我国工会作用问题分析（本站推荐）

第一篇：我国工会作用问题分析（本站推荐）

我国工会作用问题分析
摘要： 本文首先简要说明了我国工会作用的现状； 然后阐述了农民工加入工会的现实情况及 摘要： 制约因素； 最后重点分析了工会在维护农民工权益方面存在的问题，为工会更好地发挥维护 农民工合法权益的作用提出了几点合理化建议。关键词： 关键词：工会作用、农民工、制约、问题、建议

一、我国工会作用的现状
我国《工会法》规定工会的职能有四种，“维护”——在维护全国人民的总体利益的同 时，维护职工的合法权益； “建设”——发动和组织职工努力完成生产任务和工作任务； “参 与” ——组织职工依法参加本单位的民主管理和民主监督，以及依法参与国家和社会事务的 管理； “教育”——组织对职工进行综合教育，提高职工素质。其作用不仅包括职工利益的 维护，还包括组织职工参与国家政治、社会、文化教育等各方面的活动，涵盖了政治、经济、文化教育、企业内部经营管理等多方面。尽管工会的作用范围远远超过了劳动关系领域，但其作用现状却不尽如人意。第一，工会的实际作用被忽视。现代企业一切活动都围绕 “利润” 进行，在已经建立起工会的企业，减少非生产性人员是企业减员的基本措施。企业管理者或委派工会干部从事一些事务性工 作，或干脆合并工会到有关职能部门或撤销工会。第二，职工的劳动利益受侵害。企业雇主 在利益驱动下，尽量剥削工人；加上职工整体素质偏低，使得职工有时无法单独维护其合法 权益。而工会却未能适应职工的需要，充当职工利益的集体维护者。第三，劳动争议的发生 率不断上升。1993 年以来，自 劳动争议的数量有不断上升的趋势，特别是集体争议，1993 与 年相比，集体合同争议总数增加了近9 倍”。在劳动关系的协调、社会秩序的稳定中，工会 作为党和广大职工之间的桥梁和纽带的作用没有很好的发挥出来。第四，法律赋予工会的职 能与工会的实际作用不一致，工会的维护作用未能充分发挥，导致职工对工会工作缺乏热情、企业对工会不重视。随着市场经济体制的建立，由于劳动力的使用者与劳动者双方经济力量 的不平衡和劳动力市场供求关系的不平衡，使劳动者的利益、意志无法充分表现，劳动者需 要工会作为其集体力量与用人单位交涉，维护其合法权益。

二、我国农民工加入工会的现实情况及制约因素

（一）我国农民工加入工会的现状近年来，我国农民工工会组建工作取得了长足发展，已成立的各种农民工工会组织，在 维护民工合法的经济权益、民主政治权利和精神文化权益等方面作出了不懈努

力，取得了丰 硕成果。但是，由于农民工的工作性质、组织观念、思想意识以及对工会的认同度不高等因 素的影响，全国范围内还有相当一部分非公有制企业没有建立农民工工会。就是已经加入工 会的农民工，其工会参与度并不高，与工人出身的工会成员之间存在事实上的差距。

（二）、农民工加入工会组织的制约因素 农民工不加入工会的原因有多方面，既有外在的原因，也有内在的原因，既有国家和政 府宏观层面的，也有企业和基层工会中观层面的，还有农民工微观层面的。

1、体制内惯性不利于农民工组织工会 在社会博弈中，农民工尽管人数众多，但他们始终是弱势集团，缺乏相应的政治参与权，缺乏利益表达的管道和强度，不能形成积极的参与和有效的影响，不能通过组织化的反抗来 争取自己的利益，其结果是使得有关政策安排不能保证他们的最大利益，反而是不断地损害 和剥夺他们的利益。

2、现存利益格局的阻力

农民工工会组织成立后对现存利益格局会产生影响，在利益格局的再构过程中作为受益 的企业及部分政府部门为了维护已有的既得利益会利用手中的政策 “合法” 阻止农民工工会 组织的建立，这些会成为农民工工会组织发展壮大的阻力。由于缺乏一个能够与雇主相抗衡 的社会组织，农民工在与企业和雇主的交涉和较量中处于一种明显的弱势地位。

3、农民工的劳动性质和特点决定了工会组织的复杂化 农民工是一个职业流动相当频繁的群体，除了少数人在城市安居乐业外，绝大部分呈现 候鸟式往返于城市和农村之间。由于农民工渗透到各行各业，加上人员流动性强、临时性强，基本上出于松散、混乱状态，很难统一组织管理。这给工会的会籍管理工作增加了难度，已 经成为农民工加入工会的重要障碍之一。

4、经费困难成为发展瓶颈 我国《工会法》规定，工会的经费来源一是工会会员缴纳的会费；二是建立工会组织 的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的 2%向工会拨缴的经费；三是工会所属 的企业、事业单位上缴的收入；四是人民政府的补助。农民工收入难以保障，会费收入基本 依赖于上级工会的拨款。光靠不花钱的支持，农民工工会确实难以发展壮大。

5、城市居民和企业对农民工的歧视和排斥 城市居民对农民工的歧视和排斥是农民工工会建设的一个重大制约因素。城乡二元分割 的户籍制度造成了农民工群体在城市社区中 “经济性接纳、社会拒斥” 的职业与身份的错位，农民工工会建设也难以得到城市社区的支持与认同。因此，如何整合农民工与城市社会之间 的

冲突和矛盾，得到企业主、城市管理者的支持和认同是农民工工会建设的关键因素。

6、现行户籍制度制约农民工工会的发展 传统的城乡二元分割的户籍制度不仅钳制了人才的自由流动，而且客观上侵犯了农民的 权益和自由。迁徙入城的农民工到城市后由于受到“名亡实存”的户籍制度等一系列行政壁 垒的阻碍，这无意中强化了农民工的血缘和地缘意识，限制了农民工现代社团意识的培养，制约着农民工工会组织的建设和健康成长。

7、农民工组织性不强，精英的缺失 组织权威和精英的缺失是农民工工会建设过程中难以跨越的鸿沟。农民工中的具有高学 历、高技术、高收入的精英群体不愿意参加工会建设，严重制约着农民工工会建设。8、农民工素质不高 虽然农民工目前已经成为产业工人的重要组成部分，但由于农民工科学文化素质不高，工人身份意识不强，制约了农民工加入工会；农民工法制观念不强，维权意识淡薄，这在很 大程度上抑制了农民工加入工会的积极性；农民工有时相互竞争、敌对，而一个具有很强竞 争个体的组织是难以生存的，这也是难以形成统一的工会组织的深层次原因。

9、我国还没有一套行之有效的农民工入会和管理模式 尽管各级工会在实践中提出了许多设想，但农民工加入工会没有合适的途径和渠道，也 没有参与工会的长效机制。要帮助农民工走出权益困境，工会的维权就必须打破传统，进行 全方位、多环节、连续性、整体性的维权。构建适应农民工自身特点的新型维权机制是实现 对农民工权益有效维护的必然途径。

三、工会在劳动力市场发展中维护农民工权益面临的主要问题
随着劳动力市场的不断发展和变化，工会在维护农民工权益过程中面临六个方面的新情 况、新问题。

（一）如何在农民工规模不断扩大的同时有效提升其劳动关系主体意识 目前，我国雇主和农民工这两个劳动关系主体之间的权益存在着严重的不平等现象，农 民工处于明显的弱势地位。这种状况，造成目前农民工劳动关系主体意识淡薄的局面，特别

表现为目前缺乏参加和组织工会的愿望。这种局面不改变，会对农民工维权及农民工的市民 化形成基础性的障碍。工会应该承担起提升农民工劳动关系主体意识的责任。通过工会的工 作让农民工提高认识，将农民工劳动关系的运行和调节引入市场化、法治化轨道。

