分析评价我国公务员体系中关于职位分类和品位分类的优点和缺点

第一篇：分析评价我国公务员体系中关于职位分类和品位分类的优点和缺点

分析评价我国公务员体系中关于职位分类和品位分类的优点和缺点职位分类的优缺点比较

优点：

1、建立规范化的管理系统

2、有利于贯彻专业化原则，避免学非所用，用非所长的现象。

3、促进同工同酬，打破官员能上不能下的局面。

4、有利于合理确定编制最大程度避免机构膨胀。

缺点：

1、职位分类工程浩大，运行成本高

2、整个系统过于强调量化缺乏弹性

3、不利于综合管理人才的培养

4、造成公职人员尤其是高级公务人员心里不稳定

品味分类的优缺点比较

优点：

1、人员分类划分比较简单。

2、公务人员流动范围广，工作适应性强。

3、有利于全面培养公务员的素质适合通才发展。保证公务员队伍的稳定。

4、强调教育水平，有利于吸收教育水品较高的优秀人才，提高公务员队伍的整体素质。

5、强调年资，为公务员升迁提供保障，提供持续性机会和希望。

6、使公务员具有职位上的安全感。

缺点：

1、人在事先，易导致人因设岗，不利于严格系统的科学管理。

2、不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率

3、强调效率、学历限制学历低但是能力强的人发展。

4、强调年资加强公务员的保守性，形成官本位。

5、按劳分配、同工同酬难以贯彻。

第二篇：公务员职位分类

公务员职位分类

综合管理类

第一条 为规范综合管理类公务员非领导职务（以下简称为非领导职务）的设置与管理，根据《中华人民共和国公务员法》，制定本办法。

第二条 非领导职务应当根据工作需要设置，职务层次不得高于所在机关或者所在内设机构的机构规格，职数不得突破规定的比例限额。

第三条 担任非领导职务的公务员接受所在同级机构担任领导职务公务员的领导，经领导授权或者委托或负责某一方面的工作。

第四条 非领导职务由高至低分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。

各级机关的非领导职务不再使用其他职务名称。因职业特点需要的，经中央公务员主管部门批准，可以使用其他非领导职务名称。

第五条 中央机关和省、自治区、直辖市机关、副部级机关和副省级市机关设置巡视员以下非领导职务；直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关设置调研员以下非领导职务；县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务；乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。副部级机关的巡视员和副巡视员相当于本机关内设机构的正司级和副司级。副省级市机关的巡视员和副巡视员相当于本市市直机关的正局级和副局级。

第六条 中央机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过该机关厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的40%；调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的75%。

副部级机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第七条 省、自治区、直辖市机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的30%；调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的50%。

副省级市机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第八条 直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关的调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过调研员和副调研员职数的30%；主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50%。

第九条 县、自治县、不设区的市、市辖区机关的主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50% 第十条 担任非领导职务的，必须坚持德才兼备的标准，其思想政治素质、工作能力、文化程度应当达到相应的任职要求，身体健康，并具备规定的任职条件。非领导职务人员的任用，按照管理权限和规定程序进行。

第十一条 晋升非领导职务须具备下列任职年限条件：

（一）巡视员应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；

（二）副巡视员应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；

（三）调研员应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；

（四）副调研员应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；

（五）主任科员应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；

（六）副主任科员应当任科员三年以上；

（七）科员应当任办事员三年以上。

第十二条 新录用公务员担任非领导职务的，按照有关规定执行。

第十三条 非领导职务公务员因定期考核不称职或者受处分等原因，需要降低职务的，降为下级非领导职务。

第十四条 中央机关及其直属机构非领导职务设置，由各机关提出具体方案，报中央公务员主管部门务案；省级机关及其直属机构非领导职务设置，由各机关提出具体方案，报省级公务员主管部门审批；市（地）级机关非领导职务设置，由各机关提出具体方案，经市（地）级公务员主管部门审核后，报省级公务员主管部门审批；县级机关非领导职务设置，由县级公务员主管部门提出具体方案，经市（地）级公务员主管部门审核后，报省级公务员主管部门审批。

第十五条 县有以上公务员主管部门负责非领导职务设置管理情况的监督检查。对违反本办法擅自扩大设置范围、突破职数比例限额、放宽任职条件的，不予批准或者备案；已经作出的决定一律无效，由同级公务员主管部门或者上级机关按照管理权限予以纠正，并按照规定对主要责任人以及其他责任人作出处理或者处分。

第十六条 对工作特别需要的机关，由中央公务员主管部门提出意见，报中共中央或者国务院批准，其非领导职务职数比例可适当高于本办法规定的比例。

第十七条 本办法由中共中央组织部、人事部负责解释。

专业技术类

专业技术类职位，是指机关中履行专业技术职责，为实施公共管理提供专门技术支持与保障的职位。

专业技术类职位首先体现为行业特有的专业技术岗位，如海关的商品归类、原产地管理专家；其次体现为一些社会通用性专业的技术岗位，如工程技术、化验技术等。此外，还有一些政府咨询研究机构也在此范围内。

专业技术类公务员管理规定

第一章 总 则

第一条 为加强公务员分类管理的制度建设，建设高素质专业技术类公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》，制定本规定。

第二条 本规定适用于在各级机关及其直属或派出机构中的专业技术类职位上工作的公务员。专业技术类职位应当具有特定的专业技术能力要求，从事专业技术工作，履行专业技术职责，为机关实施公共管理提供专业支持和技术保障。

第三条 专业技术类公务员管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持监督约束与激励保障并重的原则，实行宏观调控、分类指导、分级管理。

第二章 职位设置

第四条 各级机关按照科学合理、精简效能的原则，在国家规定的专业系列及其类别内设置专业技术类职位。因工作需要可以增设其他专业类别。

第五条 专业技术类职位设置实行比例控制。原则上以各级机关的行政编制数为基数确定相应比例。

第六条 专业技术类职位设置实行核准制度。由中央业务主管部门根据专业技术工作的职责任务、工作性质和人员结构等因素，确定本系列专业技术类职位类别和设置比例，经中央公务员主管部门核准后实施。

第七条 各级机关根据工作需要，对部分社会通用性强、需求较少的专业技术类职位，可以按照国家有关规定实行聘任制。

第三章 职务与级别

第八条 专业技术类公务员的职务分为领导职务和非领导职务。担任领导职务的专业技术类公务员的管理，参照综合管理类公务员相关规定执行。

专业技术类公务员非领导职务的名称为专业技术官。由高至低分为9个职务层次，即：一级专业技术官、二级专业技术官、三级专业技术官、四级专业技术官、五级专业技术官、六级专业技术官、七级专业技术官、八级专业技术官和九级专业技术官。

本条以下所称职务均指专业技术类公务员的非领导职务。

第九条 专业技术类公务员职务与级别的对应关系是：

(一)一级专业技术官：十二级至七级;

(二)二级专业技术官：十四级至九级;

(三)三级专业技术官：十七级至十一级;

(四)四级专业技术官：十九级至十三级;

(五)五级专业技术官：二十一级至十五级;

(六)六级专业技术官：二十二级至十六级;

(七)七级专业技术官：二十三级至十七级;

