个性化的公司读书笔记[合集五篇]

第一篇：个性化的公司读书笔记

个性化的公司

（the individualized corporation）

[美]Christopher Bartlett＆Sumantra Ghoshal（著）

原书1997年写完出版

Christopher Bartlett 美国哈佛大学教授

Sumantra Ghoshal伦敦商学院教授

两人著作《跨越国界管理——跨国经营管理》

《全球性企业管理》

《经营策略》

《组织理论与跨国经营》

《有差别的网络》

哈佛商学院

伦敦商学院

INSEAD

本书涉及的著名企业

通用汽车公司（General Motors）阿尔弗雷德·斯隆

杜邦公司（Du Pont Corporation）皮埃尔·杜邦

麦肯锡公司（Mckinsey）世界最大的战略咨询公司（第四章 第八章）合伙人选拔制度公司经营信息系统（FPIS）经营发展网络（PD Net）

通用电气公司（General Electric）杰克·韦尔奇（第九章）

ABB公司（Asea Brown Boveri）帕（王子旁）西·巴尼韦克（全球电气设备工业的霸主）（第二章 第七章）

英特尔公司（Intel）（主导半导体工业）（第五章）

IKEA公司瑞典家具商（第十一章）

3M公司美国最受尊敬的公司之一（第三章 第八章）

花王公司（Kao）（香皂和清洁剂行业起家 转变为从造纸工业到电脑磁盘生产企业的多样化经营组织）日本最富创新精神的企业之一（第五章）TQM运动

ISS公司总部设在丹麦哥本哈根 全球清洁行业巨头（第三章 第八章）管理汇报体系（内部简称MRS）

瑞典 斯堪的亚保险公司（Skandia）（第四章）其中一个事业部 保险及金融服务公司（AFB）飞利浦公司（Philips）欧洲电子工业巨头 从事半导体行业（第六章）1990年前后的变革 英国Unipart集团公司（第十章）

Coral Springs

西屋公司（Westinghouse）（第二章）

埃克森公司（Exxon）

数控设备公司Digital Equipment Corporation

IBM

佳能（Canon）

柯达公司（Kodak）

宝丽来公司（Polaroid）

履带拖拉机公司（Caterpiller）

诺顿公司（Norton Company）3M公司竞争对手 90年代被法国工业巨头St.Gaobain 吞并

（1920s PIMS回归模式 “成长—分享”型矩阵模式）（第二章）

波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)

Sumitomo公司

Andersen Consulting公司 全球最大的咨询公司

Cyprus半导体公司

第一国民银行 州际银行网络

国民半导体公司（National Semiconductor）

王安电脑公司（Wang）

Tupper ware 公司

永芳公司（Avon）

联合利华公司（Unilever）

宝洁公司(Procter＆Gamble)

德克萨斯仪器公司（Texas Instrumentes）

AT＆T公司

Coring公司

花旗银行集团（Citibank）

施乐公司（Xerox）

日立公司（Hitachi）

西门子公司（Siemens）

百事可乐公司（PepsiCo）

小松（制作所）（Komatsu）

汉森信托公司（Hansen Trust）

ITT公司 哈罗德·基耐恩

Tungstone公司 英国老牌电池生产商

Sears公司

Olivetti公司

德国大众公司（Volkswagen）

日本铃木公司（Matsushita）

马自达公司(Mazda)

ICI公司

(1835)“有限责任”概念垂直型统一的企业组织结构

（1911）事业部制组织模式“专家管理”模式【通用汽车公司（General Motors）阿尔弗雷德·斯隆杜邦公司（Du Pont Corporation）皮埃尔·杜邦】企业多元化经营 弗雷德里克·威斯勒·泰勒（米德韦尔钢铁厂伯斯莱姆钢铁厂）《科学管理原理》 亨利·福特

哈罗德·基耐恩 ITT公司70年代主管内控的CEO

社会学家 威廉·怀特《组织人》（1956）“组织人”