（二）如何针对农民工的就业特点开展有效的工会组建工作 农民工入会比率较低的一个重要原因是农民工就业主要是非正规就业。大部分非正规就 业的农民工布局分散、流动性强，组建工会相对比较困难
，其维权工作一直处于被法律、社 会所遗忘的角落。因此，在新形势下，工会面临的一个重要问题就是积极探索如何在大量分 散的、不稳定的非正规就业的农民工中组建工会，并使工会真正起到维权的实效。

（三）如何针对农民工劳动经济权益不平等的现状实现工会维权的新突破平等就业权、劳动报酬权、社会保障权及职业安全权，是农民工最急切需要得到维护的 劳动经济权益。近年来，围绕解决农民工当前所面临的突出问题，各级工会做了许多工作。今后，面对劳动力市场中二元劳动力市场向城乡一体化劳动力市场的转变，工会必须更新思 路，提高维权层次，真正实现劳动公平，为农民工向市民的转化创造必要的条件。

（四）如何顺应农民工的结构特征变化更好地维护其民主政治权益和精神文化权益 目前，农民工已经基本完成了代际转移，即保持传统农民固有特征的第一代农民工正在 消退，而缺乏传统农民固有特征的新一代农民工正在快速壮大。由此产生了农民工结构特征 的两大变化：一是农民工愈来愈年轻化。二是农民工的文化程度在大幅提升。农民工结构特 征的变化直接导致其利益诉求从单纯的经济利益诉求向社会公平权益诉求转变。农民工的要 求在全面升级，这是我们工会在维护农民工权益时必须应对的挑战。

（五）如何面对全球化的挑战及现代化的要求有效提升新生代农民工的综合素质 作为我国劳动者中的一支主力军，农民工的综合素质是影响我国现代化进程的关键因 素，城市化和不断升级的工业化这两点从根本上决定着中国的现代化进程。而农民工非农化 及其素质的提升，又是我国工业化进程及其升级的基本条件。所以，有效提升了农民工的综 合素质，便解决了中国现代化进程中的关键问题。因此，必须把农民工的就业培训放在重要 位置，以有效提升新生代农民工的综合素质，这就需要工会在农民工培训上推出新举措。

（六）如何针对工会自身力量的不足，推动形成对农民工社会化维权的新格局 随着大量农民工进城务工、异地就业，新兴产业和社会中介组织也大量产生，劳动关系 呈现多元和多变的特征。同时，随着我国政府机构的改革，出现了小政府大社会，政府是工 会进行协商对话的重要伙伴。政府机构改革的力度不断加大，使工会工作协商的对象多元化，要求与之相适应的工会组织也必须随之变化，改革传统的工会工作格局。总之，在新形势下，为维护农民工的合法权益，工会不仅需要与政府有关部门加强沟通，也需要与行业组织及社会中介组织等有关方面加强横向联系，还需要在

社会层面参与协调社 会利益关系，工会的工作领域和工作内容迅速扩大。但工会的权利和力量是有限的，针对农 民工劳动关系的多元化和政府机构的改革，工会应改变传统的工作领域、工作思路和重点，加快社会化进程，推动形成农民工社会化维权格局。

四、关于建立农民工工会组织的建议与对策
1.建立、健全相关法律 当前，农民工无法通过组织化的途径来维护自身权益，法律的滞后是重要原因之一。从 现行的《工会法》和《劳动法》等涉及工会的法律来看，显然过于粗糙，已远远不能适应迅 速变化的现实的需要。在农民工已成为产业工人重要组成部分的新形势下，通过立法程序，依靠建立、健全相关法律来促进农民工加入工会，提高农民维权的组织化水平，无疑是最稳 妥、最有效的方式。2.完善农民工工会的经费保障机制

农民工工会组织建立后，没有工作经费保障，活动就难以开展，农民工工会就会失去生 存的基础。一是基于农民工流动性较大，且一般工资较低等特点，由工会会员缴纳的会费部 分，应当适当减免；同时人民政府的补助部分应加大；工会可以开办经营性企事业，增加工 会活动费用和会员福利，为农民工工会奠定了坚实的物质基础。二是建立农民工工会经费收 缴机制。《工会法》指出：企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费，基层工 会或者上级工会可以向当地人民法院申请支付令； 拒不执行支付令的，工会可以依法申请人 民法院强制执行。三是建立工会经费的监督机制。工会应当根据经费独立原则，建立预算、决算和经费审查监督制度。各级工会建立经费审查委员会，各级工会经费收支情况应当由同 级工会经费审查委员会审查，并且定期向会员大会或者会员代表大会报告，接受监督。工会 会员大会或者会员代表大会有权对经费使用情况提出意见。工会经费的使用应当依法接受国 家的监督，为工会的经费提供法律保障。3.改革滞后的户籍制度 现行户籍制度使“农民工”生存在城市边缘，户籍制度成为实行城乡隔离政策的载体和 核心，同时也使户籍制度成为改革的“硬骨头”。要想使户籍制度改革获得成功，我们应将 旧体制附加在户籍上的其他配套制度从户籍制度上剥离出去，创造将农民工转化为稳定的城 市产业工人和市民的制度环境。放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定 标准即可办理入户手续，建立统一、开放的人口管理机制。改革了户籍制度，消除了农业户 口和非农业户口的界限，这就为农民工加入工会解决了体制性的前提，创造了有利于农民

第二篇：《关于城市化以及我国城市化问题和分析》

城市化是一个地区的人口在城镇和城市相对集中的过程,城市化意味着城镇用地扩展，城市文化、城市生活方式和价值观在农村地域的扩散过程。城市化亦指人类生产和生活方式由乡村型向城市型转化的历史过程，表现为乡村人口向城市人口的转化以及城市不断发展和完善的过程。有的学者也把城市化称之为城镇化、都市化，是由农业为主的传统乡村社会向以工业和服务业为主的现代城市社会逐渐转变的历史过程，具体包括人口职业的转变、产业结构的转变、土地及地域空间的变化。

从社会学的角度来说，城市化就是农村生活方式转化为城市生活方式的过程。发展不是目的，只是一种手段，其根本目的还是为了提高人民的生活水平，改善人们的生活质量，促进人的技能和素质的提高，提高人类社会的整体发展水平，使人与人、人与自然关系达到和谐发展。

城市化主要有三个主要标志：1.城市人口增加；2.城市人口在总人口的比重上升；3.城市用地规模扩大。发展中国家城市化特点：1.起步晚,发展快；2.城市化水平较低；3.城市发展不合理。

在城市化过程中会出现一系列的问题，城市规模的无限制扩大，城市人口的迅猛增长，城市化过程中出现了严重的问题。具体表现在六个方面：（1）环境污染严重，原有生态环境改变，环境质量下降，趋于恶化；（2）中心区人口密集；

（3）交通拥挤；

4、地价房租昂贵，居住条件差；

5、失业人口增多；（6）社会秩序混乱。

我国是一个发展中国家，是一个人多件差异性极大、地区地广、自然资源与自然条发展不平衡的国家，但其城市化问题也是世界各国关注的焦点。我国的城市化主要开始于20世纪70年代后期，即改革开放后。

不过，目前我国在城市化进程中有五大问题不可忽视：

首先，把城市化率简单地当作一个城市现代化的指标来追求。为追求数字指标，有的靠行政区划调整以扩大管辖面积。实际上城市化率并不能充分反映城市的现代化水平，如草原、沙漠地区和某些工矿区，尽管数字上反映的城市化率比较高，但并不能说明其城市现代化水平高。又如一个省域的城市化同一个市域的城市化，甚至一个县所谓“城市化”，具有完全不可比性，不能凑数字、比指标。城市化的实质是产业结构转型，就业结构优化，非农就业岗位增加。但目前一些地方不重实质而重形式。

