公务员与企业员工薪资比较

第一篇：公务员与企业员工薪资比较

职位薪资体系下公务员与企业员工薪资比较

一、薪资构成及构成依据比较

1.公务员薪资构成及依据

根据《公务员法》第七十四条规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。我们可以看到下表所反映的该局公务员薪资体系包括：职务工资、级别工资、工作性津贴、生活性津贴、独生子女奖励。扣除相应的公积金、医疗保险、所得税，就是该公务员

（1）职务工资：按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定，是职级工资制中体现按劳分配的主要内容。按照《国家公务员暂行条例》规定的12个职务层次，每一职务层次分别设置若干个工资档次。职务层次高的，工资档次设置少一些；职务层次低的，工资档次设置多一些。新老人员年龄跨度比较大，工资档次设置多一些，有利于适当拉开差距。上下职务层次的工资档次之间，在工资额上基本上都不相同。公务员按其所担任的实际职务确定相应的职务工资，职务变动后，职务工资随之相应变动。

（2）级别工资：按公务员的资历和能力确定，也是体现按劳分配的主要内容。每个级别对应1个级别工资标准。15个级别共对应15个级别工资标准。

（3）津贴和奖励：国家按照公务员所处的特殊环境以及工作技术含量，为公务员补给工作性津贴；为了保障公务员的实际生活水平，补给生活性津贴；公务员带头执行计划生育基本国策，每月给予5元的奖励。2.企业员工薪资构成及依据

根据国家相关规定以及经济社会发展规律，员工为企业创造价值，企业要付给员

级别的员工基本工资相同，该员工在该公司处在中等级别，基本工资为3300元，出勤22天，折合日工资150元/日，与同行业其他企业同级别相比处于一个偏上的水平。

（2）餐补和满勤：这一项是公司为了补贴员工生活性的需要和奖励员工按时工作，出满勤所付给员工的一些补偿性和奖励性的工资。

（3）加班费：该公司实行的是每周六个工作日制度，按照国家的相关规定，出于人道主义精神，每月的4个周六算作加班，付与双倍工资，按照每日300元计算，共计1200元。

（4）公司补贴：这也是公司的福利之一，根据国家的相关规定，公司必须给员工缴纳一定的保险费用，员工个人也要承担一定的保险费用，公司将员工所承担的费用补贴给员工，相当于公司承担100%的保险费用。

二、组织薪资激励作用比较

1.公务员薪资激励作用

（1）成员工作具有公平感。公务员是一个特殊而庞大的群体，非常适合采用职位薪资体系，因此采用这种体系会使成员有公平感。公务员的职位具有明确化、规范化、标准化的特点，标准化的工作使得同工同酬成为可能；绝大多数公务员是按照个人的能力安排职位和工作岗位的，这就会增强成员的公平感。

（2）稳定的工作和较高的社会地位。公务员的职位相对比较稳定，短期内不会有太大变化，公务员的岗位是依据国家的政策和方针制定的，并且每一个公务员都带有自己的编制，这就决定了公务员的工作相对比较稳定的工作，因为国家轻易不会撤销某个岗位，即使岗位撤销也会给公务员安排到其他的岗位。比如，铁道部撤消后，重新组建了中国铁路总公司和国家铁路总局，原铁道部成员被安排到这两个机构以及各地方分局之中，保障了成员的利益。至于较高的社会地位，自然不用多说，否则也不会有成千上万的大学生、研究生、甚至已经参加工作的人挤破头地往公务员队伍中进。

2.企业员工的薪资激励作用

（1）较高的基本工资。3300元的朝九晚五的工作，在沈阳地区是不多见的，该企业以较高的基本工资和相对轻松的工作，确实可以吸引很多人才。

（2）相对较高的加班费。虽然每周要工作6天，但是每个月有1200元的加班费用，这对于一般的员工来说，都有比较强吸引力。从经济学的角度上来说，员工加班具有很高的边际效益和相对较低的边际成本。

（3）较高的工资外收益。与公务员不同，企业员工的收益相对比较灵活。企业有些时候会根据企业的收益的提高，付给员工一些物质性或直接奖金形式的奖励。此外，企业还会定期或不定期的为员工组织一些培训，提高员工的能力和价值观。企业会经常性的组织一些聚会，促进员工的情感交流。

