基层公务员薪资探真

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第一篇:基层公务员薪资探真

基层公务员薪资探真:灰色收入只在传说中

与其“被动猜测”,不如“主动解密”。面对群众的质疑,应主动拆除公务员[微博]待遇的“围墙”,唯有公开透明方能赢得理解。

“碌碌无为过7年,都不知道留下了什么。收入7年没涨,职级7年没变,能力是‘听话加写报告’,社会关系是‘领导加同事’。而人生却已步入而立之年,深深感觉到自己是loser(失败者)”。一位80后公务员在辞职后发出的感叹,令人动容。

公务员,可能是当今中国最纠结、最矛盾的职业之一。一面是每年数百万人争挤公务员考试“独木桥”,一面是公务员群体自爆清贫、吐槽彷徨。公务员,这个本应“普通”的职业遭遇了“围城”般的认知。今年全国两会上,一些代表委员提出“应该给公务员涨工资”,瞬间便引爆舆论,不少网友表示不同意、不理解、不可想象。

我国的公务员队伍超过700万人,这一庞大群体的薪资待遇究竟如何?网上频频晒出的工资单,是“真哭穷”还是“怕露富”?近期,《瞭望》新闻周刊记者走访了广东、江苏、湖南、云南、宁夏、辽宁等地的近百位公务员,听他们聊聊“工资那点儿事”。他们中既有初入职场的青年人,也有即将退休的“老同志”;既有地厅级官员,也有普通科员、股员。

在对他们的采访中,本刊记者发现,同样是公务员群体,其收入水平基层与中高层不一样;发达地区与广大中西部地区不一样;“实权部门”与“清水衙门”不一样。大多数公务员谈不上收入丰厚,一样面临生活、买房、结婚等生存压力。因此,管住“隐形收入”,提高“阳光收入”,是公务员薪资改革必然方向,也是即将开始的新一轮公务员工资改革的现实背景。

“万一比起收入来,我的脸往哪儿搁”

在《瞭望》新闻周刊记者采访过程中,感觉自己收入低的公务员不在少数,在基层公务员和年轻公务员中这一比例更高。

湖南一个大城市组织部干部科科长任正科级实职已有8年,如今每月拿到手的工资3000元出头。“今年春节同学聚会我没去,万一比起收入来,我的脸往哪儿搁?”他说。

记者与两位副科级实职干部聊起工资,他们手拿本月的工资明细单一笔笔细算,实拿分别为2305元和2200元。

“你们的工资怎么比我们还低?”一位负责门禁管理的保安员旁观许久后忍不住插话。据记者了解,这个区城镇居民2013年人均可支配收入超过3万元,社会平均工资接近4万元。相比之下,这两位副科级公务员的工资水平尚未“达标”。

“现在就算去苏南打工,收入也比这高多了。真不知多读了这么多年书是为了什么。”苏北某乡镇一位公务员对记者这样说。这一点即使是受访的群众也多有感受。江苏省睢宁县居民孙光耀说:“说实话现在一些基层公务员是挺不容易的,朝九晚五,轮不到吃请,也收不到红包,每个月就那两千块钱。要不是有公费医疗、养老这些好处,估计都没人愿意干。”

“我们的工资达不到一个好保姆的水平。”湖南一位“副科实职”说,他大学毕业后通过公考目前任职街道办副主任,拿着每月2013.6元工资,他和妻子租了一个车库做住房,苦苦坚守。

职务、职级“双低”的年轻公务员,对薪资压力更加敏感。他们面对的是强烈的心理落差和房价、物价的现实压力。

盐城某县一位工作不满三年的年轻公务员对记者说:“一年下来能拿到4万块钱,说实话和我当初想象的有差距。我的那些没考公务员的大学同学,收入基本都比我高。没想到当了公务员,却成了同学中的‘低收入人群’。”

镇江市一位处级干部则直言现在基层青年公务员收入太低。他说:“我现在一个月拿五六千元,过日子是没问题。关键我这个年纪,已经没有房子、孩子这些压力了。但对于很多年轻人,这部分支出一个月就得两三千块钱。现在物价、房价都高,年轻人经济压力真的很大。”

张莹[微博](化名)是宁夏川区一名副科级乡镇干部,工作4年多的她每月工资只有2476元。“每个月还房贷就要2500元,你说这日子咋过?”张莹说。

广西某地级市正科级公务员林夏说:“刚参加工作的年轻人日子比较难过,普通科员工资拿到手只有2000元左右,只顾个人生活没问题,要养家糊口、买房买车,都还是要‘拼爹’。”

