2012年度人力资源部部门建设计划

第一篇：2012年度人力资源部部门建设计划

2012年度人力资源部部门建设计划

一、目标概述：

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构

中。公司自2006年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2012年将大力加强本部门的内部管

理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人

力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部2012年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提

高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

二、具体实施方案：

1、完成部门人员配备：在2012年2月28日前将人力资源部经理助理、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；

2、完善部门职能：人力资源部在2012年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事

管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核，培训等工作。主要工作内容涉

及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全

面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计

划、安排、组织。

3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有

人员人事档案，以备所需。此工作应在2012年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负

对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2012年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提

高。

5、实施部门目标责任制。人力资源部2012年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

三、实施目标注意事项：

1、人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。

因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资

源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。

2、人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2012年保证

人员不超过3人。

3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：部门所有职员

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。

2、人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。

第二篇：2012人力资源部部门建设计划

一、目标概述：长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自2006年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2012年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2012自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门目标和公司交给的各项任务。

二、具体实施方案：

2、完善部门职能：人力资源部在2012年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核，培训等工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。

3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2012年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2012年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门目标责任制。人力资源部2012年将部门目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。

三、实施目标注意事项：

1、人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。

2、人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2012年保证人员不超过3人。

3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：部门所有职员

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。

2、人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。

第三篇：人力资源部部门建设方案与工作规划

人力资源部部门建设方案与工作规划

背景

人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。

人力资源部部门职能

职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。

主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理

1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系；

2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系；

3、开发层面：建立人力资源开发体系。

一、部门使命

在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。

1、对外

公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口

2、对内

公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）；

公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）；

公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）；

各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。

二、部门建设目标

1、成为公司部门典范，表现在：

我们是最易于沟通和合作的团队；

我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队；

我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴；

2、成为员工典范，表现在：

热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣；

本部门员工能够积极与人合作共创佳绩；

本部门员工勤奋努力且具有上进心；

本部门员工业务能力以高速度不断成长；

本部门员工综合素质不断提高；

本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人；

本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感；

本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。

我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。

三、部门建设原则

1、建设运作高效、有序的部门；

2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍；

3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式；

● 关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。

● 关于专业化：本部门只引进和留用

A：有专业教育背景

B：有成功的相关工作经历

C：有学习能力和发展潜力

D：有良好理念、风范和协作精神的人

● 关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。

● 关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。● 科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。

四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能

● 勤奋：勤奋是作为一个现代企业的员工所应有的精神，同时也是有为青年应该保持的基本工作态度，我们只有加倍勤奋工作才能胜任本职！

● 专业：当今社会发展已经进入高度分工和高度专业的时代；人力资源工作已日渐成为专业化的工作。而成为专业人士同时也是合格职业人的前提。

● 协作：任何人的力量都是有限的，一群不能协作的人，其个体能力越强，则互相抵消会越明显；我们作为团队的一员，只有在协作的相互关系中才能感到成就感、归属感和价值感，而这正是我们所追求的！

● 精进：我们深知精益求精和不断进取是今天竞争社会对我们提出的严格要求，也是一个追求卓越的职业人的必须追求。只有在工作中精益求精和在自我知识能力的储备上不断进取才能确保我们的绩效持续改进、我们的能力持续提高、我们的部门持续发展。

● 效能：人力资源部绝不仅仅是花钱的部门，而是为企业创建增值的部门。我们将努力使我们的一切辛苦、忙碌和付出，以及我们所消耗的资源都最终为企业创造效益。且这种效益符合企业发展的根本利益所需。

五、对部门员工的要求

1、具有高度的热忱并且勤奋工作。

2、具有强烈的学习欲望和学习力（建议平均每天学习1-2小时，每个人在年内读2-3本人力资源专业书，吃透1-2本专业书，每月读一本企管类书籍）。

3、具备过硬的综合素质：熟练电脑操作（Word、Excel，PowerPoint，文职人员打字60/分以上，其他人员打字40字以上）；拥有良好仪容、衣着、礼仪与行为风范。

