公司人力资源部的筹建计划

第一篇：公司人力资源部的筹建计划

公司人力资源部的筹建计划

为配合公司长远发展的需要，满足各部门的人才需求；特组建人力资源部，重点引导公司在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事宜。其具体配置及岗位职责如下：

一、部门人员配置（3名）

招聘专员一名

人事助理一名

人力资源经理一名

二、人力资源部的主要工作职责： 招聘、选拔和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积极性，激发员工潜能，促进公司持续长久发展。

三、具体工作职能

1、制度建设与管理

A、制订公司中长期人才战略规划；

B、制订公司人事管理制度，组织协调、监督制度和流程的落实；

C、核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协

助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

A、配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设

立等方面工作；

B、公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；制订

公司机构、部门和人员岗位职责；

C、公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与

解聘管理；

D、监督、检查与指导分支机构人事部工作。

3、人事管理

A、员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B、公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；

C、公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；

D、协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

E、提供各类人力资源数据分统计及分析；

F、管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4、薪酬福利管理

A、制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

B、核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；

C、制订公司员工福利政策并管理和实施。

5、培训发展管理

A、公司年度培训计划的制订与实施；

B、监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

C、管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；

D、制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

E、开发培训的人力资源和培训课程。

6、其他工作

A、制订公司员工手册；

B、定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C、协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D、联系相关机构组织，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；

相信通过人力资源部的组建，将会不断满足公司各部门的人才需求，促进公司组织结构的优化，与公司长远战略相适应。

人力资源部年月日

第二篇：人力资源部筹建方案及工作实施计划

人力资源部筹建方案及工作实施计划

一、明确人力资源部工作职责

1.准时完成部门既定的工作目标及工作计划；

2.合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员；

3.做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责；

4.保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整；

5.制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善

6.对公司奖惩决定的实施情况进行监督；

7.及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题；

8.做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织；

9.保证人力资源部预算开支的合理配置；

10.保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全；

二、主要工作内容明细

1、公司整体部门的规划：

制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。

2、完善公司内部管理制度及工作流程：

1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。

2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。

3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。

4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。

6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

三、人员招聘

1、根据公司发展方向，制定全年的岗位及人员规划，根据计划定员。

2、根据各部门的招聘申请制定招聘计划，通过相应的途径在既定时间内完成招聘任务。

3、人员招聘要求招聘人员秉承公平、公正、公开的原则，选拔最适人选。人员选拔录用过程按照《人事管理制度》中新员工入职流程，根据不同岗位对照相关等级权限逐级进行。

4、及时关注人才市场动态，定期组织调研，推进人才市场化。

5、对公司中高层后备力量建档，并提出其职业生涯计划。

四、培训

加强员工的培训，有效的提高企业竞争优势：

1、对新进员工培训：以企业文化、企业规划、个人发展规划、管理制度培训为主

2、协助其它部门对新进员工培训：根据各岗位培训需求不同，与部门负责人协调培训内容，制定培训计划，并合理安排培训人员及培训进度。

3、对在职员工培训：根据公司经营状况、业务发展、管理需求等，协同其他部门制定培训计划，并安排培训人员及培训场地。

4、对管理层的培训：根据公司的业务拓展、实时的管理状况，对管理人员进行有针对性的专业培训（此类培训以外训为主）。

五、考勤管理

1、对各部门的考勤情况进行监督，并及时核准，通过报表的形式公布各部门。

确认无误，交由财务部核算工资并做出工资发放明细表、汇总表等。

2、考勤人员要公正、严谨，在指定时间内完成考勤工作。

六、绩效管理

1、针对不同岗位，制定合理有效的绩效考核标准。

2、通过观察、总结绩效，对员工绩效做相应的评估。根据实际实施情况总结改善绩效，使绩效考核达到“对企业的支持程度高、对员工的指引程度高、对员工的激励程度高、员工的接受程度高”的目的，促进公司的发展。

七、档案管理

1、人事档案：

人事档案要求公司每位员工的各项手续必须齐全，由人力资源部统一管理。对于新入职的人员，如有手续不全且无相关证明者，不予办理入职手续。人事档案要求电脑录入一份，档案盒存档一份，并分人、分类保存。