云南省勐海县布朗山乡乡长赛勐给记者算了一笔账:一个月拿到手的工资是2984元,最近在县城买了一套商品房,总价30万元,贷款20多万元,每月还贷压力巨大。“由于收入低,很多年轻人来乡镇干一两年,就走掉了。”他说,国家应该对表现优秀的基层公务员进行奖励,为基层创造“拴心留人”的好环境。

“灰色收入只在传说中”

账面工资低,隐性福利多,这被普遍认为是公务员待遇“公开的秘密”。然而本刊记者调查发现,绝大多数基层公务员无缘隐性福利、灰色收入。不少公务员对被扣上这顶帽子尤为反感。

于立根(化名)今年26岁,一年前通过考试成为宁夏回族自治区固原市隆德县城关镇的一名普通科员。当被问到有没有结婚,于立根说:“房都买不起,拿啥结婚?”于立根每月拿到手的工资是2735元。隆德县在六盘山脚下,虽是国家级贫困县,但最近县城新开盘的商品房售价每平方米超过3000元。

“网上都说公务员工资高,在一个贫困县城我一个月的工资都买不起一平方米的房子,这能算高工资?”网络上一些对公务员的指责,让他感到很委屈。

“要说福利,中央‘八项规定’出台前,我们逢春节和中秋节还能分别有一千元和五百元的过节费。‘八项规定’出台后,真的是什么都没有了。”张莹说。

隆德县委某部门公务员王志强(化名)是副科级,他每个月工资拿到手3000元。“这个工资水平连个人所得税都没有资格交,真是惭愧啊。”他一脸苦笑,“我们这里经济较为落后,‘八项规定’前就没发过过节费,现在更不可能有了。”

固原市政府某部门的小李告诉记者,市直机关比基层好一点的是每个月有误餐费和交通补贴,但是这两项加一起也不超过两百块钱。其他所谓隐性福利,都是听说过、没见过。“网上说公务员有福利分房,吃食堂不要钱,甚至女性连卫生巾都发,我也一直想知道,这样的好单位究竟在哪里?”小李说。

王志强说,现在网上舆论把个别官员的福利扩大到每一位公务员身上,把对腐败和特权的仇视投射在每一位公务员身上,这对广大基层的公务员来说太不公平了。

而灰色收入对普通公务员来说,更是天方夜谭。宁夏工青妇系统副处级干部李翔(化名)告诉记者,其所在的部门是典型的“清水衙门”,根本不会有灰色收入。“灰色收入大多集中在有执法权的单位或一些窗口单位,绝大部分都是领导层的事情,和普通公务员特别是基层公务员没什么关系”。

苏州一位副处级干部说:“其实我们都希望收入能公开透明合理。公务员收入改革不是简单说增加还是降低,而是一个增加合理性的问题。既要让公务员觉得合理,也要让群众觉得合理。让各方都认可公务员做这些事,应该拿这个钱、值得拿这个钱。”

唯有公开透明方能赢得理解

“毫不含糊地讲,我认为应该为公务员涨工资。”人社部国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋在今年全国两会上明确表示,我国公务员职务工资从2006年以来一直没有上涨,解决工资上涨问题有着迫切需求。

“从国家治理角度看,公务员收入应略高于社会平均收入水平。但实际上,不同区域、岗位的公务员工资差异很大,尤其是中西部地区和一线岗位的公务员收入水平偏低。”辽宁省委党校教授周维强认为。

全国两会上,一些代表委员指出,应该正确理性地看待公务员队伍和待遇。不能将一般公务员与手握实权的“领导干部”简单混为一谈,更不能将公务员与“贪腐”划上等号,不能“以偏概全”地将公务员概念“污名化”。

全国政协委员侯欣一认为,与其“被动猜测”不如“主动解密”,面对百姓的质疑,应主动拆除公务员待遇的“围墙”。“如果一直‘秘不示人’,面对公众怀疑总是‘隔墙喊话’,又何谈增进理解与信任?如果公务员的岗位工资、职级工资、津贴标准、福利等全部公开透明,大家看到了公务员工资的真实情况,涨工资也会得到理解,同时也便于立法机构和公众舆论进行监督。”

“当前公务员工资制度改革的一个重要方向,应是工资制度、工资标准体系、公务员晋升机制的规范化、科学化、一致化。”周维强表示,新一轮公务员薪资改革应解决津补贴名目繁多、发放秩序混乱的问题,逐步消除地区和部门之间不合理的收入差距,最终促成公务员津补贴发放与国有资产、行政权力彻底脱钩。“让公务员的工资回归到国家严格要求的位置上,使公务员的收入与其所在部门拥有的权力完全无关”。