(八)八级专业技术官：二十四级至十七级;

(九)九级专业技术官：二十五级至十八级;第十条 专业技术类公务员的职务设置，按下列规定执行：

(一)省级以上机关的专业技术职位中可以设置一至九级专业技术官;

(二)市级机关的专业技术职位中可以设置二级至九级专业技术官;

(三)县级机关的专业技术职位中可以设置四级至九级专业技术官。

一至四级专业技术官的设置，实行结构比例控制。原则上以各级机关专业技术类职位的总数为基数确定。具体的结构比例由中央各业务主管部门制定，经中央公务员主管部门核准后实施。

第十一条 人民警察以及海关、驻外外交机构中的专业技术类公务员，根据其工作特性，执行与其职务相对应的衔级。

第四章 录 用

第十二条 五级以下专业技术类公务员的录用实行考试录用制度。经省级以上公务员主管部门批准，可以放宽职位报考的资格和条件。

第十三条 专业技术类公务员录用考试内容根据职位应当具备的能力素质设置，重点考察报考者的专业基础知识和运用专业技术处理实际问题的能力。

第十四条 专业技术类公务员的录用，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采用其他测评方法。

(注：此处缺乏推公前已经具有专业技术职称的人员如何进行同期改职的规定条款。譬如有初、中、高级技术职称，应该不涉及重新报考录用的问题。这部分人员怎么过渡为专业技术官，应该明确一下。)

第五章 考 核

第十五条 专业技术类公务员的考核，按照管理权限，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核技术水平和工作实绩。

第十六条 专业技术类公务员的考核主要采取考核的方式。在被考核人作出工作总结的同时，经民主测评，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。

第十七条 专业技术类公务员考核优秀等次人数，一般不低于本机关优秀等次人数的百分之十。

第六章 职务任免和升降

第十八条 专业技术类公务员的职务任免和升降，按照管理权限，依照法定的条件和程序进行。

第十九条 专业技术类公务员的任职，应当按照专业技术职务序列，在规定的职位限额和职务结构比例内进行。

第二十条 专业技术类公务员任职，应当具备拟任职务所需的基本任职条件。实行职业资格准入控制的专业技术类职位，应当包括准入控制的要求。

专业技术类公务员基本任职条件及其取得方式，由中央业务主管部门分别制定，经中央公务员主管部门审核后实施。

第二十一条 新录用专业技术类公务员试用期满考核合格后，根据其学历、专业、工作能力确定相应的专业技术职务。一般按如下规定执行：

(一)博士研究生毕业的，任五级专业技术官;

(二)硕士研究生毕业工作3年以上的，任六级专业技术官;

(三)硕士研究生、双学士毕业的，任七级专业技术官;

(四)大学本科、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任八级专业技术官;

(五)大学专科毕业的，任九级专业技术官。

第二十二条 专业技术类公务员晋升职务，应当符合下列基本任职年限，并对其专业水平、业务能力、现实表现和工作实绩等情况进行综合考察，择优选拔。

(一)晋升一级专业技术官应当任二级专业技术官、厅局级副职或相当职务层次5年以上;

(二)晋升二级专业技术官应当任三级专业技术官、县处级正职或相当职务层次5年以上;

(三)晋升三级专业技术官应当任四级专业技术官、县处级副职或相当职务层次4年以上;

(四)晋升四级专业技术官应当任五级专业技术官、乡科级正职或相当职务层次4年以上;

(五)晋升五级专业技术官应当任六级专业技术官3年以上、乡科级副职或相当职务层次5年以上;

(六)晋升六级专业技术官应当任七级专业技术官2年以上;

(七)晋升七级专业技术官应当任八级专业技术官3年以上、科员或相当职务层次5年以上;

(八)晋升八级专业技术官应当任九级专业技术官2年以上、办事员或相当职务层次3年以上。

第二十三条 专业技术类公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一级晋升职务。破格或越级晋升办法由中央公务员主管部门另行制定。

第二十四条 专业技术类公务员调离专业技术职位的，应当免去其专业技术职务。(公务员调任规定(试行)第二条 本规定所称调任，是指国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。第十五条 调任人员的级别和有关待遇，根据其调任职务，结合本人原任职务、工作经历、文化程度等条件，比照调入机关同等条件人员确定。)

第二十五条 专业技术类公务员考核被确定为不称职的，降低一个职务层次。

第二十六条 专业技术类公务员领导职务和非领导职务原则上不得相互兼任。确因工作需要且实际从事专业技术工作的，经任免机关批准后，可以兼任。

第七章 奖 励

第二十七条 对专业技术工作表现突出，有显著成绩和贡献的专业技术类公务员或者集体，有下列情形之一的，应当根据国家有关规定给予奖励：

(一)在科学研究领域内取得重要的、创造性的成就和作出突出贡献的;

(二)在工程技术方面取得重大的、创造性的成果，并有显著成效的;

(三)在科学技术普及、科技成果推广转化、科技管理工作中取得突出成绩，产生显著的社会效益或经济效益的;

(四)承担重要专项工作中作出显著贡献的;

(五)长期工作在科技基层一线，忠实履行岗位职责，在本职工作岗位上表现突出的。

第二十八条 专业技术类公务员应当纳入国家或全国性学术团体设立的专业技术人才奖励、奖励性津贴等科技奖励、资助的范围。

第二十九条 中央业务主管部门可根据本行业专业技术工作的特性，经中央公务员主管部门核准后，单独建立行业性专业技术人才奖励、奖励性津贴和科研资助等多种奖励机制。

第八章 培 训

第三十条 根据专业技术类职位工作职责的要求和专业技术人员知识更新的需要，对专业技术类公务员进行分级分类培训。

第三十一条 对新录用的专业技术类公务员应当在试用期内进行初任培训。对担任专业技术职务的公务员，按照国家有关规定，实行专业技术人员继续教育制度。

专业技术类公务员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于12天或72学时。

第三十二条 实施继续教育登记制度，连续记载公务员接受继续教育的基本情况。

继续教育完成情况、学习成绩作为专业技术类公务考核的内容和任职、晋升的依据之一。

第九章 交 流

第三十三条 专业技术类公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术的人员交流。

第三十四条 国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术的人员，调入机关任职的，应当担任正高级专业技术职务或副高级专业技术职务2年以上。

其他类别公务员改任专业技术类公务员的，应当具备拟任职务所要求的资格条件，在规定的专业技术职位限额和职务结构比例内进行。

专业技术类公务员内部交流应当在相同或相近的专业技术类职位之间进行。

第三十五条 专业技术类公务员有下列情形之一的，经任免机关批准，可以改任其他类别公务员：

(一)从事专业技术工作五年以上，确因工作需要改任的;(二)因健康状况、技术水平等原因不能胜任的;

