的要破除论资排辈思想，大担提拔使用，激发干事创业活力。要建立干部轮岗交流制度，特别是在同一岗位上从事干部工作时间比较长的同志，要适时进行交流，避免长期在同一岗位工作引起惰性，因老眼光、长期接触与工作对象建立“私交”，影响对干部公正评价，影响到干部的正确使用。三是制定组工干部能力建设的监督制约制度。八小时之内建立健全学习、工作、作风等内部监督制约机制，加强对组工干部的管理考评。八小时之外要加强对组工干部生活圈、社交圈的监督管理，了解组工干部八小时以外的表现，发现不良的行为、作风苗头，及时制止，把问题解决在萌芽状态。

（中共南县县委组织部 曾小强）

良马捕鼠 何如跛猫--选人用人怪相探析

古书中记载着这样一个历史故事：西汉名将霍去病，曾先后六次出击匈奴，战功显赫，官至骠骑将军，封冠军侯。他有一个缺点，就是看不起朝中的文官博士。与霍去病同期为官的东方朔，时任太中大夫，是个名副其实的文官。他很不赞同霍去病对文官博士的看法。本想直截了当地把自己的意见告诉霍去病，又恐怕霍大人难以接受，反而自讨没趣。于是，他便发挥自己善于辞令、诙谐幽默的特长，旁敲侧击地对霍去病说：“干将英邪，天下之利器也，水断蛟龙，陆断马牛，将以补屩（音juē，草鞋），曾不如一钱之锥；骐骥騄駬，天下之良马也，将以捕鼠于深堂，曾不如跛猫！”东方朔这番话的大意是：干将莫邪那样有名的宝剑，是天下非常锐利的一种武器，使用它在深水中可以杀死蚊龙，在陆地上可以杀死牛马，但如果用它来补草鞋，竟然连一文钱买的锥子都不如；毛色青绿、日行千里的各种骏马，都是闻名天下的宝贵之马，但如果让它们到深宅大院里去捉老鼠，竟然连瘸腿猫也不如。

近年来，随着经济社会地不断发展，人才问题越来越受到重视，从中央到地方、从各级党委政府到各类企业，都将人才问题摆在了更加突出的位置。我国的人才事业迎来了一个更加充满生机的春天。然而，我们在选才用才、成长成才的道路上也出现了“良马捕鼠”的怪象，没有做到择人任事，体现人尽其才。比如：英语专业的大学毕业生争相当“村官”，硕士、博士忙着考公务员，机械制造厂招工必须持有国家承认学历的大学本科以上文凭等等。我们不否认，在市场经济的大背景下，就业形势还很严峻，多元化的市场需求导致了多元化的就业，但是，良马捕鼠何如跛猫？人各有能，善用人者无弃人，不善用人者栋梁之材不如炊饼武大。因此，选才用才和人才本身必须以高度负责的态度，精心择人任事，务使人尽其才，千万不可错位。否则，“良马捕鼠”的怪象就很难绝迹；人才无用的怪事就很难避免；有人没事做，有事没人做的怪圈就很难跳出。那么我们该如何避免这种怪相的发生呢？

量体裁衣。“量体裁衣”理论蕴含的道理非常简单，简而言之就是“只有适合的才是最好的”。百业有分工，人才各不同。我们在选人用人方面应该根据岗位特点、工作性质等细化选材标准和要求，不能一刀切。机关也好，企业也罢，在选用人才方面都应多一点辩证思维，少一点形而上学。事实已经证明，并将更加雄辩地证明，高学历并不一定代表高水平、超能力，党政领导干部未必都需要具备博士学位，即使是资深博士也未必都适合当党政领导干部；文官未必都能当武将，武将也不一定都能当文官；适合中专、中技生干的事，本科生、研究生未必能干好。什么岗位就用什么样的人，不能造成“高不成、低不就”的局面。一个只适合做基础财务工作的人，让他担任财务总监，必定是漏洞百出。一个具有全面管控能力的人，却让他做一般事务性工作，就造成了人才浪费，甚至是人才流失。“量体裁衣”理论蕴含的另一个道理就是“用人不能盲目追高”，企业发展到什么程度，才需要什么样的人才，而不是只要觉得是人才就引进，也不管适合与否。因此，解决“怎么用人”的问题关键是要量体裁衣，量才录用，方能体现人尽其才，实现“双赢”。

