职称考评聘问题研究

第一篇：职称考评聘问题研究

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职称考评聘问题研究

作者：王涛

来源：《现代交际》2012年第04期

［摘要］职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。一是职称评定过程中的考试问题；二是计算机考试问题。要研究新情况，分析新问题，加快改革步伐，适应社会发展和经济建设需要。

［关键词］职称评定 职称考试 专业技术人才培养

［中图分类号］G279.20 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）04－0027－01职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。众所周知，结束十年**后我国开始全面改革开放，1979年国家恢复职称评定工作，以此区分专业技术人员专业技术水平或学识水平，评定级别，检验工作能力和工作成绩。

应该看到，改革开放以来推行的职称评定工作对于推动专业技术人才成长，促进科技成果研究，提高专业技术人才技术水平起到了难以估量的重要作用。随着时间的推移和时代的进步，现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。一是职称评定过程中的考试问题，自1979年开始的职称评定工作就实行外语必考制度，考外语是为了适应改革开放的需要，是为了提高科技人员的外语水平，提高科技人员与外国人沟通的能力。如今我们国家已经有几十年的外语教育经历，从幼儿园、小学、中学、高中、中专、大学乃至研究生教育阶段，外语都作为主课重点抓，可以说国民的外语能力比起改革开放初期已经发生了翻天覆地的变化。如今晋升职称依旧按照30年前的老黄历照考不误，本人觉得没有必要。二是计算机考试。计算机技术的发展恐怕用几何级数的增长来描述都不为过，有人用爆炸式发展来形容，笔者觉得这种发展变化几乎与核反应过程中的链式反应旗鼓相当。美国专栏作家曾经说过：“地球变平了、地球变小了、地球变热了、地球变体了。”随着IT事业的发展，计算机软件硬件不断升级，从16位、32位到目前普遍应用的64位，微软公司（Microsoft）创立的视窗操作系统也从最初的DOS，逐步发展为Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、WindowsXp、Windowsserver、WindowsVista、Windows7、Windows8，再来检视一下我们的职称计算机考试，国家规定的19项考试科目还仅仅局限于WindowsXp操作系统、WPS Office 文字、Excel电子表格、PowerPoint2003、FrontPage2000网页制作等已经过时的计算机知识，如今广泛应用的Windows7操作系统知识一个字符也不考，全世界都在广泛应用的互联网知识，计算机安全知识也不见踪影，这种考试即

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便过关，恐怕连计算机如何安全运行都不清楚，甚至一台电脑应该安装几个防病毒软件都不清楚。这样的考试对于提高科技人员的计算机技术水平真的就那么重要吗？

近年来职称考评聘管理部门对职称考评聘工作进行了一系列改革，应该肯定这些改革对于促进专业技术人才成长是至关重要的，然而改革还是不彻底，不到位，还应该进行大刀阔斧的改革，至少应该把公务员也纳入职称考评聘范围，制定一套适合公务员考评聘的具体办法。网络上有一篇文章《外国怎么评职称》，我们以韩国为例，看看人家是如何对公务员进行职称考评聘的。韩国公务员分9个级别，级别数越小，公务员对应的职位越高。一般情况下韩国公务员从8级公务员升到7级需要工作7年左右，平均为7.6年，从7级到6级需要9年左右，平均为9.6年，从6级升到5级也是9年左右，平均为9.1年。从7级考进公务员开始晋升，到达退休年龄之前一般可以晋升到3-4级。如果从5级考入公务员开始晋升的话，到达退休年龄一般能够晋升到3级以上。但是大多数公务员要从9级起步，靠资历，逐级晋升，一般情况下退休前晋升到6级就很难再晋升上去了。

韩国公务员从6级晋升为5级的途径一般是通过审查升职。这种方式往往都是由上级说了算，韩国公务员晋升过程中腐败现象时有发生，媒体也曾经公开曝光过韩国发生多起为晋升职务送数千万韩元大礼包给地方政府首长的丑闻。对于没有希望通过这个途径晋升的公务员，一般都要参加5级公务员考试。

