HR141在新公司如何开展工作

第一篇：HR141在新公司如何开展工作

在新公司如何开展工作

工作变化对于职场人士来说，已经变的越来越频繁，但是每到一个新环境改如何扎根下来，开展工作呢？？

总体说来有四点：

1.学习和帮助：变成一个贡献者；

2.独立贡献：发展有特色的专业知识；

3.通过别人做贡献：学习协作及合作精神，和别人相互学习；

4.理性的领导工作：战略性的指导工作。

对于一个刚刚就职的员工来说，你仅仅是一个“学习者或者帮助者”，这四个阶段意味着什么？你首要的工作就是要向老板证明雇用你是正确的，你对他们是有价值的。

职业经理人一般都知道，对于一个刚加盟企业的新人来说，第一年公司很难从他们身上收回对他们的投资。事实上，大多数公司一般都认为前两年因为要算上招聘成本、培训费用以及管理的时间成本等因素，所以新员工的贡献充其量是使公司不赔不赚。

对于刚进入公司的新人来说，老板想看到的是你对下列四项事情的证明：

1、你是否愿意心甘情愿地做一个下属？

傲 慢和自负是年轻人的最大杀手。你的经理将会密切注视着你的行动和工作态度，从他们的观察和你的表现中他们会确认你是否是一个完全按时、依计划和预算工作的 人，继而确定对你的信任程度。如果你按他们的吩咐把工作完成得十分出色，那么你就会慢慢地建立起信誉，取得信任，他们会愿意听取你的建议。

2、你是否向他们证明你对基本情况的学习十分有兴趣？

经理们十分喜欢能够以充足的精力、出色的能力迅速掌握公司基本情况的人。在还没有学会走之前先不要想着跑，所以先把基本情况了解好了之后再说正式工作的事情。

3、你是否显现出了你的创造力和创新性？

工 作的时候一定要尽一切可能表现出你的创造力和创新性，因为大多数经理都十分喜欢能够带来新观点的人。但是你一定要充分了解自己的声望和信誉，因为刚刚进公 司，不可能说出话来很有分量，所以在开始时如果你的建议虽然很好但是没有被采纳时千万不要泄气。你在开始提的建议没有被采纳，但是另外一个进公司比你时间 长的人提出的相似（或是完全相同）的建议却被采纳了，这时你也千万不要吃惊、愤愤不平。因为这种情况不是不公平，而是因以前的成绩所形成的信誉使然。

4、你是公司的人吗？

也许你感到这个问题很疑惑，因为自己已经在公司工作了，怎么会不是公司的人呢？优秀的人才并不只是在技术和自己的业务方面有很高的素质，他们在人文和文化方面也有很高的素质。百事可乐和可口可乐同属一个行业，但是两者的企业

文化却是大相径庭。相同的情况还有IBM和雅虎。

优 秀的人才在一开始很快就证明了他们知道“在这里我们该怎么做事情”。他们能够分析出企业文化的特点和问题——从服饰的含义到开会时人们遇到意见分歧时解决 问题的途径等，并能够很含蓄的一点一点地解决问题，直至成功地改变现状。如果你能把握并能做到这一点，就能说你是公司的人，否则你就很难融入公司中。

综上所述，根据这四个阶段的特点，我们给新人们的建议是：证明你对公司很有价值，不要因为前90天的糟糕表现而使自己的技术和能力被忽视和埋没掉！一定干好前90天！这里有以下建议：

1、要注意第一印象

“印象”，是一个人的某些特征在他人头脑中留下的迹象。而“第一印象”，是你在与人初次接触时给对方留下的形象特征，心理学上称为“首因效应”。第一印象在人际交往中所具备的定势效应有很大的稳定性，一个人留给他人的第一印象就像深刻的烙印，很难改变。

那么，在一份新工作的适应期里，怎样给人留下良好的第一印象呢？

穿着打扮要讲究。不同性质的单位，服饰仪表有着不同 的审美标准和习惯。比如，政府机关、学校要求穿着打扮要端庄大方，过于新潮的服装、发式会与这些部门的工作环境不协调，而文艺等部门则相对开放。因而，无 论从事何种工作，还是以整洁、大方、顺应潮流为好，过分新奇时髦或不修边幅都有损自身形象。