良禽择木而栖。各行各业都需要人才资源。因此，只要找好真正适合自己的就是最好的。所谓“识时务者为俊杰”。优秀的人才应该选择能发挥自己才能的好单位，好岗位，应看清在哪才能使自己的聪明才智得到最大程度的发挥。比如，大学毕业生不能因为就业压力大，社会竞争激烈，就“饥不择食、慌不择路”，“曲线就业”。别人当村官你也跃跃欲试，别人报公务员也趋之若鹜，应该冷静分析自身特点，兴趣爱好，实事求是，适则取，不适则舍，从长远设计自己的职业生涯规划。人力是放错位置的人才。所以，在找工作的时候一定要把自己放到那个让你成为人才而不是人力的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。骑驴找马固然没错，可是，并非随便找一头驴就能找到千里马。所以，解决“我为谁用”的问题一定要坚持良禽择木而栖。

天生我材必有用。三百六十行，行行出状元，人人都有自己的才能，或多或少、或大或小，这都是属于自己的本领。人无完人，也不存在绝无用处之人。重要的是如何展现自我，如何在机会来临时候，毫不迟疑，鼓起勇气抓住它，一步步向成功靠近。“人之有学也，犹木之有枝叶也”。只要不荒弃所拥有的特长，努力学习它，将它融化为自己的一部份，你就算有一技之长。只要用你特有的处世方法去展现自己，用你的能力让人对你“另眼相看”，何愁“英雄无用武之地”？笼统地说“大学本科以上”的毕业生均为“良马”，也许难免“拔高”之嫌。但说其中大多数相当于“良马”大概不算为过。眼下，社会各方面都特别关心青年人才的成长成才，环境很好，氛围很浓，所以，广大青年朋友应该铭记“立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拨之志”，抓住这个大好时机，大胆创造、勇于创新，不要害怕创造中的失误，不要急功近利，不要用世俗的眼光看待你的人生，换一个角度去寻找自己的人生焦点，展现自我，合理规划好自己的职业生涯，默默坚守，为之奋斗，终将成功。请相信，天生我材必有用。

中共常德市直属机关工作委员会 王建喜

从民调结果看深化干部人事制度改革

日前，中组部新闻发言人发布了2010年组织工作满意度民意调查结果：对组织工作总体评价的满意度为75.17分，比上年提高1.34分；对组工干部评价的满意度为75.54分，比上年提高1.13分；对干部选拔任用情况的满意度为72.92分，比上年提高1.63分；对防止和纠正用人不正之风工作的满意度为71.81分，比上年提高1.46分。这是在2009年比2008年提高的基础上，满意度各项主要指标又一次全面提高。

“历览古今兴衰事，成败得失在用人。”如何选人用人一直是社会关注的热点、干部群众议论的焦点。选好人用好人更是组织部门树立自身良好形象的要点，社会进步、人民幸福、国家富强的关键点。不断深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，提高选人用人公信度是组织部门必须常抓不懈的一项重要任务。结合到具体的干部人事工作，笔者认为应该在以下三个方面下功夫：

公开是提高选人用人公信度的前提条件。要坚持“适时、适度”的原则，推进干部工作信息公开。要倡导“阳光责任操作”，确保干部选拔任用的初始提名权阳光化、责任化。要不断扩大民主推荐和民主测评的群众参与范围，将人民群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处，切实以民主的广度来提高选人的公开度，以民主的深度来提高用人的准确度。

公平是提高选人用人公信度的关键所在。这次的民调结果显示，受调查者对“从基层一线选拔干部”成效的认可度对比去年提高了27.4个百分点，对“竞争性选拔干部”成效的认可度比去年提高了8.9个百分点。因此，要针对干部群众对从基层一线选拔干部、公开选拔竞争上岗等改革措施认可度比较高的实际，进一步加大从基层和生产一线遴选干部力度，把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链；进一步加大竞争性选拔干部工作力度，规范公开选拔和竞争上岗，完善差额选拔方式，坚持“干什么考什么”，切实做到不单靠考试取人、不单凭演讲取人、不单以票数取人，真正实现多中选好、好中选优、优中拔尖。