(三)其他不适宜继续从事专业技术工作的。

第三十六条 根据培养锻炼的需要，可以选派专业技术类公务员到各级机关和国有企业事业单位的专业技术部门中挂职锻炼。

第十章 工资福利

第三十七条 专业技术类公务员实行国家规定的职务与级别相结合的工资制度。专业技术类公务员的职务工资标准另行制定。(方案2：专业技术类公务员的职务工资标准按照综合管理类非领导职务的对应标准执行)(方案2：本来是过渡时期就应该拿出的文件。假使方案2在过渡期间出台，广大专业技术人员转为综合管理时，职称工资与综合管理类非领导职务的如何对应，就有了执行标准，三年来的困扰也就不成问题了。从长远计，要体现专业技术类的特殊性，还是专门搞一个工资标准为好，具体可参照初中高级职称的工资标准制定。但是话说回来，假如专业技术职务，特别是职称待遇不受法律保护的话，那么“方案2：专业技术类公务员的职务工资标准按照综合管理类非领导职务的对应标准执行”就将大得人心，对于稳定专业技术队伍有利。)

第三十八条 国家建立符合专业技术类公务员职业特点的岗位津贴、保健津贴和继续教育津贴等。

第三十九条 国家建立专业技术类公务员定期体检、疗养制度和学术休假制度。所需经费应当列入财政预算，予以保障。

第十一章 退 休

第四十条 专业技术类公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。

第四十一条 长期在强磁、放射、有毒等岗位上工作的专业技术类公务员，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休。

第四十二条 已任二级以上专业技术职务的公务员有下列情形之一的，本人提出申请，经任免机关批准，可以延长退休年龄，原则上不超过3岁：

(一)已承担的重要工作(如重点攻关科研项目)等任务尚未完成，退休后将对工作带来较大影响的;

(二)特殊专业和新学科、重点学科急需的;

(三)技术力量薄弱的单位确系工作需要的;

(四)在业务上起到把关作用或在专业学科中起带头作用、退休后尚无人接替的。

第十二章 附 则

第四十三条 参照公务员法管理的事业单位的专业技术人员可按照本规定实行管理。

第四十四条 本规定由中华人民共和国人力资源和社会保障部负责解释。

第四十五条 本规定自颁布之日起施行。

行政执法类

指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位。这是行政执法类职位的本质特征。与政府机关的综合管理类、专业技术类职位相比，行政执法类职位具有下列特点：一是纯粹的执行性。只有对法律法规的执行权，而无解释权，不具有研究、制定法律、法规、政策的职责。这一点与综合管理类职位的区别尤为明显。二是现场强制性。依照法律、法规现场直接对具体的管理对象进行监管、处罚、强制和稽查。行政执法类职位主要集中在公安、海关、税务、工商、质检、药监、环保等政府部门，且只存在于这些政府部门中的基层单位。

目前行政执法类公务员尚处于部分部门和部分地区的试点阶段。

第三篇：公务员职位分类制度

•第一节 职位分类制度概述 •

二、品位分类

1、品位分类的涵义

•品位分类是一种以人员分类为中心的人事分类制度。具体地说，就是以官员的个人条件，即以官员的地位高低、资历深浅或俸禄多寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。•

2、品位分类的特点： •（1）从分类的对象和条件上看，品位分类是以人为主要对象的分类，其依据是公务员个人所具备的条件(如年资、学历)和身份(如官职高低，应得的薪俸的多少)。•（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据官员的地位、职责与资格条件作分级。因此其人事框架结构一般比较简单（3）从分类的结果上看 ••品位分类往往导致一些等级体系的产生，诸如职务等级体系、官品等级体系、待遇等级体系等，所以品位分类又可称之为“等级分类”。（•4)从等级与职位关系看，等级与职位是分离的。等级代表地位、身份和待遇，谓之品。职位仅代表权限，谓之位。官品等级一般要随人走，只要是具有一定级别的人员就可以担任一定级别的职务，同时享受一定级别的待遇，而不论其职位是否有所变化。没有重大过失，一个人可以在人事等级结构中只升不降，或不升不降，直至退休。如遇工作调动，至少要对等地安排工作。在一般情况下，行政人员的品级同他所任职务的等级之间存在某种相应关系，但在特定情况下，也可能出现高品级低职务或低品级高职务的情况。•

3、品位分类的利弊分析

•与品位分类的特点相联系，其优劣是显而易见的。

•从优点方面看，品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简单，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于激励公务员献身公务事业，促进公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安品位制的全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。

•不足方面在于：(1)强调人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿，职责不清的现象；(2)公务员一旦获得比较高的品位就终身受用，并且能上不能下，容易导致公务员丧失奋进精神；（3）由于待遇与品位挂钩，容易导致同工不同酬现象，不利于对人员的激励；(4)过于注重人员的学历、年资和背景，容易形成论资排辈，压抑人才，不利于学历低，能力强的人脱颖而出。（5）分类结构简单，不利于专才的培养。•

三、职位分类

1、职位分类的概念和意义

•所谓职位，是指公务员担任的职务和责任。职位应当具有以下几个特征，一是职位是以“事”为中心确立的；二是职位的数量是有限的；三是职位可按不同的标准分类，并且可按照职责程度的不同，划分为若干等级；四是职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任。

•把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等，以此作为公务员管理的依据，这就是职位分类。•职 •

2、职位分类产生的背景和过程（1）产生的背景 ••首先，职位分类是为适应现代社会发展的需要而兴起的。

•19世纪末到20世纪初期，随着科技的进步，经济活动的增多，社会分工的精细，政府的职能迅速扩张、政府管理工作日趋复杂、政府公务活动的范围也越来越广。•机构的膨胀，公务种类的增多，人员的增加。

•其次，职位分类也是这一时期管理科学的理论研究和实际应用在美国取得长足发展的结果。

3、职位分类的基本内容

•所谓职位分类，是一种以工作分类为中心的人事分类制度和人事管理方法，具体地说，就是在对政府部门中所有职位的职务和责任作出实际调查的基础上，在横向结构上，以工作性质的不同而区分为若干职门、职组和职系；在纵向结构上，按责任大小、工作难易、所需资格的不同而区分为若干职等和职级，从而形成一个有序的职位类别和等级结构；然后再根据每个职位在这个结构体系中的位置，对公务员进行科学化、标准化、专业化和系统化的管理。•

4、职位分类的功用和缺陷

•职位分类是现代人事行政的起点和基础，在人事制度中具有极其重要的地位。美国行政学家怀特认为：“当今人事管理建立在两大基石之上，一是选贤任能，一是职位分类，两者缺一不可”。

•职位分类适应现代人事行政管理的需要，在人事行政的各个环节和方面都发挥了良好的效果与作用其表现为：

•(1)职位分类的基本精神是以“事”为中心，因事择人，以事定级，按事给薪，它可以消除过去人事管理中因人设事，以人定级、按人给薪的弊病。

•(2)职位说明书为考试选拔专门人才提供了客观标准、使考试的内容和办法得以确定，达到事得其人、人尽其才的效果。

（3）职等体系为制定同工同酬的薪金制度奠定了科学的基础。••(4)职级规范所规定的职责、工作数量、工作质量、所需的知识和技能等因素为考核工作绩效确定了方向和范围，它有助于克服推诿责任、人浮于事、工作拖拉等现象，（5)职级规范所规定的知识结构为公务人员的在职培训划定了范围，职级规范也为晋升•提供了客观依据。