三、组织薪资体系存在的问题以及基于宽带思想的改进建议

1.公务员薪资体系存在的问题以及改进建议

（1）存在的问题：

①职级工资制度难易适应变革时代的政府。新公共管理运动过后提出了新公共服务范式，公务员的考核作为公务员薪酬制度的一项重要配套内容，其能起到激励作用的原因在于把考核结果同公务员的切身利益联系起来，满足公务员的物质需要和精神需要，从而起到激励导向的作用。而现有的职级薪酬制度下，绝大多数公务员的职级是只升不降的，公务员依靠“升官”从而“发财”，考核流于形式，达不到激励的作用。

②工资整体偏低难以吸引优秀人才。市场经济的发展要求按市场效率和贡献提供相应的报酬，现行公务员工资制度远远不能满足这一要求，现行公务员工资标准缺乏竞争力。这给行政管理机关实施新的人才战略和人才培养方案造成了不利影响。

③缺乏绩效因素，激励效益不明显。职级工资尽管自称可奖励业绩，但实际上是以资历、权力为基础的，并不能真正起到激励作用。

④人力资本未有效开发，行政效率低下。单一而狭窄的职业发展路径，使得人力资源很难经过开发转变成人力资本，造成资源浪费，导致组织的低效率。所以拓宽公务员的职业发展路径，采用新的薪酬体系是提高行政效率的必由之路。

（2）改进建议：

①根据组织的战略和核心价值观确定组织的人力资源战略。组织通过建立人力资源战略，将组织战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强战略实施能力，有力地促动战略目标的实现。

②进行薪酬调查，保持外部竞争性。对于政府而言除了要了解国有企业应对的薪酬以外，还要把相应的职位与市场数据相比较，特别是专业技术类人才的市场定价，一改以往封闭的薪酬制订思维。

③进行工作分析，对岗位进行分层分类，并实施岗位评价，保持内部公平。选定公务员岗位价值评估因素，而后根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围，接着将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来，最后根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

④建立并完善公务员的宽带薪酬体系。首先确定工作带的数目，然后确定带内的薪酬浮动范围，最后确定工资带间的交叉，按照具体实际情况灵活把握宽带薪酬结构的设计方式。

2.企业员工薪资体系存在的问题以及改进建议

（1）存在问题：

①晋升渠道单一，制约员工发展。该公司相邻级别的工资没有重叠部分，员工要想获得收入的增加，必须首先获得级别的晋升。当公司内部上一级职位无空缺时，无论员工的能力和业绩如何突出，表现如何优秀，均无法获得晋升，也就不可能增加工资。这种单一的发展通道既不能充分体现员工的价值和贡献，又制约了员工的发展，不利于员工主动提高能力和绩效。

②薪酬分配关系不合理。该公司的工资分配并未将员工对公司的贡献作为付酬的标准，而是更多地依靠严格的职位性质和等级来控制薪酬差距，导致所有的员工都想做管理岗位，严重影响技术岗位及操作岗位员工的工作积极性。同时，同工不同酬、不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，公司整体生产效率不高。

（2）改进建议：

①确定目标，要达到两种效果。第一，维护薪酬的内部公平性，增强员工的满意度。第二，拓展员工的职业发展通道。

②根据企业发展战略确定公司薪酬策略。薪酬策略是人力资源战略的重要组成部分之一，应首先根据该公司的发展战略制定薪酬策略，包含水平策略和结构策略两个方面。按照该公司的发展状况及战略，决定公司的薪酬水平选择市场跟随策略，考虑到员工的稳定性选取高稳定的薪酬结构策略。该公司新的薪酬结构应由三部分组成，即固定工资部分（包括职位工资、年功工资和技能工资）、绩效奖金和福利。针对不同的层级，这三部分的比例也有所不同，中高层管理者的薪酬中固定工资占80%，绩效奖金占10%，福利占10%；其他技术性员工的薪酬中固定工资占60%，绩效奖金占30%，福利占10%。