（1986）通用电气公司 杰克·韦尔奇 “中子杰克”人性化管理 激发员工潜力，发挥员工创造力与个人能动性（即个性化公司）

（1994）“计划论坛” 与 拜恩咨询公司 的联合研究

战略经营单位（SBU）

汤姆·彼得斯、鲍勃·沃特曼《追求卓越》（管理学方面）

平衡计分卡（取代 垂直指导下的财务驱动型的衡量体系）

开发个性化公司管理区别于其他管理模式的三种核心能力所需要的组织特征

1.在对员工根本信任的基础上激发全体员工的个人创造性和能动性

2.通过建立一个完整的组织学习程序，加强企业家的管理活动与员工专业特长之间的联系

3.不断进行自我更新的能力

企业大学

通用电气公司的克罗顿维尔学院

英特尔 企业自己的大学

摩托罗拉 摩托罗拉大学“尊重员工权利计划”（IDE）

传统企业管理四大特征 限制 控制 契约 服从P137

个性化公司管理四大特征 拓展 支持 信任 纪律P14

4分阶段实现公司变革（以杰克·韦尔奇改革通用电气为例）P235-254

第一阶段：合理化调整 给企业注入创新动力

改革“硬件”（现存的业务战略、组织结构与管理体制）

改革“软件”（企业价值、激励机制、员工忠诚度）

转变员工行为

第二阶段：赋予企业活力 发展公司整体合作精神

改革硬件

改革软件

改变员工行为

第三阶段：企业再生 实现持续的自我更新

改革硬件

改革软件

改变行为

新道德契约P272一种角色——责任的倒转模式

英国雷利兰德汽车公司（British Leyland）

Jaguar分公司被福特（Ford）公司收购

卡车事业部被荷兰DAF公司收购

客车事业部被德国沃尔沃（Volvo）收购

轿车事业部被英国航空公司（British Aerospace）收购，并更名为罗弗公司（Rover）剩下的部分 组成 尤尼帕特公司

第二篇：管理新模式个性化公司

管理新模式：个性化公司

2011年04月08日 11:04《管理学家》我要评论（0）

早期的企业，人只是提高效率的工具。到大型事业部制企业，人被看作是一种生产要素。尤其是经济学中对人的抽象平均化倾向，使企业只有“劳动力”，而不是活生生的人。

早期的企业，人只是提高效率的工具。到大型事业部制企业，人被看作是一种生产要素。尤其是经济学中对人的抽象平均化倾向，使企业只有“劳动力”，而不是活生生的人。迄今的管理学理论中，尽管口口声声以人为本，但因为人的能力和性格千差万别，人的行为具有不可预测性，所以无法在理论上说明“人”。正如曾在ITT公司担任过CEO的哈罗德·杰宁（Harold Geneen）指出的：“大部分新公司的结构和体系中充斥着日趋复杂的管理政策和程序，设计它们的目的是用来最大程度地削减个人特性，从而使劳动力成为像资本资源一样可预知和可控制的要素。”这就是高沙尔批评的“组织人”。

针对这一问题，管理学术界一直在寻求“突围”方向。对此，高沙尔写出了具有前瞻性的《个性化公司》一书，在人本原理上有所突破。

激发员工的能动性：建立对员工的信任感

高沙尔认为，要从“组织人”管理模式中解脱出来，就必须激发员工的能动性，把管理逻辑从员工只是可替代的“零部件”转移到员工是有待挖掘的价值上。他发现，能够发挥人员积极性的企业具有三个特征。

员工对自己工作的主人翁意识。在事业部制下，授权和控制是相辅相成的。严密的检查和控制强化了基层向上负责，压抑了员工的自主精神。为了化解这种矛盾，就需要改变组织的沟通模式，修正组织原理，真正让员工自己当家作主，让员工能感到来自组织的信任。比如3M公司，员工的创新可以组建项目组，项目组成功之后可以发展为部门，进而有机会组建独立的事业部。这种管理思维与传统的不一样，原因在于“它完全扭转了传统的鼓励高层管理者对下属行使权力并保持控制的观念，而代之以鼓励管理层激发基层活力并支持其创新精神的组织观念”。

需要指出，具有相同组织结构的公司，并非具有一样的管理模式。都是等级结构，管理效果却不一样。高沙尔指出，在ABB和西屋公司中都有着刻板的组织结构，“有点等级森严、官僚气息浓厚的味道”，但是在管理上却存在着重大差别。所以，组织结构不是制约管理水平的唯一因素。在西屋公司，管理者倾向于对资源的直接控制，在ABB公司，管理者认为那些最接近顾客或最通晓技术的员工应该放在更好的位置，从而使资源和职责分散化，更好地体现了员工的自主性，这就是个性化公司。