2、文件档案：对内部管理文件、通知、考勤表等分类归档。

3、劳动合同及社会保障档案

八、人事异动

1、根据公司发展需要，如有部门调整，部分在职人员根据公司安排调整岗位。

2、通过公司内部选拔、竞聘，成功晋升的员工，需及时调动岗位。

3、在职人员若对于本岗位未能胜任或未能适应者，可由人力资源部根据其能力、特长调至合适岗位，做到人以至用，有效整合人力资源。

九、日常工作

1、员工各种手续的办理。如：入职、转正、离职、调岗、升职、加薪、降职、降薪等。

2、各种表格的制作、发放及保存。

3、活动的组织。（如旅游、培训等）

4、公司日常工作管理，文件起草，会议管理，会议记录等。

5、处理好劳资关系，员工劳动合同、社会保障及员工档案的管理，关注员工的动态，促进内部沟通。

6、对所有办公区域的卫生实行监督。

十、明确人力资源部执行权力

1、对公司各项招聘有审核权；

2、对公司各项制度、员工手册有解释权；

3、对人事变动、招聘、劳资方面有调动权；

4、有限额资金的使用有批准权；

5、对人力资源部所属员工有管理权和指挥权，对其它部门有监督、检查权；

6、有岗位的调配建议权、奖惩的建议权；

7、对员工的管理水平和业务水平有考核权；

8、代表公司和有关社会团体、机构的联络权；

十一、人力资源部部门人员配备及职权明细

人力资源部经理（1人）职责：

1、全面主持人力资源部的日常管理工作；

2、建立健全公司人力资源管理制度；

3、编制公司人力资源规划，经批准后实施；

4、制订员工培训计划并组织实施；

5、制定招聘计划、并组织实施；

6、人力资源支出预算编制、成本控制；

7、组织制订公司绩效考核制度，定期进行员工绩效考核；

8、制定公司福利政策及组织实施；

9、负责组织办理公司员工人事变动事宜；

10、负责劳动合同的签定与管理工作，代表公司解决劳动争议和纠纷；

11、建立人力资源管理信息系统，为公司重大人事管理决策提供参考；

12、公司制度规定的其它职责。

人事专员（初期总部编制暂定2人，各分公司各1人）职责：

1、协助人力资源部经理主持人力资源部日常管理工作；

2、协助人力资源部经理制订各种人力资源管理制度；

3、分析各分公司人力资源状况，具体制订并组织实施人力资源规划；

4、研究各分公司人力资源工作进展情况，提出改进意见；

5、负责各分公司人才招聘与储备工作；建立与完善人力资源信息库；

6、协助薪酬管理工作；解决各分公司员工关于人力资源管理方面的质疑；

7、具体组织实施各分公司绩效考评工作；

8、协助解决人力资源部与其他职能部门的协调工作；

9、公司制度规定的其它职责。

南京XXXX科技发展有限公司 人力资源部 二〇一二年三月二十七日

注：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订方案和工作计划时，应遵循循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定方案和工作计划后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此方案及计划为2012年人力资源部筹建之初的指导性实施方案，鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细实施方案。如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成实施方案。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

第三篇：公司人力资源部工作总结及计划

北京****有限公司于2007年10月份正式成立，2006年是企业从初创期

向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人

力资源部在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制

度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本主要工作是建立

健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理

制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从

进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力

资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供

尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使

员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为

本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效

决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极

创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。

企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营

者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一

切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目

标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营

理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了

月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效

考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。

本年部门的绩效考核情况如下：

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极

目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享

受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激

励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员

工需求的重要表现。2006年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有

企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员

工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通

过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建 立了企业培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初

期需要。

2006年培训计划如下：

本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。

d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加

了企业文化培训、安全培训、质量培训。

e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施

工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质

检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量

体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公

司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。

d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。

（二）、根据组织结构图为企业配置人才

2006年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2006 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。

1、人员到岗情况

2、招聘情况

本年招聘渠道如下：

分析图如下：

3、人员分析 1）男女情况： 2）学历情况

学历分析图 3）人员来源分析：

（三）、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章2007年工作规划

经过一年的震荡磨合，自2007年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面，分步进行改革

一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

2006年公司各部门人员已基本到位，2007年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：a)鞍山

根据鞍山劳动力市场2006年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。

人员的技术等级比例如下：

（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）

费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳

根据沈阳市劳动力市场2006年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。人员的技术等级比例如下：