《瞭望》新闻周刊从国家公务员局了解到,目前,公务员薪酬改革方案正在研究制定中。全国政协委员、人力资源和社会保障部副部长何宪在接受本刊记者采访时表示,未来将着重解决工资结构不合理的问题,使得基本工资占主体,优化工资结构;缩小地区之间的差距,形成合理的地区之间工资关系,建立艰苦边远地区津贴增长机制;工资分配上要注意向基层倾斜,稳定基层工作的干部队伍,处理好和机关事业单位养老制度保险的关系,做好衔接。何宪还表示,将尽快研究、建立公务员与企业同类人员工资的调查比较制度。

“八项规定”引发的工资之“变”

“八项规定”实施后,公务员适应隐性福利下降的心路历程,正在逐渐开启

在基层调研中,一位在街道办事处工作了34年的公务员对《瞭望》新闻周刊记者描述了2014年春节前的一个情景——他多年来少有地到银行从工资卡上取钱充当“过年费”,在ATM前排队取钱的人流中,还看到了许多同事。

中央“八项规定”及多项禁令实施后,一些公务员叹息自己收入锐减,引发争议。本刊记者在走访中发现,目前大部分公务员仍能拥有稳定的收入,一些人表示“隐性收入”被削减,“很多补贴没有了”,“日子越来越难过”,希望工资更加公开透明,薪资改革及早推行。

第一个“裸年”

“朋友们都说我命不好,这两年‘八项规定’管得严,福利大不如前了。”江苏盐城某县一位公务员对记者说,“虽然我才工作两三年,但也能感受到福利的收紧。刚工作时,虽然还在试用期,年底仍能拿到几千元奖金。而去年底只是象征性地发了点奖金,今年过年什么都没发。”

对老公务员而言,他们大多经历了公务员薪资的变化过程。徐州市一位退休公务员告诉记者:“上世纪八九十年代时,公务员收入不高,那时候的福利仅限于逢年过节发点实物。后来随着经济发展,公务员收入增长,尤其是隐性收入多起来了。慢慢就在百姓心中形成‘公务员收入高、福利好’的印象。”

在苏南某县税务部门工作了十多年的一位公务员,这样描述他工作多年的薪资感受:刚工作那会儿,觉得当公务员真是好,基础工资虽然不多,但其他钱发得多,有时甚至都不知道具体是什么名目。“而且在我们部门,逢年过节各种福利多得吓人,吃也吃不完,用也用不掉,总是送亲戚送朋友。别的不说,印象中那时候就没自己买过油啊茶叶啊这些东西”。他说,后来“阳光”工资了,收入少了很多,一个月就几千元死工资,但各种福利还在。而且“阳光”了几年,慢慢的,单位又开始发津贴补贴了。

“‘八项规定’一出来,感觉立刻就不一样了。真是‘王小二过年,一年不如一年’。今年过年什么福利都没有,去年全年除了工资,几乎是‘裸年’。工作这么多年,这还是第一次。”这位公务员说。

工资“外遇”有哪些

一些专家和社会人士指出,公务员档案工资或者制度工资的确不高,但“额外待遇”不少,因此具有特殊的吸引力。记者在湖南一些地方了解到,这种工资“外遇”在过去的确存在。

比如,一些地方晚上开会讨论给拆迁户“做工作”,加班会发现金,包户到人,工作经费包干,超额自掏、节约归己。这种操作模式,在文明创建、卫生创建、特护期维稳、日常加班等各层面都普遍存在。

一些有职权的单位,办起数量不等的协会甚至经济实体。这些机构产生的收益不少用于发放职工福利。还有的单位,职工生老病死、婚丧嫁娶有各种慰问或补贴机制,还有的搞集资建房或集体参与一些风险低、收益高的信托投资项目。甚至连医保卡,有的地方也曾有每年打入1个月档案工资的惯例。

但如今,这些待遇都被取消。“‘八项规定’和反‘四风’之后,先是不再进宾馆酒店,继而不再进小餐馆,如今食堂招待都很少。”一位财政部门官员说,不仅如此,今年春节连过节费都没有发,“三八节”的工会活动和慰问款甚至加班费等,也都减少甚至取消。

加班的情形也发生了微妙变化。一位实权单位“正科级实职”说,过去单位加班会在酒店开房,餐厅有三餐,下午有“茶歇”,晚上有宵夜,还能抽上高档香烟提神。如今加班,就在办公室,三餐都在机关,以至于一进食堂闻到气味就没什么食欲。晚上不论加班到多晚,也没有免费宵夜。

“从春节到现在没报过一张餐费发票,往年加班费、过节费、考核绩效补贴等现金收入加起来上万元,如今这些都没有了。不取钱应付不了吃年饭、为老人和小字辈发红包的开销。”这位公务员的话语颇显沧桑。

“我们不想要隐性收入”