韩国公务员为了晋升职务职称也要参加考试，以首尔为例，6级公务员升职考试一般在3月份。公务员为了迎接考试都要进行长达十几个月的备考，影响办公的事情时有发生。

韩国公务员升职考试根据公务员类别，考试科目也不尽相同。据统计，韩国公务员晋升职称职务平均每人需要支付1000万韩元左右的辅导班学费和资料费。为杜绝评职称中的腐败现象，中央政府曾要求各地方政府全部采用考试升职形式，但是遭到强烈抵制。很多地方领导人认为，控制升职权是他们行使职权的有效手段之一。一些地方政府采取折中方式：50%考试升职，50%审查升职。

所以我们的职称考评聘工作也应当多借鉴些外国的经验，他山之石可以攻玉，结合我们的实际情况使其适应当前经济和社会发展需求，与时俱进，更好地为促进社会和谐、经济腾飞服务。

第二篇：干部管理目标考评问题研究

要充分发挥各级领导班子整体效能，激发干部工作积极性和创造性，就必须建立完善的目标管理考评办法，全面、客观、公正地考实考准党政领导班子及其成员政治业务素质和工作实绩。为进一步完善我县党政领导班子及其成员目标管理考评办法，根据《党政领导干部考核工作暂行规定》及有关文件精神，我们对干部目标责任考评问题进行了一次调研。

一、我县目标考评的基本情况

19*年以来，我们围绕既定的发展思路和奋斗目标，实行以目标管理为中心的干部考核制度，每年下达目标管理考评任务书，将各项工作任务分解落实到乡镇、县直部门和工作责任人，并严格兑现奖惩，有力促进了县域经济快速发展。

1、从加强组织领导入手，成立机构，建章立制，使目标管理能够有效运行。目标管理工作涉及到组织体制和工作体制的建立和完善，是一项复杂的社会系统工程，必须充分发挥党委、政府的领导、组织、协调功能，理顺关系，建立机构，发挥各方面的积极作用，形成全县目标管理工作的整体合力。为此，县上成立了由常务副书记为主任，常务副县长和组织部长为副主任，组织人事、纪检监察、财政、计划、农工部等相关部门为成员的常设考评工作委员会，办公室设在组织人事部门。在制定考评办法时，分乡镇、县直部门、工业流通部门及重点企业三大块设置目标任务。按照即定的目标，确定12%的县域经济增长底线作为分解工作目标的主要依据，上不封顶，鼓励“跳起来摘桃子”，采取由乡镇和有关部门自报，县上组成调研组深入实地调查研究，由考评部门综合各方面意见，按照经济社会协调发展全面进步的要求，确定目标任务，由考评委反复酝酿，最后由县委集体研究决定，按分别制定了《乡镇工作目标考评办法》、《县直综合部门目标考评办法》、《工业流通部门及重点企业目标考评办法》，然后再由乡镇和部门把目标任务层层分解到每个干部和村组，形成一个既相对独立，又相互联系的考评体系。

2、从促进工作落实入手，加强督查，挤干水分，使干部的工作绩效能够得到客观公正地评价。在科学设置考评指标的前提下，实行全程监督，核准核实情况。一是加强领导，明确责任。考评工作分三大块实施，组织部考评县直综合部门，人劳局考评工业流通部门及重点企业，农工部考评乡镇，相关职能部门负责单项工作考评资料的收集汇总，提供真实有效的考评数据。二是加强督查，挤干水分。实行决定事项督办制，重点工作定期报告制，五人督查制和检查复查制。成立了以纪检监察机关、县委办、政府办、组织部、人劳局为成员的“五人督查组”，在加强平时督查的基础上，“五人督查组”对阶段性中心工作和工作进行不打呼的随机抽查，同时对重点工作项目在普遍检查验收后，又抽调人员组成复查工作组，以抽查的办法认定普查验收结果，确保考评数据真实准确。三是加强监督，公正考评。充分发挥纪检监察部门的职能作用，对考评工作进行全程监督,使考评工作能够公开公正。