依赖员工的自律性。资源和职责的分散化，并不是说个性化公司没有控制。高沙尔指出，像ABB、ISS和3M这样的公司，它们也有控制，“但是，这些公司的集中管理和指挥及其经营业绩并非通过保持对战略计划和经营实体经营预算的严密控制来实现，而是通过在日常工作中以及在遍布各组织的员工的日常行为中培养一种自律意识来实现”。

高沙尔认为，“制定目标的实质在于保证员工和管理者之间的‘公平交换’的正常进行，而实行自律管理的企业的工作环境则能最大程度地减少以‘警察与强盗游戏’为特征的传统计划和预算制定过程中产生的负面影响。”他认为，尽管在组织中培养这种自律意识需要付出相当长的时间和努力，但其结果却是十分吸引人的。

他指出，要在组织中建立这种自律观念，最有效的办法就是“建立明确的绩效标准和民主化的信息交流体系，以及形成一种建立在同事之间相互可比性基础上的挑战自我的环境。”

在信息交流体系方面，高沙尔提出三种改善途径：第一，废弃毫无用处且繁文缛节的信息上报；第二，彻底修整信息体系，以使其能重新适应服务于基层经理的需要；第三，与员工工作有关的信息应该在公司内部自由流动，而不能藏匿于组织高层。

营造对员工有利的企业环境。高沙尔认为，“为使这些员工成为真正的基层经营开拓者，公司必须营造一种保护性和支持性的环境，以利于开发员工的技能并帮助那些发挥新作用的员工建立自信心。”实现员工的自律，首先要让员工具备自律能力。高沙尔比喻说，要把圈养的动物放归自然，首先要确保动物有独立捕食能力，如果不具备这个能力，放归就意味着死亡。所以，高沙尔坦言：“没有经过充分的指导和支持而进行的权与责的根本性转移是既幼稚又不负责任的。事实上，正是由于没有为基层员工提供一个合适的支持性环境，才导致很多人将关于授权的讨论视作空洞和不真诚的花言巧语而予以拒绝，具体表现在大量剥夺新赋予基层员工的职权。”没有自控自律能力的自治势必失败。

凡是员工自主的企业，管理层都培育出了两种组织特征：“一种是激励员工掌握知识和技巧以便营造自律、自控的环境，另一种是创建一种企业文化，使员工建立起承担风险所必需的自信心。”可见，只有具备了条件的授权，才能真正获得授权的预期收益。

创造和传播知识：从个人特长到组织化学习

高沙尔指出，很多企业极力提高短期静态效益，并试图将所有人力资源的价值榨尽，却损失了长期的动态效益。他认为，“只有通过不断加强和提高员工的综合能力并促使他们创造新的价值才能产生这种长期效益。”“个性化公司把管理核心从尽可能榨取价值转换到创造新价值，把建立员工持续学习计划作为企业发展的基石而不是作为达到企业目标的一个手段，同时将其作为企业的一大最终目标。”员工的持续学习，包括拓展员工个人能动性和专业技能，还包括将分散在员工身上的主动精神凝聚在一起，将不同员工的专业技能联系起来，并将这种联系根植于持续的组织化学习和实践过程中。这需要按以下五步循序渐进。

1.培养个人专长。尽最大努力聘用最优秀的新员工，然后创造新的管理框架和机制，让员工持续不断地增强身心素质，提高和扩宽自身的各种能力。

2.有凝聚力的组织者。利用现代通讯工具和建立关系网，支持信息交流，联结和传播员工的个人知识，并最终将个人专长融入分享信息的集体实践中。

3.开发信息的横向交流。传统的信息渠道是正规的垂直体系，注重财务数据，而跨部门的学习需要建立在人际关系基础上的横向信息渠道，主要传播知识和专业技能。高沙尔认为，即使公司采取各种措施鼓励横向交流和联合，但垂直的财务驱动型的衡量体系仍然制约着员工的行为。考核什么就会得到什么，所以，要使横向沟通发挥效力，就必须更新测评考核内容与方法。

4.创造以诚信为基础的企业文化。“员工能共享作为他们主要生产力源泉的信息和专业技能；共同承担解决问题的责任，尽管他们对此控制权有限；在衡量方法和尺度不清晰或发生转变的组织环境中发挥主动性并采取行动。”这种文化来自于