其次，在城市化问题上玩“数字游戏”导致了对城市、城市化基本概念的混淆与混乱。由于不少地方追求以改变行政区划来扩大城市辖区，把城市做大，导

致城市是“聚集的点(中心)”还是“城乡不分的面(区域)”变得日益模糊。近年来不少地市合并，地级市已成为区域实体，整个地区成为一个城市，但真正的城市建成区还只是区域的一个点(中心)。譬如内蒙古呼伦贝尔盟改地设市后，很大的乡村区域都变成“城市”了，这既不符合事实，还造成了统计上的失真。一些大城市所辖县整县改市也存在类似问题。

第三，城市核心竞争力定位比较混乱。有的城市为了展示其城市化水平，盲目建大广场、大草坪、宽马路、摩天楼等形象工程，甚至还出现城市之间的盲目攀比。在产业结构上，缺乏区域和国家的统一规划，盲目雷同，不少城市都把信息产业、高科技产业作为支柱产业。在建设资金上，由于急于改变城市形象但资金不足，为了筹集资金盲目扩大城市建设用地，寅吃卯粮，或者盲目借贷，形成很大的金融隐患。

第四，隶属于城市政府的规划权力缺乏制约机制和责任追究机制。而在市场经济国家和地区，城市规划的审批、监管多是市议会。目前流行“规划听市长的”，而有的市长又常受开发商的影响或被开发商牵着鼻子走，造成很多短期行为和错误决策。

第五，一些城市决策者忽视或不懂城市发展的区域规划，忽视城市圈或城市连绵区的客观事实，看不到在经济全球化、区域一体化的浪潮下，城市之间联合协调的必然趋势，不是主动联合而是恶性竞争，既造成了区域基础设施规划和城市发展布局的不合理，又削弱了我国城市总体上的实力，降低了在国际上的竞争力。

城市化要数量、质量并重，但更要重视质量；要速度与可持续发展并重，但更要重视可持续发展；要实体与环境并重，但更要重视环境；要硬件与软件并重，但更要重视软件；要个体(城市)和群体(区域)并重，但更要重视区域；要物质文明和精神文明并重，但更要重视精神文明。

对此有五大建议可供参考：

首先是科学定位。各城市要依据自身的资源、区位、市场潜力、历史文化条件以及总体规划，实事求是地、科学地进行城市定位，注重城市文明，充分体现特色。并且要根据城市发展过程中内外条件的演变相应调整其定位，从定位和优势出发建设特色城市。

第二，必须考虑可持续发展问题。在发展城市以满足当代人需求时，不能以危及后代的生存能力和发展为代价。城市的可持续发展主要包括生态、经济与社会可持续发展，这就要求正确处理好人口、资源和环境几方面的关系。可持续发展的关键就在于认清对城市发展的关键制约性因素，并将城市的发展限制在这些关键性制约因素的允许范围内，避免由于过度发展对环境资源造成不可逆转的破坏。

第三，要以城市为中心发展区域经济，加快实现区域经济的一体化。城市化本身就是从区域着眼观察城市现象的，而且任何城市都离不开区域的支撑，因而要处理好城市建设和区域发展的关系。城市是区域的中心，区域是城市发展的基础。城市工作必须正确处理城市与区域的关系，促进城乡协调发展。城市发展要依据区域规划，从整体考虑，发挥各大城市的优势，挖掘潜能，打破行政束缚，放眼于大市场，实现区域经济规模化、集团化、建立区域共同市场。要使城市发展与区域总体发展相适应，强化区域规划的统一性和协调性。

第四，以提高城市领导管理水平为核心，培养城市领导的创新精神和创新能力，不断改善城市管理，建立完善城市管理的新机制。城市规划、建设、管理是复杂的系统科学，应建立一整套科学决策制度体系，提高城市规划、建设管理决策的科技含量，避免城市规划、建设、管理决策中不科学的长官意志。建议较大城市应建立总规划师、总建筑师、总工程师、总经济师制度。

第五，建议有关部门，特别是行政、统计、城市规划等主管部门，应组织依靠专家研究中国城市行政区划和中国城市统计区划问题。建立科学的符合我国实际的城镇化统计区，并稳定城镇化统计指标，建立可对比的城市统计资料库。

从我国城市化发展和城乡差距扩大的现实出发，我国在推进城市化进程中必须采取两手策略，一是抓好农业的发展，二是抓好城市的发展。

如此，才能更好的解决我国城市化进程中出现的问题，拉动我国经济的发展，更好的促进我国经济的腾飞及人民生活水平的提高。

第三篇：工会作用

就如何进一步加强人文关怀、构建和谐企业，陈仕其强调，一要充分认识企业组建工会组织的重要性和紧迫性。企业组建工会是推动社会发展、促进和谐、维护稳定的需要，也是服务职工的需要。企业组建工会，有利于营造和谐的劳资关系，实现“企业关怀员工，员工成就企业”，企业才能得到最大化的发展。二要加强领导，层层发动，技术指导，实现覆盖。各级工会组织要坚持不懈地做好企业组建工会工作，不断壮大工会组织队伍，切实增强工会组织在职工中的凝聚力和吸引力。三要切实加强人文关怀，培养提高职工素质，维护职工合法权益，构建和谐企业，最大限度发挥工会组织作用。工会组织是党委、政府和企业及员工沟通的桥梁和纽带，要紧贴职工需求，从我市工作大局和工会工作实际出发，积极研究新情况、解决新问题、总结新经验、创造新办法，更好地发挥工会组织社会和谐的稳定器、社会发展的助推器作用，为促进全市经济社会发展贡献力量。

全面提升领导班子整体素质

中共江苏省委组织部 江苏省国资委党委

全国国有企业领导班子思想政治建设座谈会以来，我们以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，紧紧围绕实现江苏“两个率先”的奋斗目标开展国有企业“四好”领导班子创建活动，全面提升领导班子整体素质，有力地推动了国有企业的改革和发展。

高起点谋划和推进“四好”领导班子创建活动，确保创建活动取得实效。一是明确创建思路。突出把加强理论武装、增强先进性作为首要任务，把加强能力建设、提高核心竞争能力作为重要内容，把深化企业改革、做强做大企业作为主要目标，把依靠职工群众、建设和谐企业作为内在要求，把健全规章制度、形成长效机制作为根本保证。我们明确提出，到今年底实现“四个一批”，即有一批企业形成具有自身鲜明特点的创建经验，有一批企业成为初评考核的先进单位，有一批企业的创建成果在全省得到推广，有一批企业进入全国先进行列。二是加强分类指导。全省确定了１１户省属企业、３３户市属企业为“四好”领导班子创建活动示范单位，细化创建措施，加大指导力度，扩大示范效应。同时，加强对困难企业、资产重组企业的指导，主动了解情况，帮助定目标、议措施，推动创建活动全面开展。三是注重考核评价。为引导和规范创建活动，在深入调研的基础上，我们制定下发了《国有企业“四好”领导班子考核评价办法》，对考评内容、程序、方法和指标作出详细规定。要求各企业每年对照考评指标进行自测自评，组织部门和国资监管部门每两年依据考评办法对各企业进行综合考评。最近，我们组织省属企业进行了自测自评，并作了集中交流，起到了互相学习、互相促进的作用。

紧紧围绕国有企业改革发展抓创建活动，在激发企业领导班子改革创新活力，做强做大做优国有企业上下功夫。我们坚持党管干部和党管人才原则，积极探索运用市场机制和民主公开、竞争择优的办法选拔国有企业领导人员，着力培养和造就一批具有职业化、现代化、国际化素质，富有创新、创业、创优精神，具备领跑、快跑、追跑能力，具有强烈大局意识、责任意识、奉献意识，眼界宽、思路宽、胸襟宽的企业领导人才群体，为推进国有企业的改革发展稳定奠定坚实的组织基础。我们把“四好”领导班子创建活动贯穿于推进国有企业改革发展的始终，在强化企业发展优势、增强自主创新能力、拓展外向发展路径、提升企业核心竞争力上求实效。积极支持企业领导班子不断解放思想、大胆推进改革，以改革的新突破开创发展的新局面。两年来，通过资产合并重组，省属企业由４１户减少到２８户，实现了优势互补，规模迅速扩大，主业更加突出；通过引进战略投资者，３０多户省市属重点企业与国内外大集团进行了合资合作。积极支持企业领导班子坚持以市场为导向，推进企业在关键领域和核心技术上创新争优。各企业领导班子切实加大自主创新投入和技术攻坚力度，使产品从低端向高端攀升。近年来，全省大中型企业科技创新投入达３００多亿元，科技进步贡献率已超过４５％。