3、从充分调动各方面工作积极性入手，严格考核，严格奖惩，使目标管理激励作用得以充分体现。通过建立目标管理责任制，逐级落实工作责任，公正考核评比，严格兑现奖罚，极大地调动了各级干部的工作积极性，实现了干部作风大转变，促进了经济大发展。在考核结果运用中，做到“三个挂钩”：即与物质奖励挂钩，每年提取财政收入的5%作为奖励基金，设综合奖和单项奖，按照考评结果，对获奖单位给予物质奖励；与公务员考核挂钩，对综合考评获奖的单位，其主要领导考核优先进入优秀格次，并奖励一个非领导职务优秀指标，被末位淘汰的单位党政主要领导定为不称职，并取消该单位全部优秀指标；与领导干部升降去留挂钩，对考评连续排名前列的乡镇或部门，其领导和一般干部优先提拔重用，对考核倒数第一的乡镇或部门，党政主要领导免职或降职使用。1998年以来，通过目标考评，共处理闹不团结的“散班子”2个，贻误产业建设的“懒班子”3个，工作不力的“软班子”4个，41名科级领导干部被免职或降职使用，15名科级干部定为不称职格次。同时，10名免职后工作成绩突出的干部被重新起用，做到“看公论选干部，凭实绩用干部”。

二、目标考评存在的主要问题

实践证明，实行目标管理，严格综合考评，正确运用考核结果，鼓励先进，鞭策后进，激发了各级干部勤奋工作、争创实绩的积极性和主动性，大力弘扬治山创业的“白河精神”，形成了“领导苦抓、干部苦帮、群众苦干”的“三苦”作风，有力促进了县域经济的快速发展。然而，通过调查了解，我县干部目标管理考评办法还有很多有待改进的地方。

1、部分考核指标不能反映县域经济发展的实际。全省学习白河现场会召开后，县委、政府作出了实施“二次创业”的决定，工作重点由侧重发展第一产业转向重点突破第二产业，即“提升第一产业，突破第二产业，带动第三产业”。而现行目标管理考评办法与全县总体发展战略不相适应，亟需研究调整。

2、对领导班子成员的实绩考核难度较大。现行考评办法注重了班子整体，没有关注到班子成员个体，在普遍与个别，整体与局部上有所偏颇。对先进的班子与后进的班子，以及优先进入优秀和末位淘汰的都有规定，但是对乡镇和部门不同职位领导干部个人的评价认定，没有具体标准，对领导班子成员考核没有做到具体情况具体对待，往往在一个班子中一荣俱荣，一损俱损。

3、对工作实绩的考评不够深入。在干部实绩考核中没有处理好潜绩与显绩的关系，使得一些干部搞“临时效应”，做“表面文章”，注重“短期行为”，对那些打基础增后劲具有长远效益的工作不能给予充分肯定，不利于可持续发展。另一方面，由于各部门业务工作不同，各乡镇基础条件各异，有的不在同一起跑线上，难以考核，对考评办法科学性和操作性提出了新的要求。

三、完善考评办法的基本意见

上述这些问题都需要积极探索，提高考评工作质量，加以改进。经过工作实践和调查研究，干部目标管理考评工作应该把握好以下四个环节：

(一)、制定办法。考评办法是否科学，直接决定着全县工作目标能否预期实现。在办法制定上最容易出现两个问题：一是目标过低，缺乏先进性和激励性；二是目标过高，即使再努力也无法实现。要解决这两方面的问题，在考评办法的制定上应把握以下几个原则：

1、客观性原则。在制定办法时，必须坚持实事求是，从客观实际出发。要以有利于实施“二次创业”，促进经济发展为根本目的，合理设置目标任务。在制定目标任务前，要认真调查研究，广泛征求意见，既把各级各部门的意见考虑进去，又把全县目标任务落实下去，体现客观实际性。

2、科学性原则。在立足实际的基础上，考评办法的制定必须以科学的理论和方法为指导。依据经济和社会事业发展情况，突出重点，兼顾全局，合理分配各项考核指标。经济建设、社会事业发展、党的建设与精神文明和民主法制建设之间的比例可调整为5:2:3，各单项工作之间比值也要合理，突出重点工作，不能在实绩指标设置上过于琐碎。

3、导向性原则。考评项目和具体指标，力求总体上体现全面贯彻党的基本路线，物质文明、精神文明、政治文明协调发展，体现在经济主战场上选贤任能和“看公论选干部、凭实绩用干部”的选人用人观，符合全县发展实际的思路，引导干部在全面建设小康社会的进程中，正确处理经济建设与社会发展、速度与效益、局部与全局、当前与长远的关系。