（6)职系和职组的划分限定了人事任用的区域，防止了学非所用、用非所学的现象。•（7）职级和职等划分限定了人事晋升和途径和幅度，防止了不适当的升迁行为。••(8)职位分类有助于合理地制定一个机关的机构编制、人员编制和预算编制。•职位分类也有一定的缺陷，主要是：

•(1)职位分类在适用范围上，更多地适用于专业性较强的工作，对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位不太适合，不利于通才的涌现，在如何发现跨专业人才方面并没有良好的机制．

•(2)职位分类的程序过于复杂．需要动用较多的人力物力，如果没有有经验的专家参与，往往难以做到科学和准确，也难以及时适应工作内容的迅速变化。

•(3)职位分类重事不重人、它严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人的积极性不容易得到充分发挥。

•(4)职位分类的职系、职级划分严格，不易形成互相协作、上下通气的局面。•

5、职位分类与品位分类比较和融合 •（1）分类的径路不同。品位分类是以“人”为中心、以公务员个人所具有的资格条件为分类的根据；职位分类是以“事”为中心，以职位的任务、责任作为分类的根据。•（2）激励机制不同。品位分类重视的是个人的名分，这是一种静态的条件，报酬与品位相联系、而与工作无关。它鼓励人们为提高自己的名分，从而提高自己的报酬待遇做出努力；职位分类重视的是工作能力和功绩，这是—种动态的条件，报酬与职位及工作相联系，它鼓励人们努力工作，多作贡献，从而提高自己的报酬待遇。•（3）使用、晋升机制不同。品位分类的任用、晋升一般采用考试的方法，有的在最初录用时考试，但在以后的任用、晋升时不再进行考试。除了政绩条件以外，年资条件起着非常更要的作用；职位分类实行公开考试，择优录用的原则，考试成绩对是否录用起决定性作用，晋升时，考核成绩和升等考试成绩起主要作用。•（4）流动机制不同。品位分类是重视通才的制度，公务员的流动不受专业的影响，只要品位相当就可以流动；职位分类是重视专才的制度，公务员的横向流动上受到较大的专业限制，不同专业间的公务员不能随意流动。•（5）协调程度不同。品位分类推行的是因人设事，以人定级，按人给薪，因此容易造成“人”与“事”、“人”与“人”的脱节，不协调，出现大材小用、小才大用或同同工不同酬的现象；职位分类实行的是以事择人，以事定级、按事给薪，因而可以克服上述弊端。

（6）适用范围不同。品位分类适用范围广泛，适合于公务员人数比较少、行政管理的•事比较窄、社会分工比较简单、工作性质技术性、专业性不强的单位和部门，适合于从事领导管理的通才；职位分类适用的范围比较窄、适用于专业性、技术性强，工作标准化、易于量化的职位。对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位则不太适合。•第二节 我国公务员职位分类制度 •根据公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”由此可见我国公务员分类管理是采用职位分类制度。

•我国公务员职位分类制度涉及三个方面的内容： •公务员职位类别的划分与设置； •公务员职务的设置 •公务员级别的设置

一、我国公务员职位类别划分与设置

（一）公务员职位类别的划分 ••公务员法第十四条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”

•根据这一规定，我国公务员职位分类制度包括两个方面的内容： •

1、公务员职位分类的依据（1）职位的性质和特点； •（2）管理需要； ••

2、公务员职位的基本类型：（1）综合管理类 ••是指在国家机关中更多地担负着政治方向、政治原则的领导责任和重大决策任务的公务员。综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。•综合管理类职位是机关中数量最多的主体类别。机关中除行政执法类和专业技术类以外的其它职位都属于综合管理类职位。

（2）专业技术类 ••是指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。

•专业技术类职位具有三个显著特点：

•一是职位具有只对专业技术本身负责的纯技术性特点。专业技术类公务员在自己的专业岗位上，只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。

•二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素是专业技术知识水平的高低。因此，专业技术类职位与其他职位之间的替代性不强，应尽量避免跨类别的人员流动。

•三是技术权威性。专业技术类公务员提供的技术结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而受影响。但这种权威性仅体现在技术层面上，仅为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。

•（3）行政执法类

•主要包括直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。•其特点有：

•一是纯粹的执行性，只有对法律法规的执行权而无解释权，不具有研究、制定和解释法律、法规、政策的职责，这一点与综合类职位的区别尤为明显；

•二是现场强制性，依照法律法规现场直接对具体的管理对象进行监管处罚和稽查。•行政执法类职位主要集中在公安、城管、税务、工商、质检、海关、环保、药监等政府部门，且分布在这些部门的市、县两级处、科规格的基层单位中。

•此外，国务院根据公务员法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。•关于法官检察官的职位类别

•公务员法对公务员职位进行划分的意义

•公务员本身是整个干部人事制度分类管理的结果。但是，公务员里面也要进行分类。尽管在《国家公务员暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但主要是强调各机关要在确定职能、机构、编制的基础上，进行具体职位设置，并未从总体上对职位进行归类划分，这就是说在公务员内部不分类别，这就使得职务与级别的设置，难以满足不同职位的性质和特点的需求。

•此外，《国家公务员暂行条例》规定公务员设十二个职务层次，分别对应十五个级别。实际中，公务员队伍存在着一类在一线从事工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门的基层单位人员，由于其所处的机构规格低，人数较多，职数少，晋升台阶较少，其职业发展空间不大。据统计，科员、办事员占全部一线行政执法公务员的70％。多数人在30～40年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶，这种状况也严重地挫伤了他们的积极性。《公务员法》•在总结《国家公务员暂行条例》实施经验的基础上，从实际管理需要出发，根据职位的特点、性质、管理需要以及人才成长规律的不同，分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别，各个类别建立独立的职务和职级系列，采用不同的管理方法，可以使得各类公务员都有职业发展空间，形成激励机制，同时也可以加强对各类公务员的管理和约束。

•专业技术类的设置，为从事专业技术工作的公务员提供了职业发展阶梯，以便吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。•行政执法职务的设置，则可以解决基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的突出问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，同时也有利于加强对一线执法公务员的管理和约束。

（二）公务员职位的设置 ••职位设置是指对机关职能进行逐层分解的基础上，根据编制限额等要素确定具体职位的工作。这是职位分类在机关中的具体实施和落实。职位设置为公务员的录用、晋升、交流等其他管理环节提供基础与前提。•公务员法第十八条：“各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。” •据此规定：

•首先，在对某一个具体的机关在进行职位设置之前，必须首先确定机关职能、规格、编制限额、职数以及结构比例。（这项工作在我国属于机构编制管理工作，但它是职位设置的前提与限定因素。职位设置是编制管理与公务员管理的衔接点。）•关于职数和比例结构

•按有关文件规定，机关中的领导职务和非领导职务都是有职数限制的，非领导职务还有比例限制。

二、公务员职务的设置 《公务员法》第十五条 ：•“国家根据公务员职位类别设置公务员的职务序列。” •第十六条：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。” •第十七条：“综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定。” •

1、公务员职务设置的根据：

•公务员职位类别，即综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。即各类公务员都设立独立的职务系列。