③建立宽带薪酬体系。这一部分与前面大致相同，这里不再赘述。

第二篇：如何与企业谈薪资

在和朋友聊天的时候，经常有一些人为怎么和企业炎工资而头疼，掌握不了要领，有时候，明明其它一切都谈好了，就是一到谈工资的时候，要不谈的太少，让企业给忽悠了，要么，谈得太高，原来准备录用自己的企业，态度又发生的变化。

在薪资问题上，往往一些企业会先发制人，这样企业掌握了主动，对于比企业要求低的，可能会适当地采取其它的一些方法，来进行留住人，比如企业福利啊，年底分红啊，企业期权激励啊，但有一点是会先和你声明的，过了试用期之后的，其实这是企业玩的一个小手段，这样不但留住了人，同时还节省了资金，同时，又给企业留下了后路。面对这种情况，有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，企业也会思考一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，如果此时要的太低，或与原单相同，企业反而会怀疑你的能力，还有一部分求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。

薪水是面试时重要的一个问题。直接决定着你未来的收入，和给自己生活方面的影响，可能是我们中国人太含蓄了，觉得直接谈薪水不好意思。其实在谈薪水时，直接说出来你的期望值来讨论我觉得很正常，没有什么不合适的。不要因为面子的问题而委屈自己！也不能因为HR的一些表情影响自己判断。每种类型的职位肯定都有一个合理的薪资范围，你自己应该也有一个心理的预期。如果达不到自己的预期的话，大不了不要这个职位罢了。只要你自己觉得自己“值”那么多，就大胆的、直接的讨论，一点都不用难为情。也不要觉得自己以前的薪资太低而降低自己的期望。我觉得在谈薪资时，要从如下三方面，多加注意就可以了，当然还要结合每个人的实际情况：

一个是不要自降身价，你期望的薪水那些公司一般都能满足的，实际上他们定的标准普遍会更高。因此开口时多加一点。我知道一个外资药企公司里某个部门，同样的职位，人员水平也差不多，进公司时间就差2天，但一个薪水8000，一个1000。我问了HR，她说8000那位进来时候要10000，10000那位进来时候就要10000，而且一分不降。所以同样的岗位，出现了两种不同的薪资。

二是不要听HR的人推出的那些薪水外的东西。那是你进入公司后本来就应该享有的。不能因为福利丰厚就放弃薪水上的要求，有时候HR已经决定录用了，只是在试探着看能不能为企业再从你这里节省点费用，如果你稍有动摇，那么你就上当了。

三是要记住你进去是要创造剩余价值的。你能创造的比那点薪水多的多。没必要犯怯，不行换一家公司就是。如果薪水只有一点点，下班比其它单位都晚，加班经其它单位都多，并且还不休大礼拜，那就算进去又有什么意思呢，到时候换工作，更是一件麻烦事。

不是吗？

第三篇：员工薪资管理制度范文

员工薪资管理制度（试行）

薪资的确定与相应变动

（一）公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作能力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

（二）员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责、确定相应的薪资级别。薪资的具体计算方式

薪资的计算公式：

第四篇：员工薪资福利制度

住邦公司2011年员工薪资制度

员工薪资福利制度

为适应公司发展及人才市场需求，使公司在同行业中具有较强的人才竞争力，根据同行业的薪资水平，结合公司实际情况，特制订本办法。

一、保密原则

公司实行个人收入保密原则。除公司总经理和人力资源部门授权的主要管理者外，任何员工无权得知其他员工的收入。员工如对本人当月收入发生质疑，可向人力资源部门进行咨询，不得相互打探、传告和议论收入情况。

二、工资构成1、员工的月收入主要包括基本工资、工龄工资、绩效工资、岗位津贴、技能工资、提成（奖金），交通补贴，电话补贴,(按实际出勤天数计算)其中岗位津贴和技能工资只有部分岗位人员享受。