随着“八项规定”等禁令的严格实施,公务员群体中的另一种声音开始响起。很多公务员对记者表示:“我们也不想要隐性收入,希望能正大光明地谈收入、谈加薪。”

镇江一位处级干部表示,中央的“八项规定”很及时,这股邪风必须及时刹住,公务员群体的形象也需要重塑。“多数公务员只是普通的工薪阶层,并不是‘当官的’。希望工资改革在堵住灰色福利漏洞的同时,建立起科学合理的工资结构和正常增长机制。尤其是要提高基层公务员的收入水平,这也是加强公务员队伍建设、提升基层公务员服务水平和责任心的制度保障。”

在全国政协委员迟福林看来,“这么多年公务员工资都没有明显上涨,过去没有反应,现在有反应,其实是工资外的因素在起作用。”下一步,应“规范收入,形成良好的分配秩序;减少灰色收入、隐性福利的同时,保证公务员靠业绩和工作经历实现收入的正常增长。”

在采访中,很多公务员认为,在改革中尤其要避免“特权式的收入组成”,尽量减少有特权性质的补贴、津贴。真正从工作实际需要出发,增加基础工资比重,不要把补贴和津贴变成普惠制的福利性收入。

第二篇:2013上半南昌市遴选基层公务员考试真题

2013年江西省南昌市遴选基层公务员真题

考试日期:2013年5月4日

考试时间150分钟

一、简答题

1.行政政策的原则?

2.行政管理的特点?

3.行政环境的内涵?

4.收文的主要程序?

二、论述题

1.行政监督的意义

2.提高行政绩效的途径有哪些

三、案例分析(短文内容略)

1.第一篇系关于钓鱼执法的文章

(1)简述行政权力的特征

(2)结合行政权力有限性原理分析钓鱼执法问题

(3)江西省公遴选扣扣群,三一五四二八三五二

2.第二篇文章关于“三鹿奶粉”相关官员被追责问题。

(1)请简述问责制

(2)请问什么情况下启用问责制

四、申论

第三篇:外国公务员薪资制度启发

外国公务员薪资制度启发

公务员薪酬制度是政府人力资源管理中非常重要和敏感的环节之一,对政府职能的有效发挥有着很大影响。各国政府已认识到薪酬管理对于公职人员和公共部门的巨大功能和战略意义,因此,世界各国都非常重视对公务员薪酬制度的理论研究和改革实践。

一、国外公务员薪酬制度的简介

1.英国的高级差薪酬体制。英国公务员的工资表现为四种形态。第一种形态是将工资设一个固定率,此种形态多适用于高级官员。第二种形态是按等级设一个幅度,采用年资加薪制,具体做法是根据公务员的职务和工作性质,将工资分为若干等,由于工资等别间相差幅度较大,因此等于等之间又划分若干级别,以做文官加薪的基本依据。第三种是按物价指数变化情况调整工资[1]。英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。高级官员主要有绩效奖金和绩效加薪。英国政府也给文官发放各种津贴:伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。英国有及时调整工资水平的专门机构。每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪酬水平,考虑因素主要有:薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具有可比性的民间企业薪酬水平等,在此基础上,制定全面调薪的方案[2]。

2.美国的分类工作制及宽带薪酬制。美国是实行职位分类制的国家,因此,国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础,实行分类工资制。公务员工资分为两个系统,八个系列。两个系统即法定薪金系统和其他薪金系统。八个系列即一般行政工资(GS)系列、驻外人员工资系列、退伍军人及医务人员工资系列、行政长官工资系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。各类人员的薪酬都制定有各自适用的薪酬表。美国行政人员分为18级,其中1级最低,18级最高,分别是GS-1到GS-18。此项工资制度遵循同工同酬、按劳分配的原则,并规定公务员工资要与私营企业中同类人员的工资持平,建立起各工资等级间的相互联系。在确定工资等级和差别的时候要考虑职务的高低、责任的大小、教育程度和技术水平、工作性质(包括繁简、难易、危险程度等)、工作环境、工作时间、劳动强度、地区差别和工作年限等[3]。宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。一般来说,每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%或100%以上。美国商务部于1998年根据其内部职位性质的不同,所辖一般公务员职位划分为四种类型:科学与工程师类、行政管理人员类、科学与工程技术员类、辅助性人员类,并对各类人员的薪酬范围进行了宽带化的设计,将原有的15个薪等缩减为5个薪等[4]。

3.法国的指数工资制。法国公务员不分中央公务员和地方公务员,统称为国家公务员。公务员不仅包括政府行政人员,而且包括军官、各类专业技术人员和司法审计人员。其工资制度和工资标准也是集中统一的。法国公务员工资的确定

