中小型民营企业如何留住人才的方法

第一篇：中小型民营企业如何留住人才的方法

中小型民营企业如何留住人才的方法

一、中小型民营企业人才流失的影响因素

（一）不规范的人才管理制度

中小型民营企业由于其自身的局限性，因此其企业的管理制度尚不够完善且存在诸多问题，在这些问题中人才管理制度不规范是最为突出的一个问题，同时这也是造成中小型民营企业人才流失的一个重要原因。聘用制是中小型民营企业比较常用的一种用人制度，在一些民营企业中，常常都是“老板说了算”，只要老板同意，在没有经过任何培训、考核以及办理入职手续的情况下，员工就可以直接到企业去上班。同样，由于中小型民营企业的人才管理制度其规范性较差的原因，员工在辞职之前也很少有先向公司提交辞职报告申请离职的情况，经常都是说走就走，有的连招呼也不提前向公司打一个。即便有些中小型民营企业认识到了建立人才管理制度的重要性，在用人之前与员工双方签订了用人劳动合同，但是由于中小型民营企业对人才管理制度的认识尚不够全面和深刻，因此企业对于人才聘用劳动合同的制定还存在较大的不规范性且其内容也过于简单，这就在一定程度上造成了中小型民营企业之间人才的频繁流动。

（二）企业与员工之间疏于沟通

对大部分中小型民营企业的管理者来说，他们大多数的时间都被应酬客户以及参加社会中的各种交际等一些公关活动所占据，而投放于企业内部人员之间的协调、沟通上的时间和精力却是少之又少的。中小型民营企业的分配制度虽然大多都是以按劳分配为主并且它们给员工提供的报酬基本上也都是合理的，但是对于“发展期望”这个问题，在企业管理者与员工之间仍存在一定的差距。由于中小型民营企业的管理者疏于进行企业内部员工之间的协调，没能和员工之间建立起良好的情感沟通，缺少一种开诚布公似的交流，因此造成企业管理者不能及时的将自己对企业对员工的发展期望传达给员工，员工也没有机会向企业管理者传达自己的观点，进而产生企业管理者与员工之间不能相互理解的现象。长期处于这种工作环境当中，容易打击员工的工作积极性，对其工作的稳定性将造成不好的影响，以至于其产生短期打工或离职的想法。因此，可以说在很大程度上中小型民营企业与员工之间的这种劳资关系是建立在互惠互利的经济基础之上的一种短期结合的关系，这种关系对企业人才的稳定性造成了极坏的影响。

（三）较大的工作压力和处罚

中小型民营企业在面对企业管理这个问题上大致可以分为两种状况，一种是企业缺乏规范有效的管理，而另外一种则是企业在管理上实行了制度化。由于没有进行规范化的管理，因此那些缺乏制度的中小企业对于员工的处罚都是随机进行的。而那些建立了健全的规章制度的企业，由于其制度的明细化和严厉化，因此处罚条例往往会多于那些奖励的条例，工作任务完成质量的好坏、数量的多少以及事故、纪律、损失等方面都会或多或少的涉及到处罚条例。在一些企业当中扣工资是一种常见的处罚办法，在一些制度严厉的企业当中，个别员工被扣除的工资达到了当月收入总额的30%。虽然处罚制度的设立在一定程度上有利于保障工作效率和质量，但那是在能够对其应用适当的前提下，若是处罚条例设立的过多过严厉

那么就会适居其反，造成一些负面的影响。有研究表明，员工处于一种高压、紧张状态之下来进行工作，其工作效率和质量不会高反而会比正常水平要低。由于担心一旦完不成工作任务或哪里出错就会被处罚，整天小心翼翼，长期处在这种高压的工作环境当中，心情就容易抑郁，一旦有别的机会员工往往都会选择离开。