4、有进取心：不断地专业技能与综合素质作自我超越。

5、强烈认同公司的企业文化：每天认真浏览公司信息交流平台，每周踊跃在员工生活、管理论坛等栏目发表自己的观点、文章。

六、部门员工管理规范与考核制度

管理规范：严格遵守公司制定的有关办公室管理规定、工作和考勤纪律。

考核制度：详见部门各职位考核表

七、部门组成与工作职责

人事行政经理：1名，全面统筹人事和行政管理工作

行政主管：1名，负责公司行政管理体系的建立，行政日常事务管理如：办公室、后勤、政府公共关系、企业文化活动策划/组织（直接下属前台文员1名）；

人力资源主管：1名，负责培训管理与体系建立、任职资格体系、人才素质测评、职业生涯规划、绩效管理与绩效考核、工作分析与职位说明书建立、员工关系、薪资与考勤、员工福利、档案管理、人才库建立等。（直接下属：人事文员1名）

八、近期部门工作规划方案

1、部门常务工作

A、完善人员档案库，包括在职和离职；

B、建立人员管理体系：包括定岗定编、招聘录用、调动、离职、辞退等制度与流程体系。

C、建立薪资福利管理体系：包括薪酬制度、福利保险、工作待遇等制度与流程体系；

D、制定《管理手册》：包括有各部门相关管理制度及公司日常管理制度。

E、完善《员工手册》：包括企业文化理念、价值观、经营理念、人才观，员工工作规范、员工管理制度等；

F、建立中高级人才库；

2、专业化的人力资源管理

A、理顺公司XXX部、XXX部、XXX部等部门管理运营程序与流程；梳理及构建新的组织架构；进行岗位职务分析，建立职位管理体系；

B、以岗位责任为依据建立任职资格标准体系、绩效管理与考核体系；

C、以岗位价值分析为依据完善现有的薪酬激励机制。

3、人力资源开发

A、建立人力资源规划体系；

B、建立人才招聘面试体系；

C、建立人才素质测评体系；

D、建立员工职业生涯规划体系；

E、建立培训及进修制度及相应的运作管理体系；

F、建立员工满意度的测评体系；

第四篇：人力资源部部门职能

人力资源部部门职能：

核心职能：作为公司人力资源的管理部门，组建公司运营管理机制；建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际潜能，对公司持续长久发展负责。

主要职能：

1.根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划； a.制订公司中长期人才战略规划；

b.制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

c.核定公司人员需求计划、确定各机构人员编制计划；

2、制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

3、负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和人员岗位职责；

4、负责日常工作人力管理工作(招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)。

5、协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作。

6、定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，提供决策参考依据,制定员工福利政策并管理实施；

7、核定公司人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；

8、主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；

9、建立公司绩效管理制度，制定公司人才储备计划并监督实施，指导员工做好职业生涯规划；

10、负责公司人事检查体系的制度、流程建设，服务及行为规范的检查督导工作；

11、拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业

影响力，提升员工凝聚力。

12、监督、检查与指导项目人资工作。

13、协助处理人事类与政府部门的公关事务。

14、公司人事管理信息系统建设与维护

15、其他工作

a.制订公司员工手册；

b.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； c.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

d.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； e.合理规避劳动用工风险，为企业发展保障护航； f.项目所在地区的各政府机关的接洽沟通工作； g.与时俱进的为企业发展提供更多盈利渠道。

第五篇：人力资源部2017部门工作计划

人力资源部 2017部门工作计划

人力资源部：

2017年01月10日

2017年**公司新三年规划的第一年，是尤为重要的开端年，同时也将是**公司蓄势待发的一年，为配合公司大力开拓新的业务领域，人力资源部在贯彻落实公司计划的基础上，将主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、绩效考核、人才梯队建设等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的工作重心团队建设和员工关系，全年绩效考核应用将作为人力资源工作的指导方针。

1.招聘方面：

1.1.开拓招聘渠道，及时做好人员补充。招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。

1.1.1.充分利用现有招聘渠道：我们与前程无忧网和海峡人才网签定了会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和技术人员补充的主要阵地。除了应聘人员自主投递简历外，我们要充分利用网络平台，主动搜索满足招聘条件的人员。