三个方面：组织过程的透明度和公开性；管理决策的平等和公正；确立共享的核心价值体系。

5.将企业组织视为一体化的网络。一体化的组织网络有两个要点：第一，分散的、专门化的资源和能力。资源和权力的集中，意味着失去自治；自治而没有网络，意味着缺乏横向学习交流。第二，建立既非完全独立，也非完全依赖，而是相互依存的部门与总部之间关系。

确保持续性变革：从逐渐改善到彻底再生

许多有名的企业由盛转衰。高沙尔认为，“成功之后的衰败”可以归咎于两个原因：一，昨天的制胜之道变成今天的惯性思维，企业会产生组织惰性；二，组织的傲慢自大，把过去借助多种因素获得的成就归功于管理者个人的决策和实践，过于相信自身的能力，低估竞争对手，并将客户看作自己的俘虏。所以，个性化公司需要这样几个管理理念：一，培养一种持续更新、永不知足的自我拓展意识；二，提高组织的灵活性；三，提高协调能力。

1.培养自我拓展意识。高沙尔指出，“从普遍水平看，应给企业的长期目标注入更多的人性因素而不是仅仅要求达到25%的资本回报率，这也可能成为更突出的发展宏图。”花王公司丸田的话更直率，他说：“作为一个企业，我们并不把时间花费在追赶我们的竞争对手上，相反，我们通过驾驭知识、智慧和创新来明悉如何为消费者提供令人惊奇的产品。我们从来不必为竞争对手的动向费脑筋。”高沙尔对此评价道：“他的话的内涵当然比销售香皂更丰富，更令人感受到其远大抱负。”用使命来激励员工，能让员工感受到自己工作的意义，感受到自己人生价值的实现。崇高的使命和远大的愿景，不仅能激励员工积极努力，而且能让企业避免陷入“恶性竞争”，形成集体凝聚力。高沙尔说：“如果与其他人协同工作，大部分员工会产生一种他们自身无法形成的勇气和执著。这种潜力正是我们在各个企业所看到的，特别是当员工具备力争最好的雄心壮志时，就会产生一种集体的归属感。”

2.培育组织灵活性。高沙尔认为，一个组织的灵活应变能力产生于“组织对企业持续的自我完善和打破原有结构的组织更新之间矛盾冲突的控制能力”。培育组织灵活性的途径包括：第一，培育组织结构多面性。例如，ABB公司的巴尼韦克提出，组织应是“既大又小；既有地域性又有全球型；既要放权管理，又要采取一定的集中控制”。第二，创建动态过程。花王公司的丸田将动态过程比喻为：“就像身体对疼痛和伤害的反应那样向受伤区域释放缓减或自主力量，这种组织也能产生这种反应。如果一个部门出了问题，其他部门应感受到这个问题，并无需请求就前去相助。”第三，建立“思想发源地”，引导员工接触尽可能多的经历和观点，形成价值创造的源头，从而能够发现更多的新机会。

3.提高协调能力。“和而不同”是正道，“同而不和”是歪路。高沙尔发现，个性化公司能够建立一种动态的失衡机制，即对组织不断提出挑战，制造“不和谐”音符，以此寻找新的选择和机遇。这也就是福莱特说过的“建设性冲突”，克里斯滕森说过的“破坏性创造”。组织应不时制造一些“麻烦”，构建动态失衡机制，即“冲突→和谐→冲突→和谐”这样一个过程，防止企业的固化和老年痴呆。

第三篇：创建个性化的公司

创建个性化的公司，构筑人力资源管理工作平台

XXXX（集团、股份、有限责任）公司（学习小组组长：

一、公司简介（历史沿革、公司理念、企业宗旨、经营目标、用人原则等）

二、组织结构图（采用何种组织结构形式，如直线职能制、事业部制、矩阵制等）

三、部门职责与权限（公司领导层的权限分配、主要部门的工作职能及工作权限）

四、岗位配置图（确定各部门内部岗位设置及定编人数）

五、公司产品经营范围：整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）等。

六、业务运作模式：从经营战略定位上考虑，汽车用品经销商要调整产品结构。随着4S店不断进入汽车用品行业，经销商的产品组合逐步做到“轻改装，重4S店”。

2、打造专业服务，提升核心竞争力，在汽车用品行业里（特别是汽车电子），服务显得特别的重要，当然4S店的服务的重要性就更不用赘述了，汽车4S店因为点多面广，地处偏僻，而且不集中，许多厂家就是因为服务不能到家才不得不选择汽车用品经销商来做当地市场，如果经销商有一批优秀的团队为汽车4S店服务，做好售前、售中、售后服务，即可以让汽车4S店放心，也可以作为核心竞争力与厂家进行谈判，为取得产品的代理打下良好的基础。

