激励机制,推动企业科技创新

第一篇：激励机制,推动企业科技创新

激励机制，推动企业科技创新

近年来，集团公司为提高科技人员的工作热情和创新激情，鼓励科技人员立足岗位进行科研开发，从而带动公司研发、技术迈上一个新的台阶，为企业持续发展提供强有力的技术保障，公司针对科技、研发人员，实施了一系列卓有成效的激励机制。

公司出资加强技术人员的学习深造。2012年，公司一批技术人员通过国家统一考试，进入更高层次的专业领域学习，研发中心研发部经理汪庆刚成为2013年在职博士生，一车间窑炉主管陈品飞、压机主管黄永信、生产技术一部技术经理赵存河、研发中心工艺技术员潘炳宇成功考取在职研究生。公司将对这五名员工在职读博、读研期间的学习费用实报实销。

加强技术称职评定，实行技术岗位津贴。2012年，集团共有5人参加广东省人事厅组织的职称评审，其中，生产技术总经理谢志军获得“日用陶瓷工艺高级工程师（副高级）”资格、研发中心总经理潘利敏获得“陶瓷工艺工程师”资格。公司将对其两人给予职称津贴奖励。2013年的职称评审工作日前即将开始，生产技术线又有5人参与高级工程师资格的评审，8人参与工程师资格评审。公司技术专业人才队伍不断扩大。

强化专业技术培训，提升岗位实操能力。为了不断地提高员工的工作知识技能和实操能力，满足集团可持续经营发展的需要，公司还将有计划地组织员工进行一系列针对管理技术人员、车间一线员工的免费技能培训。

集团计划在蒙娜丽莎雅典学院召开“2013年陶瓷专业基础培训班”，目的是为我公司培养一批陶瓷专业技术人员。针对从事陶瓷专业工作没有获得陶瓷专业学历的管理人员、技术人员、车间优秀一线员工、计划评职称人员，由佛山市陶瓷学会聘请高校老师、行业专家担任授课老师到公司内授课。此培训班将从2013年6月份开始，一周安排一天脱产学习，历时约2个月，总培训时间约200个学时。

（研发中心 黄玲艳）

第二篇：科技创新创效激励机制的管理办法

科技创新创效激励机制的管理办法

（暂 行）第一章 总则

第一条 为认真贯彻落实科学发展观思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的科学理念，进一步调动各类专业技术人才，学技术、钻业务、搞研发的积极性，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激励带动更的优秀人才脱颖而出，结合我矿实际，特制定本办法。第二条 科技创新、创效管理办法，遵循公开、公平、公正的原则；遵循服务企业,解决重要课题，坚持以人为本，注重激励创新的原则；突出工程技术人员、操作岗位人员、技能大师选拔激励、创新创效、评价奖励等相关内容。第三条 为加强对各类技术人才的管理，矿成立专业技术人才工作领导组，组长由矿党委书记、矿长兼任，副组长由党委副书记、矿总工程师、工会主席兼任，成员由矿副总工程师和相关业务部门成员组成，主要负责全矿各类专业技术人才的培养、教育、选拔、考评。第二章 一般专业技术人员

第四条 采掘开机运通选煤队组，每个队组设一名专职技术员，要求必须具备助理级以上职称，且为全日制院校主体专业高校毕业生（大专及以上）负责规程措施的编写和贯彻，凡下井天数达矿规定，执行本队副队长同等工资、奖金待遇。第五条 凡被评聘的在职专业技术人员，具备高级职称者，每年至少要在省级以上刊物发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写技术工作总结；具备中级职称者，每年在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写技术工作总结；具备助理级以下者，每三年要在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇学术论文，每年要提一项合理化建议，撰写技术工作总结。在聘的专业技术人员，未按时写出技术工作总结的考核300元，未按时提合理化建议的考核300元。

第六条 生产技术科要会同矿人力资源科和有关部门，每年元月上旬对提出的合理化建议进行评优，并对排在前十名的给予每人奖励500元。凡在市级刊物（包括《阳煤科技》）发表与本专业有关的学术论文奖励1000元，省级以上刊物发表论文的奖励1500元，未按时发表论文的对等考核，凡个人撰写的与本专业有关的学术论文，在实践中被广泛应用推广转换为生产力的，经专家组评审确认后根据贡献大小给予

重奖。

第七条 凡取得正高级、副高级、中级专业技术职称的人员分别给予1500元、1000元、800元的一次性奖励，凡符合申报条件而未申报的对等考核；在聘工程系列正高级、副高级、中级专业技术职务的，享受技术津贴标准分别为每月800元、500元、200元；在聘经会统及其它系列正高级、副高级、中级专业技术职务的，享受技术津贴标准分别为600元、400

元、200元。

第八条 规程措施的评优，由生产技术科牵头制定具体的评审标准和细则。每年底，负责组织专业人员对全矿所有规程措施进行评选，分专业取前三名给予奖励。

第三章 操作岗位人员

第九条 在职操作岗位人员年出勤达规定天数以上，积极参加与所在岗位专业相一致的各类自学、成考取得大专以上学历，经集团公司职工管理部审定，人力资源部开发科办理了相关手续的，本人到矿人力资源科进行登记造册。矿人力资源科负责将毕业证书扫入人力资源系统管理，按标准给予奖励。取得大专学历毕业证书奖励2000元，本科学历毕业证书奖励3000元，研究生毕业证书奖励4000元标准，每年元月底前，集中给予一次性发放，学费由企业承担的，不享受上述奖励；本人现有学历未达到从事岗位学历要求，同时也未能在规定时间内取得相应学历证书，考核本人2000元。

第十条 在职操作岗位人员，能积极参加集团公司和矿组织的岗位工种职业技能鉴定和学练比活动，凡取得高级技师、技师、高级工职业资格的人员，分别给予3000元、1500元、500元的一次性奖励。凡参加集团公司组织的技术比武第一名者奖励2000元，第二名奖励1000元，第三名奖励

500元。

第十一条 在生产、经营、安全工作管理中，所提合理化建议和小改小革的“五小成果”，经专家组评审认定后给予一定的奖励。凡被推广应用个人发明的操作法、管理法和技术革新项目，矿将以个人姓名命名并根据价值和贡献给予重奖。

