《海底捞》读后感4-公鸡母鸡

第一篇：《海底捞》读后感4-公鸡母鸡

《海底捞》读后感4-公鸡母鸡

读后感3中提到,开店的速度,取决于你训练出多少合格的干部和骨干员工,用张海底捞的话说,叫讲会下蛋的母鸡才值钱;

海底捞的管理体制是分几个层级管理的,第一层总部管大区，中国一共有三个大区，郑州、北京和上海;第二层，大区管小区，每个大区根据分店数量的多少，设小区，比如，北京大区有三个小区;第三层小区管分店。

这和很多服装品牌的营销团队是一致的,营销总监(销售总监)管几个大区经理(或分公司经理),大区经理管几个督导,督导管几个店长!

书里说:人是独特的,人的成熟需要不同的实践和经历,比如,一个店长A下面有个人出师了,有能力做店长了, 店长A才有资格成为小区经理;有的小区经理培养人的速度快,可以管6个店,有个小区经理培养速度慢,可能只能管3个店, 能管6个店以上的小区经理,就是一级小区经理,如果这个小区经理还能源源不断培养合格的管理人才,同时自己负责的分店业务情况都很好,就证明他(她)的管理能力强,有机会被提升为大区经理,这个军队管理一样,最年轻的林彪居然在十大元帅中排第三,1945年进入东北时,他的队伍只有10万人,1948年,他指挥的第四野战军从东北杀出来时,超过了100万人;

只有成为一级店的店长,才有资格培养新店长,只有成为一个能培养店长的店长,你才有可能成为小区经理,只有成为区经理,你才有可能成为大区经理;

换到服装行业来说,只有能培养新店长的店长,才有资格成为督导,只有能培养督导的督导,才有资格成为大区经理;

这就是所谓的：能下蛋的母鸡才值钱

能下蛋的母鸡才值钱,那么能下蛋的母鸡的待遇是不是应该要好一些? 这是必需的,能者多劳,多劳多得,同时体现出公平感;

但是,服装公司“不下蛋”的领导随处可见, 他们一般会有几下特征:

1.能力强的下属得不到提升与加薪;

2.手下的人才离职或调岗;

3.手下无能的人反而得到升职和加薪

4.把个人利益临驾于公司利益之上;

5.拉自己的小集团

……………

这就是“公鸡”领导,记得下时候,我的母亲会养很多鸡, 每次孵出来小鸡中,总会有一些公鸡,一些母鸡,20只的小鸡中,公鸡可能有到7、8只,当这些小鸡长大以后,会出现什么情况呢?

母亲每天早晚都会洒些谷子来喂它们, 母鸡吃饱了会下蛋, 有些公鸡回在吃谷子的时候把母鸡赶走, 不让母鸡吃,当这样的公鸡多了, 很多母鸡就吃不饱, 也就不下蛋了,那母亲是怎么做的呢?

母亲看到到公鸡抢食,就会拿棍子打他,边打边骂, 但是打骂是不解决问题的, 一些抢得最凶的公鸡会被母亲杀掉,成为我加餐的美味;

有些嘴馋了, 想让母亲再杀鸡吃,母亲说：不行,剩下的几个公鸡又不抢食,还要留着打鸣呢,母鸡就还不能杀了,要留着下蛋, 既可以换钱还能孵小鸡;

海底捞的老板张勇2010年免掉了3个兢兢业业的公鸡店长, 我母亲养鸡的时候,每年都会杀掉10几只不让母鸡吃食的公鸡;

细想一下,生活中处处充满智慧, 母亲养鸡的故事,也是企业管理的一个非常好的例子;

但凡混乱的服装企业, 大多是“公鸡”当道的团队, “公鸡”们自己不会“下蛋”,更不会让别人“下蛋”,担心“蛋”多了,自己吃到的“谷粒”就少了, 时时刻刻没有安全感, 他们更多的是关注着自己能吃到多少“谷粒”,至于是主人想收多少“鸡蛋”与“小鸡”,那不是他们要考虑的事情;

作为服装公司的“主人”,要懂得如何识“公鸡”和“母鸡”, “公鸡”多了是要想处理的, 这样你才能收获更多的“蛋”,换来更多的钱！

有些“主人”会说:部分“公鸡”是不能“杀”的,应该怎么办呢?