3、做大做强，降低成本，4S店想进入汽车用品行业，会选择与其车型相匹配，品牌相当的产品，一般会向当地的经销商和厂家处购买产品，价格当然要有一定的优势，汽车用品经销商要做到这一点，做大做强自己的营销网络和服务，前期为了扩大网络可以选择性对汽车4S店进行铺货，销售量上去后，要求厂家更多的支持，降低采购成本，要求厂家将代理价格降到真正的最低点，甚至比他们给予4S店的供货价还要低得多（因为其销售量已远远大于任何一家4S店的采购量），为了让厂家心甘情愿的给予最低价，还要将通常的月结的付款方式转化为现金提货的付款方式，经销商争取拿到能适合4S店销售的品牌代理（并要求独家的），另外也可以买断某些单品等方式降低采购成本，为了取得销售价格优势，还要降低销售和管理成本，以期待达到总成本的最低，在这方面做的最好的是大型家电经销商，值得汽车用品经销商好好学习。

4、从专业和定位上考虑，要把产品和渠道分离，4S店和零售改装店在一定的时期内是共存的，但因为档次和定位不一样，需求的产品也不一样，4S店需要中高端产品，有形象，有品牌，服务好的产品，而零售改装店需求价格便宜的产品，有效的把产品和渠道分离，可以使资源更集中、形象更宣明、人员更专业。为了更好的贯彻产品和渠道分离，降低运营成本的基础上，可以把经营4S店的产品用仓库和写字楼的方式，而零售改装则可以在汽车用品一条街设立批发店铺，就能把产品和渠道很好的分离，减少运营费用和管理成本，还能保证产品价格不混乱。

5、车用品经销商经营的产品要做到“全而精”。“全”是指经销商不但要为4S店提供汽车影音、防盗、GPS、胎压检测仪、倒车雷达等汽车电子，而且还要提供美容护理、装饰改装、防爆膜等产品，总之买车之后要用的所的东西，“精”是指4S店因为场地的原因，每一个品类一般只选择少量的品牌，会选择有比较优势、性价比高的产品。为了满足4S店的需求，汽车用品经销商要做到“全而精”的产品结构。

6、为了做好4S店业务，汽车用品要成立4S店销售部，要培养一批强有力的营销业务人员，专门从事与4S店的各级人员进行沟通，将4S店与零售渠道放在同等重要的地位来抓。

7、根据4S店发展的不同阶段的特点，采取相应的营销策略。如在4S店进入汽车用品初期，整车的利润还比较高，4S店一般把汽车用品作为赠品，那选择一些实用，实惠，档次不是很高的产品，肯定会得到4S店商家的认同，很好的切入4S店渠道。随着整车竞争的加大，利润越来越薄，这时4S店商家会把汽车用品作为一种利润源，汽车用品经销商在产品方面要选择和车型相匹配且具有个性化和品位的产品，这样才能得到车主的认可，4S店商家才有利润，对于这种情况，车主购买什么的汽车用品，购买什么品牌的产品，汽车销售顾问的推荐起到非常重要的作用，因此，在这种情况下，应采取一定的方式（如根据其销售的金额给予一定的奖励）鼓励整车销售顾问帮忙推荐经销商所经营的产品。

七、企业文化理念（对公司的价值观和员工行为方式规定）

八、企业标识（设计公司对外宣传的统一标识）

九、现有员工队伍总量及结构（公司员工的学历、职称、年龄、工作经验、技能等结构状态）

十、部门负责人花名册（公司中层以上负责人的个人基本信息，如学历、职称、年龄、工作经验、技能等结构状态）

第四篇：杜邦公司的个性化培训

杜邦公司的个性化培训

李辉 0907130033 材料化学案例：

作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。

杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。

杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。

为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的专业和知识。

个性化的培训是对人才最大的激励

分析：

杜邦公司作为化工界的老大哥，深知人才对于一个公司的重要性，并且作为一家化工企业，它知道化工人才的流失所带来的危害是巨大的，并且会带来巨大的损失。所以杜邦公司通过独特的培训方法使人才有归属感，从而使人才的流动率达到最小化。从杜邦公司的培训方法中，我们可以得出很多结论。