公正是提高选人用人公信度的重要保证。在认真抓好中央下发的干部任用“四项监督制度”贯彻落实的同时，继续加大对跑官要官、买官卖官、拉票贿选等行为的打击力度，真正以咬住不放、锲而不舍的韧劲，以踏石留印、抓铁有痕的狠劲，以最无畏的勇气、最坚决的态度、最有力的措施，同用人上不正之风进行不懈地战斗。（天天牙齿晒太阳）

第四篇：2011年最新公开选拔干部面试题

2011年7月16日济南市公选处级干部面试题

1、现在党的政策很好，大家都说“政策送福音，落实有杂音”，让你谈谈杂音是什么，如何让政策落到实处？

2、单位办公室合并，大家都有各种想法，如果让你来办这件事，你如何办?

3、市委接到群众举报，现在农村干群关系紧张，村干部工作作风粗暴，市委决定制定整改实施方案，让你谈谈怎么做？

2011年7月23日哈尔滨市委办公厅选调公务员笔试题

考试时间是上午9点—11点30分；下午2点—4点30分。

考试内容共有两个大题，各写一篇不低于1500字的文章。

第一题： 今年7月1日，中国中央总书记同志在庆祝中国共产党成立90周年大会上发表了重要讲话。认真学习领会、深入贯彻落实总书记同志重要讲话精神，是全市各级党组织当前和今后一个时期的重大政治任务。请结合你单位实际，为你单位主要领导起草一篇在学习贯彻总书记同志重要讲话精神动员会上的讲话。字数不低于1500字。

第二题： 在市委党校2011年春季学期开学典礼上，省委常委、市委书记盖如垠同志作了题为《对若干领导方法问题的学习和探讨》的专题报告。报告思想深刻、内涵丰富、贴近实际，对切实提高各级领导干部的领导方法和领导水平，推动全市发展新战略的顺利实施具有十分重要的指导意义。请根据盖如垠同志专题报告的主要精神，拟写一篇心得体会。字数不低于1500字。

2011年7月11日甘肃省天水公选拔0后副科级领导笔试题

1.科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求用四句话概括

2.网络上流传“茶杯门”所反映的部分干部存在的问题；提出如何开展基层干部教育

3.给定五县两区资料，进行对比，结合实际，说明本县的有利条件和机遇；针对某一领域或行业，提出存在的问题，并建议解决途径和方法。

4.40分的大题为：如果县委决定开展“解放思想大讨论活动”，请结合所在单位实际，写一篇1500字的实施方案或讲话稿。

2011年6月16日十堰市从研究生中公开选副科领导面试题

1、在我国目前的城市进程中存在很多问题，你认为哪些问题值得我们关注？

2、某单位在市中心广场举行规模较大的庆祝活动，现场观众很多，由于管理不当，造成拥挤踩踏事件发生。假设你是该活动的组织者，你会如何处理？

3、伊顿公司有句名言“做出规划，未来属于那些在今天做出决策的人”，你对这句名言如何理解？假设你通过这次竞争走上了你所报考的岗位，你将如何规划自己的未来？

2011年6月26日临沂市公选副科领导面试题

1、基层工作头绪多，任务重，难度大，两头受气，你怎么看？

2、农民养殖网箱有碍于整体防汛，要拆走，农民不配合，你负责这件事情，如何处理？

2011年6月19日山东公选副县级干部笔试题

一、单项选择题20个，10分。

二、多项选择题10个，10分。

三、给定网络舆情方面的材料数篇，要求：

1、谈谈你对网络舆情的认识。10分

2、作为一名领导干部，如何正确认识和有效利用网络舆情？10分

四、给定材料一篇，内容主要涉及某市主管环保方面的副市长及其秘书调研工作的过程。

1、总结材料中调研所出现的问题，并简要评述。8分

2、作为领导干部，谈谈你对调研工作的想法。12分

五、给定材料两篇，主要是总书记、习近平号召全党学习杨善洲、沈浩同志先进事迹，请以“做一名人民群众信得过忘不了的好干部”为题，写一篇议论文，字数不少于1200字。40分 2011年6月25日山东省公选乡镇副科领导面试题