2、提成（奖金）：业务部门根据每月完成情况进行考核，并计提提成工资（奖金）

三、工资支付形式

员工工资以月薪制形式发放。工资的计算时间每月1日开始到当月30日（31日），当月工资在下月的10日支付。

四、新员工、离职员工工资

1、新进、离职员工的工资：按其该月实际出勤天数计算。

2、离职员工的工资，必须办理完离职手续后于下月随同公司其他员工一起结算，特殊情况需人事与财务部门主管签字、经总经理批准方可提前支付。

五、工资级别

1、员工的工资按照不同岗位分成不同的职级。

2、确定员工工资级别的因素：

⑴员工进入公司所在的岗位及职务，具备的与应聘职位有关的工作经验。

⑵员工入司试用期满后，试用期考核结果不同，工资的级别也会在相应的一个范围内有所区别。

⑶ 入司后员工历年的工作业绩。

⑷ 员工的岗位发生变化时，其工资按照新岗位的标准重新确定。

六、新员工工资确定

被公司录用的员工工资由人力资源部门根据其个人情况、工作职位要求，确定薪资标准。原则上根据所应聘职位对应的最低级起薪，经公司总经理批准后方可执行。

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七、工资变动

1、日常员工工资的变动，应由所在部门经理提出申请，报公司人力资源部审定，经总经理批准后执行。

2、员工工资随职位变动而变化，薪资标准按所任职务上、下调整。

3、职位变动后，新岗位工资从下月起兑现。

4、公司将根据经营状况,员工业绩等因素,每年对优秀员工的薪资进行调整。

八、工资审批程序

办公室每月按时制定工资报表，经财务部审核，总经理批准后，由财务部门发放。

九、试用期工资

1、试用期工资公司根据岗位的不同确定工资标准；

2、员工试用期工资不低于转正工资的80%。

十、福利

1、社会保险（公司包括：养老保险、生育保险、医疗保险、工伤保险、失业保险；个

体工商户包括：养老保险、工伤保险、失业保险，个体工商户根据苏州市政策统一

调整）

2、福利金（包括生日、丧葬抚恤、三八妇女节、端午节、六一儿童节、中秋节其他慰

问金等）

3、带薪假期（包括婚假、产假、丧假、年假等）

为体现公司对员工的关爱，增强员工的凝聚力和归属感，设立以下项目：

 生日费：金额：50元（入司工作实满90天，根据身份证号码确定）

 丧葬抚恤：所有正式员工的直系亲属死亡享受金额200元

 其他慰问金：金额：200元

4、法定假日

根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》，为便于各部门及早合理

安排工作，现将2012年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假的具体安排通知如下：

（一）元旦，放假3天（1月1日—3日）；

（二）春节，放假10天（小年夜—正月初八）；

（三）清明节，放假3天（农历清明）；

（四）劳动节，放假4天（5月1日—4日）；

（五）端午节，放假3天（农历端午）；

（六）中秋节，放假3天（农历中秋）；

（七）国庆节，放假7天（10月1日—7日）。

由于公司主要部门为服务部门，法定假日为业务高峰期，法定假日上班的员工，按基本工资的三倍工资发放？元/天。法定假日上班，按国家劳动政策，发放三倍工资，不参与调休。

十一、带薪假期

1、婚假：

 所有正式员工，入司后领取结婚证书，从登记之日起1年内有效。

 婚假按3天计算；

 含公休日、节假日；未休满者，不另付薪；

2、产假：

 符合国家政策生育的女员工：

 假期90天（含法定公休日、节假日），其他情况按劳动法的有关规定执行，工资按社保基数发放。

 含公休日、节假日；未休满者，不另付薪。

 符合计划生育政策的男员工：给予3天的陪产假；含公休日、节假日；未休满者，不另付薪。

3、丧假：

 所有正式员工，凭死亡证明

 父母、子女、配偶或配偶的父母去世：3天，爷爷、奶奶、外公、外婆或兄弟姐妹去世：1天

 含公休日、节假日；未休满者按正常出勤对待，不另付薪，外地奔丧者路途时间除外。

4、年假

 按照国家带薪年假规定执行；

 签订劳动合同工作满1年的正式员工，从次年起，可以享受年假；

员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；（我公司年假统一为春节期间）

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；

 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）员工请事假累计达到其休假天数且公司没有扣工资的；

（二）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（三）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（四）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

