人力资源部2013年总结与2014年计划

第一篇：人力资源部2013年总结与2014年计划

2013年总结及2014年计划

从2013年7月中旬加入公司已有5个多月了，在公司领导和同事的悉心指导下，认真学习公司的各项制度、规则，严格按照要求开展工作，完成本职任务，现将2013工作总结和2014年工作计划汇报如下：

一、2013年总结

1、招聘实施与结果：（1）日常招聘面试接待、组织和安排；（2）人才招聘网站招聘信息发布、更新和维护；（3）面试表格和完善；（4）招聘工作落实与推进；（5）招聘渠道建设、拓展和维护等；（6）重点开展了各地办事处销售人员的远程招聘工作。

中暴露出的几个问题需要我们重点关注：（1）在常规渠道无法招募公司所需岗位人才时，如何拓宽招聘渠道与吸引人才是我们需要解决的核心问题。（2）随着公司发展，如何引进中高级管理人才及高端研发人才是重中之重；（3）如何及时快速招聘到有技能、高效的一线工人是解燃眉之急。（6）公司薪酬、福利、工作环境如何与市场变化紧密联系，使某些岗位招聘吸引力不是很大。

2、制度建设：

在总经理的指导下2013年下半年完成了《绩效管理制度》的修订和《员工手册》的修订工作，为员工管理工作打下了基础，结合公司的实际情况制定了《人力资源管理制度》改变了公司在人员管理上的无序状态，建立了员工从入职、离职、升职、降职、岗位变动、薪资确认、录用审批、保险基数确认等流程，明确了公司的权利和义务。

3、绩效管理工作：

2013年10月份开始进行了绩效管理的试运行工作，结合绩效管理制度，初步分解了公司级绩效指标和绩效管理流程的推动工作，管理者开始尝试使用绩效等工具来管理员工的工作业绩，在员工接受的过程中逐步推进绩效管理工作的深化。在绩效试运行过程中还存在不少的问题，需要我们进步的优化和总结，如：

（1）绩效数据统计系统还没有完全建立起来，KPI指标数据提取存在困难。（2）绩效指标与岗位职责的融合性差，使绩效考核指标的针对性不足。(3)对于绩效管理的目的和作用还没有达成广泛共识。

（4）各部门经理还没有按照绩效管理的流程做绩效管理工作，只是简单的做了考核工作一个环节。

（5）各部门经理对绩效管理的责任和绩效标准还比较模糊。

4、培训工作

根据公司的实际情况对新入职员工进行了企业介绍、文化、规章制度的培训；配合生产部利用生产道场对新入职生产员工的操作技能培训工作；开展了六期营销员培训班，为营销队伍补充了新鲜血液。

5、人力资源基础工作：

2013年11月从新划分人力资源部工作职能后，修订了公司人员花名册、组织结构图，初步划分了职级职等，制定了福利项目规划；整理了相关人事资料和及时办理了用工退工工作，进一步规范出勤的管理和汇总统计工作；根据社会保险公司的要求完成了2014年基数调整和报盘报表工作。

二、2014年计划：

1、人员招聘与配置作为工作重点

(1)2014年第一季度初，公司正处于人力资源市场活跃状态，必须利用春节后人员流动高峰期的机会，补充一些来自行业内外的优秀人员（高级管理、销售、技术研发等）；

(2)根据公司招聘渠道和效果分析，结合13年人员流失情况，并针对2014年公司发展战略，继续做好销售人员的补充工作和远程面试工作；生产一线技术工种的招聘工作；内部管理人员的补充工作。

(3)具体招聘工作计划见《2014年春季招聘方案》

2、建立及完善公司管理的各项规范与制度，强化执行力。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立与完善一套较为合理而可行的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化。

具体实施方案：

(1)从现有规章制度中，查缺补漏。如《考勤制度》、《薪酬制度》《奖惩制度》、《培训制度》等等，在实际操作中不断完善，查找漏洞，及时纠正。

(2)根据公司发展和管理需要，适时拟定出各项规范和制度，把职工的思想和行动统一到公司的发展上来，共同朝一个方向行走。

(3)公司所颁布的制度如何能执行到位，首先管理者要常抓不懈。对制度的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，更要严于律己。所以今后出了问题首先要看主要负责人。公司要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