言谈举止要得体。刚到一个新单位，日常的待人接物、言谈举止如何给人留下深刻的印象。得体的言谈举止应该表现得亲切、热情、有礼貌、有理智、讲道德、讲信用。待人接物中，一方面要切忌“傲气”，自以为是，目中无人，夸夸其谈。另一方面，要切忌“谦卑”，缺乏自信，过分腼腆、唯唯诺诺，手足无措。还应注意不要过于随便，坐在办公桌上会客，用电话聊天，这些举 止都有损于自己的形象。

上下班要守时。刚刚上班，早点来，晚点走，主动干一些诸如打水、扫地、整理内务的活，这是每个新上岗的人员都应做的事情。迟到早退，行为懒散，往往会给同事留下不好的印象。

工作要紧张有序、有条有理。工作刚开始，往往由于量不大，干起来不入门，会出现不知如何打发时光的窘状。这时，不能坐在那里发呆，要设法使自己忙碌起来。比如翻阅一些与员工有关的文件、档案资料，搜集整理一些有关的资料等等。

至于领导交办的工作，自然应尽心尽力，力争高效、高质量地完成。这对你能否留下良好的第一印象至关重要。另外，办公桌要保持光亮整洁，文件摆放要做到井井有条。如果把你的办公桌弄得乱七八糟，显然会给人留下不好的印象。

2、就任新职前的行动准则

也许有那么一天，公司人事通知你将升任新的职位。你在觉得精神一振的同时是不是会有无所适从的感觉呢？在你就任新职前的这段时间内如何全面提升各方面经验，变得更为成熟和老练呢？

首先，你要对自己有信心。你被提升这个事实表明你已经足够成熟。当然，我们大家都应该不断提升自己，然而，在提高自己的过程中你不应该失掉自己。

有几个方面你也许需要注意：

1．继续保持你过去做得最好的方面。

你的提升是对你过去成就的延续。老板对你的期望中，很重要的一部分是希望你进一步扩展你现有的能力。你首先需要工作得像一个中层管理者，而不是把你自己表现得像一个代总经理。

2．和你的总经理谈谈，了解他对你的期望。

尽管他对你的主要期望是继续做好你过去做得最好的事情，但是，他对你将来的表现还会有其他期望。你应当和他讨论并制定出一套你未来的业绩评估标准。

3．与其他部门的经理们谈谈。

在新职位上，你的影响和合作领域都有所扩展。这些影响和合作范围对你来说并不熟悉，你需要学习这些。而最有效的方法之一就是向你的同僚们讨教。你也需要了解其他部门的 运作情况。你还要了解在你与其他部门之间的合作与协调方面，他们对你的期望以及他们关心什么、有什么建议等等。

4．你还需要和自己部门的职员谈谈，了解他们的思想、困难、建议和期望。你不需要解决任何问题，你甚至不需要承诺解决什么问题，因为某些问题也许会超出你的职权范围。关键是要理解他们，以利于你今后的工作。

5．要想在新职位上脱颖而出，你就要跳出部门框架去看问题。

从公司老板的角度去考虑那些真正与公司整体业务相关的东西。设想如果你是公司的老板，你会怎么做？往往一些聪明人也会犯糊涂，陷入到对公司的整体或者长远利益来说并不必要的局部优化的陷阱之中。

6．不要新官上任三把火。

头三个月应该少说 多学。同时，你需要为你的部门和你的新角色制定一个业务计划，这个计划要显著地服务于你公司的整体利益。你需要发掘出你的部门另外还能为公司做些什么。如 果你能和总经理讨论你的计划并征得他的同意，他会非常赏识你。然后，系统地实施你的计划。在此阶段，由于你对公司的整体业务和系统缺乏了解，因此采取特别 的策略不仅是一种礼节，而且是必须的。

第二篇：HR如何在新单位开展工作

HR如何在新单位开展工作！

前些天参加一个同行联谊会，遇到一位老兄，长我一肖，我们都属猴。这位老兄1年前加入一家温州民营企业，该企业管理现状比较薄弱，老员工思想守旧，公司规模比较大，但利润不高。