二、使中小型民营企业得以留住人才的具体措施

（一）完善企业内部人才管理机制

科学规范的管理是一个企业能够保持长久持续化发展的不竭动力。面对激烈的市场竞争，企业要想扩大规模，以更好的状态面对市场的挑战，就必须审时度势根据企业的实际情况建立起完善的、与企业相适应的、以人为本的、现代化的人才管理机制。而企业内部人才管理机制的完善，首先就是要完善制度架构，只有顺畅、合理的管理架构才能使人的主观能够性得到充分的发挥，才能赋予企业更强的生命力。再次，要根据国家相关政策法规建立健全岗位管理以及聘用制度，使中小型企业的人事化管理实现制度化、规范化、科学化管理。同时在制定中小型民营企业内部人才管理的相关政策时要坚持结构优化、高效精干的原则；坚持实行合同化管理的岗位聘用制原则，使中小型民营企业内部人才管理制度的设立更加的科学规范化，并以更加平稳的脚步来推进相关制度的实施。只有加大对企业人才资本的投入，建立良好的人才管理机制，在企业内部形成和谐、融洽的工作环境，才能在企业内部形成一股巨大的凝聚力留住人才，并吸引更多的优秀人才参与到企业当中。

（二）建立薪酬激励制度

物质需要是使人类得以生存最为基本的条件，它也是人类在社会中可以从事任何活动最根本的动力。社会在衡量一个人对社会、对企业所具有的价值时，通常也都是用薪酬的多少来衡量，特别是用于对个人业绩的好坏、地位的高低、能力的强弱等的评价。企业在制定薪酬制度时要充分考虑自身的实际情况和实力，同时要以灵活、具有特色性、激励的目标来建立。在具体制定中可以将其设定为底薪加奖金的形式，即在原有薪酬不变的情况下，根据员工不同的工作层次、性质，采取不同的评价方法以及衡量标准，以公平的原则为员工提供适当的薪资奖励，以对员工良好的工作表现予以鼓励和表扬。除此之外，社会中的中小型企业还要积极的参与到社会福利制度的建设和改革中去，根据自身企业的实力，按照相关法律法规的有关规定，努力建设完善的企业保障制度。在住房、医疗、调动以及子女的教育等一系列问题上为员工解除后顾之忧，使员工对企业的归属感得以增强。

（三）建立良好的工作环境

在企业中培养积极向上的文化氛围，对员工和谐、民主、宽松工作环境的创造具有十分重要的影响，并且良好的企业文化氛围在很大程度上能够使企业的凝聚力得到增强。因此，要想降低企业人才流失率，留住人才，作为中小型民营企业的管理者，就应当努力构建具有企业自身特色的、遵循以人为本思想的企业文化。并在企业的内部之中创建一相对个民主、宽松且充满热情的工作环境，使员工个人的价值和企业的发展目标相一致，将企业和员工两 者今后的发展协调起来进行，以达到员工和企业共同成长、相互促进的良好局面。企业只有为员工营造出一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的、具有广阔发展前景的、良好的工作环境，员工才能够全心全意的投入的工作中去，进而更好的发挥其最大的作用来为企业的发展做出自己的贡献。

三、结束语

随着经济的发展，中小型民营企业在民营企业中取得了一定的发展，同时也面临着很大的竞争压力。人才是企业发展的重中之重的观念已被广泛接受，但从接受一个观念到将此转化为有效的行动，还需要一定的过程。中小型民营企业应根据自身情况因地制宜的制定相关吸引、留住人才的政策，同时在实施过程中不断改进、完善，从而使中小型民营企业得到更好的发展。

参考文献：

[1]张德辰.论中小企业经营制胜之道[J].安阳工学院学报，2005年02期.[2]陈修文.民营企业人才流失问题探讨[J].山东理工大学学报（社会科学版），2005年02期.[3]李文.我国中小企业发展的障碍与出路[J].安徽电力职工大学学报，2001年02期.[4]路阳.中小型民营企业人才流失探讨[J].安阳工学院学报，2006年06期.