第四章 技能大师

第十二条 本暂行管理办法所称技能大师，《阳煤技能大师激励政策暂行管理办法》中所定义的各单位有绝技绝活，技能精湛，技艺高超，在生产事故处理上的技术大拿，并经基层单位推荐在已开展技能大师工作室中具体承担讲课、传授技艺，矿党政批准的技能大师工作室负责人。

第十三条 技能大师根据专业知识、授课水平、获奖情况等方面分为三个级别，即一级大师、二级大师、三级大师。1.一级大师（省级），熟悉了解掌握本系统机电设备或其他管理工作，专业技术、技能水平高，得到上级认可，创新、发明、实践、应用成绩突出，在阳煤享有较高声誉，获得国家

级以上荣誉。

2.二级大师（集团公司级），熟悉了解掌握本单位机电设备或其他管理工作，创新、发明成绩显著，在集团公司有较大影响和较高声誉，获得省级以上荣誉证书。

3.三级大师（矿级），熟悉了解掌握本单位机电设备或其他管理工作，在本岗位上能发挥积极作用，解决本单位技术、技能方面挡手问题，获得集团公司级以上荣誉。技能大师等级，每根据大师本人获奖、工作室成员进步和实际效果，由党政联席会议集体研究决定。第十四条 技能大师及工作室成员待遇：

技能大师授课补助以现金形式，每季度由职教中心负责审核发放。补助标准为：一级大师30元/学时，二级大师25元/学时，三级大师20元/学时。

第五章 科技创新创效

第十五条 科技创新创效是指每年负责攻关全矿重点技术课题的各单位工程技术人员组成的团队。具体攻关项目包括： 1.为我矿安全生产、建设中研究的科学技术成果，包括新产品、新技术、新工艺、新材料、新设计以及属于我矿特有的职务专利技术。

2.在我矿首次推广、应用的先进的科学技术并在推广中有所创新、改进和提高的科技成果。

3.消化、吸收国内外先进科学技术和设备先进工艺并取得显

著效果。

4.技术创新和技术改进。

5.信息化管理、工业自动化开发与应用、软件开发与应用、网络技术开发与应用。

6.企业管理方面的软科学研究与应用；管理体制及机制创新；企业文化建塑及思想政治工作；在生产经营活动中的各类科学化、现代化成果，包括经营管理、科技管理等有关管理科

学与社会科学标准的研究。

第十六条 在科技创新创效方面取得的成果，按矿设置的科技功臣奖、科技进步奖和科技成果奖，每年表彰一次，评奖方法采用“一评一审”制，即初评一次，终审一次。申报条件严格按集团公司、矿有关规定执行；对具有实施推广价值的技术性合理化建议，在矿技术委员会主持下，积极实施。实施后的技术性合理化建议，在符合申报科技进步奖励条件时，按提出建议者占60％，实施者占30％，组织和主持实施者占10％的比例名额填报，并获得相应的精神和物质奖励。1.科技功臣奖人数不超过2人，奖金2000-10000元,一般不低于科技进步一等奖奖金额的50%，奖金50%发给个人，50%发给与科技功臣奖项有关的人员。2.获得阳煤科技进步奖的项目，其中：

获得一等奖的项目，其创造的直接经济效益在100万元以上（推广应用、引进、消化吸收项目产生的直接经济效益在200万元以上），奖金额30000元；

获得二等奖的项目，其创造的直接经济效益在50-100万元（推广应用、引进、消化项目产生的直接经济效益在100-200万元以上），奖金额20000元；

获得三等奖的项目，其创造的直接经济效益在30-50万元（推广应用、引进、消化吸收项目产生的直接经济效益在60-100万元以上），奖金额10000元。3.获得阳煤科技理论成果奖励1000元。

第三篇：科技创新推动农业发展

一、农业科技创新

近年来，高邮市始终坚持把农业科技创新作为推动农业现代化的“加速器”，依托农业结构调整和产业基地建设，引进新技术，推行新模式，推广新成果，农业科技创新为农业增效、农民增收插上了腾飞的“翅膀”。高邮市委市政府把农业科技创新作为全市农业农村工作的五大行动之一，并出台了《加快农业科技创新推进农业基本现代化的实施意见》。通过政策支持、组织保障、资金支援等，全力提升农业自主创新能力，为现代化大农业发展奠定了坚实的基础。

1、以龙头企业为依托，围绕特色优势产业，加快品种和技术创新

市科技部门做好成果申报，争取资金扶持，促使特色农业产业提档升级，实现了经济和社会效益的“双赢”。此外，通过调整品种结构，大面积推广良种，使良种覆盖率达到98%以上；“苏邮Ⅰ”蛋鸭配套系已通过国家级品种审定，并列入了今年全省农业主推品种；14家罗氏沼虾虾苗厂年产虾苗30亿尾，补齐了罗氏沼虾虾苗供应长期依赖外地虾苗厂的短板。

2、以资源优势与科技优势融合助推农业项目。

近年来，该市与中国农科院家禽研究所、江南大学、里下河农科所等联合开展了一系列科技合作项目，深入进行农产品精深加工技术研究。目前，富裕达公司依托国内知名院校，成立了“高邮市罗氏沼虾研究所”，专门研究罗氏沼虾育苗、养殖、加工等过程中的各种技术难题；高邮鸭集团成立了全国鸭蛋加工行业唯一的“国家蛋品加工技术研发中心禽蛋分中心”；双兔食品公司与江南大学合作，开展米乳、糙米汁等产品精深加工；戚伍水产公司成立了“罗氏沼虾养殖与深加工工程技术研究中心”，围绕罗氏沼虾精深加工已组织申报国家发明专利5项。

3、以人才推动科技创新

高邮市加大农业科技投入力度，以专项科技经费鼓励引导农业科技人员大胆创新、先行先试，聘任了科技特派员79名，培植科技示范户3500户，建立科技示范基地40个。同时，认真开展农民培训工作，实现科技示范户、技术指导村村全覆盖。

4、以创新机制开发农业项目

高邮市在创新农业开发项目上明确三点要求：一是通力协作，明确责任，合力推进项目建设。该市对项目区乡镇明确专人负责，对施工单位、监理部门要求各负其职保工程质量，要求市农开局、财政局加强监管和督查，分片包干，责任到人。二是把握节点，争分夺秒，加速推进项目建设。该市对项目区乡镇和中标企业要求排进度,对项目建设内容序时推，要求施工单位做到集中人力、物力、财力，突击在一个月内完成土方工程任务。三是咬定目标，争创一流，精心打造优质工程。该市明确提出了“扬州争第一、全省争优秀”农业开发的目标，切实要求相关部门要按照设计把好数量关、质量关、效益关。市农开局做到落实专人监督，加强跟踪督查，并在项目区乡镇邀请当地老党员、人大代表、政协委员以及能力强素质高的村民代表组成“民间监理小组”,全程跟踪项目的实施。