该老兄在吃饭的时候表示在现企业工作开展不顺，烦躁之心溢于言表。具体如：

1、他想推进一些工作，老板也表示认同他的思路，但是他认为老板实际的支持不够，导致老板的老臣们不配合，很多工作落实不下去。

2、根据他的了解，他认为老板需要改变工作思路和方法，他很着急，但是他觉得老板不急。他说：我都帮老板想好了，方法、措施都有，我帮他算过了，企业不赚钱，一定要马上改。

3、他说：我当时为什么加入这家公司，就是因为老板说他要改革，但是现在好像不是那么一回事。老板动作太慢，我已经在这家企业1年多了，我等不起，如果年内还没有变化，我就走人了。

我们听后，纷纷劝他要多点耐心，要能正视现实，或者是不是老板有什么苦衷，要多理解老板等等。但是心里想，这真的是一个比较典型的HR进入新单位工作有些水土不服的案例。那么HR要如何在新单位开展工作呢，我分享自己的几个拙见：

1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情况：企业文化、制度体系、业务流程、企业做事风格，同时要了解公司的生态环境和人际关系。先不要急着想去改变、去改革，要先真正的清楚公司情况，而不只是表面的了解。

任正非曾经就一新员工没工作几天就写了对华为公司经营战略的“万言书”给他回复：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。马云前些日子也撰文表示工作一年内新员工一律不得提公司层面的大建议。两人的做法恰

恰表示了新员工要真正了解企业情况是需要时间的，一年半载往往无法真正把握准企业命脉，而不能给予企业实际的变化和改革是没有意义的。

2、要清楚自己：要做什么，优先做什么；能做什么，不能做什么；该管到哪一步，不该管什么。不要只站在自己或仅仅事情本身的角度，要多站在老板角度和综合的方面去看问题，有的时候怪老板不支持或支持不够，很可能是不清楚老板有苦衷和多方面牵扯的因素。一句话，有的时候事情可能没有你想的那么简单和想当然。

3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是记住不能越权，不能过界，要清楚自己的位子，有些事情不是你该操心的。尤其在中国，上下的等级分别、各块的权力分配更加容易敏感，千万不要你的无心被老板和同事认为是有意。

4、要有耐心，不能急躁，尤其是内部环境比较复杂的、文化保守守旧的企业，一定要做好长期斗争的准备，不能碰了钉子后，就或放弃或过于爆发，要学会斗争的技巧。

5、如果企业内部人际关系复杂，有派别纷争等，千万记得不要去掺合，老老实实做事。新东方的俞敏洪说：“有人问我面对公司复杂的人际关系怎么办？我的回答是：在任何地方都是有人际关系的，只要你心里简单，就一切简单，做自己认为对的事情，不要参与到是是非非中去，做自己认为正确的事情，不要做违背自己原则迎合别人的事情。和同事们友好相处，不要在背后议论别人，提到别人多赞扬，就又能做人又能做事。”

6、要借势而为，趁势而为，不管是老板的势，还是员工的势，把你要做的工作变成是老板自己想做的或者所有员工想做的事。人力资源工作有术、道、势之分。术是如何做，指具体的工作方式方法；道是为什么要这么做，做什么，是工作的思路和规划；势是什么时候做，企业里做事情不能脱离实际，要选择在最合适的时机做最合适的事情，借势而为，方能有效推行。

7、作为空降兵，要花力气先让老板和员工认可你，被认可了，做什么事情阻力就比较小。因此工作的第一步不是从管理入手，而是从自己的业绩入手，只有实实在在的业绩才能被老板和广大员工认可。

有人说，我不是企业人力资源负责人，暂时还没到那个高度，在新单位开展工作要注意哪些问题呢？这就更加简单一些，除了上面的几条可以参考外，其实只要：

1、明确自己的职责，做好自己的工作本分；

2、同时了解你上司的管理风格，学会适应上司的管理。这样就行了。

以上些许见解，我想也适合作为其它岗位新员工到新单位的工作开展的参考，希望能给到一些参考的价值。

第三篇：关于新任HR经理如何开展工作的想法

关于新任人力资源经理如何开展工作的想法（意见）

老东家来了个新的人力资源经理。对此，我表示关注。也为自己做了预热。假设我是一个部 门新任HR经理，我又将怎样在新公司做出我的专业贡献,渡过敏感的试用期呢? 一位新任的人力资源部经理必然经过老板或公司直接领导人的严格甄选。基于公司对于人力 资源部的定位不同，人力资源部经理在公司所展开的工作也将有一定的区分。但大致工作开 展的思路同根同源。