•意义：根据公务员职位类别设置公务员职务序列，改变了单一化的职务设置，为公务员特别是基层公务员提供多样化的职业发展阶梯。

•原来《条例》只规定设立领导职务和非领导职务系列，由于专业技术类和行政执法类公务员由于不负领导责任，所以只能作为非领导职务；而高层非领导职务的设置又要受到职数的限制，所以一般只能担任科员和办事员职务，从而严重地制约了专业技术类和行政执法类公务员的职业发展空间，不利于对这两类公务员的激励。•

2、公务员的职务类别：领导职务和非领导职务 •领导职务和非领导职务的区别：

•领导职务：是指机关中具有组织、管理、决策、指挥职能并承担领导责任的职务。•非领导职务：不负领导责任，只承担岗位责任。其中部分较高职务层次的非领导职务要以协助领导职务工作，或者经授权负责或协调某一方面的工作。•设置非领导职务，主要是基于两个考虑：一是当时的司、处、科级领导职数较多，为了减少领导职数，因此设置一定限额的非领导职务。二是为了解决“独木桥”的难题。因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员的待遇；特别是因取消公务员评职称后，设置非领导职务可以解决专业技术人员的待遇问题。•2）非领导职务的设置（•设置的范围：在厅局级以下机构中设置。

•由于非领导职务不承担领导职责，因此，在职务层次上不应、也不必设置到高等级的职务层次上，因此，公务员法规定，非领导职务层次在厅局级以下设置，在省部级以上不设置非领导职务。

•设置的规格：各级非领导职务的不得高于所在部门领导职务。•

3、各类公务员职务的设置（序列和层级）（1）综合管理类公务员的职务设置 ••①领导职务设置（序列）

•根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。

•公务员法只规定了设置的原则，即综合管理类的领导职务根据宪法、法律、职务层次和机构规格设置确定。这主要是考虑到公务员的调整范围与1993年国家公务员暂行条例相比发生了较大的变化，公务员范围扩大后，综合管理类领导职务的情况比较复杂，需要根据不同的机关区分情况予以确定，故不在法律中作出具体规定。•总体上，综合管理类的领导职务可以分为两类：一类是实行选任制的领导职务，另一类是实行委任制的领导职务。

•根据目前公务员的范围，实行选任制的领导职务，还包括各级党委、人大、政协机关实行选任制的领导职务。

•实行委任制的领导职务根据职务层次和机构规格予以确定。

•这类领导职务包括：国务院各部委的副职领导人、县级以上地方各级人民政府组织部门的副职领导人，以及各机关内设机构的领导职务。对于实行委任制的领导职务，需要根据本法第十六条规定的职务层次和机构规格予以确定。•②非领导职务设置（序列和层级）•巡视员 —— 厅局级正职

•副巡视员 —— 厅局级副职

•调研员 —— 县处级正职

•副调研员 —— 县处级副职 •主任科员

—— 乡科级正职 •副主任科员—— 乡科级副职

•科员 •办事员

（2）专业技术类、行政执法类等公务员职务设置 ••其具体职务层次与职务名称，根据《公务员法》由国家另行规定。•

三、公务员级别的设置

•根据公务员法第十九规定：

•公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。•公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。

•公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。•

1、级别与职务的关系

•公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。《国家公务员暂行条例》规定职务与级别的对应关系是： •

（一）国务院总理：一级；

（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；

（三）部级正职，省级正职：三至四级；

（四）部级副职，省级副职：四至五级；

（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；

（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；

（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；

（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；

（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；

（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；

（十一）科员：九至十四级；

（十二）办事员：十至十五级。

•公务员法没有具体规定这一对应关系，而是授权国务院规定。《公务员职务与级别管理规定》•（中发2006年9号文件）关于级别设置的规定 •第十一条 公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。•第十二条 公务员领导职务层次与级别的对应关系是：

（一）国家级正职：一级；

（二）国家级副职：四级至二级；

（三）省部级正职：八级至四级；

（四）省部级副职：十级至六级；

（五）厅局级正职：十三级至八级；

（六）厅局级副职：十五级至十级；

（七）县处级正职：十八级至十二级；

（八）县处级副级：二十级至十四级；

（九）乡科级正职：二十二级至十六级；

（十）乡科级副职：二十四级至十七级。

•副部级机关内设机构、副省级市机关的司局级正职对应十五级至十级；司局级副职对应十八级至十二级。

• 第十三条 综合管理类公务员非领导职务与级别的对应关系是：

（一）巡视员：十三级至八级；

（二）副巡视员：十五级至十级；

（三）调研员：十八级至十二级；

（四）副调研员：二十级至十四级；

（五）主任科员：二十二级至十六级；

（六）副主任科员：二十四级至十七级；

（七）科员：二十六级至十八级；

（八）办事员：二十七级至十九级；

•副部级机关内设机构、副省级市机关的巡视员对应十五级至十级；副巡视员对应十八级至十二级。

2、公务员级别的功能：确定工资和待遇的依据 •

3、公务员级别的确定

•公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。•据此确定公务员级别的因素包括：（1)公务员所担任的职务，包括领导职务与非领导职务。职务决定公务员的级别范围（可能的最高级别与最低级别），每一职务对应一定范围的级别。（2)与公务员德才表现、工作实绩相联系。根据本法第五章的规定，公务员定期考核的结果作为调整公务员级别的依据。公务员有违法违纪行为的，有可能受到降级的处分。（3)公务员的资历。同一职务层次的公务员，工作年限长、学历高的，级别也高。

《公务员职务与级别管理规定》•（中发2006年9号文件）关于级别确定的规定 •第十七条 公务员级别应当根据其所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定。•第十八条 公务员累计5年定期考核结果均为称职以上等次的，可以在职务对应级别范围内晋升一个级别。

•第十九条 厅局级副职及以下职务层次的公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。•第二十条 担任县（市）委书记、县（市）长和乡（镇）党委书记、乡（镇）长的公务员，任现职每满５年并考核合格的，除执行第十八条规定外，再晋升一个级别。•第二十一条 新录用的公务员试用期满考核合格后，其级别按照初任职务及本人学历、资历等确定。

•第二十二条 公开选拔或者调任的公务员，其级别按照新任职务及工作年限等，参照机关同类人员确定。

• 第二十三条 公务员职务晋升后，原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务对应的最低级别；原级别已在新任职务对应范围的，在原级别的基础上晋升一个级别。

• 第二十四条 公务员在受处分期间不晋升级别。受处分后，级别变动按照有关规定执行。

•第二十五条 担任领导职务的公务员辞去领导职务或者公务员降职后，其级别确定按照有关规定执行。

•第二十六条 公务员级别的确定、晋升或者降低，按照管理权限，由决定其职务任免的机关批准。

《新录用公务员任职定级规定》•（2008年7月16日中组部、人社部发布）•第四条 考核合格的新录用公务员，按以下规定任职定级：

（一）直接从各类学校毕业生中录用的、没有工作经历的公务员：高中和中专毕业生，•任命为办事员，定为二十七级；大学专科毕业生，任命为科员，定为二十六级；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员，定为二十五级；获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级；获得博士学位的研究生，任命为主任科员，定为二十二级。（•二）其他新录用的公务员：原具有公务员身份的，可参考其原任职务与级别，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。其他具有工作经历的，可根据其资历和工龄，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。•新录用公务员任职时间从试用期满之日起计算。•