与调整—直保持着不定期地同公务员工会进行谈判和协商的传统。公务员职务晋升后,工资随职晋升;工资水平的调整,表现为公务员工资指数的变动。这种做法重点在于减小公务员内部工资收入的实际差距。

4.新加坡的中央公积金制度。新加坡公务员的工资分为时制工资制和超级工资制。时制薪阶公务员的工资可以常年加薪,录用服务制人员每年加薪的数额不同,表现好的可以常年加薪,直至该服务制的最高限额;超级薪阶公务员的工资则是固定的,无常年加薪,共分12级,随职务变动而变动。政务官员的工资不分等级,也没有固定加薪,每个职务只有一个工资额,由全国工资理事会决定其工资额。新加坡政府参照当地企业工资标准制定公务员待遇,并在总体上保持与国民经济状况挂钩,由底薪、月不固定工资、常年津贴和不定额花红组成[5]。新加坡政府一直实施高薪养廉政策。新加坡公务员薪酬制度中最突出的特色是中央公积金制度,它为公务员提供了优厚而全面的福利保障。中央公积金可以免交个人所得税,而且利率高,随着存储年份的增长,公积金的金额也将累积的越高。公务员支出个人工资总额18%,政府支出22%,以相当于工资总额40%的款项存入公务员个人公积金账户。待该公务员退休时,一次性将公积金发还本人,以保障其晚年能拥有不低于在职时的生活水平。同时,新加坡法律规定,凡有贪污受贿等违法行为者,一律取消其全部公积金。因此,公务员一般不敢冒失去公积金的危险而违法贪污,尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险,这对于促进政府公务员的廉洁起到了相当有效的作用。

二、国外公务员薪酬制度的启示

由于中国与发达国家的社会政治制度、经济发展程度和传统文化背景等方面不同,使得中国在公务员薪酬制度上也与其存在很大的差别,但是发达国家在制定和调整公务员工资政策上的先进理念是中国在制定公务员薪酬制度时可以借鉴的。

1.奖励制度绩效化。发达国家和地区在薪酬改革方面的一个共同课题,就是如何使薪酬进一步与表现挂钩。事实上这将意味着逐步放弃沿用多时、或多或少地牵涉自动增薪的固定薪级制度,转而采用一系列以绩效为本的薪酬安排。各国所推行的绩效薪酬措施主要包括:个人表现花红,包括“一次性”的表现花红和并入基本薪金的表现花红;团队制绩效奖金———较少采用,一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。高级公务员一直是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因,一方面是表现优异的高级公务员有必要得到适当奖励和激励,另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和保持较大的监控力度。高级公务员的绩效薪酬(属于不固定薪级)在其薪酬总额内的比重,各国均有不同,而且分别甚大。以澳大利亚为例,约80%的高级公务员均有资格获得发放某类花红, 这些花红平均约为个人总薪酬的5%,但个别高级公务员的花红比重可达30%以上。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40%,是按个人表现与整体经济表现发放的,至于职级较低的公务员,有的不符合领取绩效薪酬的资格,有的领取金额较少,一般不到总薪酬的10%。

2.津贴奖金透明化。各国公务员所享津贴及其历史因素方面存在颇大的差别。具体而言,在美国、加拿大、新西兰等国家只有极少数的公务员享有的津贴超过其总薪酬(不包括应享退休金)的10%,而某些国家(例如英国)甚至已取消大部分津贴。这方面的政策一般受到公务员队伍的欢迎,因为把津贴并入基本薪金内,能让公务员在运用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“单一薪”制政策,多类津贴和额外赏赐(例如高级公务员的用车津贴)己被取消或并入基本薪金内;至于得到保留的津贴,一般是因为少数特别原因才予以保留。各国均己采取不同措施合并及取消公务员津贴,不仅提高了公务员薪酬制度的透明度,而且加强了公务员队伍的问责,减少了行政开支。

3.薪酬幅度宽带化。以美国、澳大利亚为代表的多个国家已经大幅度地将薪酬管理职能下放到个别部门,从而将更灵活的薪幅制推广至全体或大部分公务员。在薪酬幅度的具体执行细节上,各国主要特色概括如下:第一,薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点,每一薪酬幅度均有所属的职级或级别;第二,幅度内的升迁一般视乎表现而定(不会自动增薪);第三,公务员的薪酬可根据薪酬幅度或特定指引自由移动(例如设置固定支薪点,员工可根据表现获得0,1,2甚至3个支薪点);第四,薪酬幅度内的薪阶远比传统的固定薪级为阔,各个薪酬幅度彼此重叠的情况较多。上述各国政府及高级公务员一般认为薪幅制的推行颇见成效,尤其是这一机制有助于建立更公平的奖励制度(以工作表现而不是工作年资作为厘定薪酬的标准),提倡注重绩效的公务员文化。值得一提的是由薪幅制思想拓宽而来的宽带薪酬设计,作为各国薪酬制度发展的重要趋势,它将职位价值相对接近的职位合并到同一薪级等级中,通过任职者在薪酬范围上的成长,来回报任职者个人对组织的贡献,进而体现以绩效为基础的薪酬设计的基本思想。