新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期 内大刀阔斧的变革也不可取。企业内部团体的本性倾于保守，不宜马上表现出对公司管理变 革的极大野心从而引发利益恐慌。以下或许是不错的建议。

1、潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。

你需要明白他们对你到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。公司首先是请你来改善 现在的管理不足，这是基础。这一点做到了，你才会获得更大的变革支持。

2、谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。

知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。同级业务部门的领 导对你难免有芥蒂之心。请不要急于马上解除它，也不要去迎合他们的想法。我们是温和的 改良派。这个期间，你是倾听者，在搭建友谊的桥梁。

3、领航善导，做每一位团队成员的职业导师，引领团队航行的方向。

这是你的团队，你对它的不足深知在心，或许你有点失望，但它却是你在新企业里的拥趸。请不要放弃你的成员，相信他们的可塑性，引导他们，给他们自信，这是一个团队！

好了，在以上思路主线的指导下，你可以开始更进一步的工作规划了。新官上任的三把火，我们来烧一遍。

一把烧给老板看——《企业人力诊断与行动方案》

一把烧给业务部门看——人力部门的友谊建设与显性价值展现 一把烧给内部团队看——团队建设与职业发展通道设计

一、部门内怎样做建设

1、攘外先安内，制定内部整改的步骤与工作部署。

新任人力资源经理常常会把以前的工作模式搬入现有企业，对现有部门的架构做出调整与整 合，表现出他在人力资源管理方面最擅长的战力布置。一方面这可以朝着他的大致工作方针 来进行工作，一方面也是略带保守的工作套路。基于完善与强化团队的需要，人力资源经理 在短期内也会对部门内的人员需求提出申请，并马上付诸实施。

按照我的想法，人力资源部门的架构应该结合企业的实际需要来设定，它非常大的参考依据 来源于该经理之后所出具的人力资源诊断书：强化内部人力管理专业上的不足，保留适宜功 能组合，适时梳理更新。基于这样的思路，将贴切的帮助到实际的工作开展。

2、内部重建，强化团队概念，共同奋进，齐头并举。

首先，与团队成员充分交流与讨论，听取成员的工作意见与对现状的看法，熟悉每一位成员 的特长与不足，让每一位成员知晓你在人力资源管理上的专业见解与战略布局，感受到专业 上带来的工作热情，主动投入到部门的革新与建设；

其次，给团队成员足够信任，支持成员的专业成长，鼓励成员的专业付出，不要做出对人员 进行更换的意图，要让团队凝聚起来； 最后，针对现有团队在专业上的不足，根据功能设置的需求，引入人才作出补强。

二、部门间怎样做磨合

1、有效利用每一次业务交流，与部门经理做友好沟通。以此熟悉内部职业经理人的性格特点 与管理风格。展示人力资源部门新生态势的职业化与专业形象，展示谦和的沟通风格与清晰 的问题思考逻辑，建立部门间的良好关系。这对以后的工作意义重大。

2、知道业务部门在人力资源管理上的迫切需求。及时为业务部门提供招聘支持，以及其他资 源协调。扮演急先锋与宋公明的角色。同时在人力资源管理显性上的业绩做出展示，包括企 文关怀，培训关怀及其他。

3、跨部门整改不要破坏原有的生态系统与利益链条，对企业内部存在的利益集团应该有一个 起码的认识，避免冲撞或卷入当中。这似乎背离了管理者的职业道德，但现在你所充当的角 色就是一个信息的收集者，涉及深层次的企业矛盾像一个导火索，你如果告诉老板它的存在，已经相当尽责。