4、激励性原则。激励原则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发内在活力，调动干部工作积极性。按照“跳起来摘桃子”的要求，根据全县经济社会发展实际，按照年均增速不低于10%的标准，采取“总目标、分步走”的方法，合理设置考核指标，让考核对象既感觉到任务的艰巨性，又让他们感到有奔头。

(二)、组织考评。考核评价领导班子和领导干部工作实绩，要做到多角度、多层次、全方位评价，构建立体化干部考评体系（图表附后），以增强考核工作的科学性。对领导班子综合成绩考核，分为工作实绩和民主测评两项，工作实绩占70%，民意测验占30%，工作实绩按照相应赋分要求，由考评委各成员单位提供，考评办最后审定，民意测评由组织人事部门组织实施。对班子成员综合成绩的考核，包括主要领导班子成员和非主要领导班子成员两个层面，分为班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩三项，根据实际情况，合理确定赋分权数，一般来说，主管、分管工作的权数应大于兼管、协管工作的权数，以主管、分管为主，对于交叉分管的工作，应根据权责大小从权数上加以区分。对主要领导班子成员可按6:1:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分，对非主要领导班子成员可按3:4:3的权数对班子综合考核成绩、分管工作成绩和民主测评成绩赋分。个人分管工作成绩由考评委相应成员单位提供。这样既能突出主要领导的带兵能力，又能突出非主要领导的打仗能力。

1、实绩考评。主要是领导班子集体工作情况考评，也就是工作实绩考评。

①、对乡镇的考评。实行百分制考核，根据乡镇各项工作的比重和完成该项工作的难易程度，过去分为财政收入30分(当年地方财政收入及增长率、农业税任务完成情况)；产业建设20分(烤烟面积及税收额、养蚕发种量及税收额、退耕还林)；计划生育12分；农业基础设施建设8分(小窖、沼气和流域治理工程建设)；党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、安全生产、社会治安综合治理、领导参会及督促检查30分。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加培育新的经济增长点、产业税收、劳务输出、木瓜生产；基础设施建设投资；加大乡镇企业及非公有制经济考核力度，实行单项奖，并调整相应分值。

②、对综合部门的考评。实行百分制考核，主要分为部门业务工作和经济工作两项指标：过去部门业务工作占55分(党建、精神文明建设、党风廉政建设、上级对口部门评议、部门相互评议、督办检查及领导干部参会、招商引资、社会治安综合治理、计划生育、安全稳定等)。经济工作占45分，主要考核所包建村的烤烟生产、蚕桑生产、沼气建设、计划生育、退耕还林等。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应增加劳务输出、基础设施建设（修路、建校、农网改造、安程控电话、人畜饮水）等项目。依据国家农业特产税政策规定，在经济工作考核中取消黄姜税收考核项目，并调整相应分值。

③、对工业流通部门及重点企业的考评。实行百分制考核，主要分为经济和非经济两项指标：过去经济指标占70分(经济总产量、总产值、产品销售收入、上缴税金等)；非经济指标占30分(党的建设、党风廉政建设、精神文明建设、计划生育、安全生产、社会治安综合治理、领导干部参会、督查督办、部门联评等)。为实施“二次创业”，突破工业经济强县，应调整被考核的单位和部门，把与城市经济联系密切的部门都纳入经济流通部门考评范围，调整企业的主管部门，把规模以上的企业划归经贸局统一管理，规模以下企业划归到乡企局统一管理。

2、民主测验。主要对领导班子和班子成员民意情况进行考核，包括群众评价、班子互评、领导评价和自我估评。

①、群众评价。由组织人事部门指导，本单位组织实施，对乡镇领导班子及其成员的评议，由所在乡镇全体干部、事业单位负责、部分村干部、人大代表、政协委员参加评议。对县直部门领导班子及其成员的评议，由所在部门全体干部、所属企事业单位负责人参加评议。在听取干部述职报告的基础上，通过测评、评议或以谈话、书面反映等形式，对考核对象的工作实绩作出评价。在测评过程中，改变过去的多人表为单人表，改过去的集中填写为分散填写，改过去的“符号评价”为增加语言评价，让群众充分发表意见，提高群众评议的质量。对领导班子和领导干部的测评可分别定为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。

②、班子互评。召开班子民主生活会，采取填表的方式，对班子集体和班子成员分别进行评价，评价意见也分为“好、较好、一般、差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”四个格次。