5、创新开发思路，构建农业产业化集中区

①集中区建设全面启动，稳步推进。为了从组织上保证集中区建设，成立了“农业综合开发高邮产业化集中区建设领导小组”，配备了相关工作人员，从而实现了集中区建设有组织、有班子、有人员。②出台集中区建设规划。这规划规定了集中区的区域，主要指紧靠省级高邮经济开发区，从京沪高速入口至北关河约二公里地段，沿高兴东公路南北两侧建设集中区。到“十一五”期末，集中区规划占地面积1500亩，凡属农副产品精深加工和贸易企业及项目可优先落户集中区，其它项目原则上不得落户集中区。建设规划的出台，具有一定的严肃性，在土地趋紧的大背景下，为集中区建设提供了重要保证。③明确集中区发展目标。按照省和扬州市农开局要求和高邮市“三个倍增”计划，我局确立了集中区“十一五”发展目标，即到“十一五”期末，集中区农副产品加工及贸易企业达30家，比2006年增加20家以上；经济总量达40亿元，比2006年增加30亿元；带动农民增收13万户，比2006年增加5万多户。④周到服务进区企业。我局把服务进区企业及项目作为推进集中区建设的一个重要抓手，一是主动服务。设立服务热线，24小时不关机，谁叫谁到，上门服务。局负责同志还经常深入企业，了解发展情况，听取企业意见，及时帮助协调和化解发展中出现的问题和困难。二是全方位服务。特别是新进企业和项目，局负责同志帮助跑政府、跑部门，办理登记手续，疏通审批过程中的各个环节，并在项目开工投产后继续做好后续服务工作。刚进区落户的高邮市龙宇食品厂，只用了两天时间，就办好了进区用地、规划、建设等各项手续，投资客商非常满意。⑤加大招商引资力度。一是出台了优惠政策，在我局的争取下，凡落户集中区的农副产品加工和贸易企业及项目，除在供地上得到保证外，还可享受工业生产加工型项目的一切优惠政策。二是包装、推介项目，年初我局包装了20多个农副产品加工项目，借助省和扬州市农开局农开网向外推介，同时还主动参加扬州市农开局和市政府在外举行的各类招商活动，积极宣传高邮农业开发，推介高邮农业项目。三是调动和发挥集中区所在地政府的作用，集中区的区域主要在龙虬镇，我们主动与龙虬镇党委、政府做好沟通，争取地方的理解和支持，合力打造集中区的局面已初步形成。⑥积极争取国开项目扶持。在国开办、省和扬州市农开局的大力支持下，今年以来，集中区争取了两个农业开发项目，一是国开投资参股经营项目，中央和省财政共同投资参股2800万元，支持我市双兔米业集团发展优质稻米深加工项目；二是国开重点产业化项目，投入国资900万元，支持我市富裕达公司发展无公害特种养殖饲料加工项目。随着这两个重点项目的实施，必将大大提升集中区的形象，支撑和拉动集中区的建设。

二、崛起的农业产业集群

1、高邮农业产业集群的崛起特征 江苏扬州高邮市的农业产业集群，是以粮食等传统产业和产品为基础，与现代生产经营手段相结合的产业集群，在现阶段我国农业综合开发增产增收两大目标建设中非常典型。以政府的高效推动、经济体的利益驱动，和资金、技术、人才的专业化联动，正在形成区域农业和农村经济发展的强大动力。

进入新世纪以来，高邮的农业产业化发展非常迅速。特别是在农业综合开发的大力推动下，高邮已发展成为苏中最大的名优农产品生产区域之一。建成国家级农业综合开发高邮产业化集中区、司徒农业综合开发高新科技示范区、高邮鸭蛋原产地域产品保护区、全国罗氏沼虾养殖标准化示范区和一批省、市农业高科技示范园区。有10个农产品获得绿色食品标志，8个农产品获得省无公害农产品证书，58个农产品注册了商标。高邮麻鸭、高邮咸蛋、松花蛋、双兔大米、珠光大米、秦邮董糖、秦邮醉蟹等名牌产品闻名遐迩。高邮农业产业集群有着自己独具特色的优势特征：

①、政府主导性。以往各地形成的产业集群，或依托自然资源逐步发展，或靠经济资源拉动，逐步形成企业共同价值链。高邮农业产业集群的形成，有一个鲜明的主线——农业综合开发，这是一个由政府主导的农业发展战略。“只要在产业集中区投资建厂，农业综合开发就优先立项扶持”，扬州农开局樊必余局长的这句话，一语道破了高邮农业产业集群的政府主导性特征。由政府农业综合开发部门制定规划和优惠政策，启动政府资金扶持，引导各方投入，并按市场规律组织好产业的衔接，并强有力地带起千百万弱势的农民致富。

②快速聚集性。世界性的产业集群现象可追溯到上世纪20年代的美国和德国，其快速发展则是战后的60年代，历经近半个世纪的衍生过程。我国其他地方的产业集群也大多经历20多年才形成规模。而高邮农业产业集群中，最早立项的高邮鸭集团项目，距今不过5年的时间。短短5年，进区企业12家，年销售额13.7亿元，带动农民76180户。产能快速扩张：如双兔米业30万吨、高邮鸭蛋1.5亿枚、富裕达饲料7万吨、戚伍水产2800吨、日兴生物1650吨、绿科生物850吨，等等。

③、专业协作性。高邮农业产业集群的发展，依托农业综合开发9亿多元投资打造的50万亩里下河粮仓，60多万吨的粮食产量、近10万吨的优质水产品，为农业产业的发展提供了丰富的原料。由双兔米业等国家级农业产业化龙头企业生产优质米，副产品米糠作为富裕达集团生产虾饲料的原料，西湖水产品加工厂进行水产加工，绿科生物和日兴生物科技公司则利用虾等水产加工副产品进行生物制药等高端产品生产。这种紧密型的专业协作性产业集群，与以往那种企业围绕某一产品，分定原料或零部件加工、产品生产、销售等分散型的专业分工性产业集群截然不同。