三、汇报上怎样做成绩 1、1个月内请不要轻易提出公司人力资源现状的诊断与改革方案。

人力资源经理具备极强的专业诊断能力，但在1个月内就能出现一份完整的人力现状诊断与 改革方案书，时间有待商榷，结果有待考证。在入职的前一个月时间里，你所应该做到的就 是尽可能来熟悉公司的商业模式，熟悉公司的业务部门架构与现状，熟悉你的团队，表现出 人力资源部门的亲和力与职业素养。

2、什么时候提方案？ 处于试用期的人力资源经理总希望能尽快展示能力，获得认同与支持。那就在这个时候吧。上任的第二个月中旬。这个时间点正好在中国人心中是一个临界点，这个时候领导应该会开 始挂念你的价值输出了。之前的45天你让自己有了比较充裕的时间来认识与分析企业，也让 自己有足够的精力来准备一份漂亮而有价值的方案说明书。当然，方案展示的同时，你需要 向你的企业说明它的仓促与不足，在有限的时间内你们的团队对企业人力资源现状做出了一 份初步的诊断报告与改革方案，呈请批示！

人力资源的诊断与改革方案书重在问题的分析，赢在方法的导入。应该包换几个方面： 企业外部环境分析、企业人力资源现状分析（员工静、动态分析，关键职能的效能分析）、企业未来1-3年人力资源供需预测、企业人力资源规划的目标、企业人力资源改革的行动方 案与资源需求。

3、这份方案基本可以确认你的地位与赋权。

老板以及你的直接领导人通过它对你的价值作出判断，也将印证其是否达到招聘你的意图。如果满意，既认定了他们的选择，也将让你获得更多赋权。如果答案是否，相信你的下一步 将伴随坎坷。