首先，杜邦公司设立了培训协调员的职位，专门负责培训之前的调查及分析，这样公司在培训员工时不再盲目而是通过他们调查给每一个受培训的员工找到一种合适的方法及计划，使得员工在培训中能够获得他们想得到的知识级能力，并且使得培训效果更好，从而使员工们都可以找到自己的合适的发展空间，使得员工乐于工作。

其次，杜邦公司不局限于让员工只在他所从事的工作上面的提高，而是给员工提供其他方面的培训，例如：商务英语写作，有效地办公室工作等等的培训，使得员工可以得到各方面的提高，有利于公司留住人才。

然后，杜邦公司注重开发员工的潜力，他们让员工自己选择合适的培训课程使得他们的潜力可以通过培训发掘出来，并且杜邦公司通过开发员工的潜力给予员工的工资及职位的提高使得员工们自我提高的热情高涨，有利于杜邦公司的发展。

最后，杜邦公司实行的特殊教员制，使得每一个员工都可以发挥自己的专长来帮助公司的其他的员工的提高，从而使员工通过教导他人是自己的知识得以稳固并且提升员工的自信心，使得员工对于公司更加有感情，对于工作更有热情，使得杜邦公司可以迅速的发展。

总而言之，杜邦公司的这种个性化培训制度，使得杜邦公司可以留住人才从而稳定而快速的发展，并且成为化工界的龙头大哥。这种模式值得其他公司的学习和总结。

第五篇：个性化作文

“个性化作文”教学的历史借鉴和现实依据

摘要：当前学生作文言之无物，不切实际，教师茫然无措。倡导“个性化作文”，使学生张扬个性，言来有物不是朝夕工夫。在作文教学中应该注重学生实际能力的培养，因此教师要多借鉴历史名家成材之路，也要注重把现实的发展作为依托。这样才能真正提高学生的写作水平。

关键词：个性化 作文 借鉴 依据

一、我国传统作文教学的历史借鉴

中国是文章大国，作文教学历史悠久，有实物查证的，已有三千多年的历史。中国第一部诗歌总集《诗经》中“诗言志”的概括，已经言简意赅地切中了写作主体与内容的本质，具有鲜明的个性色彩，为我国作文与作文教学理论奠定了第一块基石。中央教科所徐同先生也指出：“‘作文个性化’本不是什么创举。古人早有‘言为心声’，‘言以足志’，‘文如其人’之说，陆机的‘文外曲致’，钟嵘的‘文已尽而意有余’，刘勰的‘情在词外’等都主张写作时须有‘言外之意，弦外之音’，提出过‘缀文者情动而辞发，观文者披文以入情’的读写原则。明代公安派袁宏道等人提出‘独抒情灵，不拘格套’，清代诗人袁枚提倡‘性灵说’，都强调要抒写个人对外界的独特感受，表现自己真实的感情和个性。”历朝历代的好文章更是无不打上深深的个性烙印，李白的豪放，杜甫的沉郁，鲁迅的泼辣与犀利，朱自清的朴质与清婉，都以独特的个性魅力倾倒千万读者。也正是由于视“个性”为教育的宗义，为写作的核心，为创造的灵魂，才有了古今中外卷帙浩繁，彰映青史的教育名著对“个性”所做的不计其数的诠释与论证，这一切无不遵循着包括“写作”在内的教育源于个性的本意来寻觅它完美的社会价值。

改革开放后，广大语文教育者和研究者积极思考、著书立说、大胆实验，我国教坛上相继涌现出许多新的语文教育观，新的教学思想和新的教学流派，他们在推进我国中小学语文科学改革，推行新的教学方法进程中，特别在弘扬人文教育功能的发展中，发挥了积极的不可磨灭的作用，他们在个性化作文教学有不少理论。如：以中央教科所编写的“初中《作文》实验教材为代表的按‘记叙—说明—议论’为文体线索进行写作的训练的体系”，以北京的高原等为代表的“观察—分析—表达”的模式进行写作训练的“作文三级训练体系”，以湖南杨初春为代表的“快速作文训练体系”等等。于漪“尊重人、关心人、关注生命主题的精神成长和人格形式”的人文教育观，有钱梦龙的“教学生会做人，建构自立人格”的教育中心观，有魏书生尊重学生的差异性，培养学生的自主性，发掘学生的创造性，培养学生的人格魅力，培养学生个性化的具体指导观。总之，他们的观点的共同点都是想通过个性化教学，让学生展示自己，培养学生人格的魅力。但是反思当前的作文教学，由于受到应是教育的影响，学生的作文多已变成了与个性、心灵毫不相干的东西。如今，翻阅历史，有无数的经验可以汲取，又有痛心的教训激励我们另走一条新的改革之路。我们已经艰难地翻开了新的一页，共性划一的教学模式正在隐退，独立自主的社会心理正在萌发，市场经济的形成，重新确定了人的主体地位，理性思考的求真，使得社会生活越来越重视个人的存在，为建构新的教育大环境注入了个性的活力。