④、科技创新性。科技创新是产业集群的重要支撑，而高邮农业产业集群发展的科技创新功能似乎更加突出。稻米生产中引进筛选优质品种，通过精确施肥、品质调优、“小壮高”栽培、节水灌溉、稻鸭共作、稻田养殖、高茬麦套稻、机插秧等技术组装，打造出一批无公害、绿色、有机农产品。在加工环节实行科技产业化开发，直接立项高科技企业，把产业集中区的产品档次，由稻米、水产品等初级加工，经过饲料等接口产业，迅速提升到保健、化妆品、生物制药等高端产品。

⑤、利益驱动性。政府主导是否带来扭曲竞争机制、资源配置失衡、不计成本、重复建设等老问题？实际上，市场的驱动力贯穿着高邮农业产业集中区建设的始终，农业综合开发顺势应时加以科学引导，才出现了目前的繁荣。当苏南等发达地区农耕经济逐步萎缩，苏北、苏中地区现代农业快速增长，“长三角”的龙头上海等超级城市群的高端农产品消费需求渐成趋势时，巨大的优质农产品生产商业利润，造就出高邮农业产业集群的迅速崛起，就在情理之中了。

2、高邮农业产业集群发展的成因

在高邮市一个面积80多平方公里，人口不足5万的龙虬小镇，何以在仅仅不到5年的时间，产生了一个产值12亿元的农业产业集群呢？而且据说核心区面积只有673亩，就集中了双兔米、高邮鸭、富裕达、绿科生物、戚伍水产、日欣生化和一个水产品交易市场等7家企业。实际上，产业集群的形成和发展并不是一种偶然的经济现象，和经济开放发展的程度有很大关系，是特定历史背景、经济制度、人文环境下的动态衍生，是市场配置资源、合理运用产业要素的客观要求，也是政府推动、科学规划、综合开发等共同作用的结果。高邮农业产业集群的发展就至少有以下一些原因。

1、有优越的人文地理条件。据扬州市农开局的同志介绍，高邮市地处长江三角洲的江苏省中部，京杭运河、京沪高速公路和淮扬省道纵贯南北，堪称八府通衢。秦筑高台建邮亭，汉代成建制，历史悠久。高邮湖、大运河，湖滩密布，河流交错，典型的水乡平原造就了丰饶的物产，尤以农林水特产品居多。高邮人“亲商”，自古即商品集散地，近代贸易也有一百多年历史。

2、有雄厚的农业开发基础。高邮市已经实施了18年农业综合开发，有36万亩中低产耕地得到了改造，占全部耕地的七成以上。基本农田中水利设施、防护林网、技术推广体系基本建设到位，农业生产已经初步实现水利化、机械化、合作化、科学化的现代农业水平。特别是近些年高效农业的强力推进，使土地产出水平、生产经营水平和农产品数量及质量，都有了明显的提高，农民收入稳步增长。

3、有经济发展的现实需要。18年开发，高邮已经成为全国产粮大县和特色农林水产品生产大县，迫切需要加工龙头企业的带动发展。龙头企业也看好了高邮的农业优势和“长三角”的市场需求机遇，积极要求发展高端农产品生产。循环经济的发展则需要稻米、禽业、水产等优势产业的联动互补，以降低成本，提高竞争力。随着新农村建设的深入，城镇化步伐的加快，也需要产业集聚，以形成人流、商流、物流优势，促进市场营销、行业互动、生态保护和区域经济新增长极的形成。

4、有与时俱进的开发理念。在江苏期间，感受最深的还是上上下下干部的开发理念。扬州农开局的同志讲，我们的准则是“做人、做事、做特色”。一是创新开发理念，咬定效益不放松，千方百计发展高效农业，一心一意推进农业产业化发展；二是扩大投资效应，以一个百人左右的开发队伍，几亿元的开发投入，集聚起20多亿元的项目建设规模；三是打造开发文化，在工作上、项目建设上努力争，向前抢。匆匆走过江苏的几个县，看到几则有趣的标语：“在工作中显本事，在发展中比能耐”；“不拼不抢是废人，错过机会是罪人”；“发现问题是能力，解决问题是政绩”。我想高邮的崛起与这个“争”和“抢”很有关。他们“争”、“抢”什么？争效益，抢机遇！发展是硬道理，农民富了是硬道理，所以，坚持发展高效农业就不动摇。

3、高邮农业产业集群发展的理论思考

农业产业集群到底是一种怎样的经济现象，对我国今后的农业和农业综合开发具有怎样的影响和作用，尽管高邮农业产业集群刚刚起步，尚处于崛起过程中，我们还是从中体会到了以下几点。

①、发展区域农村经济的推手。高邮农业产业集群发展的实践证明，借助产业集群，通过相关产业的横向拓展，纵向链结，继而形成关联度高的企业集群和完整的产业链，可以大大降低成本，提高产业竞争力。同时，由于产业集群内，企业既在基地、产品信誉等方面资源共享，优势互补，又在资金、技术、生产经营等方面相互合作、相互学习、相互竞争，形成了良好的创新基础和发展条件，进一步助推区域农村经济发展的创新能力，进而带动区域农村经济整体竞争力的提升。

②、建设现代农业的载体。以相对完善的生产条件和物质装备为基础，有效地运用现代化的生产手段、科学技术和管理方式等要素来组织生产和经营，是现代农业的基本要求。现代农业不再局限于传统的种养业，也包括了农用工业、农产品加工业、交通运输、技术和信息服务，甚至也包括休闲农业、观光农业、旅游农业等新型农业形态。与传统农业以自给为主的取向和相对封闭的环境相比，现代农业中，农民的大部分经济活动被纳入市场交易，生产主要是为了满足市场的需要。农户广泛地参与到专业化生产和社会化分工中，实行产业化经营。高邮发展农业产业集群的经验说明，农业产业集群以其前瞻性理念、链结性功能和实践性作用，对于现阶段，通过农业综合开发的实践，促进转变农业经济增长方式，延伸生产经营领域，转变农户传统观念，可以是一个非常好的平台。