要给自己温和的过渡，逐渐达到温水煮蛙的效果。这或许就是管理的韧性。或许才是新任人 力资源经理在企业的生存之道，可能也是大部分职业经理人在企业的生存之道。

至于之后，且站稳了！

第四篇：HR入职新公司 初步工作规划

一、公司情况概述

公司主营业务位居行业领先地位，现阶段将进行业务领域拓展，多元化发展公司。员工数目相对稳定，现保持在20人左右。为适应业务发展，将逐渐进行扩张。

二、现存问题简析

1.公司管理方面：

A.有组织架构、职位编制及职位说明书，但没有实现定岗定员，没有明确的权责划分。

B.规章制度过于精简，部分制度未合理实施，奖罚措施不完善（缺少处罚措施）。

C.无行政管理部门，无法实现日常监管工作。

2.招聘配置方面：

A.已建立招聘渠道，但未进行成本效用评估，无法甄选适用的招聘渠道。

B.面试流程完善，但人力成本投入较大。

C.无系统性的面试评价及适当人员储备。

D.无法评定人岗是否匹配。

3.员工培训方面：

A.员工入职培训及业务技能培训体积均已建立，但入职员工工作适应周期较长（半年左右）。

B.未知是否建立员工个人发展性培训。

4.绩效管理方面：

A.绩效管理体系仅为初期建立阶段，没有职位区分，KPI指标无法全面反映员工工作状态，没有完全实现将绩效考核同个人薪酬浮动、职位变更、劳动关系等相链接。

B.现有绩效考核周期较长。

5.薪酬福利方面：

A.薪酬划分方面并未详细了解，但建议划分层次性的薪酬结构，并与绩效考核、员工发展相链接，多角度激励员工。

B.社保制度方面存在问题，应尽量完善，避免成为劳动纠纷隐患。

6.员工关系方面：

A.没有系统性的员工信息库，无法全面跟踪员工发展及工作状态，无法按时续签或解除劳动合同。

B.无系统化试用转正评估。

C.员工考勤制度处于初步实施阶段，监管措施不完善。

D.未知是否建立完善的员工入职、转正、休假、离职等人事流程。

E.未知现有人事类文件（劳动合同、协议等）是否需完善。

F.无专员负责管理、规划员工活动，推动公司文化体系建设。

7.企业文化方面：

A.精神文化层面（企业核心价值观、企业论理、企业道德）及物质文化层面（企业标识、办公环境、工作氛围、员工关系、社会形象）均已建立，需系统整理，总结精髓。

B.缺少制度文化层面，即完善的规章制度及构成理念。

三、工作规划

根据公司管理模式、现存问题及人力资源个模块完善程度进行工作规划：

1.基础性工作（必要性工作）：

A.进行员工访谈，掌握员工基本情况、所属部门职位、工作内容、职责权限。

B.结合公司未来发展趋势、业务工作流程，完善现有组织架构及职位编制，细化职位说明书，确定权责。作为人力资源规划、绩效考核系统建立、薪酬福利机制完善的必要基础。

C.整理已有资料建立系统性的员工信息库（包括员工基本信息、劳动合同信息、考勤信息、绩效考评信息、培训信息、职级变更信息、奖罚信息等），作为员工维护、合同续签、薪酬调整、职位变更的依据。

D.结合公司管理模式、及相关法规制定合理并有前瞻性的规章制度，建立奖罚机制。（规章制度包括招聘甄选制度、员工培训制度、薪酬福利制度、考勤与休息休假制度、劳动合同管理制度、行政管理制度、奖惩制度、保密制度等）

E.整理现有的人事工作流程，完善、修改公司所需的各项人事制度及相关表格，编制人事工作手册（包括招聘流程、新员工入职流程、员工试用转正流程、员工培训流程、员工晋升流程、员工离职流程、员工请假流程、员工值班流程、绩效考核流程、薪酬体系管理流程、劳动合同管理流程）。

F.审核公司现有人事类文件（劳动合同、薪酬体系、社保项目等），合理完善相关内容。G.建立公司资料库，对合同、资料、人事行政单据进行分类编制，登记入册。完善查找、借阅流程。

H.引进行政管理体系，落实监管机制，辅助各项制度的实施。

I.结合公司发展趋势、组织架构及职位编制，制定人力资源规划，落实公司人力需求、指导、协助员工做好职业生涯规划。

2.持续性工作(简单概述，其内容需结合基础性工作反复修改、试行、落实实施)。 人员招聘

A.掌握公司现有职位编制与招聘需求，编制、季度、月度人员招聘计划。

B.系统分析以往各招聘渠道，合理开发适用于不同岗位的新型招聘方式，择优投放招聘需求并适时维护；

C.优化面试流程，完善细节，遵循多人面试、性格测试、诚信回访、薪资面谈等步骤，按不同职位需求建立独立的面试体系，以表格、测试等模式代替人力投入，节省成本。

D.制定相关面试评价表格并适当进行人才储备。

E.逐步建立员工素质测评体系。

 员工培训

A.沿袭公司已有培训体系，定期组织员工培训并对参与培训员工进行考核。

B.定期进行员工培训需求调查，设计利于员工工作能力提升的培训课程，制定培训计划，组织实施员工培训并对培训结果进行跟踪，评估效果，修改培训方案，完善培训体系。

C.结合公司发展趋势，增加职位知识类及咨询销售类培训。

D.完善员工入职培训内容（包括公司发展、企业文化、规章制度、福利待遇、奖罚措施、人事流程、行政管理等），增强员工规范意识。

E.加强新入职员工的工作技能培训，包括业务流程、相关知识等，缩短其工作适应期。F.结合工作周期性、个人需求制定员工个人发展性培训，帮助员工实现职业发展规划。 绩效考核体系的建立（需详细完善）

A.结合公司组织架构及各职位说明书，为不同职位建立不同的绩效考核系统。

B.组织绩效面谈，结合公司发展趋势，确定各职位关键绩效指标（KPI），并合理分配权重。

C.设计简洁、可操作性强的绩效考核表。

D.合理缩短现有考核周期（可制定符合公司业务周期性的绩效考核模式），并将考核数据与劳动关系、职位变动、薪酬福利等链接，实现绩效决定薪资的激励模式。

E.强调绩效考核的根本目的是有效激励员工推进工作效率的提升。

 薪酬、福利管理（需详细完善）

A.划分薪酬结构，设计宽带式职位薪资，建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬浮动结合的方式激励员工。

B.完善员工社保体系，可逐步同绩效考核、职位晋升相链接。

C.定期进行薪酬调查及员工薪酬满意度调查（现阶段员工对薪酬福利方面反映较为满意，认为个人工作强度同薪资收益成正比，与同行业持平，福利待遇方面略高于同行业。），作为员工薪资调整的依据。