③、领导评价。县级领导对乡镇和部门落实目标任务情况做出定性评价，评价意见分为“好、较好、一般、差”四个格次。

④、自我估评。按照考核部门的要求，由考核对象填写自我评价表格，对本人的综合素质、工作业绩、目标取向进行自我认定，同时对自己进行定性的估价。自我估价分为“优秀、良好、一般、较差”四个格次。在这个评价环节中要注意两点：一是对自己评价过高，得分上占优势；二是对自己评价过低，得分上显得吃亏。考核组要注意正确引导，让考察对象对自己进行实事求是的评价。此项测评分值要设置的相对少一些。

(三)、监督落实。要把考核考实，必须把监督检查作为目标管理考评的一个有机组成部分和重要环节，解决考核中搞文字游戏或虚假浮夸现象。在督查中应从以下几个方面进行：

1、考评对象定期上报情况。列入被考核的乡镇、部门要将目标执行情况按季度或阶段向县考评办上报。上报的内容包括：目标任务的进度、工作思路、采取的措施、任务落实过程中出现的问题以及效果等情况。

2、考评委成员单位定期通报情况。考评委成员单位要定期向考评办通报情况。考评办根据成员单位和考核对象上报的情况，在认真分析的基础上，对工作进展情况进行通报并向有关领导汇报，为领导决策、指导工作提供依据。

3、“两室”定期督查工作。充分发挥县委、政府两个督查股室的督查职能，对县上重大决策、重要工作部署的落实情况，及时督查通报，并将情况报考评办，使其与考核工作相互配合。

4、督查组及时进行检查。五人督查组对县上的中心工作和阶段性重点工作进行跟踪督查，对重要的工作项目，要进行双重检查验收。通过实地查看，丈量点数，审计稽核，查阅资料等方式，及时掌握目标运行过程中所采取的措施、取得的经验、存在的问题、目标任务的进度等，写出专项报告，作为考核的依据。

(四)、结果运用。目标考评本身不是目的，目的在于对考核结果的运用。

1、把考核结果与干部任用相结合。《干部任用条例》规定，在干部任用中要注重考察工作实绩。工作实绩是一个干部整体素质的综合反映，对实绩突出的干部要大胆任用，实绩平平的坚决予以调整，实绩较差的果断让其下台。

2、把考核结果与后备干部培养相结合。《干部任用条例》规定，领导干部要从后备干部中选用。后备干部队伍的优劣对领导干部队伍素质起着决定性的基础作用。要从考评的过程和结果发现后备干部，了解后备干部的现实表现、发展潜力和不足之处，为调整和培养后干提供依据。

3、把考核结果与干部的精神和物质奖惩相结合。对工作实绩突出的领导班子和领导干部，采取嘉奖、记功、授予荣誉、晋升工资等形式进行激励。对实绩较差的领导班子和领导干部进行帮助教育，同时予以经济处罚。

四、应该着重解决的几个问题

干部目标管理考评，既是组织部门的一项经常性工作，又是干部制度改革中的一个重要课题。搞好干部目标管理考评，要着重解决好以下几个问题：

1、关于确定领导班子职能和规范班子成员岗位职责的问题。这既是有效开展工作实绩考核的客观要求，也是提高考核质量的重要依据和基础。目前，不少班子存在职责不清，班子成员岗位职责不明的问题，要按照《国家公务员暂行条例》的要求，本着责权统一原则，实行职位分类管理，科学合理确定职责权限，做好修订干部职务名称表、制定规范化职务说明书、明确班子成员岗位职责规范等外，党委班子成员一般可考虑按照党群和统战、理论宣传、经济建设和社会发展以及政治等岗位确定工作职责；政府班子成员一般可按产业或行业集中分类确定岗位职责，部门班子成员可按所分管工作确定岗位职责，从而使每个班子成员的职责分工做到具体化、明细化和规范化，为科学制定指标体系和有效实施考核提供更为坚实的依据。