③、解决三农问题的一步好棋。目前，我国绝大多数产业集群都是在农村和小城镇兴起的。农业产业集群的发展，为传统农业向现代农业发展打开了空间，为广大农民在更广泛概念的生产经营领域增收找到了出路，为新农村建设探索了一条新路。既增加了农村的集体积累，推动了小城镇建设，又促进了农村社会事业的发展，是实现以工业反哺农业，城市反哺农村的有效实施步骤。江苏扬州高邮市以36万亩高标准农田、12家龙头企业，带起7.6万户农民集聚发展优质农产品加工制造业，打破了传统农业的僵局，一着棋赢满盘皆活，实属难能可贵。

④、农业综合开发的新风向标。高邮，乃至扬州市、江苏省的经验，为我国农业综合开发立起了一个新的风向标，这就是向高效农业发展，向现代农业迈进。具体讲：

农业综合开发促进增产目标，在新形势下的内涵是：在坚持加强农业基础设施建设，改善农业生产基本条件的同时，更加注重设施水利化、耕作机械化、生产专业化和经营合作化，为现代农业发展提供新的建设经验。在坚持提高农业综合生产能力的同时，更加注重提高农产品质量和品质，大力推进高效农业建设，为提高我国农业的国际竞争力探索新途径。在坚持生产领域工程措施硬投入的同时，更加注重对技术市场开发、股份制开发等生产关系领域和优质农产品安全、集约性开发等新领域的软投入，为实现我国农业可持续发展做出新贡献。农业综合开发促进增收目标，需针对农村分散经营的不利状况，以集聚农产品加工企业为龙头，以农民专业经济合作组织为纽带，以高效优质农产品生产基地为依托，实行土地上的适度规模经营，生产上的自主合作经营，产业上的集群协作经营，在不同区域、不同领域，形成众多农业产业化发展的新增长点，开创我国农业综合开发的新局面。

三、江苏省优质稻米产业技术创新战略联盟在高邮市成立

这将有效地促进我省乃至全国稻米产业技术集成创新，提高产业技术创新能力，进一步提升产业核心竞争力据了解，高邮市是国家级生态示范区和国家粮食丰产科技工程江苏水稻项目的重要基地之一。高邮农业综合开发起步早，尤其是通过深入实施“科技兴农”，充分依托丰富的自然资源、优越的农业生产条件，目前，形成了鸭业、新兴的鹅业、特色水产业、规模化林业和传统的优质粮油业大农业的“绿色五业”。优质稻米是全市农业的主导产业，水稻生产技术水平处于全国先进的行列。其中，全国第一个两系杂交超级稻“两优培九”，就是从高邮开始制种、示范、推广开来的。

尤其是“十二五”以来，高邮作为江苏主要稻米产区和全省优质稻米重点示范县市，随着农业生产条件不断改善、农业技术创新步伐不断加快，全市以稻米产业升级为目标、以优质稻米资源为基础、以深加工技术开发为重点，加大成果转化应用性研究，全力打造稻米精深加工新高地。至今，在界首、马棚、周巷、周山等乡镇采取集中连片开发，建成了一批优质稻米生产基地。

高邮水稻种植已成为当地促进农业增效、农民增收的一个绿色产业，其成功经验关键在于建设更高标准和更大规模的优质稻米生产基地，确保优质原粮产量，在于新品种、新技术的推广应用和专业化生产，确保优质原粮品质。同时，大力扶持与培育稻米精深加工企业，带动了本地区农民增收和农业经济的发展。

据介绍，江苏省优质稻米产业技术创新战略联盟，由稻米产业龙头企业、高校和科研院所联合组成，将以推动稻米产业技术创新为目标，加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研用相结合的技术创新体系，引导支持创新要素向企业集聚，保障科研与生产紧密衔接，实现创新成果的快速产业化，推动稻米产业结构优化升级，提升稻米产业核心竞争力。

四、创新驱动进百企

大力开展“创新驱动进百企”活动，着力在项目建设、产学研合作、创新载体建设等方面谋求突破，为加快发展创新型经济、推进“创新高邮”建设提供强有力的科技支撑。

1、加强科技项目建设，着力推动产业转型升级

围绕高邮“两新三主”优势特色产业，培育了一批科技含量高、产业带动强的科技项目，推进企业做大做强，促进产业转型升级。今年以来，申报国家创新基金13项、国家科技支撑计划项目1项、省工业、农业科技支撑计划项目10个，省科技型企业技术创新资金项目2个，省科技支撑社会发展项目5项，扬州市农业科技攻关项目8个。今年以来，高邮新认定国家高企9家，新增省高新技术产品57个，完成科技服务业增加值2.58亿元。依托省级孵化器高邮市创业中心及高邮市富华投资发展有限公司成功完成国家级火炬环境平台建设。

同时，围绕重点产业、重点企业、省高新技术产品、重点项目，申报重大科技成果转化项目5个，组织两家企业进行重大成果转化项目验收；组织11家企业申报省风险补偿专项资金。江苏航天水力设备有限公司申报的“大型高效节能叶片泵关键技术研发与产业化”和江苏戚伍水产发展股份有限公司申报的“优质安全淡水鱼虾精深加工制品产业化开发”项目已进入公示阶段。

2、强化产学研合作，着力实施知识产权战略

积极巩固和发展现有政产学研合作的成果和活动品牌，培育重大技术创新源。4月24日，我局组织开展了“高邮市产学研深度洽谈会”活动，结合高邮产业特点，邀请近百名有关博士、专家教授，与相关企业进行行业咨询、技术服务，重庆大学与市政府签署校地产学研全面合作协议，16个产学研合作项目现场签约。

今年以来，先后组织高邮近百家企业参加智能制造装备技术专题洽谈暨扬州市科技合作展示洽谈会等产学研活动。上海海洋大学党委副书记吴嘉敏教授等12位科技嘉宾参加了上海推介会，现场签约产学研合作项目4个；哈尔滨工业大学副校长、中国工程院院士任南琪教授作为高邮市特邀嘉宾出席哈尔滨推介会并致辞，任南琪院士的第一个院士工作站就建立在高邮市的江苏绿科生物技术有限公司，目前该院士站运行状态良好。活动中高邮企业代表积极寻求合作、扩大交流，部分企业还在会上与相关高校达成合作意向。截止目前，高邮已签订产学研合作协议43项。