D.制订、监控公司薪酬调整及重要节日员工福利成本的预算。

 员工关系管理于维护

A.及时更新员工信息库，跟踪于员工动态及劳动关系，在合理期限内完成劳动合同的续签、解除流程，免除隐患。

B.合理依照人事流程办理员工相关事务，包括员工的入职、转正、晋升、离职等，并做好相关记录。

C.严格执行考勤制度，规范员工请假、值班、调休流程，编制月度考勤表。

D.给予员工适度的工作权限，使员工充分获得成功的满足感。

E.推动公司文化体系建设，沿袭公司已有文化活动（如员工生日会、派对晚宴，办公室餐会、体能训练，活力瑜伽等），丰富员工生活，并定期征集员工需求，进行合理化拓展。提升员工满意度和敬业度，建立员工于公司间的和谐关系。

F.完善公司内部沟通渠道，妥善解答员工疑问。

G.不定期进行员工问卷调查，对员工反映的公司各层面问题进行合理修改，并及时反馈。 行政管理实施

A.完善适用于公司的行政管理的相关制度（如公章使用、名片印制、办公用品申领等），制定流程，配置相应表格并加以实施。

B.正面引导员工用积极地心态对待行政管理制度的实施。

C.依照公司的各项行政管理制度进行合理化行政监管，结合奖罚措施，并于员工薪酬中体现。

D.不定期进行公司行政大检查。

 企业文化建设

A.从多个层面系统整理公司现有企业文化，完善内容，提取精髓，编写培训课程，定期为公司员工开展企业文化培训，增强企业凝聚力及员工归属感。

B.公司各项制度、流程的起草、试用、订立、实施均需告知全员并需得到多数员工的认可。

C.采取多种方式加强企业文化深入，如主题餐会、有奖竞答、客户互动联谊、公司年会等。

D.针对公司某项决策或新课题研发开展头脑风暴式的讨论活动，改善工作氛围，提高员工工作积极性。

E.号召全员丰富公司网站、微博内容，及时发布公司新闻、重要信息，加强员工主人意识。F.逐步制定公司内部刊物，编写企业宣传栏，丰富员工生活。

G.定时召开员工会议，明确工作方向，鼓舞员工士气。

 工作能力强化

A.快速适应工作环境，结合公司发展趋势有条不紊的开展职位工作。

B.大量丰富专业知识，正确带动公司人力资源管理的发展。

C.研习公司各岗位工作内容，多元化发展工作能力，切实可行的制定自身职业生涯规划。

第五篇：在白酒淡季如何开展工作

在白酒淡季如何开展工作

面对越来越热的天气，走在熟悉的街道，看着一个个“烤肉摊”生意火爆，两个人就可以喝下一捆啤酒的时候，很多白酒商家都会叹口气说一句“唉，天气热了，喝啤酒的人多了，白酒淡季来了！”业务员去铺货的时候，终端老板会说：“现在喝白酒的人少了，喝啤酒的人多了，不想压太多货了！”这无疑为白酒行业调整的冬天又增加了一场雷雨，很多迷茫的商家会选择“忍气吞声”，只有一些不认输且积极调整营销策略和寻找销量突破的白酒商家才能杀出一条血路。近一个月的时间对华北多家商家进行访谈和一线市场走访，其中包括茅台，赖茅，湟金梦等，特总结了白酒淡季，商家应该着重做的三方面工作，希望对迷茫的商家有一定的帮助。

渠道梳理：重点客户重点关注，积极挖掘背后资源

白酒淡季来临，这时候你会发现终端店要货的少了，分销商进货的少了。但是还有部分几个终端店和终端商在进货并且销售没有受到太大影响，毋庸置疑他们背后必定有白酒消费的核心客户。你要对这些终端店和客户进行梳理，建立“淡季重点关注客户档案表”，例如：

之所以建立“淡季重点关注客户档案表”，主要目的为将商家的主要精力和资源重点投放在重点客户和重点市场，笔者建议选择有效终端店的10%作为重点店关注，选择分销客户的10%作为重点客户关注，由商家老板或者总经理亲自筛选和选定（在白酒销售淡季，客户一定要放下身段，深入的走到一线市场，每天听业务员汇报，你不一定了解市场）。