宽带薪酬的设计,增加了薪酬体系的内部弹性,也达到了通过激励雇员提升个体绩效的途径,提升了政府部门的整体绩效。美国、澳大利亚、新西兰等国都不同程度的进行了公务员薪酬宽带化设计。宽带薪酬的运行己经成为普遍的发展趋势。结语科学的薪酬制度可以调动公务员的工作积极性,吸引更多的优秀人才加入公务员队伍,提高公务员的整体素质,科学的薪酬制度还可以促进政府部门工作效率的提高,对于公务员队伍的廉洁性也起到一定的保障作用。公务员薪酬制度建设既是一个微观、个体、经济层面的问题,同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。中国可以美国、英国、法国及新加坡为代表的发达国家的先进理念及经验,如推行绩效奖励制度、实行透明化津贴奖金和宽幅制薪酬为指导,制定符合中国国情的完善的公务员薪酬制度。

第四篇:公务员与企业员工薪资比较

职位薪资体系下公务员与企业员工薪资比较

一、薪资构成及构成依据比较

1.公务员薪资构成及依据

根据《公务员法》第七十四条规定,公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的,按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。我们可以看到下表所反映的该局公务员薪资体系包括:职务工资、级别工资、工作性津贴、生活性津贴、独生子女奖励。扣除相应的公积金、医疗保险、所得税,就是该公务员

(1)职务工资:按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定,是职级工资制中体现按劳分配的主要内容。按照《国家公务员暂行条例》规定的12个职务层次,每一职务层次分别设置若干个工资档次。职务层次高的,工资档次设置少一些;职务层次低的,工资档次设置多一些。新老人员年龄跨度比较大,工资档次设置多一些,有利于适当拉开差距。上下职务层次的工资档次之间,在工资额上基本上都不相同。公务员按其所担任的实际职务确定相应的职务工资,职务变动后,职务工资随之相应变动。

(2)级别工资:按公务员的资历和能力确定,也是体现按劳分配的主要内容。每个级别对应1个级别工资标准。15个级别共对应15个级别工资标准。

(3)津贴和奖励:国家按照公务员所处的特殊环境以及工作技术含量,为公务员补给工作性津贴;为了保障公务员的实际生活水平,补给生活性津贴;公务员带头执行计划生育基本国策,每月给予5元的奖励。2.企业员工薪资构成及依据

根据国家相关规定以及经济社会发展规律,员工为企业创造价值,企业要付给员

级别的员工基本工资相同,该员工在该公司处在中等级别,基本工资为3300元,出勤22天,折合日工资150元/日,与同行业其他企业同级别相比处于一个偏上的水平。

(2)餐补和满勤:这一项是公司为了补贴员工生活性的需要和奖励员工按时工作,出满勤所付给员工的一些补偿性和奖励性的工资。

(3)加班费:该公司实行的是每周六个工作日制度,按照国家的相关规定,出于人道主义精神,每月的4个周六算作加班,付与双倍工资,按照每日300元计算,共计1200元。

(4)公司补贴:这也是公司的福利之一,根据国家的相关规定,公司必须给员工缴纳一定的保险费用,员工个人也要承担一定的保险费用,公司将员工所承担的费用补贴给员工,相当于公司承担100%的保险费用。

二、组织薪资激励作用比较

1.公务员薪资激励作用

(1)成员工作具有公平感。公务员是一个特殊而庞大的群体,非常适合采用职位薪资体系,因此采用这种体系会使成员有公平感。公务员的职位具有明确化、规范化、标准化的特点,标准化的工作使得同工同酬成为可能;绝大多数公务员是按照个人的能力安排职位和工作岗位的,这就会增强成员的公平感。

(2)稳定的工作和较高的社会地位。公务员的职位相对比较稳定,短期内不会有太大变化,公务员的岗位是依据国家的政策和方针制定的,并且每一个公务员都带有自己的编制,这就决定了公务员的工作相对比较稳定的工作,因为国家轻易不会撤销某个岗位,即使岗位撤销也会给公务员安排到其他的岗位。比如,铁道部撤消后,重新组建了中国铁路总公司和国家铁路总局,原铁道部成员被安排到这两个机构以及各地方分局之中,保障了成员的利益。至于较高的社会地位,自然不用多说,否则也不会有成千上万的大学生、研究生、甚至已经参加工作的人挤破头地往公务员队伍中进。