第二篇：中小型企业怎样留住人才

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目录

摘要..............................................................2 前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

一、中小企业难以留住人才的内在原因分析............................4 1.人才观念错位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.激励机制失效„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 3.人才调配不当„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 4.人际关系紧张„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 5.管理方式落后„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

二、建立留住人才机制的途径„„„„„„„„„„„„„„„6 1.树立正确的人才观念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.建立科学合理、公正公平的人才竞争选择机制„„„„„„„„„„„„7 3.合理设计薪酬制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 4.科学设计和运用职位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 5.建立公正有效的绩效评价体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 6.加强人才的培训工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9(1)企业文化培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9(2)增强人才组织承诺的培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9（3）尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训„„„„„„„„„„„„„9 7.创造和谐的人际关系氛围，提高员工工作满意度和宽松的职业发展空间„10

三、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 致 谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

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中小型企业怎样留住人才

[摘要] 在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。通过分析中小企业吸引人才的各种因素，提出有效的中小企业吸引人才的机制，从而为企业的发展提供人才保障。

[关键词] 中小企业 人才 吸引 策略

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前言

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。

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一、中小企业难以留住人才的内在原因分析 1.人才观念错位

企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力观念，重资历轻道德观念，重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念，重考绩轻开发观念，急功近利观念与人才高消费观念等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。

2.激励机制失效

激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力，它分为物质与非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的：如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。

3.人才调配不当

因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。人的才能各异，各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。

4.人际关系紧张

人际关系是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟通过程的主要因素。现代社会，任何一项项目、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够做到的了。人际关系与企业的氛围直接相关，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情

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型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。

5.管理方式落后

对于不同职位属性的人才，通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中，对所有员工一视同仁。在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。比如研发人员，就需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作才最能发挥其潜能企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至为重要，否则也会引起人才流失。

二、建立留住人才机制的途径

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应该针对应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1.树立正确的人才观念

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

另外，不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区——“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

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2.建立科学合理、公正公平的人才竞争选择机制

在这方面既要有效益标准又要有绩效考评，还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系，以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策，激发人才潜力，在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新，加大考评解聘力度，让人才从心理上、精神上兴奋起来，在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。创造人才使用的良好环境，留住有用的人才，解聘不称职的人是企业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度，尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识，做到知人善任，避免唯亲是举。既要目光放远，密切关注社会各行业人才流动，又要挖掘内部潜力，盘点现有人才存量，激活现有人才的积极性。

3.合理设计薪酬制度

中小企业设计薪酬制度时要将人才的个人报酬、前途与发展与企业的经营业绩与发展紧

密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，达到双赢。(1)确定合理的薪酬标准。按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平、竞争的氛围；同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。

(2)进行科学的薪酬设计。首先，明确本企业薪酬制度的原则和策略，是薪酬设计的是思想基础。工作分析是薪酬体系设计的物质基础。职务评价是薪酬设计最关键一环。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性，确定其具体的价值（职务分）。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个职级系列，并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬，以便保证企业薪酬体系的竞争性。最后，要对设计的薪酬体系进行评估，而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。

4.科学设计和运用职位

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根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

5.建立公正有效的绩效评价体系

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。

6.加强人才的培训工作

中小企业应重视对员工开展以下培训工作，而这些培训都将会为留住人才发挥莫大的作用：

(1)企业文化培训。企业文化具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是瞬间而成的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

(2)增强人才组织承诺的培训。组织承诺是员工对于特定组织及目标的认

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同，并且希望维持组织成员的一种状态。组织承诺的水平是预测人才流动率的一个重要指标。

（3）尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

7.创造和谐的人际关系氛围，提高员工工作满意度和宽松的职业发展空间 在企业，营造一个平等，团结，信任，互助的人际关系环境，保证人与人之间信息和情感的畅通无阻，是每一位员工所向往的。只有在这种良性环境里，员工才能全身心地投入到工作去，为企业创造出最佳业绩，企业才能最大限度地开发利用现有的人力资源，注重年轻员工的早期培养，对于刚刚离开学校到公司工作的大学生，研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已经熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再去培养新手。