强化“四个机制” 推进班子建设

中共广东省委组织部 广东省国资委党委

广东现有国有及国有控股企业７８７８户，资产总额１．３万亿元，是广东经济的重要支柱。两年来，省委、省政府对开展“四好”领导班子创建活动高度重视，紧密结合“广东企业家培养工程”，强化对国有企业领导人员的培养、选任、激励和约束机制，切实把创建活动的要求落到实处。

强化培养机制，不断提高领导人员的综合素质。通过中心组学习、党校培训、“广东学习论坛”等多种形式，组织国有企业领导人员认真学习“三个代表”重要思想和科学发展观，不断提高他们的思想政治素质，增强政治意识、大局意识、责任意识和忧患意识，坚定搞好国有企业的信心，把科学发展观等重大战略思想的要求转化为推进企业改革发展的具体行动。与国内著名大学合作开办ＥＭＢＡ班和能力建设专题培训班，与美国哥伦比亚大学等数所世界著名院校合作开办培训班，分期分批组织国有企业领导人员出国培训。两年来，共培训国有企业领导人员近３万人次。

强化选任机制，着力优化领导班子结构，增强整体功能。结合我省国有企业９０％以上完成公司制改造的实际，研究制定《关于进一步加强和改进国有企业领导班子建设的意见》，切实规范法人治理结构，落实董事会、监事会、经营班子的职权，并普遍实行“双向进入、交叉任职”，特别是注重选好配强“一把手”。通过公开选拔、公开推荐、公开招聘等形式，打破行业、地域和人员身份界限，从高校、三资企业、党政机关选拔优秀人才担任国有企业负责人。

强化激励机制，努力激发领导人员干事创业的热情。制定扶持政策，支持国有企业做强做大，涌现了一批资产超千亿、主业突出、竞争实力强的大型国有及国有控股企业，为想干事能干事的优秀人才提供了更大的施展才干的平台。积极探索和不断完善国有企业领导人员经营业绩考核办法，客观公正地决定其年薪标准；实施增量资产奖股、期权期股等激励措施，有力地调动了企业领导人员争创一流业绩的积极性、创造性。

强化约束机制，始终保持领导人员“为民、务实、清廉”的良好形象。建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，出台了《企业领导人员廉洁从业若干规定》、《关于规范省属企业领导人员职务消费的指导意见》和《省属企业违规决策造成资产损失领导责任追究暂行办法》等若干制度，对国有企业重大决策失误、重大资本流失、重大安全事故、重大环境污染等问题和领导人员违规违纪行为严肃追究责任，使国企领导人员勤勉尽责，廉洁从业。

“四好”领导班子创建活动的扎实开展，促进了国有企业的改革发展稳定，增强了国有企业的核心竞争力。广东国有企业户数虽仅占全省企业的５．５７％，但实现销售收入占全省企业的６６％，利税占５４％。国有企业在广东经济社会中的地位更加突出、作用更加明显，为广东的经济社会发展做出了突出贡献。

中远集团是我国远洋运输事业的排头兵，中远船队是海上“浮动的国土”，承担着国家重要战略物资运输、维护国家战略安全、促进国际贸易发展的重要任务。两年来，我们紧紧围绕“打造百年中远”的奋斗目标，深入开展“四好”领导班子创建活动，不断强化责任意识，有力地促进了企业的改革发展稳定。

以思想政治建设为先导，更好地履行国有企业的政治责任。加强政治理论学习，坚持领导班子带头学，完善制度经常学，构筑平台研讨学，集团政研会由每年一次改为每年两次，及时加强重大理论问题研讨。把理想信念、理论素养、大局观念、事业心和精神状态等思想政治素质作为选人用人的首要标准，选好配强领导班子。出台《关于加强和改进党建工作的意见》，把党组织是否有效发挥政治核心作用作为评价领导班子“政治素质好”的重要标准，作为领导班子建设的重要内容，进一步加强党建工作；坚持“支部建在船上”，加强船舶政委队伍建设，发挥党员先锋模范作用，筑牢“浮动国土上的坚强堡垒”。

以能力建设为关键，更好地履行国有企业的经济责任。提高战略决策能力，把握发展主动权。明确了“由全球承运人向以航运为依托的全球物流经营人转变，由跨国经营向跨国公司转变”的发展战略和“打造百年中远，年创百亿效益”的发展目标。提高市场开拓能力，拓展利润增长点。实施大客户战略，开拓海外市场，积极进入资本市场，市场空间不断扩大。目前，公司海外资产已占总资产的一半，“中国远洋”已在香港上市。提高精益管理能力，实行全面预算管理，降低运营成本。提高防控风险能力，实施全面风险管理，有效规避风险，促进企业健康发展。近年来，中远集团的发展取得了历史性突破，在国资委业绩考核中连续两年被评为Ａ级；在市场起伏较大的情况下，今年提前１００天完成全年运输生产任务，提前１个月完成利润指标。

以构建和谐企业为重点，更好地履行国有企业的社会责任。努力“做对社会负责任的员工，创对社会负责任的企业”。建设和谐班子，增进团结协作。坚持民主集中制的原则和决策程序，重大决策不经过调查研究不决策，不征求各方面意见不决策，不经过集体研究不决策。坚持每日调度会和日常谈心交流制度。建设和谐队伍，不断凝聚人心。建立了平等协商集体合同制度、劳动关系预警机制、特困职工子女助学等制度。完善职代会等民主管理制度，深入推进“厂务公开”。广泛推行全员竞聘、公开招聘。注重社会效益，推动和谐发展。集团总部获得了环境和职业健康安全管理体系认证证书，所有船舶通过国际安全管理规则认证。２００５年，公司被国务院侨办等单位评为最具责任感企业。

为航天事业提供组织保证

中国航天科技集团公司

近两年来，中国航天科技集团公司扎实开展“四好”领导班子创建活动，大力加强领导班子建设，为完成好高新工程、载人航天工程、探月工程和新一代运载火箭等重大任务，实现航天科技率先达到国际先进水平和高科技产业化发展提供坚强的组织保证。

突出抓好政治建设，不断提高引领航天事业发展的能力。我们把理论学习作为一种政治责任、一种精神追求，坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观武装头脑，带着问题学，在理清思路上下功夫；围绕发展学，在开拓创新上下功夫，深入思考集团公司改革发展稳定的重大问题，自觉用科学理论指导实践。深刻领会和全面贯彻中央关于航天事业的指示精神，以此指导航天事业的发展。坚持国家利益至上，弘扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的航天精神，团结带领全体干部职工，精心组织、精心指挥、精心实施，以一流的技术、一流的工艺和一流的质量，续写了长征火箭自１９９６年以来连续５１次发射成功的记录，确保了神舟五号、神舟六号载人航天飞行的圆满成功，实现了对祖国和人民的庄严承诺。

突出抓好创新体系建设，不断提高开拓创新的能力。我们以科学发展观为统领，瞄准国际技术前沿和制高点，注重自主创新，制订核心技术发展计划，提升核心竞争力，努力建设国际一流宇航公司。以重点领域和核心技术为创新重点，推动新一代航天技术的跨越发展，多项关键技术达到国际先进水平，获得２项国家科技进步特等奖、３０余项国家科技进步奖。先后建成一批国家级工程技术中心、国防科技重点实验室、研究院级研发中心和重点专业研发中心，成为应用基础研究和原始性创新的重要基地、技术创新成果应用和产业转化的孵化平台。以结构调整为主线、制度建设为基础，深化改革，打造航天北京、航天上海、航天西安、航天成都四大产业基地，构建布局合理、结构优化、主业突出、集约发展的科研生产新体系，实现科研生产由任务型向任务能力型的转变。实施人才强企战略，创新人才工作机制，培养了一批技术精、作风硬、善攻关的创新型领军人才，形成了新一代航天优秀人才群体。