2.企业员工的薪资激励作用

(1)较高的基本工资。3300元的朝九晚五的工作,在沈阳地区是不多见的,该企业以较高的基本工资和相对轻松的工作,确实可以吸引很多人才。

(2)相对较高的加班费。虽然每周要工作6天,但是每个月有1200元的加班费用,这对于一般的员工来说,都有比较强吸引力。从经济学的角度上来说,员工加班具有很高的边际效益和相对较低的边际成本。

(3)较高的工资外收益。与公务员不同,企业员工的收益相对比较灵活。企业有些时候会根据企业的收益的提高,付给员工一些物质性或直接奖金形式的奖励。此外,企业还会定期或不定期的为员工组织一些培训,提高员工的能力和价值观。企业会经常性的组织一些聚会,促进员工的情感交流。

三、组织薪资体系存在的问题以及基于宽带思想的改进建议

1.公务员薪资体系存在的问题以及改进建议

(1)存在的问题:

①职级工资制度难易适应变革时代的政府。新公共管理运动过后提出了新公共服务范式,公务员的考核作为公务员薪酬制度的一项重要配套内容,其能起到激励作用的原因在于把考核结果同公务员的切身利益联系起来,满足公务员的物质需要和精神需要,从而起到激励导向的作用。而现有的职级薪酬制度下,绝大多数公务员的职级是只升不降的,公务员依靠“升官”从而“发财”,考核流于形式,达不到激励的作用。

②工资整体偏低难以吸引优秀人才。市场经济的发展要求按市场效率和贡献提供相应的报酬,现行公务员工资制度远远不能满足这一要求,现行公务员工资标准缺乏竞争力。这给行政管理机关实施新的人才战略和人才培养方案造成了不利影响。

③缺乏绩效因素,激励效益不明显。职级工资尽管自称可奖励业绩,但实际上是以资历、权力为基础的,并不能真正起到激励作用。

④人力资本未有效开发,行政效率低下。单一而狭窄的职业发展路径,使得人力资源很难经过开发转变成人力资本,造成资源浪费,导致组织的低效率。所以拓宽公务员的职业发展路径,采用新的薪酬体系是提高行政效率的必由之路。

(2)改进建议:

①根据组织的战略和核心价值观确定组织的人力资源战略。组织通过建立人力资源战略,将组织战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标,并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为,增强战略实施能力,有力地促动战略目标的实现。

②进行薪酬调查,保持外部竞争性。对于政府而言除了要了解国有企业应对的薪酬以外,还要把相应的职位与市场数据相比较,特别是专业技术类人才的市场定价,一改以往封闭的薪酬制订思维。

③进行工作分析,对岗位进行分层分类,并实施岗位评价,保持内部公平。选定公务员岗位价值评估因素,而后根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围,接着将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来,最后根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

④建立并完善公务员的宽带薪酬体系。首先确定工作带的数目,然后确定带内的薪酬浮动范围,最后确定工资带间的交叉,按照具体实际情况灵活把握宽带薪酬结构的设计方式。

2.企业员工薪资体系存在的问题以及改进建议

(1)存在问题:

①晋升渠道单一,制约员工发展。该公司相邻级别的工资没有重叠部分,员工要想获得收入的增加,必须首先获得级别的晋升。当公司内部上一级职位无空缺时,无论员工的能力和业绩如何突出,表现如何优秀,均无法获得晋升,也就不可能增加工资。这种单一的发展通道既不能充分体现员工的价值和贡献,又制约了员工的发展,不利于员工主动提高能力和绩效。

②薪酬分配关系不合理。该公司的工资分配并未将员工对公司的贡献作为付酬的标准,而是更多地依靠严格的职位性质和等级来控制薪酬差距,导致所有的员工都想做管理岗位,严重影响技术岗位及操作岗位员工的工作积极性。同时,同工不同酬、不同工同酬现象严重,致使素质低的员工不愿离开,高素质的员工不安心工作,公司整体生产效率不高。

(2)改进建议:

①确定目标,要达到两种效果。第一,维护薪酬的内部公平性,增强员工的满意度。第二,拓展员工的职业发展通道。

②根据企业发展战略确定公司薪酬策略。薪酬策略是人力资源战略的重要组成部分之一,应首先根据该公司的发展战略制定薪酬策略,包含水平策略和结构策略两个方面。按照该公司的发展状况及战略,决定公司的薪酬水平选择市场跟随策略,考虑到员工的稳定性选取高稳定的薪酬结构策略。该公司新的薪酬结构应由三部分组成,即固定工资部分(包括职位工资、年功工资和技能工资)、绩效奖金和福利。针对不同的层级,这三部分的比例也有所不同,中高层管理者的薪酬中固定工资占80%,绩效奖金占10%,福利占10%;其他技术性员工的薪酬中固定工资占60%,绩效奖金占30%,福利占10%。