3、员工的培训与开发

尽管大部分员工对培训不够重视，甚至是抵触；公司现有培训管理制度缺乏或者是约束力度不够，因此存在着各部门各人员应付对待。如何将所有的员工融为一个整体，形成公司文化的工作方式，也是人事部在第一季度应该考虑的问题。据我分析，我们公司目前的培训两大不足点：一是未能系统化和规范化，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训；二是培训方式单一，多为讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显。要通过完善《员工培训制度》，并根据各部门/车间的培训需求及企业的整体需要建立了企业培训计划，从基础的技能培训、知识层次和工作效率培训、个人意识与素质培训、企业管理培训、品质培训、质量管理培训、心灵激励培训、团队合作培训、新员工企业文化培训等等来满足企业发展的需要。

在培训工作中人事部会逐步组织与落实，并制定季度性培训计划，详见2014年《年度培训计划》。

4、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

绩效考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作，并且此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。那么在第一季度中旬开始，人事部准备尝试着手绩效考核标准的拟定与贯彻工作，下旬应加以试着运行。

具体实施方案：

(1)完善绩效考核制度和配套文件、表格；

(2)梳理分解2014年绩效指标；

(3)结合公司级指标和岗位职责设计绩效考核指标；

(4)完善绩效管理流程；

(5)逐步建立绩效数据管理办法；

5、人员流动与劳资关系

（1）对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对公司来说是很大的损失。这不仅会增加公司的相关费用，而且会干扰公司的发展与生产的进度及质量目标，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。

（2）具体实施内容

为有效控制人员流动，严把用人关。一是对人员招聘工作进行进一步规范流程管理；二是与各部门主管沟通，形成齐抓共管局面；三是严格审查离职人员的离职程序，严格按《人力资源管理制度》相关条款执行；四是人事部及各部门/车间及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，不断引导反复教化，有效预防员工的不正常流动，进行情感留人。

人力资源部工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司各部门密切合作的工作。公司自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定计划后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助与支持。

人力资源部

2014年1月8日

第二篇：人力资源部工作总结与计划

人力资源部工作总结与计划

人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。接下来小编为你带来人力资源部工作总结与计划范文，希望对你有帮助。

篇一：人力资源部工作总结与计划范文

20xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

1、人数：

截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了％。

各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。

2、性别结构百分比：

男职工人数1079人，占％。女职工人数384人，占％。男女职工人数比例基本与去年持平。

3、年龄结构百分比：

20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的％，20岁以下女工占女工总数的％。

20－30岁：41％。其中男工％，女工％。

31－40岁：29％。其中男工％，女工43％。

41－50岁：％。其中男工％人，女工％。

51－60岁：％。其中男工％人，女工1％。

60岁以上：1％。其中男工％。

人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

4、学历段结构：

初中及初中以下学历占53％。

高中学历占％。

大专学历占7％。

本科学历占％。

硕士学历占％。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

5、工龄段结构：

在现有人员1463人中：

工龄不满一年的398人，占27%。

1-5年工龄的795人，占54%。

6-10年工龄的185人，占13%。

10年以上工龄的85人，占6%。

人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1－5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6－10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化XX投产和化工XX年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，6、招聘情况：

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51％；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63％。

7、异动情况：

全年共离职147人，离职率10％。其中办理离职手续的55人，未办理手续而离职的约30人，开除2人，除名60人。与去年153人相比，减少了6人。

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

8、工资情况：

1-10月份工资造册14068人次，工资总额16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180万元来估算，则全年工资总额约为20343376元，与去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工资为1192元，与去年1175元相比增长了%，增长因素主要是因安全生产1000天增资。

9、奖金情况：

以12月份无奖金计算，全年共发放奖金245069元，与去年1352285元相比降低了82%；全年月人均奖金14元，与去年69元相比降低了80%。

如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有所下降。

10、保险：全年共支出养老保险费为：108528元，去年共支出养老保险金88659元同比去年增长额为19869元，增长率为％。

11、考勤：

以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。

全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。

12、合同签订率：

在岗1463人中，有效合同1100份，签订率为75％。

13、证、卡办理情况：

胸卡：新办2154张，补办155张；

考勤卡：发放399张，退回198张；

临时通行证：发放568张，共收回396张。

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：

全年各类培训共完成１７０余场次，有８３００余人次参加学习培训，包括：

组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。

组织了3次全员安全培训。

从7月20日开始至10月末，组织了全公司142个岗位748人次的5轮38场闭卷考试。其中及格738人，及格率为％。

进入１０月，经过与运城工学院多次协商，我公司２２名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。

各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行１３８场有４５３９人次参加的学习。

对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于３次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均１６小时，专业人员平均达到３５小时，操作人员平均超过６０小时。培训面全员覆盖达到１００％。培训合格率达到98.７％。与去年相比，均有所提高。