突出抓好团队建设，努力提高构建和谐航天的能力。坚持民主集中制，建立健全党组会等九项会议制度，成立战略管理委员会，完善议事和决策机制。党组成员坚持深入科研生产一线，靠前指挥；建立调研制度和基层联系点制度，经常深入联系点调查研究；思想上相互交心，工作上密切配合，充分发挥整体功能。狠抓党风廉政建设责任制，培育航天廉洁文化，构建横向到边、纵向到底、责任清晰的网络体系和信息平台，把反腐倡廉的各项要求寓于管理制度、工作程序和业务流程之中，规范权力运作和从业行为。坚持以人为本，始终把广大职工群众的切身利益放在心上，改善工作生活条件，狠抓安全生产，开展“送温暖工程”，努力营造集团公司发展与建设的稳定和谐环境。

提高领导企业科学发展的本领

中国石油天然气集团公司大庆油田

大庆油田已走过４６年的辉煌发展历程。进入新世纪新阶段，油田领导班子继承光荣传统，牢记神圣使命，扎实开展“四好”领导班子创建活动，有力地促进了企业快速健康持续发展。

以落实科学发展观作为创建“四好”领导班子的首要任务，牢记经济、政治、社会三大责任，精心规划企业的长远发展。深入开展“三个代表”重要思想和科学发展观、构建社会主义和谐社会等重大战略思想教育，开展“创百年油田，做百年先锋”主题实践活动，筑牢科学发展的思想基础，树立“不断创新求发展，两种资源两个市场求发展，靠比较优势求发展，安全稳定发展，以合作促发展，全面发展”六个发展理念。

以企业发展作为创建“四好”领导班子的根本目标，着力培养领导班子的领导才干、创造才能和成事本领。通过举办“落实科学发展观、推进企业持续发展”研讨班，选派领导干部到国内外知名高校和企业参加学习，建立“开放式学术报告厅”、“网络培训学院”等，着力提升领导干部“灵敏的反应、开创的激情、综合的思维、负责的勇气、推进的能力、表率的行为”六种素质。完善公开、平等、竞争、择优的选用机制，促进各级领导班子结构明显改善，综合素质不断提高。广泛开展全员创新实践，积极推进“人才强企”和“科技兴企”战略，依靠自主创新推进企业发展，近年来，累计取得科研成果１５５０项，为企业发展提供了有力的技术支撑。建立责任清晰、标准明确的业绩管理体系，有效激发领导干部的工作热情。不懈的努力换来了丰硕的成果，大庆油田石油勘探储量取得新突破，为“十一五”准备了５个亿吨级规模储量区，发现了我国东部陆上最大的天然气田；３００多支队伍进入１５个国家和国内２４个省市，石油装备主导产品远销美国、加拿大等１０多个国家；勘探开发拓展到蒙古国塔木察格油田，并成功取得进口俄罗斯石油的经营权，在参与国际油气勘探和石油贸易上迈出了实质性步伐。

以过硬作风作为创建“四好”领导班子的重要基础，弘扬优良传统，传承大庆精神。坚持开展优良传统再教育，组织新建铁人纪念馆和油田历史陈列馆等教育基地，树立了新时期铁人等一大批先进人物，明确提出各级领导干部要做“持续发展的带头人、大庆精神的传承人、职工群众的贴心人”的形象标准和“改革上敢于攻坚、发展上敢于较真、稳定上敢于负责、管理上敢于碰硬”的作风要求，赋予大庆精神、铁人精神新的时代内涵。把构建惩治和预防腐败体系纳入企业改革发展的总体规划，逐级建立党风廉政建设责任制，扎实推进廉洁文化建设，持续开展“廉洁勤政新形象”活动。坚持以人为本，切实维护职工利益，不断改善基层生产生活条件，积极拓宽就业渠道，大力实施“帮扶再就业”工程，使有就业愿望和就业能力的有偿解除劳动合同人员９５％实现了再就业。各级领导班子树立了为民、务实、清廉的良好形象。打造“四型”优秀领导团队

中铁大桥局集团有限公司

中铁大桥局集团有限公司是中国唯一集科研、设计、施工、制造于一体的国有大型桥梁建设企业集团，近年来，我们以建设“引领中国桥梁事业发展”领导团队为目标，深入开展“四好”领导班子创建活动，有力地促进了企业发展。

紧扣创建活动要求，努力打造“四型”优秀领导团队。一是突出思想政治建设，打造“开拓型”领导团队。坚持把加强思想政治建设放在首位，通过党委中心组学习、举办理论研讨班等多种形式，深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观，不断增强领导干部引领发展的政治责任感，坚定引领发展的信心和决心，理清发展思路，明确发展战略，推动企业向内陆与跨海大桥建设并重转变，向国内外建桥并重转变，向承包商兼投资商转变。二是强化能力素质建设，打造“专家型”领导团队。坚持把提高领导人员能力素质作为创建活动的重要环节来抓，通过加大调整交流力度、加强高层次培训、鼓励在职攻读硕（博）士学位等措施，不断提高领导人员的战略决策、经营管理、开拓创新和驾驭复杂局面的能力。通过打造“专家型”领导团队，带动科技队伍建设。三是加强制度建设，打造“协作型”领导团队。始终把“团结协作”作为创建活动的重点，坚持用原则维护团结，靠制度加强协作，进一步规范领导班子的议事规则和决策程序。特别是通过先进性教育，认真查找和解决领导班子存在的突出问题，进一步增强了各级领导班子的整体功能。四是抓好作风建设，打造“务实型”领导团队。始终把作风建设作为创建活动的重要内容，进一步健全了党风廉政建设的领导体制和工作机制，构建了具有企业特点的惩治和预防腐败体系。公司一班人坚持带头深入基层、靠前指挥，抓生产，抓管理，抓经营，以真抓实干的实际行动，树立了求真务实、追求卓越的良好形象。

始终注重创建活动实效，以创建活动推动中国桥梁事业发展。坚持把建设国际一流的桥梁企业作为奋斗目标，不断推动公司改革发展步伐。坚持以建设国内一流大桥为根本任务，在重点工程深入开展创建活动，实现“建一座大桥，树一座丰碑，育一批人才，拓一方市场”。坚持把提高自主创新能力作为创建重点，瞄准世界桥梁科技前沿，广泛开展科技创新活动。近年来，公司先后获鲁班奖等国家级科技成果１５项，始终保持了在国内桥梁建筑业的科技领先优势，部分核心技术已达到世界领先水平。坚持把促进和谐发展作为创建的重要内容，进一步健全了公司制企业职代会、职工董（监）事制度，全面推行厂务公开；建立就业帮助、生活救助、医疗互助和法律援助为一体的困难职工帮扶机制，使广大员工共享改革发展的成果；大力加强以“桥精神、桥历史、桥人才、桥品牌”为特色的企业文化建设，内聚人心、外树形象；我们还把实现人与自然的和谐体现在桥梁建筑作品上，精心施工的青藏铁路拉萨河大桥成为融自然风光、现代科技和民族传统为一体的标志性工程。

铸就坚强领导班子

大连重工·起重集团有限公司

大连重工·起重集团有限公司围绕打造国际一流重工企业目标，扎实开展“四好”领导班子创建活动，有力促进企业改革发展。公司经营总额、上缴利税、全员劳动生产率等指标在国内重机行业中连续１３年排名第一，并获得全国“五一”劳动奖状、全国精神文明建设先进单位、辽宁省先进基层党委等多项荣誉称号。