2、关于辩证看待工作实绩的问题。要客观、准确地评价和认定干部的工作实绩，必须正确处理四个关系。一是主观与客观的关系。实绩是领导干部主观努力的成效，但也还包含着客观条件所产生的作用。既要肯定干部本人的主观努力，又要考虑到前任干部打下的工作基础，辩证地认识和评价干部的工作政绩。要注意将那些工作努力，但由于工作基础差，现实条件影响或者因政策环境因素影响，而一时难以取得明显成效的干部与碌碌无为区别开来，防止一概而论，挫伤干部的积极性。二是显绩与潜绩的关系。既要看现实成绩，又要看已经制定了长远计划，打下了良好基础，经过一段时间才能见到的“虽虚犹实”的政绩。防止把工作中存在的短期行为甚至是杀鸡取卵，竭泽而渔，搞掠夺性经营和开发的做法及有损于长远利益的近期效益考核为政绩。三是个体与集体的关系。把考核对象个体置于考核对象整体中去认识和评价，既要考虑个体的贡献，又要考虑集体的作用，搞清个体在集体中的努力程度和工作成效，不能以整体代替个体，或以个体代替整体，搞一绩多用或多绩一用。四是局部与全局的关系。既要看干部工作职责履行情况，又要看其对全局利益所做的贡献，看其所做的工作和产生的效益对国家、全局是否有利，做法是否符合国家的法律法规。对那些不顾国家和全局利益，片面追求局部利益的政绩要注意区分和鉴别。同时还要把干部的工作政绩放在全局中进行权衡，横向比较看位次，纵向比较看发展。看其分管的工作在同行业、同系统或平行单位中所处的位置，将考核对象上任前后所在岗位的工作基础和发展变化情况进行比较，实事求是地评价干部的政绩。

3、关于如何提高考核质量的问题。干部考核结果的真实有效是干部考核工作追求的最高目标。一是负责考核工作的干部要本着对党和人民负责的态度，坚持原则，公道正派，实事求是地评价干部实绩。二是要从保证全面完成目标任务出发建立指标运行监控机制。加大对指标运行质量的监督检查，将考核贯穿于指标运行全过程，特别是要加强对重点指标的跟踪监控和考核力度，确保目标任务的落实和对情况的及时掌握。三是要坚持群众路线。任何工作只要有人民群众参与，置于人民群众的监督之下，让人民群众来评判，其实际效果就能得到保证和检验。四是考评部门要有独立性。干部目标管理考核部门在进行考核工作时，要做到公平、公开、公正，就必须有一定而且必要的独立性，否则就可能受到某些牵制，也就不可能客观公正地做好考核工作。因此要加强干部目标管理考评工作机构建设，加强考核人员队伍建设，适应工作的需要。

第三篇：职称考评和评审

职称的考评区别：

职称可评可考。一般而言，具备职称评定条件的人不用参加全国通考，可以直接评定职称，与考试获得的职称具有同等效力，政府机关、国有企事业单位等均与认可。但是目前因为国营企业和事业单位也有自己的申报组织，所以对外面评审的职称也有一定的局限性，所以说职称评审确实带有一定的地域性，因每个地方人事局的具体评审标准和政策要求有差异所致，但基本上来说全国政策上都是认可的。使用前要先咨询当地人事局或所在公司人事部门。因为是由他们主管，标准是由主管部门制定，就要以他们的文件精神为主。具体可以参考下我写的上面的文章：职称申报一些基本问题解答！

一般而言，通过评定获得职称证书的人比通过考试获得职称证书的人更容易被社会认可与接受。因为评定职称的人有资格、有经验，毕竟是从事多年的岗位，各个环节的工作细节方面都接触过，从事过，各个方面也比较了解，知道容易出错的环节，可以及时预防和对人员进行及时的提醒！而通过考试获得职称证书的人缺少资格、缺少经验。在当今社会，在能力重于学历，水平重于文凭的共识下，越来越多的人踊跃评定职称。

评审类职称指具有评审权的评审单位，较容易，结约时间，全国通用

考评结合指需要职称英语，职称计算机，专业课成绩，社会化评审（写论文参加答辩），评审时间约为半年，当地人事考试中心准办，专业课有效期为三年，若在规定期限内未评上，则该专业成绩作废。

第四篇：职称竟聘演讲稿

职称竟聘演讲稿

尊敬的各位领导、各位评委，大家下午好!