3、考勤及劳动纪律方面：

上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。

4、信息化管理方面：

上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。

6、参与绩效考核工作：

每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。

7、积极参与公司组织的其他活动

认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。

8、其他

9月安排财经大学2名委培生到财务部工作，11月安排理工大学26名委培生到化工厂实习。

1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。

3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。

4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

20xx年主要工作计划

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

篇二：人力资源部工作总结与计划范文

20xx年，大家都知道金融风暴还将持续，在这样的形式下，科学的工作计划就显得非常重要，不光财务、销售需要工作计划，人力资源部也同样需要工作计划，为了在20xx年里，让人力资源部门发挥更大的职能优势，特拟定了20xx年人力资源部工作计划。

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

面向全员，突出重点。集中管理，统筹安排，责任明确。盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。

对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。

进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本，做好20xx年个人工作计划。

1、聘请专家来公司对内部培训师、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。

加强过程管理和监控，确保培训质量。

在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

公司所有主要培训均纳入本计划，其他临时性培训按计划外培训管理。

涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。

本计划由人力资源部负责解释

第三篇：人力资源部2013年总结2014计划

人力资源部工作总结及工作计划

一、人力资源部工作情况

1、每月15日之前完成考勤核算工作，交财务部发放工资

2、每月20日之前完成社保增减工作，每一季度去社保局完成公司及个人社保补贴事宜，每月月初去农业银行催办社保卡

3、年底1-3月份完成社保年审、社保基数申报、社保原件审核等工作

4、安排公司开会相应通知，建立会议纪要档案

5、在熟悉目前公司现状的情况下，完善了公司相关制度及相关流程审批表《人力资源事管理制度》《考勤管理制度》《会议管理制度》《保密管理制度》《培训制度》《招聘申请表》《员工离职审批表》《工作交接表》《应聘登记表》《面试评估表》《试用期劳动合同》《加班通知及相关表格》等等

6、将人力资源部相关资料进行整理归档，建立相对应档案文件夹

7、对外事宜（社保局、劳动局检查），完善2012年-2013年劳动花名册、劳动合同、相关工资考勤表、公司全体人员档案的建立及劳务纠纷相关资料事宜的处理

8、对于新来人员将到社区办理相应的劳动用工备案及登记说明，居住证等

9、整理统计公司社保缴费（共49人）、社保卡、劳动合同、人数、人员到岗日期、地址、电话等等，建立了完善的公司花名册（目前公司加上金达康共89人，无业务员及门店人员）、完成了公司全体员工劳动合同续签、新签、重签事宜、明确了公司社保卡未办、已办、差办、领卡等现象（具体情况见各详细表）

10、招聘工作上，开通“58同城网”、“赶集网”、“智联招聘网”、“人力资源招聘群”等相关渠道，共招聘人数7人，同时在网络上为公司括展宣传做铺垫

11、在人员结构上建立公司组织结构图及相关的岗位说明书，还需要继续完善

12、妥善处理员工之中存在的相关问题（员工与公司矛盾，员工之间的矛盾等等）

13、高效率完成各领导交办的其他工作任务

二、人力资源部存在的问题

1、组织结构图、部门人员定岗及岗位职责说明档案未建立，对公司整理情况缺乏深入了解，工作开展困难

2、表格、流程未建立，部门之间工作衔接不顺畅，执行速度缓慢，未达成计划要求

3、新员工入职不规范，新员工感受不到同事公司的关怀

4、多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进

2014年工作计划

一、明确人力资源部工作职责

1.准时完成部门既定的工作目标及工作计划；

2.合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员；

3.做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4.保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整；

5.制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善

6.对公司奖惩决定的实施情况进行监督；

7.及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8.做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9.保证人力资源部预算开支的合理配置； 10.保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全；