对于选定的终端店和分销商客户，商家老板或者总经理需要注意进行拜访，首先做好客情关系的沟通，告知客户被选择**品牌运营商的重点客户，从客户的内心给予一定的认可，让客户感觉你对他的重视；其次了解客户近期销售状况、运营建议、客户需求，在不违背整体发展规划的前提下可以额外追加的投入可以适当进行投入，并且将客户背后资源的详细信息进行整理（如果条件允许，可以对其进行拜访）；最后对重点客户有一定了解后，针对每个客户指定一份详细的“**客户辅助销售方案”，例如：重点客户安排专职促销人员；赞助**烟酒行开业5周年店庆；核心分销商配备半个月“5人铺货突击小分队”。每一个商家可以制定不同的辅助销售方案，凡是不违背市场运营原则和整体发展规划的行为均可以执行，因为白酒淡季还可以帮助你卖酒，还能重点打造品牌的客户，这些人你不得不培养。

梳理产品线，加强管控稳定价格，捆绑销售提升销量“淡季做市场、旺季做销量”已经成为白酒行业的标志性语言，这时候是商家管控市场、梳理自我产品线的最佳时机。首先，将自己经营的产品逐一进行分析。将自己的产品分为四类：形象产品、利润产品、起量产品、滞销产品。形象产品做品牌、利润产品做销量、起量产品做渠道、滞销产品做促销。

其次，稳定价格。管理窜货也是白酒淡季商家重点关注之一，价格是产品得以持续发展的生命线，笔者建议商家采取全控价模式，直营市场和分销市场均需要严格管控，对于不按照商家指导价格体系的终端或者分销商要抽时间逐一进行拜访，和客户深入沟通，要求按照商家的指导价格进行销售。

最后，捆绑销售。提升销量是白酒淡季最简单最有效的一种促销形式，笔者前段时间在一线走访市场发现，白酒淡季捆绑促销的产品以啤酒、冷饮居多，并且效果良好。例如：“进货**产品3箱，每箱价格价值168元，赠送崂山啤酒一包”并且三个啤酒瓶还可以兑换一瓶啤酒。这个活动在市场形成非常好的氛围，无论是终端店还是消费者都乐意接受。除此之外，端午节即将来临，还可以和一些速冻食品（粽子）的企业进行联合促销，彼此控制好费投比例，共同提升销量。

全面开展基础工作，业务团队加强培训，白酒的基础工作有很多，比如：终端客户档案的建立、广告物料的管理、终端陈列的管理等，笔者认为白酒销售淡季，商家不仅要把基础工作做好，还要做出亮点。以下是笔者根据多年市场经验总结的白酒终端陈列十大原则，希望对白酒商家在陈列方面的工作有一定的帮助。

1、显而易见原则

2、最大化陈列原则

3、垂直集中陈列原则

4、下低上高原则

5、全品项原则

6、堆头规范原则

7、价格醒目原则

8、重点突出原则

9、统一性原则

10、整洁性原则

陈列工作是最简单也是最枯燥的工作，每次我走访市场到一家终端，都会先看产品的整体陈列形象，然后看看价格是不是醒目，最后就是看产品是不是干净。从这几点就可以看出业务人员的基础工作是不是到位。所以我建议商家，在白酒淡季一定要要求自己的业务人员做扎实基础工作。

加强业务人员的学习，安排专业培训是商家在白酒销售淡季也应该安排的一项工作。笔者建议最好聘请一些专业的公司或者老师进行培训，例如：北京盛初营销咨询有限公司，白酒行业专家王朝成、柴俊、微酒团队等。主要培训的方面以市场实战、团队管理、酒水知识、终端操作、客情维护等方面为主。同时可安排企业高层对业务人员进行培训，可以更贴切为指导业务人员开展工作。

总结以上是笔者对白酒销售淡季商家应对策略一些浅析的认识，希望对从事白酒的商家有一定的帮助。商家一定不要认为淡季没什么事情可做，其实淡季正是为旺季打基础的黄金阶段，也可以好好的梳理一下市场问题和规划旺季的营销策略。