数据来源：沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。招聘方式及费用：

劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2006年11月27和 28日），费用300元/两场。2007年有4场大型招聘会（时间未定）。

人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州

根据兰州市劳动力市场，2006年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为2013人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。

人员的技术等级比例如下：

同时，甘肃省兰州地区2006年职位（工种）劳动力价位如下：

兰州市2006年分专业技术等级企业工资价位（2006年7月27日）

（数据来源：兰州市职业介绍服务中心）

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。

招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。

人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型

招聘会（可以去接站）；

普通招聘会100元/场。d)宝鸡

根据宝鸡劳动力市场，2006年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。

人员的技术等级比例如下

根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方式及费用：劳动力市场免费

人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办）根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。

3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

4、结合企业战略规划的培训

2007年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：

培训体系框架

管理类培训

技术（生产）类培训 销售类培训 市场开拓培训 销售技巧培训 优质服务培训 新员工培训 管理技巧培训 技术管理培训 操作技能培训 质量管理培训 设计流程培训 焊接技术培训 装配技术培训行政管理流程培训 质量安全流程培训 人事管理流程培训

iso质量 体系及流程培训 安全管理培训 项目管理培训 成本管理培训 沟通技巧培训 电工技术培训 其他技术培训

（二）、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2007年将建立的激励机制如下：

激励机制

能力 归属感 成就感 职责 结果 安全感 现金 非现金 固定

绩效工资短期

培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期

奖金、分红与期权 基本工资

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

人力资源部 2006年12月

第四篇：公司人力资源部工作总结及明年计划

公司人力资源部工作总结及明年计划

公司人力资源部工作总结及明年计划

即将过去，为了做好2014年的工作，人力资源部作为一个重要的部门，现针对在工作中取得的成绩及不足之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作：

一、人员情况。

公司一直以控制人工成本为首要前提，严格控制人员增长。若短期生产任务紧张，例如f1赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满足短时间的人员需求；生产月饼期间，使用大量季节人员。

目前人员共计326名，其中合同工61名，劳务工278名，港方人员1名。根据投资公司精神，为了安定团结，从5月20日我公司已接受人员22名合同工；从7月1日接受旅业1人。

公司招聘102人，离职50人，招聘季节工130人。

二、人工成本

针对公司目前的实际情况，有效地控制人工成本费用，在辅助岗位的用工采用招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请援助。并以市最低工资标准签订以完成一定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的控制了人工成本。

三、主要业绩及完成的工作任务、人员招聘准备工作。

1、很好完成了f1赛事工作

为了保证f1赛事任务圆满完成，人力资源部通过动员全公司各职能部门、后勤保障部门支援以保障f1赛事项目的完

满完成。通过相关培训，以便各部支援人员了解大致的工作流程，并且监督各支援人员必须一切听从f1赛事项目的总指挥。最后，在上级公司的大力支持与援助下，经过公司上下全体员工的共同努力，圆满完成了此次任务。赛事结束后，我部针对各部参与人员对于此次f1项目提出的建议进行了汇总，公司在积累经验的同时，为公司日后承办类似的大型赛事提供改进的依据。

2、很好保障了月饼生产人员

人力资源部从6月开始为月饼生产任务积极组织开展招聘工作，由于工作时间短、任务重，人员工作性质为季节工，人员不稳定等因素。在招聘工作上对人力资源部压力很大，人力资源部在人手少的情况，积极开拓招聘渠道，保障了月饼生产人员的需求。

3、很好保障了贵宾厅业务

目前，随着贵宾厅业务不断扩张，公司共配有名员工前往浦东机场贵宾厅内工作。由于机场工作的特殊性，贵宾厅人

员必须办理机场通行证，才能上岗工作，然而通行证需要一段时间的办理期，我部在满足贵宾厅人员需求的同时，也提早做好人员的储备工作，以便人员的及时补足。、培训工作。

人力资源部组织各种培训，分别有专项培训，包括思想观念转变的培训，服务质量的培训，使员工质量意识、服务意识均有所提高。岗前培训，对每名新进员工进行公司规章制度培训并且进行相关考核工作，对各部门自身建设起到推动作用。

由于月饼期间招入了一大批季节工，后期生产制作培训极为重要，生产部各负责人在保障每日生产任务完成的同时，对大量新进员工进行生产制作培训。在经过一段时间的培训后，我部根据对每位新进员工的技能考核结果，结合员工平时工作表现，及时辞退部分不合格人员。充分合理运用人力资源，做到用对人、用好人，这样既满足了公司对各种