4、级别的晋升

•公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。

•公务员职务与级别的对应关系，是指公务员的职务对应一定的级别范围，这种对应并非一一对应，同一个公务员职务可以对应多个级别，具体对应哪一个级别，要根据德才表现、工作实绩和资历来确定。因此，公务员如果德才兼备，有工作实绩，或者资历有提高，即使公务员的职务没有晋升，也可以晋升其级别。

•而由于级别与职务一样是确定公务员工资和其他待遇的依据之一，这对于调动公务员的工作积极性、克服“官本位”的思想具有重要意义。公务员法的规定，使得公务员的级别成为公务员职业发展的重要台阶，除了职务晋升之外，级别晋升也是公务员职业发展的一条重要渠道。•此外，公务员法第二十条：“国家根据人民警察以及海关、驻外外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级。” •思考题

1、比较：职位分类与品位分类制度。•

2、我国公务员职位划分的基本类型及各类职位的主要特点。•

3、我国公务员职务设置的基本规定。•

4、我国公务员级别设立的规定及其意义。

第四篇：公务员职位分类(一)

公务员职位分类。在公务员法的第八条明确指出，国家对国务院实行分类管理，提高管理效能和科学化水平，对公务员实行分类管理，是公务员法在总则当中确立的一个管理原则，管理最终目的是提高管理效能和科学化水平，分类是管理科学化的基础，也是科学管理的基础，从世界各国来看，公务员的分类管理，大体有两大方式。

第一是职位分类，第二是品位分类。大家对职位分类与品位分类的区别，已经比较熟悉，下面我用比较简单的语言，再把职位分类与品位分类的四大区别给大家做一下简要的介绍。第一，职位分类它是以事为中心进行人与事的匹配，机关当中是有工作的，是有任务的，必须有事，这叫工作职责，但是工作职责必须由人去完成、去承担，职位分类是以事为中心，去匹配人和事，品位分类是以人为中心，达到人和事的有机匹配，这是第一个区别。

第二，在进口，职位分类要求职位的申请者必须符合岗位所要求的技能，他不特别讲求学历的高低，这是职位分类，但是品位分类在入口要求申请者有较高的学历，而且在录取排序的时候，学历越高越放在优先考虑的位置，这是第二。

第三，在楼梯口，对职位分类来说，在楼梯口是讲求凡升必考，笔试、面试、考核，品位分类的楼梯口，所谓的楼梯口就是职务晋升，在职务晋升这个环节上，是讲求…（02：55），在…的基础之上，注重工作实际，所谓的工作实际，一般理解为考核的等次的高低。第三个区别就是楼梯口，它的要求不同。

第四，对职位分类来说，级别跟着职位走，对品位分类来说，级别跟着人走，这是它的第四大区别。

我给大家举一个特别熟悉的例子。比如有一个公务员姓张，这个公务员从A部门借调到B部门，从职级分类来说，张三从A部门借调到B部门，张三原来的级别，原来的职务层次必须重新发生变动，原来的A部门不再保留张三的职务层次，也不再保留张三的级别，这是职位分类的要求，那么品位分类呢？张三从A部门借调到B部门，那么品位分类的制度下，允许张三这位公务员保留原来的职务层次，保留原来的级别，他到底是合适不合适？大家都有自己的判断，人已经不在A单位了，但是A单位还为你保留原来的职务，原来的级别，它的后果，特别是它的负面后果，大家都是有目共睹的。这是职位分类跟品位分类的四大区别。从整个世界上看，公务员的分类就这两大方式，中国呢？

国家公务员法第14条第一款明确规定，国家实行公务员职位分类制度，也就是说，我们的公务员不是实行品位分类制度，主要是以职位分类为导向，适当吸收品位分类的合理要素，国家公务员法这一规定，是跟国家公务员暂行条例一脉相承的。

大家可能要追问，到底什么叫职位分类？简单的说，职位分类在机关工作当中，它有哪方面的体现？简单的说，职位分类在工作当中有两方面的体现。第一，职位类别划分，第二，职位设置。职位类别划分是对国家来说的，职位设置是对机关来说的，如果一个国家的公务员分类制度没有职位类别划分，没有职位设置，二者当中有一个缺少，或者两个都缺少，这个国家的公务员分类制度就不是职位分类，关于职位类别，在中华人民共和国公务员法第14条是这样规定的，公务员职位类别按照职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的、可以增设其他职位类别，各职位类别的适用范围由国务院另行规定，这是职位类别。那么公务员法关于职位设置是怎么规定的呢？要让我们回顾一下公务员法的第18条，公务员法的18条关于职位设置是这样规定的，各机关依照确定的机构职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并规定各职位的工作职责和任职工作条件。可以这么说，职位设置是任何分类管理制度的基础，尤其是职位分类制度设置的基础，那么到底什么叫职位呢？首先职位是机关职能的微观载体，它是人和事结合的微观单元，如果没有职位，人和事是匹配不到一块儿去，要么有时无人做，要么有人无事做。有人无事做、有时无人做都是认为没有职位。其次，职位是职务和责任的统一，职位赋予公务员个人具体的工作职责与工作任务。我们简单的说，职位明确两项内容，第一，明确需要做什么，第二，明确什么人来做。所谓的什么人来做，主要是任职资格条件，所以公务员法第18条最后一句话，规定各职位的工作资格和任职资格条件，规定各职位的工作职责就是明确需要做什么。最后半句话是规定任职资格条件，所谓的规定任职资格条件，就是明确什么人来做，如果一个职位没有任职资格条件，这个职位录用的时候，就没有任何的依据，这个职位如果需要竞争上岗，就毫无根据，所以职位设置是职位分类制度的微观基础，这一部分就属于一个导言内容。

下面我给大家汇报第一个问题。中国现行的公务员分类制度，面临的主要问题。

为什么要讲这个问题？我们锁定了公务员分类制度面临的主要问题，公务员的职位分类，公务员的职位分类制度设计，它锁定了自己的目标，否则的话公务员法当中关于公务员职位分类制度设计，就容易无的放矢。在立法的过程当中，经过立法调研，经过方方面面、群策群力，最后锁定了我们国家公务员管理制度面临两大问题。

第一大问题，缺乏多样化的公务员职务序列。第二，为基层公务员提供的晋升台阶太少，综合起来可以概括为一句话，中国公务员分类制度面临的主要问题，就是为公务员提供的职务发展渠道过于单一化，首先我给大家简单介绍一下第一个问题，缺乏多样化的公务员职务序列。

大家都知道，根据国家公务员暂行条例第三章，为公务员提供了两个跑道，第一是领导职务序列，第二是非领导职务序列。大家都清楚，领导职务序列的吸引力，比非领导职务系列的吸引力大得多。大家都知道，在机关当中，有一类特别的公务员，有一个特别的公务员群体，这个特别的公务员群体，就是专业技术公务员，或者说从事专业技术工作的公务员，比如说公安当中的法医，比如说质检系统、海关系统，专门从事检验检疫、专门从事技术标准研究的公务员，这一类公务员他大部分职业生涯，主要是在跟数据打交道，跟物打交道，这样的公务员当领导职务的可能性，一般来说比较少，因为他的本职工作，给他提供的可能性，给他提供的当领导职务的可能性，不是很大，换句话说，从事专业技术工作的公务员，他的本职工作要求他立足本职工作，当本职工作的专家，不要把主要的兴趣、精力，谋求领导职务的晋升，如果有机会通过任命，通过公开选拔，通过竞争上岗，走上领导岗位，那是求之不得，但是如果走不上，这一批公务员，根据现在的制度安排，他主要是走非领导职务序列。