二、主要工作内容明细

1、公司整体部门的规划：

制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管领导及总经理批准后方可。

2、完善公司内部管理制度及工作流程：

1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。

2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的完善、修改、存档，并及时签发。

4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，保证公司内部的和谐稳定。

5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。

6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

三、人员招聘

1、根据公司发展方向，制定全年的岗位及人员规划，根据计划定员。

2、根据各部门的招聘申请制定招聘计划，通过相应的途径在既定时间内完成招聘任务。

3、人员招聘要求招聘人员秉承公平、公正、公开的原则，选拔最适人选。人员选拔录用过程按照《人事管理制度》中新员工入职流程，根据不同岗位对照相关等级权限逐级进行。

4、及时关注人才市场动态，定期组织调研，推进人才市场化。

5、对公司中高层后备力量建档，并提出其职业生涯计划。

四、培训

加强员工的培训，有效的提高企业竞争优势：

1、对新进员工培训：以企业文化、企业规划、个人发展规划、管理制度培训为主

2、协助其它部门对新进员工培训：根据各岗位培训需求不同，与部门负责人协调培训内容，制定培训计划，并合理安排培训人员及培训进度。

3、对在职员工培训：根据公司经营状况、业务发展、管理需求等，协同其他部门制定培训计划，并安排培训人员及培训场地。

4、对管理层的培训：根据公司的业务拓展、实时的管理状况，对管理人员进行有针对性的专业培训（此类培训以外训为主）。

五、考勤管理

1、对各部门的考勤情况进行监督，并及时核算工资，交领导审核。确认无误，交由财务部发放工资等。

2、考勤人员要公正、严谨，在指定时间内完成考勤工作。

六、绩效管理

1、针对不同岗位，制定合理有效的绩效考核标准。

2、通过观察、总结绩效，对员工绩效做相应的评估。根据实际实施情况总结改善绩效，使绩效考核达到“对企业的支持程度高、对员工的指引程度高、对员工的激励程度高、员工的接受程度高”的目的，促进公司的发展。

七、档案管理

1、人事档案：

人事档案要求公司每位员工的各项手续必须齐全，由人力资源部统一管理。对于新入职的人员，如有手续不全且无相关证明者，不予办理入职手续。人事档案要求电脑录入一份，档案盒存档一份，并分人、分类保存。

2、文件档案：对内部管理文件、通知、考勤表等分类归档。

3、劳动合同及社会保障档案

八、人事异动

1、根据公司发展需要，如有部门调整，部分在职人员根据公司安排调整岗位。

2、通过公司内部选拔、竞聘，成功晋升的员工，需及时调动岗位。

3、在职人员若对于本岗位未能胜任或未能适应者，可由人力资源部根据其能力、特长调至合适岗位，做到人以至用，有效整合人力资源。

九、日常工作

1、员工各种手续的办理。如：入职、转正、离职、调岗、升职、加薪、降职、降薪等。

2、各种表格的制作、发放及保存。

3、活动的组织。（如会议、培训等）

4、公司日常工作管理，文件起草，会议管理，会议记录等。

5、处理好劳资关系，员工劳动合同、社会保障及员工档案的管理，关注员工的动态，促进内部沟通。

人力资源部：方文霞

二〇一三年十二月十八日

第四篇：酒店人力资源部13半年总结与计划

2013上半年工作总结与下半年工作计划

尊敬的领导：

您好！现将酒店2013年上半年人事工作总结与13下半年人事工作计划向您汇报如下：

一、招聘离职方面：

今年在精简编制的情况下，以“旺季定岗、淡季定编”为原则，我们主要针对于前厅部、客房部、餐饮部一线服务人员进行招聘，主要招聘渠道为通过外出招聘、派发招聘简章，内部员工介绍，校园招聘等。旺季到来之前，提前提交实习生需求计划，以备旅游公司招聘部采取校企合作方式安排实习学生，实习生的加入，保证了旺季客源的接待工作，也降低的人工成本费用。人员的流失在企业经营中成为最头痛的问题，为了尽量避免人才流失带来的损失，人力资源部每月组织员工座谈会，经常到部门走动式沟通，部门内部也是每月沟通员工，将员工反应的问题协调相关部门给予沟通解决，旅游集团人力资源部也完善各种福利待遇等，但是效果并没有预期的理想，今年实行的工资考核制度在员工中产生了较大的压力，通过多次培训，仍旧有个别人员不能理解，不能产生正确的认识，对考核有消极的看法，这跟个人思想意识有一定的关联，也造成员工有离职的偏向。