实施知识产权战略成效明显。一是切实加强知识产权宣传,“4.26”世界知识产权日发放宣传资料1500多份，接受近百位市民咨询;二是专利申请、授权量稳步增长,目前累计申请专利3075件（其中发明专利501件），占全年任务的89.1%，专利授权465件（其中发明专利授权13件）;三是积极组织申报相关知识产权项目,上半年组织菱塘乡申报知识产权管理集群试点，组织10家企业进行知识产权管理标准化创建，组织扬州曙光电缆有限公司、扬州普林斯化工有限公司等5家企业进行知识产权管理标准化绩效，江苏长城电缆有限公司和江苏科凌医疗器械有限公司获批企业知识产权管理标准化示范先进单位。已组织12人次参加知识产权工程师培训。

3、因地制宜，着力推动载体和平台建设

围绕高邮高新技术优势产业和新兴产业发展的需求，以增强载体孵化育成功能为重点，着力加大各类载体内涵建设。强力推进科技企业孵化器建设，不断提高对高成长性企业的承载能力。开发区科技创业中心二期2.5万平方米孵化器、3.3万平方米加速器峻工，1.2万平方米人才公寓主体完工，已启动管道、绿化等配套施工，1.5万平方米科研大楼（11层）建至10层；2.5万平方米江苏国际技术转移中心峻工进入内部装修；科技招商工作全面开展，己有多个高科技项目入驻创新载体；3.5万平方米城南新区智慧大厦（软件产业园）4月18日开工。同时加快产业共性技术创新平台建设。推进照明器具、电线电缆产业共性技术创新平台建设，重点解决影响和制约产业发展的共性关键技术，加快创新资源整合和集聚，实现开放式服务，推动优势特色产业做大做强。今年以来，共申报省级院士工作站1家，省级工程中心8家，产学研重大创新载体1家，产学研重大创新战略产品1家。

截止目前，高邮现有55家高新技术企业已全部建立研发机构，全市已建立27家省级工程技术研究中心，101家市级工程技术研究中心，3家省级院士工作站，7家市级院士工作站，17家省级企业技术中心，57家市级企业技术中心。另外，2家企业建立了国家级研发中心，分别是扬州日兴生物科技股份有限公司的“国家虾蟹类综合利用加工技术研发分中心”、高邮市红太阳食品有限公司的“国家级蛋品技术研发分中心”。

4、围绕产业需求，着力集聚科技创新人才队伍

一是申报国家科技部“创新人才推进计划”1人，并协助市人才办组织申报、省“创新团队计划”1个、省“双创计划”23人、省“博士集聚计划”31人。二是申报国际合作项目4个，并帮助新港电机联系省对外交流中心与以色列合作。三是联系科技镇长团，与团员深入企业，筛查人才计划项目。省第六批“科技镇长团”选派人选全部对接成功。四是启动实施“秦邮人才集聚计划”，打造高邮引才品牌。为深入实施创新驱动战略、科教与人才强市战略，大力引进国内外高层次创业创新人才，服务高邮创新型经济发展，建设创新型城市，同时与上级人才计划相配套、相衔接，打造地方人才特色品牌，高邮市委、市政府研究决定实施“秦邮人才集聚计划”，制定下发了《“秦邮人才集聚计划”实施意见》。《意见》明确，对凡来高邮自主创业和企业引进的创新类高层次人才，符合高邮基本产业的转型升级和新兴产业集聚壮大，并能或已经产生显著经济社会效益的高层次人才，最高给予200万元资助

第四篇：企业激励机制

浅析我国中小型企业激励机制存在问题及分析

韩晓

【摘 要】目前，随着全球经济一体化进程的日益加快，在日益激烈的竞争中一个企业要想做到可持续发展，就必须要有自己长远的发展战略，而企业发展战略中最重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用，一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制吸引人才，以提高企业核心竞争力。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，具有一定的重要性。

【关键词】

中小企业

人力资源

激励机制

【目录】

一、激励机制的概述

二、我国中小企业激励的现状

三、我国中小企业的激励机制仍然存在的问题。

四、完善我国中小企业激励机制的对策

随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国经济的重要组成部分。中小企业在稳定经济、增加就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发展具有重要的作用。中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业经历了严酷的市场考验，成长起来，向大型企业迈进。那么，同样是创业者满腔热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢？有学者研究得出结论中小企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理工作。笔者支持这一观点，中小企业可能因某一

机会而挖到第一桶金，但企业是否能继续前进，却必须依靠有效的管理，有效的激励方式，有效地留住优秀人才。因此，在中小企业建立一套适合企业自身特点的激励机制，显得十分重要。

一、激励及激励机制的概述

（一）激励的概述

激励是HR的重要内容踏实心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程。也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现指定的目标。因此企业对员工进行激励的最根本目是正确的引导员工的工作动机。激励使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加自身满意度，从而使他们的创造性和积极性性继续保持和发扬下去。因此也可以说激励方法运能用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个决定性因素，怎样运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个重要性的问题。

（二）激励机制

激励机制是指管理者依据法律法规、文化环境和价值取向等，对员工的行为从物质、精神等方面进行鼓励和激发以使其行为继续保持和发展的机制。

激励机制的原理：在组织系统中，激励客体和激励主体之间通过激励相互作用的方式。即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期忘的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的加强，对行为加以控制和调节。激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业文化环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及提高员工素质等，都起到良好的作用。

二、我国中小企业激励的现状

近些年，我国越来越多的中小企业在员工的管理方面受到了严峻的挑战。企业普遍存在激励方法匮乏、员工跳槽频繁、管理成本增加等现象。因此，如何管理员工，了解他们的需要，激发他们的工作动力，是成为新时代的管理者首要考虑的问题。其次，人才在我国中小企业中起着尤其关键的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企业实施员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，大部分中小型企业的管理者对激励机制的理解不够正确，存在较严重的片面性。我国中小企业现有的激励机制，主要是通过以物质和精神的方法来创造、激发、满足并维持员工工作主动性、积极性、创造性为基本条件，从而保证企业实现预定目标。大部分中小企业出现在改革开放初期，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型的成长模式。企业经营者持续关注企业如何发展壮大，却忽略了很多与成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励机制方面，毫无作为。现如今，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，虽然大多数的中小企业管理者都有了进行员工激励的意识，并通过各种方式来完善部分激励机制。但是，目前我国中小企业的激励机制仍然存在较多问题。

三、我国中小企业的激励机制仍然存在的问题

（一）缺乏战略眼光，行为短期化

没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点，这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵，表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁变动，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。