大家都知道，什么叫非领导职务序列呢？分八个职务层次，最高巡视员，最低办事员。办事员、科员、副主任科员、主任科员、调研员、副调研员、助理巡视员、巡视员。大家可以思考一下，专业技术的本职工作，在哪一点上跟这个职务是相符的呢？我们长话短说。非领导职务序列，特别是非领导职务序列的职务名称，职务层次，很难调动专业技术类公务员的积极性，很难拴心留人，很难吸引高端的技术人才，安心在机关当中工作，这就是缺乏多样化的职务序列，它的表现还有很多，我们时间关系，仅仅以专业技术类公务员为例。第二，为基层公务员提供的晋升台阶太少。我给大家举一个小小的案例。广东的某县，县职机关33个党政部门当中，有23%的正科级公务员任职十年以上，最长达十六年，63%的副科职公务员任职十年，最长十四年。这是再一个研究报告当中提供的真实的数据，大家可以设想一下，一个公务员在长达十年，甚至是十六年的时间上，职务层次得不到任何的提升，那么对这个公务员的激励，它的可能性就比较小，造成这种格局的原因是多方面的，最关键的一个原因，大家都很清楚，因为我们国家没有中央公务员和地方公务员之分，现在依然如此，这是一个客观事实。二，我们国家公务员的职务层次，它是由所在机关的机构规格决定的，在县里，最大的官，最高的职务层次，根据国家公务员暂行条例，他是属于处级，那就是县长和县委书记，县长是纯粹的公务员，县委书记参照公务员进行管理，公安局的局长，地税局的局长在地方上，那叫身居要职，但是根据现行的规定，县的公安局的局长，县的地税局的局长，他的职务层次是正科局，副局长才是副科级。

长话短说，我们国家的公务员五百多万，其中58%的公务员在县乡两级，这58%的公务员，一生当中的职业生涯，他的晋升的台阶，按照现在的设计，基本上是2到3个，多数公务员一生当中的职业发展台阶，只有两个，哪两个呢？比如说一个大学生毕业之后，实习期结束，转正就是科员，经过多年的奋斗，下一个职务层次就是副主任科员，副主任科员就是副科级，在职务层次上就相当于地税局的副局长。对绝大多数公务员来说，一生当中如果离不开县级机关，职业晋升的台阶也就是两个，只有极个别的公务员风云际会，种种原因，有三个职业台阶，科员，副主任科员，主任科员，主任科员相对应的领导职务就是科长，在地方上就是各个局的局长。公务员的分类制度必须解决这两大问题。这两大问题我们简要回顾一下。

第一，缺乏多样化的职务序列，难以调动专业技术人才的积极性。二，为基层公务员提供的晋升台阶太少。为了调动绝大部分公务员的积极性，那就必须提高公务员制度的公平性，为绝大部分的公务员提供职业发展的通道，这是第一个问题。

最后总结一句话，克服职业发展渠道的过于单一化，是中国公务员职位分类制度设计的目标所在，也叫目标定位，当然它的价值所在是提高管理的科学化水平。

下面我给大家简要介绍一下立法思想，它是根据我们刚才所说的分类制度当中所面临的主要问题决定的，也就是根据问题确定立法思想，根据立法思想确定具体的制度设计。这个立法思想，我用三句话来概括。第一，由粗到细，为进一步完善留出空间。第二，以优化管理为目的。第三，以激励保障为主线。下面我简单给大家介绍一下，由粗到细，为进一步完善留出空间。

国家公务员暂行条例第三章第一条，机关实行职位分类制度，但是坦率地说，我们国家实行的职位分类制度并不标准、并不规范，我们没有职位分类，只有职务分类，这是大家都知道的，公务员法在设定职位分类制度的时候，只能由粗到细，为进一步完善留出空间，必须体现我们中国的特色，这是一个方面。另外一个方面，中国的职位分类制度，有中国特色，也必须符合世界各国关于职位分类的一般规律，也就是说中国公务员的职位分类制度，既要好看，又要好吃，所谓的好看，就是要符合世界各国关于职位分类制度的一般规律，所谓的好吃，就是它必须符合中国的国情，能解决我们中国现在在公务员管理当中所面对的相应的一些实际问题，我在这个地方给大家列了一个表格，有两栏内容，这个简单表格的主要内容就是，职位分类的一般要求与我国分类制度的基本框架。

一栏是一般要求，简单的说，叫国际惯例，第二个就是实际选择，就是公务员法当中，关于职位分类制度的基本制度设计，请大家看一下基本的要求、一般的要求，它的职位分类制度设计，一共包括六项内容。第一，区分类别，第二，划分职组，第三，明确职系，第四，划分职级，第五，区分职等，第六，职位设置。当然职别包括职组，职组包括职系，职系划分职级，为了区分各个职级设定职能。当然基础是职位设置，也就是说西方各国，尤其是发达国家，职位分类制度包括六个要素，请看一下公务员法当中我们关于职位分类的基本制度设计，它包括四个要素，第一，划分类别，这是最重要的一个要素，第二，职务设置，也就是明确职务序列，第三，明确职务层次与级别对应的一般原则，这是中国公务员职务分类制度的第三项内容，任何一个公务员，既有职务，又有级别。第四，职位设置。西方职位分类制度包括六点要素，中国公务员的职位分类制度设计，包括四项内容，包括四项要素，其中可以完全通约，完全相同的，不区分中国国情和国际惯例的就是划分类别，职位设置，这跟我们在导言当中跟大家介绍的情况一样，这是第一个立法思想。

第二个立法思想，是以优化管理为目的。如何理解以优化管理为目的呢？我们从以下几个方面给大家做一下简要的解释，并力争结合条文，加深对这个问题的认识。

首先职位分类不是为了好看，而是为了提高公务员管理的科学性与针对性。那么在立法的过程当中，最主要的要点就是公务员到底分几类，大家提出了好多方案，应该说每一个方案都有自己的道理，彼此之间很难说服对方，我们第二个立法思想确定的是以优化管理为目的，首先的一条就是职位分类不是为了好看，而是为了提高公务员管理的科学性与针对性，所以，在中华人民共和国公务员法第14条当中，请大家注意一下，我们国家职位类别划分的标准，有两大类，第一类标准是按照公务员职位的性质、特点，这是职位分类的一般要求，这也是第一类标准。第二类标准，管理的需要，既要根据职位的性质和特点，又要根据管理的需要，这是第一。第二，那么根据管理的需要，管理需要的程度就有大有小，所以各位以优化管理为目的，在第二个层面上可以把它理解为我国公务员的分类，明为分类，实为分化，也就是说，根据管理的需要程度，逐步把它分化出来，这个分化实际上就是逐步演化，请大家看一下，这个地方公务员法明确规定的类别是三个，实际上是表明这三类在管理上需要把它们优先分化出来，公务员的类别可以划为十类八类，但是根据管理需要的程度，把优先需要的类别划分出来，这个地方实际上就是把专业技术类和行政执法类划分出来，行政执法类和专业技术类以外的那些类别，暂时把它划为综合管理类，这是公务员法现在划分的类别，请大家看一下第二款的第二句话，这是一个弹性条款。国务院根据本法，对具有职位特殊性、需要单独管理的，可以增设其他的类别。那么这一句话，实际上就是要求具体类别的设定，要兼顾到现在和未来，这就是我们国家公务员法经过了长期的讨论，最终达成共识，就是先把综合管理类、专业技术类、行政执法类明确无误的写在公务员法上，将来根据管理的需要，根据职位的性质和特点，可以再增设其他的类别，这是优化管理为目的的几层理解。