1.1.2.校园招聘渠道的拓展：今年上半年将是大学生毕业的高峰期，我们同时也可以利用这次的机会网罗一些优秀的实习生为我们所用，通过实习期间的培养，毕业后可直接正式录用，缓解人员需求量过大造成供不应求造成的招聘压力。1.1.3.现场招聘与其他渠道的拓展：针对目前技术人员招聘困难的问题，考虑到此类人员多喜欢上专业论坛，我们可以在专业论坛发出招聘需求，并通过QQ、MSN等即时通讯工具网罗专业技术人员；于此同时与各大培训机构加强联系，及时补充

各类初级人才。如人员。

1.1.4.内部员工培养：考虑到人员的忠诚度、稳定性，同时也为员工开拓更广阔的职业生涯，针对重要岗位及管理岗位，优先选择内部培养方式。鼓励各部门对内部具备上升潜力、德才兼备的员工进行重点培养。

1.1.5.同行挖角：对我们技术盲点的岗位除采取外部招聘外，应考虑行业内部的优秀技术人才，但此类人员引进势必带来成本过高或融合有一定困难的风险，需配合绩效考核及企业文化建设等手段最大程度的规避风险。

1.1.6.猎头合作：针对技术要求过高，招聘难度过大的关键性岗位尝试与猎头公司建立合作关系。但此类人员猎头收取的中介费用相对也过高，占年工资总额的30%，故此类招聘渠道只能作为备选方案之一。

1.1.7.内部推荐制度的建立：此项制度的建立将作为招聘手段的一项有益补充，将作为拓宽招聘渠道的重点工作。鼓励内部员工针对各类岗位缺口推荐优秀人才，推荐人员转正后给予举荐人一定的物质或其他形式的鼓励。此项制度建立预计在今年三月份之前完成，与此同时配合完成的还有新员工指导人制度的建立。双管齐下，对于新员工的招聘和培养加大力度。

人才选拔方面人才测评技术的引进：人才测评技术是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其是面临百里挑一的招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，拟尝试在今年的招聘过程中引入专业的人才测评技术。通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，提升招聘的效率与准确度。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。

附件：《金牌面试官-招聘面试及甄选技巧》

1.2.2.培训方面

培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，今年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等多种形式的结合，将培训、学习计划落实到每一项工作中：

2.1.加强新员工培训

2.1.1.新员工培训计划根据每月入司人数确定，达到10人即每月开展一期，课程安排在原有的基础上再优化，方式上可以灵活多样，并不拘泥于课堂授课，主要目的在于让新员工尽快熟悉公司情况，并融入团队。

2.1.2.对于入司新员工上岗培训要及时跟进。新员工在新的工作岗位需要掌握的技能、接受的专业培训要明晰，对于新员工尽快熟悉本岗位工作事半功倍。

2.1.3.新员工入职后需由部门指定专门的指导人，对于新员工在工作、思想、生活等方

面进行正面的引导，并及时将新员工的思想动态进行反馈，引导新员工尽快进入工作正轨，对于表现突出的指导人，适时给予适当的物质或精神方面的奖励，以促进老员工愿意帮助新进员工，具体的指导制度将会在4月拟定。

2.2.建立学习型组织

学习方式多样化。具体的培训形式可以外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，建立符合**特色的培训管理体系。培训体系划分为基层员工培训、管理人员培训、专业技术人员培训等方面，倡导每个季度每人阅读一本有益的专业书籍或管理类书籍，并形成心得体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划刊登在公司内网，以此种方式提升公司内部学习氛围并逐步形成学习型分享组织。（附件：培训管理手册）

2.2.1.中高层人员管理培训体系。随着公司组织结构的调整，2017年的中高层管理人员的数量明显增多，对于一些从基层人员直接提升至中层管理的人员来说，管理方式单一，管理水平普遍有待提高是我们面临的一个急需解决的问题。故中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法之一，随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，当然我们要改变被动的学习方式，从被迫学到主动想去学还需要一定的时间和过程，同时也需要公司领导层的大力支持和主动促进，根据公司的现有情况，明年的管理类培训必要时需采用强制参加的方式。