二、培训方面：

2013年1-3月份属于酒店经营的淡季，在这期间宾馆以培训为主，各部门针对各岗位进行系统的技能培训，3-4月对新老员工分别进行了有针对性的培训，按照旅游公司要求周二、周四为固定培训日，如有接待按照要求进行调整，培训包括酒店规章制度、企业文化知识、专业岗位技能等方面。宾馆每月根据客源情况组

织1-2次二级培训，以员工心态教育、思想教育为主。

三、考核方面：

2013年旅游公司新的考核方案出台，为保证考核方案的有效推行，宾馆人事部组织了领班以上人员及员工的培训学习，让大家能清楚的认识到考核制度实施的目的，在部门内部的推行中做好相关的培训及解释工作，让员工了解考核是以提高工作效率和服务水平为主要目的，为了加强在职员工的工作责任感和劳动纪律性，为完善队伍的建设，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息与依据，能促进员工自身全面发展，提升服务质量，要求各部门、各考核人员必须保证各项考核结果的准确性、有效性、公正性、公平性。宾馆人事部对于考核结果给予监督及审查，单位领导也加大了监管力度。

四、薪酬方面：

五、员工关系：

人力资源部每月组织员工座谈会，经常到部门走动式沟通，对提交离职申请的员工都做其挽留沟通工作，但离职率还是很高，通过沟通总结出员工离职的主要原因有：正常离职员工中1人为餐厅传菜员，自幼心脏便有问题，因家庭条件不允许一直没有很好的治疗，现在条件许可准备回家休养治疗；另1人员工因自身身体原因无法从事工作（如怀孕、生病，适应不了岗位工作）

2、因自身年龄偏小、离家较远，家长不放心其子女在酒店工作，为其在老家安排工作或选择继续上学深造。

3、因家庭原因一部分员工家在外地且已到谈婚论嫁的年纪，面对现实问题不得不选择离职，回家创业。

4、有些年龄稍大员工因为家中双亲身体状况不佳需照顾离职。

5、部门员工嫌离职签字手续繁琐，且按规定工作不满一年提出离职的押金也是不退的，所以为省事许多工作时间短的员工干脆选择自动离职。保卫科员工离职率也较高，分析员工可能是因保卫科制度严格，员工没事不允许请假外出，而员工

多是年轻男孩、女孩正是谈恋爱的年纪，平日工作本就有些单调枯燥，下班外出又受限制可能是造成员工干不长久的主要原因之一。

六、员工活动：

1、为增强员工、部门、酒店之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神，根据单位客源情况定期组织员工活动，如组织员工生日聚餐、春游踏青、趣味游戏、演讲比赛、学雷锋献爱心、学刁娜有义举……参与旅游公司组织的登山比赛、专场晚会、淘金小镇游玩等活动，并在比赛中取得优异成绩。节假日时除发放福利礼品外也在文化长廊张贴各级领导的关怀和祝福。

2、为培养知识化、年轻化的干部团队，根据集团公司文件精神，本着公平公正原则，2013年2月针对岗位空缺情况举行了一次岗位竞聘活动，通过竞聘产生了5名领班级人员。

据2013年上半年工作情况与存在不足，结合目前宾馆人员发展状况和今后趋势，南山宾馆13年下半年人事工作计划如下：

一、人员招聘、离职方面：

招聘方面：2013下半年人事部将严格按宾馆各部门岗位需要和青岛领海储备人员完成此项工作，按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足宾馆整体运营需求。考虑到宾馆目前正处在经营旺季，人员招聘与配置方面，我们争取做到三点：满足需求、保证储备、选拔人才。

离职方面：13年下半年要求人事与各部门主管加强员工沟通，控制员工离职率，确保每月控制员工1人正常离职，无自动离职。降低人员流失所造成的人力成本浪费。（1）控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。据2013上半年的数据统计，新

员工离职率较高，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要整改措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作。D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；D、员工转正时人事专员和部门领导进行转正谈话。（2）控制入职1年半左右的老员工离职率。主要措施：A、部门领导及人事工作者定期与老员工谈心，了解其想法、困惑及对公司的建议，增强重视感和归属感。B、完善薪资结构，使优秀的老员工在职位上和待遇上有上升的空间。