中国公务员分类制度的第三个立法思想，就是以激励保障为主线。公务员分类制度，现行的公务员分类制度面临的最大问题，就是难以有效激励公务员，为公务员提供的职业发展阶梯太少，职业发展空间过于狭窄，针对这个主要问题，它的立法思想锁定在以激励、保障

为主线，在这个地方给大家做三点说明。不管是中国的公务员分类制度，还是西方的公务员分类制度，职位分类有两大基本的理念，第一个基本理念就是适才适用，第二个基本理念就是适才适遇，合适的人才安排到合适的用途，适才适遇，也就是为专门的人才，提供公平合理的待遇。

一，所谓的适才适用，实际上就是专才专用，实际上就是我们经常说的公务员的专业化建设，就是要提高公务员的专业化水准，这是适才适用，它就是专才专用，既然要适才适用，既然要专才专用，那就要为各类公务员，适合其各自特点、专业化的职务序列。

二，适才适遇，合适的人才赢得合适而合理的待遇，所谓的适才适遇另外一个说法，大家通用的说法，那就是同工同酬。既然合适的人才要得到合适的待遇，根据这个要求，他就要求设计合理的分类工资制度，简单的说，有几类公务员应该有几张工资表，如果公务员的类别都划出来了，将来大家还是一张工资表，在道理上，在管理的逻辑上，似乎有点说不通，根据公务员法的条文来看，还看不出我们国家的相关部门，准备为各类公务员设定分类工资表，设定分类工资制度，但是从长远来看，综合管理类公务员，应该有综合管理类公务员的工资表，专业技术类公务员应该有专业技术类公务员的工资表，行政执法类公务员，应该有行政执法类公务员的工资表，大路通天，各走一边，避免三者之间的相互攀比，这是第二，给大家介绍一下适才适遇与童工通常。

第三，公务员法第15条明确规定，国家根据公务员职位类别，设置公务员的职务序列，根据我的理解，这个条款不仅是关于职务设置的根本性的条款，实际上也是在体现公务员的分类制度设计，是以激励保障为主线，是在相当大的程度上体现专才专用。

第二部分给大家主要介绍了它的立法思想。立法思想的最后一项内容，简单给大家说一下，体现这三大立法思想，实际上在实际操作当中，有两大思路。这三条立法思想在具体实践当中，首先遇到的一个问题，就是如何对待非领导职务的问题。对待非领导职务，有两种看法，这两种看法是重新设置职位分类制度的分水岭。

第一个看法，有观点主张废除非领导职务，主要根据是非领导职务设置，已经在实践当中演变为几类食之无味，弃之可惜，所以要毫不犹豫的废除非领导职务。废除了非领导职务，还要激励公务员怎么分类呢？主张废除非领导职务的同志，他们的分类主张是很简单，把公务员分为两类，一是领导类，而是级别类。什么叫领导类？凡是在公务员法出台之前担任领导职务的公务员，一揽子划为领导类，凡是公务员法出台之前担任非领导职位的公务员，一揽子划为级别类，这样的类别划分，根据废除思路者的观点认为简单、明确，是一种典型的大路通天，各走一边，领导类的公务员一职一薪，当然根据任职年限的长短，给予职务津贴，级别类的公务员，一级一薪，一个级别一个薪金，这样从表面看起来是楚河汉界，泾渭分明，但是实际上是品位分类的思路。

第二条思路认为，不应该废除非领导职务，而应该改造非领导职务，简单的说，就是先划分类别，然后设置多样化的职务序列。各位，坦率的说，这两大思路，各有其自己的道理，为什么公务员法当中第三章职务与级别一章，第一句话就明确，国家实行公务员职务分类制度，请大家想一想，废除非领导职务的思路，把公务员分为领导类和级别类，这是一种品位分类的思路，那么我们国家既然选定了我们中国公务员的分类制度，是实行职位分类制度，在后面的制度设计当中，实际上我们中国公务员的职位分类是选在了第二条思路，也就是改造非领导职位的思路。

下面给大家介绍第三部分内容，类别划分。根据公务员法第14条，明确的把综合管理类、专业技术类、行政执法类当中划分出来了。条款是这样说的，公务员职位类别，按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。那么这三类是明确划分的，根据其他的条款，根据整个公务员法的立法精神，法官、检察官也有单独管理的需要，人民警察、驻外外交机构公务员，也有单独管理的需要，在公务员法的第20条是这样说的，国家根据人民警察以及海关、驻外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级，这是第20条的内容。

好了，公务员法当中明确划分的三类公务员，一是综合管理类，二是专业技术类，三是行政执法类，根据立法精神，根据有关条文，没有明确划分，但是需要单独管理的，也指出了三类，一是法官检察官类，二是人民警察，三是驻外外交机构公务员。虽然没有明确指出，但是这三个公务员的特定群体，也有特殊管理的需要。公务员法第14条明确指出，各职位类别的适用范围，由国家另行规定。综合管理包括哪些人，专业技术类包括哪些人，行政执

法类包括哪些人，将来由国务院另行规定。

第五篇：2012高考作文素材之分类素材：把缺点变为优点

把缺点变为优点

父母很快发现他是远视眼。但是，父母并没有因为他是远视眼而要求幼儿园的老师们特殊照顾。

上幼儿园时，老师给了他和别的孩子一样的一些牙签和半干的豌豆，要他们搭小房子。

他和那些孩子们都纷纷动手建自己的小房子。别的孩子视力正常，很快就纷纷搭好了长方形的小房子。

可是，他的视力不好，看见的只是模糊的影像，根本无法看清楚房子结构的轮廓。他只好依靠触摸去搭小房子。

突然，他发现三角形很稳固。于是，他凭借着这个发现，搭成了一座与众不同的三角形的小房子。

老师、同学们对他的作品很是吃惊。

长大后，他根据三角形是最稳定形状的原理，设计出了房子的短程圆顶，并建成了宏伟的美国大厦。这座由数以千计的六边体支架拼合而成的大圆球，现在已经成为美国的著名建筑。

他就是美国发明家富勒。这一切，竟然都源于富勒的远视眼。素材解读

在人的生命中，每个人难免会存在这样或那样的缺点。但是，在缺点面前，只要我们肯用心，缺点也会变成优点。

[适用范围]发现 闪亮点 智慧