系统普新章，行业增辉煌。鼓动进取心，激励事业杨！非常感谢局领导为我提供了这次公开、公平、公正的竞聘机会，炫耀自我人生的舞台！我演讲的题目是：

不辱使命 尽职尽力

兽医，普通而光荣，平凡而神圣！医的是无语的病，救的是无情的命；谋的是餐桌安全，求的是人畜和谐。踏的是遍地的雪，暖的是牧民的心；踩的是满脚的粪，香的是人们的口。而兽医师呢？其责更重。除上述之外，还有贯彻执行法律法规，宣传科技知识，推动牧业发展，提升养殖效益的职责。为了不愧对这光荣的称谓，更好地履行这神圣的职务；奉献之所学，园我从业梦！我特积极地前来参加这次竞聘。当然也具有如下的三大优势：

一、思想觉悟高。本人有一颗敬业、奉献之心。我义务干过会计、除纳、保管工作，当过九年点长，2003年还被站上评为了先进工作点。是一名有二十年党龄的中共党员，从站上成立支部以来一直任其组织委员，2008年被街道评为了先进党务工作者。

二、专技能力强。本人好学求进，积极地跟师求技，刻苦向书本求识。相继：不但畜牧中专与畜牧兽医管理大专毕业，还阅读了一些专业和相关的刊物与法律法规书藉、牢记了常用与适用知识和条款，也取得了农业技术推广资格、获得了助理兽医师职称，2011年又光荣地被评为了兽医师。另外、我对伴侣动物病的诊疗也有一定的特长。因此，我摸爬滚打35年来，除掌握了较多的专业知识外，还积累了不少的临床经验。本人坚信，拥有高素质、多知识、强技能的人才是完美的能人！[ ]

三、工作业绩好。本人工作积极认真、踏实恳干。35年来，坚决贯彻执行“防重于治”、“以检促防” 的思想。为确保防疫密度，我鼓动过村组干部积极配合与参与，也调解过多起防疫纠分。为普及防疫知识与政策，我组织召开过村扩大干部会议。为打击违法，本人独立、严惩过六起违法行为，销毁过很多病害畜禽或产品。从而，为群众增收、社会增效、单位增益和让人民群众吃上放心肉作出了一定的贡献。1999年当选为站上先进个人，去年又被局里评为了系统先进个人。

然而，学不尽，业无止。成绩已过去，更待未来荣!这次我若能竞聘成功，将不辜负领导和老师们的信任。做到尽职尽责，尽心尽力。更好地保护动物的健康，维护好畜产品安全。传承兽医美德，发扬行业精神；精进专业技能，提升自我实力；坚持与时俱进，争创更多佳绩。

当然，竞就是比，没有全胜的。我若这次竞聘失败，也绝不气馁。仍将兢兢业业地工作，为畜牧兽医事业献上自己的余生！

演讲完毕，谢谢大家！

第五篇：职称补聘办法专题

法脿中心学校副高、中

一、小高聘用指标空缺补聘办法

（法脿中心学校第三届一次教职工代表大会通过）

为进一步深化人事制度改革，不断完善专业技术人员聘用制，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性。并严格执行专业技术人员职务岗位机构比例管理，制定科学合理的考核指标体系。根据法脿中心学校符合聘任条件人员多于岗位职数且有岗位空编的实际，对已取得副高、中

一、小高职称的教师进行择优聘任，补聘办法如下：

1、以近五年教育教学实绩作为主要聘任条件。

教学实绩计算办法：

近五年教学成绩以所任班级科目的平均分、合格率、优秀率计算出平均名次值，再用（1－名次值）×100得到近五年教学成绩得分。

无教学成绩的教师以当年教学人员平均成绩计。

（注：小学近五年中如有任学前班的教师不计该学前班成绩，其成绩往前推一年计算）

2、教龄加分：按每满一年计0.5分，不满一年按一年计算。

3、取得资格年限加分：每满一年计0.5分，不满一年按一年计算。

4、后勤人员教学实绩以当年教学人员平均成绩的85%计算。

5、以上四项进行排名，从高到低按空编指标择优选聘及在学校公示七天。并由学校统一填写《双柏县专业技术职务聘任情况表（首聘）》，按程序报人事部门审批备案和审批工资待遇。

6、若被司法机关处罚或严重违反教育行政部门相关规定并受到处罚的，实行一票否决。

7、外校调入我校的教师职称不占用我校小高、中

一、副高指标。

双柏县法脿中心学校

2013年1月10日