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三、结论

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

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致 谢

经过3个月的资料搜集及整理阶段，最终撰写完成本文，求学生涯也将告一段落。

首先，要感谢我的指导汪凯宁老师对我的帮助，从开始如何搜集资料及如何合理安排撰写时间，都做了详细的指导，在遇到问题的时候，总是在耐心的回答，在上交论文初稿后，汪老师也是尽快抽出时间浏览我的论文，并用他渊博的专业知识对我的论文做出指点。感谢汪老师在我撰写论文期间对我的耐心和宽容。

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参考文献：

1、齐力然姜梅:中小企业政策巧用[M].中国经济出版社，2002年版

2、龚建文:我国中小企业发展现状、问题和对策[J].工业企业管理，2002（5）

3、黄雯王方华:小企业人才资源管理十法[J].人力资源开发与管理，2002（2）

4、罗鹏:如何留住企业的“核心员工”[J].中外企业家，2003(1）

5、钱明霞:小型企业管理[M].上海人民出版社，2002年版

6、金和《选人，用人，管人》中国纺织出版社.2003

7、李书治.民营中小型企业人力资源管理问题探析【J】.民营经济.2007.8、赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》.经济论坛.2003.

第三篇：中小型民营企业人才现状分析

中小型民营企业人才现状分析

目前无论是国内还是国外，都流行这么一种说法：家族企业是一代创业，二代守业，三代衰败；家族管理不行，外人管理又不放心。中国民营企业发展到今天也就是几十年的时间，还没有完全沿袭至二代、三代。但是企业制度和管理模式上的“家庭情结”已经困扰着绝大部分的民营企业。虽然民营企业中有很多非常成功的例子，但是不少民营中小企业正在演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲。这些企业虽然规模不大，正处于起步阶段或成长初期，但通常在所属行业中已有＿席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，他们已完成了原始积累，具备了大踏步前进的条件和能力，可此时他们却在不经意中停了下来，迷失了目标和方向，从此江河日下、迅速衰败.概括成因，主要表现在以下几个方面：管理体制不够健全、管理决策不科学、产权结构不合理、人才机制不灵活、利益机制不均衡、竞争环境不宽松等等，笔者仅对这-类民营企业在管理人才方面存在的问题谈谈自己的看法。

民营企业人才管理理念和管理体制的不完善是导致人才流失的最大原因之

一。人才流失严重的中小民营企业主要表现出以下特点：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替经营行为规范。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，时时以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，与吸引来的专业管理人员发生磨擦冲突，并将他们排斥在“圈”外，有一种排外心理。“外来”员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。许多优秀人才之所以跳槽，就是因为他们难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。

第二，人才管理方式方法上的“家长式”特征

由家庭作坊式逐步发展到今天的民营企业，虽然具有了一定的经营规模，但是仍然摆脱不了家长式的管理作风。由于缺少规范的组织架构，运转缺少分担明

确的管理或执行责任，只能依赖于领导者的个人指令，容易产生混乱甚至失误。就像在一个家庭中作爷爷的撇开自己的儿女直接管教孙子，并将自己的想法和观念灌输给他们，做儿女的就是有再大的抱负和想法也只能迫于上面的压力而被迫放弃。特别是当人才晋升到一定的管理岗位时，为了企业的发展和施展自己才华的时候，权力就成为他们最大的苛求，能不能满足他们就成为一个重要砝码，他们总不可能戴着总经理的帽子做着一般的管理打杂工作，成了资产所有者的一个影子。