人才的需求，又尽可能的降低了公司的人工成本，避免出现冗员的现象。

另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部专门制定了贵宾厅员工的培训大纲，从待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。、员工工资福利统计工作

人力资源部每月做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。、劳动关系处理

员工在日常工作中发生口角，最后造成互相斗殴的严重后果。公司在视情节严重后，根据公司规章制度的相关规定将

其退回所在劳务所，人力资源部针对违章员工，耐心细致、有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工认识自已，妥善解决。特别针对事件，妥善处理工伤事件。、绩效管理与考核

根据公司运行和业绩情况，加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。

四、目前存在很多问题2014年需要推进的方法

1、加强基础维护管理

员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有虹桥有电子考勤，浦东用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在浦东申请电子考勤设备，为以后做考勤天天清做准备。

2、做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编

目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随意性太强，人力资源部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编制，为公司人力资源各项工作顺利开展夯实基础，把人力资源管理提到一个新的高度。

3、进一步深入做好业绩考核制度，建立一套适合公司绩效管理制度

当前，公司员工奖金发放基本按照原来的思路，员工奖金发放按照奖分制，如果在公司转型的发展道路上，不转换思路，按老路走，必死路一条，取消奖分制，多劳多得，才能调动广大员工积极性，人力资源部要肩负起艰巨的任务，建立一套适合美心自已的薪酬体系，人力资源部要紧密围绕企业目标，以公司战略人力资源角色为公司出谋划策、完

成经营指标而贡献应有力量。

人力资源部

年十一月八日

第五篇：公司人力资源部

公司人力资源部：

根据河南省电业公司统一安排，我于2012年5月14日—20日在河南省电力职业培训中心参加了绩效管理专业培训班学习。现将培训学习情况总结报告如下：

一、培训学习总体情况

按照河南省电业公司培训计划和部署，本次培训为第二期，全省各县公司以人力资源部为主，及个别限公司对绩效管理工作不同的分工人员在省电力职业培训中心510教室，参加了这次紧张而又快乐的学习

本次培训内容安排非常紧凑丰富，上课形式多样。在6天的培训中，在简单明快的开班典礼过后，紧接着进行了《企业人力资源管理师》的公共课课程的讲解，15日上午进行了《劳动合同法》的学习，下午由省公司葛主任进行了《企业文化与职业道德》讲解，夜晚举办了公共部分的考试。16日上午至19日下午进行了《绩效管理专业知识》及《绩效管理相关知识》，在20日上午进行了专业部分考试。

学习期间，本人十分珍惜公司领导给予的此次学习机会，能够正确处理好工作和学习的关系，摆正了自己作为学员的位置，积极认真参加培训学习。学习中，我作了详细的读书笔记，并把培训课程进行了录音，学习培训期间，我积极向各个先进县局进行讨教，积极学习其他县局的先进经验。

二、主要体会和收获

通过听取各位老师领导的讲义，我个人感觉收获颇丰，启发良多，受益匪浅。主要有以下几个方面：

一是各位领导和专家的报告高屋建瓴，理论联系实际，深入浅出，极大地开拓了我这个基层工作者新兵的视野和眼界，让我了解了基层绩效工作面临的新的形势、新挑战和新任务，更加明确了二级绩效管理的定位和绩效管理责任人的职责，提高了我的理论水平，为自己开展基层绩效管理工作指明了方向，提出了切实可行的工作方法，让我有拨云见日、豁然开朗之感。比如，葛主任对企业文化提出的企业文化的定位及人力资源部在企业文化中起到的重要作用、韩博士提出的绩效考核工作中应以人力资源管理及岗位职责确认为基础，在管理评价中应明确岗位职责及人力资源激励措施同时进行。武红霞法官提出的对待合同法要以细致认真的态度执行，劳动合同法的准确执行是对公司及各级员工的双赢的有力手段。张益民讲师对绩效管理工作中各种管理体系及各种工具的准确应用等等，这些理念和教诲，实乃真知灼见，让我受益无穷。听过这些讲义，很大程度上激发了我做好基层工作的热情，增强了我工作的责任感、使命感和自信心，提高了我的服务工作水平。从这一点来说，此次出去学习，非常必要，提高很多。