方法很简单,把它关起来,放到一边去,不用它打鸣,什么都不用他干,但是把他喂饱;电视剧《大染坊》中的陈掌柜陈六子对待劣待员工的吕把头就是这么干的(吕把头是陈六子的投资人的老婆弟弟);

就看你有没有这个魄力!

第二篇：《公鸡-母鸡》

《公鸡 母鸡》教案

教学目标：欣赏《公鸡 母鸡》。

教学难点：听音乐中模仿母鸡的叫声中，用手表示出高低和节奏的变化。教学内容：

一、说说：

生活中，你听到过公鸡和母鸡是怎么叫的？能表演一下吗？

二、边听边律动：

聆听《公鸡 母鸡》感受音乐的节拍和情绪。

三、聆听《公鸡 母鸡》

1、完整地聆听乐曲两次，分辨公鸡、母鸡的叫声。

2、听乐曲，说说听到的公鸡、母鸡的叫声。

公鸡：gege da......gege da......母鸡：gegegege gege da

3、听乐曲，分别学做公鸡、母鸡的动作表演。

四、评价

同学们在“看看、听听、说说、动动”中，体会到了音乐的情绪，了解了公鸡和母鸡的叫声和跳舞的样子。引导：同学们这么喜欢声音，那下面老师带大家去大自然了解“多彩的声音”好不好？

五、看第5页插图，听配音：

1、你看到、听到什么了？

2、你能把你看到、听到的声音模仿出来吗？

刮风声：hu......hu......自行车铃声：ding ling 火车鸣叫：wu......小狗叫：wang wang 下雨声：sha sha 小鸟叫：zha zha 上课铃声：ding ding 汽车喇叭声：di di......小猫叫：miao miao......七、教师小结，学生齐唱《来唱歌》离开教室。

第三篇：“海底捞”读后感

挖掘“主观能动性”的财富

——《海底捞你学不会》读后感 首先，感谢部门领导能够组织这次学习，让我能够接触到这么好的一本书。事实上，在读这本书之前，“海底捞”对于我也并不是很陌生。这一国内企业界的奇葩，餐饮管理的神话，早就如雷贯耳。这次的学习真的是让自己更加了解了海底捞，以至于能够真正的引起自己的共鸣和些许表层的思考。

思考是从这本书的题目开始---海底捞你学不会。开始真的很纳闷，一个做火锅的到底有怎样的神通，能够让作者敢这样口出“狂言”。不过看完书的内容之后，不禁感慨：海底捞确实让人学不会啊！书中也不止一遍的提到：同样是做餐饮的海底捞的同行们，有的学习海底捞为客户擦皮鞋；有的学习海底捞为客户 打折；有的干脆把海底捞的员工以优厚的待遇挖走。但海底捞正是应了那句老话——“一直被模仿，从未被超越。”事情既然发生了就一定有他的原因，张勇的成功不是偶然的，学不会的海底捞一定有着某种必然的原因。

这其中的真正奥妙究竟是什么？

这让我联想到了另一个让同行们争先学习习近平半个世纪的企业——日本丰田。随着日本经济的崛起，随着日本制造业以低成本、高质量、高竞争力冲击世界各国经济的时候。一个制造业教科书般的管理模式:丰田生产方式（简称TPS）被世界所学习。今天的海底捞不正是国内餐饮业的丰田么？

众所周知，TPS有两个支柱，一个是准时化生产，另一个是自働化。准时化生产是完成订单，减少时间和人工成本的根本保证。是要求，也是一种管理的目标。而精髓的一个词是自働化。我一开始接触ＴＰＳ的时候以为这个词的意思与自动相同，还有那么几次在和别人交流的过程中把“自働化”写成“自动化”。“働”这个字其实是丰田在做企业管理的时候特定的一个汉字。这个字是有运动的动加了一个人字组成。这其中的含义也就不言而喻了。个人认为这是丰田生产