③建立宽带薪酬体系。这一部分与前面大致相同,这里不再赘述。

第五篇:基层公务员个人自传

个人自传

我是,男,汉族,1989年7月生(26岁),预备党员,云南元谋人,本科学历,未婚。现在某市某县某镇人民政府工作,任党政办代理主任、副主任、武装干事,协助负责党政办全面工作,负责材料撰写、后勤、武装等工作,级别为科员。

一、主要履历

2005年9月至2008年9 月在广西某市第某中学学习; 2008年9月至2009年9月在广西某中学学学习; 2009年9月至2013年7月在某大学某专业学习,其中2012年12月至2013年02月在某单位实习;

2013年11月被录用为某市某县某镇人民政府科员,担任党政办秘书、武装干事,其中2014年11月至2015年2月在某市某县委员会办公室跟班学习;

2015年11月任某市某县某镇人民政府党政办副主任、武装干事。

二、专业情况

我于2009年9月有幸被某专业录取。某于2008年开设智能科学与技术专业,是全国第2所开设本专业(本科)的高等院校。专业涉及机器人技术,以新一代网络计算为基础的智能系统,与国民经济、工业生产及日常生活密切相关的各类智能技术与系统,新一代的人-机系统技术等。本专业核心课程:人工智能、模式识别、模糊控制、自动控制原理、计算机技术。通过大学四年的刻苦学习与实践,我较系统地掌握了所学专业的基础理论,强化了自己的动手能力,应用所掌握的专业知识,可从事监控、检测、电商交易平台等系统的维护管理工作。

三、家庭情况

我的家庭共有6口人,父亲、母亲、3个哥哥和我。目前家住某市某区。哥哥均已成家。

四、工作表现

参加工作以来,在组织和上级领导的关心、指导下,我个人取得了一定进步,得到了群众和同事的一致好评,2015年2月被评为崇左市第三次全国经济普查工作“工作成绩突出个人”,2015年考核被评为“优秀”。现将工作情况总结如下:

(一)注重加强学习,夯实综合基础

我把学习作为提升个人综合素质,夯实基础的重要途径,在生活和工作中不断加强学习。对于政治理论,坚持认真学。通过学习习总书记系列重要讲话精神及党的十八届三中、四中、五中全会精神,提高自己的政治理论水平,认真学习《廉洁自律准则》等党风廉政建设方面的规定, 筑牢自身廉洁自律的思想防线。对于业务知识,坚持深入学。从文印、上传下达等最基本的业务做起,坚持在做中学,在学中思,在工作上通过量的积累,促进认识度上的加深。对于工作方法,坚持谦虚学。我坚持谦虚好学态度,多向领导和老同志学经验、向同事学创新、向群众学智慧,在不断拓展工作思路的同时,也培养了良好的沟通协调能力,密切了各方联系。

(二)注重发挥优势,尽好服务职责

参加工作以来,我充分发挥自身的特长与优势,积极服务单 位,服务群众。充分发挥专业优势,应用所学的电子信息技术、计算机技术、自动控制技术等专业知识技术,对计算机网络、指纹识别机、监控仪器等电子设备进行基本维护和管理,有效节约办公经费,提高办公效率。结合自身耐心平和的特质,做好来访接待工作。耐心为群众讲清政策法规,解答疑问,得到群众的一致好评。

(三)注重实干担当,提升工作能力

参加工作以来,我积极适应所在乡镇接待多、试点多、征拆任务重等“两多一重”的新环境、新局面,树立“实干就是能力,落实就是水平”的理念。把担当任事、攻坚克难作为锤炼本领的炼钢炉,面对重任不推辞,面对瓶颈敢创新,面对困难勇担当。在武装工作中,积极参加集训,通过严格的军事训练中炼思想、炼作风、炼能力,牢固树立了自身吃苦耐劳、务实担当的意识。在党政办工作中,团结带领全体同事,坚持高标准严要求,完成上级交给的各项工作任务。先后协助上级筹备接待2015年全国甘蔗生产全程机械化现场推进会等多项重要接待及会议。3年来,圆满接待近百位省部级领导到我镇调研视察。

在以后的工作中,我将继续坚持虚心努力学习,严谨认真落实工作,推动各项能力迈上新台阶,争取在工作上成为新榜样,树立新标杆。争当让组织放心;让领导肯定;让同事认可;让群众满意的好干部。

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