二、绩效考核方面：

目前主要针对所有部门进行考核，用数字表示所有绩效指标，减少人情分的出现。确保员工清楚绩效考核制度的意义、管理层对此制度的熟识以及运用，做到公平公正公开。同时严格要求监督人事负责人要明确掌握绩效考核制度理念运用。要求每月各楼各部门的日质检表每天交予楼经理进行检查，质检部进行复查。下半年我们将重点放在服务质量与员工素养方面，确保日质检质量，变成实际化运用，结合培训体系建设。发现员工不足之处，立即更改添加紧跟员工相关培训。每月底由人力资源部进行复查，对各部门领班以上管理层进行排查，确保分数统计正确公平。

三、培训活动方面：

员工培训活动与开发是宾馆着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。调整之前传统培训

模式，通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而增强企业的综合竞争力。在结合集团组织的新员工培训基础上，增加老员工、管理层培训、同时丰富培训多元化，对于员工培训形式，可以采用分组讨论、分组答辩、情景演练等新的学习模式，提高员工知识运用的能力，加强员工的沟通技能，提升应变能力。其中加强管理人员和优秀员工的创造性思维和有效的管理技能的培训，并且有规律持久地进行。下半年确保每月有员工活动，每月有公开类培训，每半月有管理层培训，加强管理人员素质修养及管理方式。并增加管理层心理引导培训，加强管理层心理疏导。

四、团队建设方面：

13下半年在继承宾馆优秀团结向心传统下，继续加强团队建设，建立有责任心、实干型团队！倡导自我学习和同事间互相学习，高调表扬，低调批评，树立标杆。13下半年宾馆人事部将会多组织员工参加一些户外活动，酒店集团组织的各项比赛竞赛以及社会类比赛活动等，一方面增加团队的凝聚力提升员工，另一方面释放员工压力。达到员工与酒店双赢局面。

以上汇报如有不足之处，请领导批评指正。

人力资源部

2013.7.10

第五篇：人力资源部工作总结与计划d 文档

人力资源部工作总结与计划

2013工作总结

2013年，人力资源部配合公司经营目标的实现，主要在人员招聘、人力资源制度建设、员工档案管理、降底用工风险等方面做了大量工作，并取得了一定的效果。具体报告如下：

1、人员招聘：

2013年，人力资源为公司各部门招聘各类人员共3092人，实际录用1959人，较好的满足了各部门用人需求，保障了各项工作的顺利开展。

一、人力资源制度建设

人力资源部13年在建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度做了大量工作，先后拟订了《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《考勤管理制度》、《员工行为规范》等制度，对人力资源各项工和进行了重新梳理与规范。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，希望能达到各项工作规范性、指导性、严肃性。

二、初步建立以业绩为导向的绩效考核

13年人力资源部与后勤服务部在部门内部初步建立起了以业绩为导向的绩效考核。对考核内容的要求将直接体现员工个人工作成绩与达成目标情况。在实践中，通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，取得了一定成效，在完成部门工作目标及上级领导的工作要求方面起到了一定的推动作用。

三、规范劳动合同管理，降底用工风险

由于先前人力资源工作对员工档案及劳动合同的管理不善，导至部分该续签劳动和同的人员工没有续签，还有部分劳动合同丢失，存在很大的用工风险。针对此，人力资部从 5月份开始，对公司现存的份劳动合重新进行了整理、分类、核对、登记、归档工作，共计整理劳动合4000多份。经过努力，目前劳动合同的管理工作已逐步走上正轨，同时重新修订了劳动合同管理制度，对劳动合同从签订、归档到续签以至解除，进行了详细的规定，并严格执行，确保有效降低用工风险。

四、各类日常工作顺利进行，确保人力资源部工作有效运转

人力资源部不仅负责着公司所有员工入、离职相关手续的办理，员工的住宿、餐费、水电费的统计、餐票的发放、门禁的开通等等琐碎而必要的工作都须在人力资源部完成。13年，在人员流动性大，人手紧缺的情况，人力资源部各项日常工作没有出现任何重大失误，确保了部门各项工作的有效运转。