方式的表观精髓部分。而真正的精髓就是怎么让人动起来，和如何让人动起来。

书中有些部分也写到了，海底捞的行业特点以及海底捞把这个特点抓牢做好。我并没有对这个部分有太大的关注。我认为任何行业都有自己的特点，而找准自己行业的特点是每个企业必须做，而并非海底捞的差异化特点。

大野耐一说过一句话，人最宝贵的是大脑，我们不应该只雇佣了他们的双手。

怎样能够给让员工动起来，让他们发挥他们的智慧，我想海底捞做到了，丰田也做到了。这其中，应该怎样放权，怎样给员工更多的发挥空间。留给我们很多的思考。要靠制度，更要靠文化。中国企业当下面对的怎样提升竞争力的问题。质量与成本，企业转型，做成熟。

下一步要有更多的思考和探究。、

第四篇：海底捞读后感

《海底捞你学不会》读后感

作者：陈鹏

《海底捞你学不会》是一本很火的书，看了书名就让人有种一定要在书中探个究竟的冲动。起初的两个疑问是：为什么要学海底捞？怎么可能学不会？带着这两个疑问，我读了这本书，心中的疑问也终于有了答案。

在看的过程中，随着“故事”的推进，我觉得看海底捞的案例应该站在三个角度：一是管理者的角度；二是员工的角度；三是顾客的角度。

首先，从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。极少极少企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份，相信都会揭尽全力去工作。当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献。

其次是回归本职，站在属于自己的员工的角度考虑。说实话我并不是很欣赏海底捞提供的一些“变态”服务，但是这也体现了海底捞员工的素质，他们那种发自内心的想做好自己本职工作的欲望。海底捞的员工用以自己的名义为顾客打折免单送东西的权利，他们良好的服务态度，转动脑筋让顾客满意的积极做法，都是想要更好的完成自己工作，在普通的岗位上，他们同样能做出创新，做出令人称赞的口碑。这是为什么，是管理者感动了他们，还是自身渴望做好自己的工作，值得我们深思。

最后，站在顾客的角度，如果你要吃火锅，你回去海底捞么？你去过一次还会再去么？我相信每个人心里都已经有了答案。无论海底捞的服务是“变态”也好，是“完美”也好，他能的到这么多人的认可，总有被认可的原因。张勇说：“只有员工幸福了，才能让顾客幸福”。

回到开始的问题，为什么要学海底捞？因为海底捞的成功是每个企业都向往的，因为海底捞的管理机制是独特的，是人性化的，是能够让员工幸福的，是能够让顾客幸福的。怎么可能学不会？因为管理是一门艺术，管理是买不来、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。引用黄老师的一句话“自己企业的并，只能自己治”。