1、现在农村有一些“能人”，他们已经致富，并懂得一定政策，有人说这是好事，有人不看好，你怎么看这种现象？

2、某镇地处偏僻，谷物、水果没有人来收购，导致农作物卖不出去，你作为乡镇分管领导，怎么处理？

第五篇：2010年公开选拔干部工作总结

为深入贯彻落实科学发展观，积极探索新形势下干部选任工作的新机制，解决乡镇团委书记“人难选”的现象，努力建设一支高素质的乡镇共青团干部队伍，促进我区经济社会又好又快发展，区委组织部、团区委、区人力资源和社会保障局于2010年3月起在全区范围内开展了公开选拔乡镇团委书记工作，公开选拔周口店镇

等10个乡镇的团委书记。截至目前，公开选拔工作已全部结束，取得了较好的效果，达到了预期的目的，是我区干部选任工作进行的一次积极的有益的探索。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况

此次公开选拔的职位共有10个，均为正科级领导职位，全部面向全区机关企事业单位、驻区企业进行公开选拔。报名人员达到231名，经资格审查，共有231名同志符合报名条件，10个职位符合报名条件的人员全部超过10人，均达到开考条件。

在符合报名条件的报考者中，男性113人，占49％；女性118人，占51％。中共党员137人，占59％；共青团员94人，占41％。少数民族16人，占7％。来自区属党政机关80人，占35％；区属事业单位67人，占29％；双管单位17人，占7％；燕山地区51人，占22％；区属企业３人，村官４人，乡镇７人，其他驻区单位２人。231人全部为大学以上学历，其中大学学历193人，占84％；硕士研究生学历38人，占16％。报考者不仅来自区属机关，也有乡镇机关，同时，非党干部、妇女干部、少数民族干部占有较大的比重，此次公选是我区首次在全区范围内用公开选拔处级干部的程序公开选拔科级干部，在我区公开选拔和全市共青团组织工作中具有重要意义。

经过笔试、资格复审、面试、组织考核、确定人选和公示等环节，最终确定了陈丽娟、吴兴振等10名同志为2010年公开选拔乡镇团委书记最终任职人选。10人平均年龄为29.0岁，3名硕士研究生，7名大学学历；中共党员7人，共青团员3人，10人中一人为市人大代表，一人为共青团全国十六大代表；10人中，具有公务员身份的3人，事业身份6人，届满村官1人。

二、主要特点

此次公开选拔工作指导思想明确，思路清晰，方法得当，主要有以下四个特点：

（一）干部参与意识强。231名参加竞选人员中几乎涉及到全区所有的机关事业单位。周口店镇团委书记职位报名人员达到58人，有3个职位的报名人员超过30人。

（二）选人标准较高。10个职位学历要求全部为大学学历，全部要求在30岁以下。从报名人员的年龄和文化结构分析来看，呈现 “两多” 现象：报名人员学历高的多、年龄轻的多。报考人员中，年龄最大的为30岁，最小的为25岁，大学学历的人员有193人、占84%；硕士研究生有38人，占16%。良好的选拔群体，为选准用优、优中选优奠定了良好的基础。

（三）做到公开公平公正。为了提高工作效率，保证公选工作严密性和公开、公平、公正，公选领导小组坚持每个步骤严格按照规范操作，对每个程序都进行严格把关，做到“五个公开”，接受干部群众监督。“五个公开”即：公开选拔职位、公开职位条件、公开报名人数、公开工作程序、公开每个阶段结果，保证了公开选拔工作的透明度。考试入闱对象的笔试、面试成绩均通过XX信息网进行网上公布。同时还邀请区纪委的同志对公开选拔工作进行全程监督，有力地保证了公开选拔工作在“公开、公平、公正”的原则下进行。

（四）坚持民主讨论决定。在资格审查、笔试、面试和考察等工作环节中，公选领导小组都召开了会议专题讨论研究每一环节的工作。笔试、面试时间的确定、考试的组织、工作监督、笔、面试的结果、考察情况、票决人员的确定等需要决定的事情都由公选领导小组共同讨论决定。