 凡要求休假者，一定不能影响本职工作，并应提前一周填写“年假审批单”上报办公室审核后，经主管负责人签字审批后方可休假，未经批准强行休假，按旷工处理；按请假审批程序；

 一次申请的年假最低天数为半天，通常情况要求员工在本内休完；

 员工年休假可用于冲减病、事假；

 正常解除劳动合同或因违纪而被公司解除合同的人员，其未休年假不予兑现或补偿。

十二、以上有薪假须出具相应的原件及复印件，到办公室办理请假手续后，方可休假，否则，视为旷工。

十三、其他工资

1、超出正常休息的4天之内，当日加班工资不予发放，并按比例扣除各类补贴（26天）；超过5天（含5天）的，扣除当日基本工资（20.83天）和各类补贴（按26天计算）

2、由于公司原因（展厅出样、展会期间拆装样板、运输货品等），要求员工加班的，予以发放加班工资，加班工资计算方式：

（1）日工资计算方法：基本工资/26=？元；小时工资计算方法：？/8=*元；

（2）晚上加班超过2个小时的，按小时工资*1.5计算加班工资计算；

十四、附则

1、本办法由办公室负责解释。

2、本办法自颁布之日起实施。

2012年1月

第五篇：企业薪资保密

为了维护企业权益，营造健康稳定的工作氛围，保守企业的薪酬秘密，保护员工的个人私隐，配合企业薪酬体系调整方案的顺利实施，经企业管理层审批，同意对企业的薪酬实施保密制度。

现公示如下：

关于《**薪酬保密制度》的规定

1．目的

为了维护公司权益，营造健康稳定的工作氛围，保守企业的薪酬秘密，保护员工的个人私隐，配合企业薪酬体系调整方案的顺利实施，特制定本制度。

2.适用范围

2.1 企业所有员工负有保守薪酬秘密的义务；

2.2 各级管理人员有监督其下属保守薪酬秘密的责任与义务； 3.定义

3.1薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、审批、发放、查阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。4.保密程序

4.1有关员工薪酬的人事资料的保密程序

4.1.1 新入职员工的工作申请表、入职通知单，以及员工调岗、调薪通知单、劳动合同等有关员工薪酬的人事资料必须由专人负责填写、报批并妥善保管。过程中所涉及的薪资作业人员必须做到高度保密。

4.1.2 所有与员工薪酬有关的人事资料未经授权不得查阅。部门负责人只能查阅所辖部门人员的薪酬。4.1.3 查阅薪酬资料时，薪酬资料管理部门由专人负责做好相关记录。4.2 薪酬表编制保密程序

4.2.1 所有接触和编制薪酬的人员一律不得私下谈论与薪酬有关事宜。

4.2.2 负责编制薪酬表的人员制作薪酬时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场观看。如有他人在场,应劝其离开。4.2.3 编制薪酬表的人员如在制表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

4.2.4 编制薪酬表的电子文档必须加密，以防泄密。4.3 薪酬审批保密程序

薪酬表编制人员在将薪酬表送审时，必须亲自送达，不得由他人转交或放置于审批人的办公桌上。4.4 薪酬发放保密程序

4.4.1 每月发薪日财务部门应根据审批后的员工薪酬明细表，按时将员工薪酬存入个人工资卡。

4.4.2 员工有权查阅本人薪酬情况，如发现工资条与存入工资卡的薪酬不相符或有其他错误时,应及时向人力资源部或计财部反映。5.保密措施

5.1全体员工不得泄露自己或询问他人的薪资信息资料，违者按《员工手册》C类过失处理，罚款100元。5.2 薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，按《员工手册》D类过失处理，罚款300元，违纪解除劳动合同。5.3主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，按《员工手册》D类过失处理，罚款300元，违纪解除劳动合同。

公示日期为2012年3月21日起的三个工作日，即2012年3月21日至2012年3月23日止，凡对上述规定有不同意见者，请在2012年3月23日前以书面或者口头形式向企业人力资源部或者企业分工会反映。接待时间：2012年3月21日---2012年3月23日上午09：00-11：00，下午1:30-4:30；联系电话：******** ****企业