五、举办各类文体活动，丰富员工业余生活

13，人力资源部协同后勤服务部举办大型文体活动共计9起，如象棋比赛、书画比赛、篮球比赛、中秋晚会等，受到员工的欢迎与好评，同时为1500多名员工发放生日礼品，让员工感受到公司的关怀。

六、13人力资源工作不足的地方

1、人员招聘在满足各部门用人需求方面还有一定差距。同时，各部门用人状况没有依编制进行控制，导致用人部门招聘随意。

2、人力资源部职能没有充分发挥，人力资源部工作对各职能部门影响甚微。

3、员工培训形式较单一，培训时间安排没有充分考虑各事业部工作时间，导致双方都有意见，培训达成率低，效果差。

4、工作人员流动性较大，工作衔接出现断裂情况，导致基础性的工作反复去完善。

4、贴近员工生活的文体活动较少，部分活动的专业性与局限性，导制员工参与程度较低。

2014年人力资源部工作计划

针对13年人力资源部工作的不足，以及14年人力资源部需要面对解决的问题，对2014人力资源部工作做如下计划：

一、拓展招聘渠道，满足各职能部门用人需求。

从13年月8月份开始，人力资源部针对各事业部的用人招聘工作已下方至各事业部，目前只针对各职能部门用人需求进行招聘，但目前的招聘达成率并不理想，针对此，2014年招聘工作计划做好以下工作。

1、除继续加强与卓博人才网、中山国际人才网的合作外，针对各职能部门对中高端人 才及专业类人才的需求较大情况，可与猎头公司接洽，满足部门对中高端人才的需求。

2、加强与各高校的合作，有计划的参加一些校园招聘会，为公司储备更多优秀人才。

3、春节过后，是招聘的高峰期，人力资源部须提前做好聘计划，全力以赴做好节后招 聘工作，招聘达成率须达到70%或以上。

4、配合公司稳定员工队伍，降低员工流失率。后勤服务部要做好后勤保障准备，特别 是宿舍、食堂等，尽量满足员工合理的需求。

二、人力资源部工作人员要提升格局与专业素养，发挥人力资源部应有的作用。

人力资源部门当前人员配置为4人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对人力资源部来说都是很大的挑战。只有在工作中更专业，工作上才能发挥应有的作用，部门才能产生真正的影响力。14年，人力资源部人员要加强专业知识的学习，并不断运用到工作中，这样才能更好的服务公与各部门。

三、根据公司经营目标，各部门岗位定岗定编

2月份开工后，要求各职能部门根据公司经营目标，以实际需求为基础，确定最新组织架构图及人员编制，经部门最高负责人确认后，进行汇总存档，人力资部招聘工作严格依各职能部门人员编制进行，严禁超编。

四、加强员工关系管理

合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，不定期进行员工电话访谈、当面约谈；对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。

五、针对性、灵活性的开展培训工作，规范培训制度

目前公司培训工作主要为新员工培训，培训内容、培训人员专业素养、培训时间等各方面都不尽人意，这与我们企业在外界的景响是不相符的。14年，培训工作先从加强与深化新员工培训开始，主要做好以下工作:： 1、2月份重新编写培训教材，与公司现行制度与要求不符的内容全部剔除，培训内容要更贴近员工在公司工作与生活的实际需求，让培训真正成为新员进入公司、了解公司的指路人，2、加强培训人员的专业素养，教学方式要灵活多样，吸引员工参加培训。

3、新员工要及时培训，但培训时间的安排要灵活，不要让员工与部门参生反感。

4、建立员工培训档案，对员工培训考核成绩存档，培训不合格员工可考虑不签订劳动合同。

5、在做好新员工培训的基础上，再逐步开展其它培训，如技能培训、中高层管理人员培训、晋升培训等。

六、进一步完善《人力资源部培训手册》，做好工作传承

在实际工作中不断完善《人力资资源部培训手册》内容，防止因个别人员的离职导致人力资源工作出现断裂，影响工作。

七、举办更加丰富多彩的文体活动，让更多员工参与，丰富员工业余生活。

1、在断续办好公司传统的各项文体活动的同时，加强与古镇社区学院的合作，开办各种才艺培训班，如舞蹈班、摄影班、音乐班等，吸引更多员工参加。

2、充分利用公司员工活动室的资源，定期按时开放，让员工活动室发挥应的有作用。

2014年，人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

人力资源部 2014/01/04