(二)企业多采用家族式管理，用人机制落后

从全国范围来看，中小企业由于发展时间短，地域分散，规模普遍较小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的经营，早已面临着众多的困难 家族式企业用人唯亲的现象十分的普遍，在心理方面经常排斥外来人，认为外来员工都不可靠，因而对外来员工产生不信任感，在很多企业主看来，自己人总要比外来人更放心 这种排他式的用人机制，使得那些家族外的员工，即使有非常好的专业技能或者管理能力，也是无用武之地，无法展现自己本身的实力。有才干的人，始终被排斥在企业的管理层和决策之外，永远也得不到晋升这也直接导致了员工对企业缺乏认同感、归属感，无法形成强大的凝聚力，无法激起工作的积极性；同时企业无法吸引优质的人才，由于得不到新鲜血液的补充，对于企业未来想做大做强将是一种致命的打击。企业主们认知能力低下是主要原因，无法做到与时俱进，放眼市场，这与他们本身所处的年代有很大的关系，很多的企业主学历层次不高，有些甚至只有小学文凭，具有的知识结构非常有限，对管理理念与思想的理解还处在比较低级的阶段，无法建立起系统、完整的管理体系，在用人机制方面更无从谈起。

(三)激励措施过于单一

员工是企业最重要的资源，对员工的激励是企业管理里面一项非常重要的内容，处于核心的地位。企业如何对员工进行激励，涉及企业的整个制度结构与自身的文化程度高低，还有整体的价值观。也就是说，激励不仅仅是一个奖惩制度，同时也是组织结构完善的一个重要环节。在跨国公司、国内的大型企业当中由于激励制度比较健全，各种行为的奖惩都已经

很好的规范化、制度化，从而形成涵盖内部的各项工作内容，员工应该提倡什么、抑制什么 鼓励什么、反对什么都明确的十分的清楚，通过相应的一系列完整的规章制度、奖惩条例的形式确定下来。所以，在这些企业当中，对于员工的激励方式是丰富多彩的，有内在，外在的，包括各种物质性的奖励，如工资、奖金、福利、津贴等等；福利制度的奖励，如住宅补贴、交通补贴、手机话费补贴、医疗保健等等；精神方面的奖励，如对工作业绩的认可与赞赏、职务晋升、提供更多的发展机会、荣誉的授予以及赢得别人的尊重等等；还有工作内容丰富化，增加工作的丰富化、趣味性、挑战性等等。员工通过对以上多样化的激励体会到工作的乐趣与内在价值和意义，培养员工的忠诚度，奉献精神，发挥员工的潜能，使其可以自愿地努力完成工作任务，并在工作当中促进身心的健康发展。

反观国内的中小企业，多以短期激励为主，以工资或者奖金定夺，这往往直接体现在求职者在企业的面试当中，甚至在面试刚开始的时候就已经说明工资待遇如何。企业往往通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与积极性，却很少会考虑到员工工作的满意度、工作内容的丰富化、以及在工作中的成就感。业绩好，老板认可，工资奖金就多；业绩不佳，老板训斥，奖金或无。这种激励方式完全过分强调了物质，认为物质奖励可以替代一切，忽视了在精神方面的激励。须不知，人不单纯是追求经济利益的实利人，而是一种社会人，一种现实人，是一种有着各种需求的人，是复杂和高度社会化的产物，不再是旧社会的奴隶，资本主义社会的机器。

(四)政府监管体制不健全

我国的政府监管体制正处于由计划经济时代的管理模式向市场经济管理模式过渡，相应的监管体系存在着许多不完善的地方。中小企业由于分布广、数量多，各行各业情况复杂，东部地区分布密集，西部地区分散，各地方政府行政监管人员往往因为人员缺少，资金不足以及机构设置等方面的因素，无法完全对所管辖的地区的中小企业进行监管。即使存在监管，大多也只是表面现象，象征意义更浓，无法深入企业内部，对企业日常的经营活动不能做到全方位的安全监督，更谈不上员工的监管。所以，即使省政府有针对中小企业的相关政策文件，也往往无法准确及时的下达各地区中小企业或者中小企业不能很好的执行，让监管机制成为一个名不副实的状态

另外，少数地方政府和该地的某些中小企业联系较紧，不能很好的处理经济发展与企业安全生产之间的关系，片面强调重生产搞发展，刺激经济增长，使地方政府更有面子 政府的大门为中小企业敞开，使中小企业安全生产处于无人可管，无人敢管的一个状态，出了监管方面的问题，政府也不会追究企业方面的责任，而是通过某些手段将事态进行平息，因而少数中小企业处于国家监督制度和相应部门的监控之外更有政府监管人员在执法监督过程有徇私舞弊、贪污受贿的情况，甚至某些官员直接参与企业谋取暴利的现象，无视政府监管体系的各项规则，使监管体制成为空谈，就更谈不上去监管中小企业如何去激励员工、留住员工、用好员工了。

（五）奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪

奖励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，惩罚就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。奖励能使人产生积极的情绪；而惩罚具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以奖励为主，惩罚为辅。我国中小企业在奖惩激励的应用中，虽然也运用奖励的手段，但更加注重惩罚。如企业管理者依据法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的规范化，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的惩罚还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难

以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。虽然，企业对员工违规行为的惩罚一直是以规范员工行为为目的，但在目前的惩罚中却存在着标准不一致，操作不规范等问题。以至于企业在实施奖惩激励机制时，不能合理的掌握奖惩力度，从而导致奖惩激励机制的失衡。

（六）缺乏健全优秀的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国中小企业中，员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

四、完善我国中小企业激励机制的对策

（一）有效实施激励政策的关键是“三位一体”

众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事

情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以员工的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准，或因为上级判断员工的需求层次不准而偏低等，造成激励没有到位，这时要辅助以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关

联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定解释到位，补充到位，而不能一味的迁就。

（二）有效建立公司的激励和考核制度

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，中小企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于是否将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和中小企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，我国中小企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将中小企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对中小企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对中小企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励员工发表意见，使决策计划透明化、民主化，扩大决策

计划的参与群体，调动其积极性。

（三）注重情感激励增强员工的归属感和幸福感

情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力，让员工产生幸福感。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现企业的激励机制。

（四）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，适当采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以奖励机制为主，惩罚机制为辅，以此增强员工的工作积极性与主动性。

（五）加强企业文化激励

企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和

成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系也比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定和赞赏，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，我国中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。