三、具体做法

（一）加强组织领导。区委对这次公开选拔工作非常重视，成立了由区委常委、组织部长孙强同志任组长，区委组织部、区纪委、监察局、团

区委、区编办、区人力资源社保局和各相关乡镇等单位主要领导为成员的公开选拔工作领导小组，确实有效地保证了此次公开选拔工作有条不紊地开展。

（二）科学制订公选方案。为了提高公开选拔工作的科学性，确保公开选拔工作的顺利开展，公开选拔工作领导小组在深入调查研究的基础上，认真研究讨论制订本次公开选拔乡镇团委书记工作方案，对公开选拔工作的公选职位、报考人员范围、资格条件、选拔程序和管理使用等都作了明确的规定和要求。确保工作方案的科学性和可操作性。

（三）广泛宣传动员。公选工作之初，公选领导小组采取多种方式、通过多渠道广泛宣传动员公选的意义、目的、条件和要求，做到工作中有文件、电视上有图像、网络里有信息，使公开选拔为广大干部职工皆知，以便让他们选准适宜自身发展和素质要求的公选岗位参加公选。主要采取了四种方式做好宣传发动：一是召开动员会宣传。召开了全区机关企事业单位主要负责人会议，区委常委、组织部长、公选领导小组组长孙强同志在会上做了动员报告。各基层单位也按照要求及时召开了动员会。二是新闻媒体宣传。分别在XX报、XX信息网和XX电视台进行公告。三是有针对性谈心动员。要求各单位鼓励本单位符合条件的干部职工报名积极参加公选，对符合报名条件的人员通过单位主要领导进行有针对性谈心动员等方式动员干部积极参与公选。

（四）规范操作程序。公开选拔工作以《党政领导干部选拔任用工作条例》为准则，以《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》为依据，结合干部“四化”方针，坚持党管干部，群众公认，注重实绩，公开、公平、竞争、择优，民主集中制的原则，为此次公选制定出相应的办法、措施、步骤，以保证公开选拔的顺利实施。一是制定公开选拔的方法和步骤。根据《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》的有关规定和要求，确定此次公开选拔工作将严格按照公告、公开报名、资格审查、笔试、面试、体检、组织考察、讨论决定、公示等程序进行，使这次公开选拔工作有了明确的方法和步骤，既符合规定要求，又便于实际操作。二是对公开选拔的其他事项进行了规定。严格按照公开选拔领导干部的有关规定办事。严格按照中组部制定的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》的要求开展工作。要求每个公选岗位须有10人以上参加公选才可以开考，5∶1进入面试，3∶1进入体检和组织考察程序。好中选好，优中选优。

（五）严格资格审查。严格按照公告的任职条件要求，对报名对象进行了资格审查。报名时要求每位报名者提供本人身份证、学历证书的原件和复印件、近期免冠彩色照片，并填写《XX区2010年公开选拔乡镇团委书记登记表》以供初审之用。初审后，对报名人员资格条件难以鉴定明确的，提交公选领导小组讨论决定。经公选领导小组审定，共有231名考生符合报考条件，进入笔试。同时，我们将资格审查贯穿整个公选工作始终，不论在哪个环节、哪个程序，一旦发现不符合报考条件的，一律取消参选资格。

（六）严密组织笔试、面试。一是命题严谨科学。笔、面试的试题全部由北京市人事考试中心命制。考试后，考生普遍反映试题灵活，与实际工作联系的多，能考出真水平。二是考试组织严密。为确保笔试和面试工作的顺利进行，公选领导小组对笔试和面试考务工作进行了精心的组织安排，均制订了严密的实施方案，由区委常委、组织部长孙强同志亲自担任巡视员，由纪委同志组成监督组，巡视监督考试现场。四是考试成绩核对细致。面试当场公布成绩。笔、面试的全部计分都进行多次核对、反复计算，保证测试分数准确无误。

（七）组织考察科学严谨。根据入闱人选的考试总成绩，对考察人选与选拔职位实行3∶1确定考察人选差额考察。考察对象确定后，进行了公告。公选领导小组抽调相关同志组成五个考察组，到考察对象所在单位上进行组织考察，组织考察主要按照民主测评、个别谈话、征求意见、综合分析提出考察意见和建议等步骤进行。通过多层次、多侧面地广泛听取意见，重点考察入闱对象德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况。在考察中做到考察事实准确，严格尊重事实，不回避问题，不歪曲事实，坚持实事求是，具体分析，不以偏概全。考察组根据考察情况，综合分析考察对象工作和表现情况，撰写考察材料，并对考察对象提出考察任用意见，分别向公选领导小组汇报。