学理论，强素质，铸就坚强领导班子。公司重组前的大重和大起集团，是分别成立于１９１４年和１９４８年的“百年老店”。由于技术装备老化、历史包袱沉重和市场竞争日益激烈等原因，企业曾一度陷入困境。重组以后的公司新领导班子明确提出了铸就坚强领导班子，打造国际一流重工企业的目标，确立了“企业由生存型向发展型转变、市场由国内向国际转变、产品结构由单一向多元转变、管理由粗放向精细转变、经营发展由速度向质量转变”的发展战略，在转变中让“百年老店”永葆青春。为适应企业改革发展的需要，公司领导班子以“决策要准、战略思维要新、经营管理要细、参与市场竞争的能力要强”为基本要求，通过多种形式，加强企业各级领导人员的能力建设，全面提高领导人员综合素质。

求创新，谋发展，促进领导班子创造一流业绩。建立了领导班子任期目标和业绩考核机制，使班子成员“人人肩上有指标，个个围着目标转”。大力实施技术创新，提供企业发展动力。重组以来，公司先后进行了三轮大规模技术创新改造，开发出具有自主知识产权、集机电液于一体的１５００热连轧系统成套装备和２００００吨桥式起重机等多项技术成果，有的填补国内空白；累计完成新产品开发１３６项，其中自主开发达１１５项；建成了世界瞩目、国内唯一的现代化重大装备临海研制基地，公司被确定为国家创新型企业试点单位和辽宁省重大装备研究中心。积极推进管理创新，增强企业经营活力。建立了以业务流程再造和信息化建设为支撑的现代企业管理模式和管理机制，完善了简捷、高效的市场快速反应体系和财务核算控制体系。近年来，企业经营业绩连年跃升，经营总额每年增长速度达到４０％以上。

讲团结，抓作风，树立领导班子的良好形象。领导班子坚决贯彻民主集中制原则，严格按照决策议事制度和程序办事，保证了科学决策和民主决策；坚持开好民主生活会，将谈心交心融入日常工作之中，班子成员之间坚持相互学习“照镜子”、查找不足“开方子”，形成和谐共事的局面，树立和谐共事的形象。领导班子始终身体力行党风廉政建设各项规定，通过建立比较完整的制度体系和述职述廉、推行厂务公开等措施，强化制度监督和群众监督，树立廉洁从业的形象。深入开展“群众满意工程”活动，努力为职工群众办实事，在作业厂区建立“员工休息驿站”，修建现代化洗浴室，帮助下岗职工再就业，建立近百万元的职工应急互助基金，根据企业效益情况逐步提高员工收入，使广大员工分享改革发展成果，树立领导班子为民务实的形象。

围绕和谐抓创建

交通银行武汉分行

交通银行武汉分行党委着眼交通银行成为国际公众持股银行的新形势，扎实开展“四好”领导班子创建活动，形成了“建和谐班子、育和谐文化、谋和谐发展，在和谐之中孕育更强的创造力、凝聚力和战斗力”的创建工作思路。

建和谐班子，打造一个志同道合的领导集体。从理论学习抓起，达成共同的志向信念、共同的价值观。牢固树立和认真落实科学发展观，明确政治责任和发展方向，不断提高管理现代金融企业的能力，引领全行上下团结一心抓改革，众志成城谋发展。以沟通互动为手段，凝聚班子集体智慧。修订印发《分行党委工作规则》，明确规定涉及重大决策、人事任免、重大开支、重大改革措施等１０个方面的问题，必须经党委班子集体讨论决定。制订了“精诚团结、坦诚相处，公平公正、不偏不倚，不断学习、自我加压，勤政廉政、率先垂范”的党委公约，并公之于众。

育和谐文化，带出一支同心同德的员工队伍。党委班子坚持从自身作风建设抓起，以过硬的作风带出健康向上的行风。对经营管理中的疑难险阻，敢于攻坚；对廉洁自律的各项要求，率先垂范；对家庭生活中的重大事项一律从简，杜绝各种人情方面的不正之风。始终倡导简单和谐的人际关系：在工作中是同事，应当严格按照制度和程序办事；工作以外可以是朋友，但杜绝说三道

四、拉帮结派，从而促进了领导班子人际关系的净化。

谋和谐发展，走出一条全面协调的发展新路。追求速度、质量、效益协调统一。在发展目标设定上，坚持发展是第一要务，质量是第一责任，效益是第一目标，做到发展与资源供给、管理水平、承担的社会责任和战略转型目标相适应，走速度、效益、后劲有机统一的发展之路。在考核体系设计上，摆脱“以存款论英雄”的传统思想，突出质量效益类指标的权重。在发展思路上，把构建“大内控体系”和“大营销体系”摆在同等重要位置，围绕信用风险、操作风险管理采取有效措施。２００５年，分行实现利润７．４亿元，人均利润超过６０万元，不良贷款占比仅为１．３５％，经营效益在当地股份制商业银行中位居首位。追求业务发展与人的发展协调统一，着眼于员工与企业共同发展，积极推进人力资源管理改革，实施员工职业生涯规划，公开、公平、公正地选拔任用干部，为员工成长提供更多机会和途径；优化绩效考核和薪酬分配办法，完善住房公积金、补充养老保险等制度，关心员工工作和生活，尽力解决员工的思想困惑和实际困难，让员工分享企业发展的成果。追求企业发展与金融生态环境协调统一。树立大局意识，坚决执行国家的宏观调控政策。完善自主创新机制，成功推出“双利理财账户”等拳头产品，树立了双币信用卡等一批品牌形象，形成了同业中用卡渠道最齐全的技术优势。

第四篇：我国独立董事制度作用分析

摘 要：独立董事制度作为完善公司治理结构、制衡内部董事和经营管理者的有效措施，在世界上得到广泛认同和采纳。从独立董事制度的起源上可以看出，独立董事制度 理论 上可以起到保护中小投资者利益、改善公司治理结构的作用。但在实践中，这种制度虽具有一定积极作用，但 发展 还不够健全，要想真正发挥独立董事的作用，实现制度化功能，必须具有发挥作用的机制和制度环境。

关键词：独立董事，公司治理，作用 分析

独立董事制度作为完善公司治理结构、制衡内部董事和经营管理者的有效措施，在世界上得到广泛认同和采纳。2006年1月1日正式实施的新《公司法》第123条纳入了独立董事制度，“上市公司设立独立董事，具体办法由国务院规定。”可见，独立董事制度在我国已经上升到了“ 法律 ”的地位。其实，独立董事制度已在我国公司实践中试行了五六个年头了，但独立董事的引入并不必然保证董事会的有效运作。要想真正发挥独立董事的作用，实现制度化功能，必须具有发挥作用的机制和制度环境。

一、独立董事制度的起源及公司的治理结构模式

独立董事最早出现在美国。独立董事的称谓有多种，有外部董事之称(outside director)，也有非执行董事(non executive director)之名，是指具有完全意志、代表公司整体和全体股东利益的董事会成员，独立董事立于公司的管理和经营活动以及有可能 影响 他们独立判断的事物之外，不能与公司有任何影响其客观、独立判断的关系，其不代表出资人、管理层、股东会、董事会之任何一方利益，因此能够顾全大局，改变董事会决策一家之言的局面，并将最终给所有股东带来利益。从严格意义上讲，这几个概念之间并不能完全相互代替。加拿大学者布莱思认为：“这些词通常是被互相替换使用的„„但是，还是有一些潜在的差别。”按照布莱思的观点，非执行董事是指董事中除公司管理人员以外的其他一切董事，包括普通雇员中的董事；而外部董事不包括普通雇员中的董事；独立董事的关键之处在于“除了在董事会中担任职务和是股东(如果是)外，他不应与公司有任何生意或其他联系从而影响他独立的判断”。酒卷俊雄教授对董事的分类更能帮助我们认识独立董事的真实内涵。他认为，董事可以分成内部董事和外部董事，而外部董事又可以分成关联董事和非关联董事，非关联董事即独立董事。他强调，非关联董事为“除出席董事会以外与公司没有重要的业务上接触的关系”。独立董事独立于公司的管理和经营活动，不能与公司有任何影响其客观、独立地做出判断的 经济 关联，在公司战略、运作、资源、经营标准以及一些重大 问题 上必须做出自己自主的判断。他不是个别利益集团的代表(包括大股东、公司管理层等)，也不是他自己利益的体现，他只能是公司整体利益的维护者，他以公正、平等、不偏不倚为准则。我国《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》第1条第1款规定：“上市公司独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事。”