2.2.2.专业技术人员培训体系。此类员工多为公司骨干员工，他们培训是提升基层管理人员的工作技能的很重要的途径。核心业务骨干层级的培训已技能培训及管理类培训相结合的原则，因为考虑的此类人员将会是中层管理人员的第二梯队，所以提前培养一定的管理能力，有利于今后管理工作的开展；一线员工培训主要以技

能提升为主，主要针对个人工作中的短板使培训能够即时改善工作能力，提高工作效能，此类培训多应采取现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟。2.2.3.各部门学习体系的建立。各部门每个季度要针对本季度的工作重点制定内部学习计划，并根据季度学习计划每月至少1次组织开展内部学习，学习所设计到的内容和总结将由人力资源部统一建档管理，逐步整合成为公司的学习资源库。全员培训和户外拓展为适当的补充。为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第二、第四季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队合作精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。（附件：培训课程体系建设方案）

2.2.4.网络学习系统的尝试使用将是今年重点工作之一。八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习的平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第二季度完善。

2.3.内部培训讲师队伍建设。一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划3月开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行TTT培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给

予相应的课酬和绩效奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第二季度内完成。

2.4.内部培训课程的开发。由于公司的产品以及行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助，其中上半年开发销售技能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销售员成功宝典，时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典，这些课程的成功开发将为接下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。

3.绩效考核方面

绩效考核工作在经历了2016年一整年的调整到实施的重复过程，在指标设置、计算公式、考核流程方面均暴露出一些问题，如无法量化、没有依据，考核周期不合理等问题，部分内容已经做了相应的调整，人力资源部在总经理的领导下绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理制度进一步完善，绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。

继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。2017年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

附件：《各部门负责人KPI考核体系》

3.1.绩效考核工具改进，考核过程上系统是必经之路，也是今年绩效考核工作的重点。由于考核方案的数据统计量大，涉及的方面较多较细，参评人员众多，很多指标

均为交叉评定，若继续以人为方式进行考核，势必导致效率低下，且出错概率大。本，人力资源部将配合总经办，全面整理绩效考核管理的电子化需求，并提交研发中心进行绩效考核模块的开发。此项工作预计在第一季度完成。

4.薪酬方面

完善员工薪酬体系。结合2010年人员流动率分析及一整年的调薪情况，从外部环境分析、内部诊断两方面结合，针对今年结构化调薪、绩效调薪、晋升调薪等方面从人力资源角度进行规划，指导部门进行调薪，确保薪酬具有一定竞争力，将是今年薪酬体系建设的重点工作。附件：《职位体系规划表》

5.企业文化方面：

5.1.稳定员工队伍，增强团队凝聚力。今年是公司大力发展的一年，而发展的根本是人员，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率，将是2017年团队建设方面的目标。

5.2.建立有效地沟通平台。为了帮助解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题，激励员工士气，及时了解问题，防患于未然，建立员工内部的沟通渠道，提高员工对公司的信任度，增强员工对公司的归属感可采取以下方式方法。

5.3.新员工面试、晋升、离职、心态动荡时，可通过电话沟通或预约时间面谈的沟通方式。

5.4.主动去到各部门以聊天方式与员工攀谈，进而关心了解员工的真正需求。5.5.定期召开员工恳谈会的形式进行了解员工的想法，总经理特别日安排总经理和转正人员面谈，主要提出工作过程中遇到的问题，和好想建议，一方面增进总经理

和员工的距离，一方面及时了解到公司存在的问题和得到合理的建议。员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2017年，拟定一个季度安排开展一次，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。

5.6.举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司已安排好体育活动场地，可以组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是半年举办一次文娱活动，例如看电影、登山等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。活动产生的图片及影响资料及时交至总经办登入公司内网，方便所有员工查阅。

北京**科技有限公司人力资源部

2017-1-10

《公司人事行政制度汇编》.doc