这些都是读海底捞的切身体会，希望有天能去海底捞切身感受一下。

第五篇：海底捞读后感

海底捞读后感

学院：2011级工商管理学院

学号：20115125018

姓名：李景慧

读过海底捞后，我有很多感想。我发自内心的佩服海底捞的创始人、员工和它那无法复制的企业文化。

我认为海底捞是最人性化，也是最没有人性的。

最有人性化表现在它对穷苦劳动人民承诺“只要有能力，不管你是哪个阶层都能挣着钱，都有官当”。在这里，海底捞承认并实施了人人平等这一政策。你想想这句话的含义对挣钱的，又走在社会低层，又没文化的老百姓是多么大的吸引力，老百姓当然会努力，努力，更努力的做。因为他们知道在这儿干得好的话，就可以当领导，拿高的工资。这是多么的诱人呀！海底捞给了他们作为一个自由人的条件（思想上是自由），他们可以有自己对海底捞的认知，反馈了自己意见后，如果可行还有采取的可能。并且海底捞还有一段时间要读一本书的规定，这让文化程度低又没有机会接受教育他们更是感激海底捞，感谢海底捞的领导者。这是别的公司没有的。一般老板是不会允许他的员工能行驶他们的权利也不会很在意普通员工近期的学习状况，可见海底捞的老总张勇对员工是多么的信任，不过这种信任也是他认认真真对待员工，为员工着想所换来的。作为企业的领导人-----张勇，他确实有自己的想法，也能吃苦耐劳，心胸宽广。他对他直系下属，很信任。当他的下属盘店时受骗，他不仅没怪他，反而说自己去了也是这结果，就当是钱买经验了。反过来说，他能这样相信下属，是因为他给了他们发展自我，实现自我的权利。可以说做餐饮业的没有不辛苦的，并且谁生下来都是一样的，有父母的爱和关怀，也都没有吃过苦受过累，有些人天生条件好，有爸妈在后面当靠山，他们成功的光环也就夹杂了太多因素，但有的人他就是生的贫穷，可他们还能像明星一样耀眼，拥有自己的骄傲。当看到别人这样时，大多数不成功的人都会嗤之以鼻说他们不是平常人，可是他们从来没有反思自己，为什么自己会是平常人呢，呵呵，我想他们是不是不想，而是怕想多了都是懊悔的泪呀！所以只好稀里糊涂的过着活着。这其中也不乏有一些人热爱平平淡淡、小富即安(用A表示)，现在过着A样的生活并且也热爱A样的生活的人，我是非常赞同的他们的选择，但如果不爱A样生活却过着A样生活的人，我只能说那是他自己的悲哀。当然张勇就是属于不喜欢A样的生活，并且不过A样生活的人。他为什么成功？我想在他刚开始创业时，他就开始了不过那种生活的念头，即使做餐饮业很苦，很累，又没有属于自己的时间，还得受着别人的各种看不起和顾客的刁难，他都能忍着，并且踏踏实实的做本份的事情。这是因为什么呢，因为他知道出身贫寒，又没有后台，他唯一能做的就是比别人更勤奋，比别人更懂得去伺候人，比别人更能吃苦，比别人付出更多。这也从海底捞的员工中可以看出这些难能可贵的品质。

最不人性化方面表现在海底捞的员工们很卖力的干活，他们的客人比一般的餐饮业客人多1.5倍，这就意味着他的员工劳动量比其他服务员多1.5倍。用数学的角度来看多这么些倍补算不什么，可对他们来说就得付出很大的体力。这样的结果就是他们提前预支他们的体力，之后到了别人正是年轻力壮，身体健健康康时，他们却要遭受长期职业病带来的痛苦在此期间，他们一直长时间工作，没有享受他们应该享受的生活，没有体会到在他们那个年纪应该做的事和应该感受的快乐，他们无从选择。他们心甘情愿的把青春奉献给了海底捞，对此，我感觉海底捞文化的可怕，也不得不敬佩它。

在薪酬方面，海底捞有它最大的创新之处就是每个月还给领班以上的员工父母们发一份工资。钱不多，按照不同干部的等级，每月也就几百元。就这一点，说得不好听但我感觉很恰当的一句话是“擒贼先擒王”。先把父母的心和海底捞拴住，员工总归是听父母的话，这样员工在感激海底捞的同时又受到父母方面的压力，他们一定不敢不努力、不尽力。并且海底捞也没规定你必须要活到老干到老，如果你是老员工，不想干了，还有“嫁妆”这一说法。即在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元的“嫁妆”（海底捞店长很多是20多岁的姑娘，其实是补偿），小区经理走，我们给20万；大区经理以上走，我们会送一家火锅店，差不多800万。”

反正，海底捞算是餐饮业一个无人能模仿的企业，这不仅仅是一个简单的企业，它代表着一群有梦想、有激情、有追求的人的集合。这是可以简单复制的吗？答案当然不是。我想只要还有存在有梦想、有激情、有追求的人，海底捞就有它的不可替代的地位