1940年美国颁布的《投资公司法》中明确规定，投资公司的董事会中，至少要有40%成员独立于投资公司、投资顾问和承销商。投资公司设立独立董事的目的，主要是为了克服投资公司董事被控股股东及管理层所控制而背离全体股东和公司整体利益的弊端。经过几十年的实践，独立董事在美、英等发达国家各种基金治理结构中的作用已得到了普遍认同，其地位和职权也在法律层面上逐步得到了强化。西方把独立董事在董事会中比例迅速增长的现象称之为“独立董事革命”。

在西方股份公司的治理结构中，其权力机制的制度性安排有二种模式。一种是以美国、英国等国家为代表的一元模式或叫单层模式。其权力结构是由股东大会选举董事会，由其托管公司财产，选聘经营管理班子，全权负责公司的各种重大决策并对股东大会负责。一种是以日本、德国等国家为代表的二元模式或叫双层模式。二元模式中，日本、德国的具体权力形式又有区别。日本公司是由股东大会选举产生董事会和监事会，董事会和监事会都对股东大会负责，由监事会对董事会进行监督，并与董事会共同行使对经营管理层的监督制衡。而德国公司是由股东大会选举产生监事会，再由监事会来任命董事会，监事会对股东大会负责，董事会对监事会负责。德国模式中的监事会相当于美国、英国模式中的董事会，但其权力重点在于监督而非决策，而董事会相当于经营管理班子。像法国公司究竟采取一元模式，还是采取二元模式，由公司章程确定，经过对公司章程的修改，两种模式还可以互相转换。

从以上分析可以看出，一元模式和二元模式的根本区别在于二元模式的公司内部有一个监督董事会行为的常设机构，而一元模式的公司内部缺乏一个监督董事会行为的常设机构。正是一元模式公司治理结构中内部监督职能的弱化导致了独立董事制度的产生，这也是为什么独立董事制度起源于美、英国家的主要原因。当然今天的二元模式公司治理结构中，也建立了独立董事制度，但独立董事的作用以及独立董事制度的特点是不同的。不管哪种模式，独立董事制度的兴起，在完善公司治理结构、提高公司的决策 科学 化水平及专业化运作和强化公司董事会的制衡、保护广大股东特别是中小股东利益等方面都发挥了极其重大的作用。这正是“独立董事革命”的重大意义，也是独立董事制度的生命力所在。

二、我国引入独立董事制度的历程与理论作用分析

1993年青岛啤酒发行h股，并按照香港证券市场的有关规定设立了两名独立董事，从而成为第一家引进独立董事的境内公司；1997年12月16日证监会发布《上市公司章程指引》第112条规定“上市公司可以根据需要设立独立董事”，首次引入独立董事制度，对独立董事任职人员条件有初步规定，特别注明设立独立董事为“选择性条款”，由公司自行决定，并非强制性要求；1999年国家经贸委和 中国 证监会联合下发《关于进一步促进境外上市公司规范运作和深化改革的意见》，要求境外上市公司设立独立董事，此规范对独立董事有较详细规定，并开创了我国设置独立董事强制性要求的先河；2000年国家经贸委提出今后在大型公司制 企业 中应逐步建立独立董事制度，同年，国务院办公厅转发《国有大中型企业建立 现代 企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，正式提出“董事会中可以设立非公司股东且不在公司内部任职的独立董事”；2001年中国证监会发布《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，标志着我国上市公司独立董事制度的正式实施，该文件要求2003年6月30日前各上市公司董事会成员中至少应包括1／3的独立董事；2004年中国证监会发布的《关于加强 社会 公众股股东合法权益保护的若干规定》赋予了独立董事依法履行职责的权力：“重大关联交易、聘用或解聘 会计 师事务所，应由1／2以上独立董事同意后，方可提交董事会讨论。经全体独立董事同意，独立董事可独立聘请外部审计机构和咨询机构，对公司的具体事项进行审计和咨询，相关费用由公司承担。”证监会赋予了独立董事进攻武器和“护身盾牌”；2006年正式实施的新《公司法》从法律层面纳入了独立董事制度。

第五篇：我国延迟退休年龄问题分析

我国延迟退休年龄问题分析

摘 要：随着人口老龄化的加剧，2012年开始我国的劳动人口以每年两三百万的速度递减，这对我国的劳动力富裕程度和劳动成本都会产生重要影响，我国的人口红利正在消失。在这样的背景之下，我国仍然沿用上世纪五十年代的退休年龄规定，与当前的经济发展要求不相适应。因此，延迟退休年龄成为一个重要的议题，并在一些地区开始试点推行。为此，从延迟退休年龄的必要性和可行性分析出发，比较延迟退休年龄的利弊影响，从而给出相应的政策建议。

关键词：延迟退休；养老金给付

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）11-0042-02

中国共产党十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，研究制定渐进式延迟退休年龄政策。这说明，中共中央要开始逐步探索和推行延迟退休年龄的相关政策。早在2010年，上海市已经开始推行柔性延迟退休政策。试点实施的三年间，取得的效果不尽理想。但随着当前人口老龄化不断加剧，人口预期寿命不断增长，而现行的退休年龄政策仍然沿用上世纪五十年代的规定，这于我国当前的人口现状明显不相符合，因此探索符合我国国情的延迟退休方案有重要的现实意义。我国现行的退休年龄政策及其问题

在我国，法定退休年龄是指1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）文件所规定的退休年龄。根据这两个文件，概括而言，我国现行的退休年龄的一般规定为“男性60周岁，女性干部退休年龄55周岁，女性工人退休年龄50周岁，同时工龄满10年”。

这一规定可以追溯到上世纪五十年代的《劳动保险条例》，该条例规定：“男工人与男职员年满六十岁，一般工龄满二十五年，女工人与女职员年满五十岁，一般工龄满二十年，本企业工龄满五年者，可退职养老。”

可以发现，我国现行的退休年龄政策基本上与1951年的规定无异。这样的现状，与这六十年来我国人口状况的变化明显是不一致的。1950年中国人口的平均预期寿命男性仅为40岁，女性仅为42.3岁。而根据第六次人口普查的数据，2010年我国平均预期寿命为74.83岁，男性为7283岁，女性为77.37岁。人口平均预期寿命大致增长30岁。截止到2012年底，我国65岁以上人口12714万人，占总人口的9.34%。根据联合国的统计标准，为65岁以上人口占总人口的比例达到7%即为人口老龄化。我国目前的已高于该标准两个百分点，并且处于持续增长的状态。

从以上两个方面可以看出，随着经济水平的提高和医疗卫生事业的发展，我国人口的平均预期寿命和老年人口占总人口的比例不断增长。与此同时，退休年龄却基本保持不变长达六十年。因此，现行的退休年龄总体而言是偏低的。延迟退休年龄的必要性分析

第一，人口预期寿命的增长为延迟退休年龄提供了基础。从第一部分的数据，可以看出，我国的人均预期寿命不断提高。同时，随着生活水平的提高，人们的身体素质不断增强，适合劳动的年龄势必也会有所增长。但是，法定退休年龄却始终保持不变。这就使得我国养老保障的制度赡养率以达到33%，即3个人养1个人，未来，这一比例还将继续上升。在人口老龄化的大背景之下，劳动人口所负担的老年人口比例会持续增加。据估算，到2030年，60岁以上人口的赡养率将达40%，2050年达到63%。