在我国中小型企业中,每种激励机制都有一定的使用环境，不同的企业需要不同的激励措施，建立合理的企业激励机制,为员工创造人性化的工作环境,挽留和使用人才，是生存和发展的根本。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。激励的实质是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的目的则是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

总而言之，激励对其组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善又对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争以及复杂多变的市场经营环境，我国中小企业应该竭尽所能，结合企业自身的经营特点以及我国的实际条件，努力建立一套符合中小企业自身的激励机制，来提高企业的综合实力，以便获取更好的发展。

【参考文献】

[1]匀晓瑞：《中小企业如何实施有效激励》，湖北经济学院学报(人文社会科学版),2011年版。

[2]马立强：《我国中小企业员工激励管理的有效性研究》，经济科学出版社，2012年，第103-106页。

[3]李一民：《中小企业薪酬体系的构建》，《企业改革与管理》,2006年版。[4]陈彦敏：《激励机制与企业的可持续发展》，现代商业期刊2010年版。[5]黄进凯：《中小企业员工激励研究》，吉林大学出版社，2012年，第78-82页。

第五篇：企业激励机制探讨

企业激励机制探讨

管理的核心是对员工的管理，对员工的管理的核心是对员工的激励。激励作为管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企业激励机制的有关问题作一些探讨。

一、激励的定义、特点

（一）、激励的定义

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。所以，任何一个企业，必须有自己的一套激励机制，充分调动人的积极性、主动性、创造性，才能使企业始终立于不败之地。

（二）、激励的特点

激励作为管理手段，与凭借权威进行的指挥相比较，最显著的特点就是它的内在驱动性和和自觉自愿性。

由于激励是起源于人的需要，是被管理者追求个人需要和满足的过程，因此，这种实现组织目标的过程，不带有权威强制性，而完全是靠被管理者内在动机趋驱使的、自觉自愿的过程。激励使人在内部或外部某种刺激作用的影响下，始终维持在一个兴奋状态中。激励的特点有四个：

1）、显著的就是它的内在驱动性和自觉自愿性。

2）、有被激励的对象，即被激励的人

3）、激励的动机是需要，即激励人们从事某种活动的一种内在愿望和动机。

4）、激励效能的判断是抽象的。人被激励的动机强弱，即积极性是看不见的、听不到的，只能通过观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作效绩上判断。

二、影响员工工作积极性的因素

知识经济时代的到来，使企业管理发生了划时代的变化。管理变革的主题，就是人的管理，企业竞争的关键是人力资源的竞争。企业要想在市场竞争中取胜，就必须重视人才的管理，建立有效的激励机制。只有使企业参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高洋的热情和积极的工作主动性，不断增强其满意度，企业才能表现出巨大的活力，从

而实现良好的经营绩效。在实际工作中，影响员工工作积极性的因素主要有：

（一）、企业中普遍存在的收入分配中的平均主义、大锅饭现象，干好干坏一个样，缺乏应有的激励机制，使员工的工作积极性受到抑制。

（二）、企业管理者读一员工缺乏必要的信任和尊重，如有些领导鼓励员工为企业发展出谋划策，提出建议。而当员工向领导提出建议后，却迟迟得不到回应。其实作为领导并不一定要接受员工的建议，但至少要应尊重员工提出的每一个建议，让员工知道你重视他的意见。因为员工在是生产第一线，他最清楚问题的症结在哪里，他们的建议越受重视，其工作积极性就愈高，参与意识就愈强，企业的饿绩效就会愈好，形成一个良性循环。若对员工所提意见不理睬，员工认为领导对其缺乏信任，不尊重他们的劳动，工作的积极性会受到挫折。

（三）、企业管理者的激励措施不适时，会影响员工工作的积极性。由于社会的进步、科技的发展、信息时代的到来，影响一个人的社会行为能力和方式的因素发生了变化，企业员工的需求层次也相应的发生了由高级的变化，并且呈现出多样化状态。单纯生存的需要已被高层次的情感与归属感需求、自我实现需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人们已感觉到团队合作精神是他们事业有成的重要因素之一。管理者应了解环境变化后员工在想什么，他们需要什么，适时调整激励措施，充分的调动员工工作积极性。

（四）、用人机制不当，也会影响员工工作的积极性。日本企业家松下幸之助说过“人才是企业之本，人才是利润之源”。在企业里，用人是一门艺术。用人是否正确，直接关系到企业的命运。因为用人不当，不仅不会对企业产生良好的经济效益，而且还会挫伤一部分员工的工作热情和积极性。

三、企业激励机制的运用

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（一）、建立公开透明的人才激励机制，要让员工在公开平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性

必须建立一套公开透明的人才激励机制让每个员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才能有助于员工之间建立彼此的信任关系，才能留住人才。激励员工不断学习业务知识，增强对企业发展的信心，才能更好地为企业服务，从而提高企业的运作效率。

要与绩效考核机制结合起来，科学评价每个员工的劳动成果保证员工工资收入公平合理，激发员工积极向上。绩效考核要突出重点，抓住最重要的指标。原则是“重视什么就考评什么”，促使员工做好企业所希望的事。总结一下就是三句话：第一，员工干什么就考评什么；第二，公司重视什么就考评什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，因为这些东西根本就不是“绩效”。绩效考核结果还要向每个员工进行反馈，即在考核结果出来后考核人员要与一个被考核对象进行反馈面谈，指出被考核者的优点与不足，达成一致意见，并把改进计划落到实处，杜绝不良绩效再次发生。但很多企业的考核人员一方面缺乏沟通技巧，难以保证反馈质量；另一方面不能持之以恒，保障反馈工作长久进行。只有这样才能激发员工的竞争意识，把这种推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后在制定制度时要体现科学性，要做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

（二）、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普通的一种激励模式，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：首先创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。其次制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；同时，在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。最后多种激励机制的综合作用、企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。

（三）、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

我们始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而企业所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（四）、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在指定激励机制时一定要考虑到个体差异；例如年龄差异，性别差异，学历差异等等。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（5）、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

任何一个企业能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，已成为决定组织绩效优劣的关键因素。每一个企业都应努力承担起应有的社会责任，在人才方面要尽力的做到尊重人才、激励人才、培养人才和凝聚人才；在企业内部建立良好的用人机制，避免人本管理的误区，使每一位员工扮演好自己的角色，担负起应有的责任，努力培养和增强企业的核心能力，以在日益激烈的竞争中占据不败之地！人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理

念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。