二、基础教育课程改革对“个性化作文”教学提出要求

改革开放以来，我国基础教育取得了辉煌成就，1999年6月，党中央、国务院正式批准了教育部《关于实施素质教育的规划》，确立了以创新为核心的21世纪教育框架。素质教育是以“为社会培养全面发展，整体素质优化的人才”为目标，以促进个性发展，塑造健全人格，使各方面知识和能力平衡协调发展为教育宗旨，并以此确立教育内容，设计教育课程，选择相应的教育方法，以学生全面素质的提高为主要质量评估标准的教育体系。素质教育是培养自由人格的个性化教育，未来社会需要的是能为自己和他人负责的，积极参与生活的、有独立劳动能力的公民，这一目标，需要个性化教育来实现，而个性化教育就是促进个性的自由发展，这也是素质教育的目的之一。但是，我国教育总体水平还不高，原有的基础教育课程已经不能完全适应时代发展的需要。教育部决定，大力推进基础教育课程改革，构造符合素质教育要求的新的基础教育课程体系。课程改革将促进学生的发展放在了中心位置，而一个学生都是一个特殊的个体，在他们身上既体现着发展的共同性特征，又表现出巨大的个体差异。《基础教育课程改革纲要（试行）》明确提出，在教学过程中“教师应尊重学生的人格，关注个体差异，满足学生的积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都能得到充分的发展。

因此，如何更全面地了解学生，发现每个学生的独特性，并通过教学与评价促进学生在原有基础上的发展，是新课程实施中每一位教师必须思考的问题。教师必须将学生看成是有个性的学习者，承认差异、尊重差异、善待差异，使每一个学生都能得到充分的发展。作文是最富有个性特征的思维活动，作文教学的模式化和程式化，作文评价的单一和僵化，束缚了学生的思维，压抑了学生的个性，当然就谈不上促进学生的发展。而个性化作文教学就是要求教师在课堂上，在生活中，在一切教育的时空中尊重每一个学生的个人价值。促进学生的个性发展，这与基础教育课程改革的任务是相吻合的。

三、《语文课程标准》对“个性化作文”的指引

2001年国家教育部颁布了《全日制义务教育语文课程标准（实验稿）》，是我国语文教学的指导性纲领，是语文教学的航标灯。课标中关于作文教学的内容和形式的阐述，代表了作文教学改革的方向。在关于作文的新理念中的一个主要精神就是倡导学生作文的个性化。顾振彪在《关于新课标中作文教学目标的对话》中，将新课标中关于作文教学的28条阶段目标中最重要的一条归结为：作文教学要注重发展个性，培养创新精神。

课标明确指出：“有独立完成写作的意识，注重写作过程中搜集素材，构思立意，列刚起草，修改加工等环节”（第四学段）。提倡学生自主拟题，少些命题作文。可以看出，能独立写作，自主写作是达到个性化作文的第一步。

在新课程标规定的各学段课程目标任务中，第一学段“写自己想说的话，写想象中的事物，写出自己对周伟事物的认识和感想”，第二学段“乐于写作，自由表达”，鼓励学生写自己愿意写的内容，不拘形式，自由写作，相互交流，分享快乐。第三学段强调“加速写作个性化进程，提高写作能力，为学生的自主写作提供有利条件和广阔空间，减少对学生写作的束缚，鼓励学生说真心话，抒发真感情，表达真切体验，并强调“坚持个性化表达，激发创造精神”，表达独特感受，力求有创意表达，写出个性，有创意。我们不难发现，课标中各学段的作文教学突出了个性化这一特点，所提出的作文教学的任务，对于我们实施个性化作文教学倡导个性化作文，培养创造型人才，提出了新的思路。