第二，特定行业和人群有延迟退休的需求。在某些特定的行业，如医生、教师等，年龄越大往往经验越丰富。而在现行的退休政策之下，达到退休年龄必须退休。这很大程度上降低了人力资源的使用效率。虽然可以采取返聘的形式使这些人才继续回到工作岗位上，但是，返聘之后劳动者与用人单位之间不是劳动关系，不受劳动合同法调整。这就很可能出现很多的劳动争议问题，造成劳动者和用人单位双方的效率损失。因此，如果实施弹性的退休政策则给这些群体提供了选择空间。此外，受教育程度的普遍提高使得高素质人才就业年龄普遍较短。假设现有一位女性，博士毕业参加工作，至退休时未担任干部职位。则其工作的时间可能只有20年，甚至可能少于其受教育的年限。这显然也是一种对于人力资源的不善利用。

第三，养老金运行的基金缺口迫切需要延迟退休来缓解。由中国银行首席经济学家曹远征牵头的研究团队和德意志银行大中华区首席经济学家马骏牵头的以复旦大学为主的研究团体，曾发布《化解国家资产负债中长期风险》预测，到2013年，中国养老金缺口将达到18.3万亿元。中国人民大学学者郑秉文称，“中国养老金隐性债务的贴现值在2013年达到18万亿是靠谱的。世界银行研究养老保险制度转型的时候，曾对30多个国家测算，转型成本分别是GDP的50%～300%，美国的转型成本则是464%。“（预期）2013年的GDP是57.7万亿元，18万亿才占不到30%”面对绝大的养老金隐形债务，延迟退休年龄的确能够起到一定的缓解作用。从全国来看，据测算，我国退休年龄每延迟一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。延迟退休年龄的阻碍因素分析

第一，社会大众多对延迟退休年龄持反对意见。是否延迟退休年龄是关系到每一位劳动者自身利益的大事，因此，社会公众的意见是影响退休政策决策的重要影响因素。2013年8月，中国青年报社会调查中心网络，对25311人进行的一项题为“你对延迟退休持什么态度”的调查显示，945%的受访者明确表示反对延迟退休，仅3.2%的受访者表示支持，2.3%的受访者表示中立或未表明态度。由此可见，对绝大多数普通劳动者而言，延迟退休并不能为其自身带来利益，几乎遭到了一致反对。在这样的社会背景之下，如果强制推行统一的延迟退休年龄的政策，势必会造成严重的社会问题。

第二，延迟退休可能一定程度上增大就业压力。延迟退休意味着一部分人在原有的岗位上占据的时间增长，这显然会对就业产生一定的挤出效应。纵观我国当前的就业形势，2013年被称为“史上最难就业年”，原因之一是2013年全国普通高校毕业生规模比上年增加19万，再创历史新高，共699万，这比总人口数为562万的青海省还要多出137万，也是自新中国成立以来大学毕业生最多的一年。国家统计局的监测调查显示，2013年第二季度农村外出务工劳动力人数达到17111万，同比增加444万，增长了2.7%。与此同时，由于经济增速趋缓，我国的就业岗位也相应减少，根据中国人力资源市场信息监测中心的调查，在相同的94个城市中，2013年第二季度的需求人数相较2012年第二季度减少了34.8万，下降了5.7%。由此可以看出，随着我国经济增长速度的逐步放缓，大学毕业生和农村劳动力的就业形势仍然十分严峻，推迟退休年龄必然在一定程度上会加重就业负担。

第三，养老金双轨制成为延迟退休的重要阻力。在我国，养老金双轨制是指，是计划经济时代向市场经济转型期的特殊产物，指不同用工性质的人员采取不同的退休养老金制度。企业职工实行由企业和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹制度；机关和事业单位的退休金由国家财政统一发放。在这样的制度背景下，事业单位员工和公务员无需缴纳养老保险，退休后所享受的退休金待遇却是企业职工的2到3倍。如果在此基础上，再延迟退休年龄，则意味着企业职工的缴费年限增加，退休后的领取金额却并不一定增加，甚至可能减少，这样就会拉大本身就并不合理的双轨制之间的差距。不仅如此，中央财政每年对事业单位和公务员系统养老保障的拨款高达200多亿，这使得企业职工普遍认为，延迟退休年龄后，自己多缴的养老保险费实际上是用来弥补这一缺口。因此，从公平的角度出发，延迟退休遭到了普通企业职工的抵制，其中养老金的双轨制是重要的影响因素。当前推行柔性延迟申领养老金政策的效果分析――以上海市为例

上海市是我国人口老龄化最严重的地区，1979年60岁以上老年人口占总人口的比重达10.2%，65岁以上人口占总人口比重达7.15%，比全国提前20年进入老龄化社会，老龄化的一系列影响在上海的经济社会发展中更容易表现出来。因此，2010年上海市颁布《上海市人力资源和社会保障局关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》沪人社养发（2010）47号。

规定“参加本市城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件，如企业工作需要，本人身体健康，能坚持正常工作；经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟申领基本养老金。”

该意见成为推行柔性退休政策的第一步，具有重要的意义。我们可以看出，第一，上海市划定的可申请延迟申领养老金的人群为具有专业技术的资格人员。这与特定行业的人群的工作特点是相关的，是符合实际情况而做出的决策。第二，上海市在该政策上是采用完全自愿的方式。延迟退休需要本人提出申请，这意味着退休时间成为一种个人选择。职工可以根据自身的具体情况，选择适合自己的退休年龄，这充分发挥了人力资源的效用。

但是，自从该意见实施后三年以来，申请延迟申领养老金的人数是多少，上海市人社局并未给出具体数据。而综合各方信息，申请参与人数不多。当地人社局也表示，试点效果不理想。关于延迟退休年龄的政策建议

首先，应当采取渐进式延迟退休政策，杜绝“一刀切”。综合上文有关延迟退休年龄的必要性和阻碍因素的分析可以看出，当前在我国延迟退休年龄有现实需要，但当前我国并不完全具备延迟退休的条件。因此，在延迟退休的政策制定上，应当遵循中央“渐进式”的要求，逐步实行，而非一次性将退休年龄延迟至65岁。根据当前的实际情况，实施每几年延迟几个月退休的方案比较可行，而具体的延长周期则需要根据养老保障的精算平衡去确定。如果采取这种延迟退休年龄的方案，我国退休年龄的延迟大约需要20年的过渡期去完成。

其次，延迟退休年龄应当做到“男女有别”。目前我国男性退休年龄为60岁，女职工为50岁，女干部55岁。这与女性平均寿命高于男性的客观事实是不相符合的。不论是从生理还是心理角度考虑，50岁退休对于女性而言的确过早。因此，在实施延迟退休年龄时，可以考虑男女分开实行。先从延迟女性退休年龄出发，逐步过渡到男性。

此外，尽快推行养老金并轨方案，减少社会阻力。当前的养老金双轨制多为社会大众诟病，实行养老金并轨的呼声越来越高。实施养老金并轨，可以缓解养老金供给压力，同时也促进了社会公平，对延迟退休年龄政策的实施有着良好的作用。

最后，完善就业信息渠道，缓解当前的就业压力尤为重要。延迟退休年龄对缓解养老金供给的紧张的确有积极作用，但是如果其对就业的挤出效果过于明显，则会减少新增的工作人口，即减少了养老金的缴费人群，这样以来反而有可能增大养老金的压力。就业是关系到国计民生的大事，虽然2012年以来我国劳动力绝对人口出现了下降趋势，但是当前我国结构性失业和摩擦性失业仍然普遍存在。劳动力素质和市场需求不匹配，就业信息不畅通等问题成为充分就业的阻碍因素。延迟退休年龄应当以充分就业为前提，否则将会对就业市场造成不利影响，因此解决就业问题应当被摆在突出的位置上。

参考文献

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