第三，民营企业的管理方式会出现信任危机

民营企业在壮大之后，管理者也有了实行现代化科学管理的要求，然而仅靠现有的家族成员、元老的“忠诚”已远不能满足日益加剧的市场竞争的要求。因此，对人才的需求也越来越迫切。而事实上是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙。对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，甚至要考察若干年。总认为既可信任又有才干的人太少。这实际上是民企在人才观念上的一种短视和浅薄。有人这样概括民企老板用人的观念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接导致对民企的信任危机，更缺乏在国企里拥有的向心力和归属感。许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却疑虑防范；如此令不少民企人才心寒齿冷。

第四，民营企业僵化的分配机制，仅靠“高薪”很难留住人才

目前民企引进人才主要靠高薪聘请，并且在不短的时间里赢得了良好的口碑。但今天现实的问题是，仅仅凭高薪已很难真正吸引住人才。面对知识经济时代，老板与人才在分获企业利润上缺乏合理的比例关系，人才的智力付出与获得的回报不成正比。人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰荣败对人才无关紧要。当人才认为向他这样的人在社会上应得的报酬远高于老板所给的报酬时，人才很容易“这山望着那山高”，死抱住原有的分配机制不变使得人才留不住，引不来。现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上上升到人力资本的位置上，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，这样企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系——那就是资金与智力的合作。

第五，没有顺畅的内部沟通渠道使人才很难真正融入到企业管理当中去由于民营企业家族制裙带关系的原因，还会出现一个奇怪的现象，当企业有一个重大的决策，或者此决策仍然在酝酿之中时，不少家族的成员都已经在“纷纷议论”，当他们认为你也是知情人之一，殊不知你仍然是一个局外人。没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，久而久之心态再好，要求再低的人也会被这种不正常的现象拖垮。要知道没有一个人才愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人，都渴望深入到企业经营第一线，能够在第一时间精确地了解企业经营动向和决策而不是接受传了好几手的信息。每个人都有被重视的渴望，企业敢不敢于放手用人，给予一个施展才华的舞台与机会，使其经常地产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置，是影响人才忠于职守的一个重要方面。

第六，企业家个人的素质直接影响着人才的稳定

民营企业家个人的文化素质和思想境界在企业文化建设中起着重要作用，反映了企业家的人生哲学和综合素质，同时也反映了在民营企业家主导下的整个企业员工队伍的整体素质。然而一些民营企业家这样认为：“自己的企业，自己就是一手遮天，有谁能管得了”。“我说什么就是什么，我喜欢谁就是谁”！无论企业做的多大，仍然将赚钱作为唯一的目标。有这种思想的企业家对“人”的态度可想而知，只把自己当“人才”看，迷信自己以往的个人经验，忽视了团队精神，忽视了人是精神与物质、理智与情感的综合动物，有能力的人最需要的是找到感觉。人才的自我价值得不到实现，最终导致人心涣散。企业家也由开始的物质匮乏状态走向了最后的精神匮乏状态。人生有等级，但并不表示人与人之间没有更多的共同点。人生的机遇和背景不同，个人的努力不同，造就了人生的千人万相。企业家在展示自己，同样地，你的员工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允许他人自我实现。把别人当作人才或人来看，做到这件易事，是人生境界达到一定高度的一种表现。



企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。卡内基顾问公司行政总裁莱文这样总结说：“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命苦干。”我们不是-味的批评民营企业在人才问题上存在的弊端，不是全盘的否定。而是罗列以上几点现状，与企业家共勉。

留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。不断完善企业法人治理结构，规范企业行为，增强制约机制和管理机制，只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。企业应警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。

第四篇：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自新世纪秘书网-http://]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80%。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？ [本文出自新

世纪秘书网-http://]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

第五篇：浅谈如何留住人才

文章标题：浅谈如何留住人才

浅谈如何留住人才

我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪

忧。自然环境无法改变，人文环境可以营造，这里笔者就谈谈所闻所想期望能借此起到抛砖引玉的作用。

一、转换视角，重新认识人才

什么是人才，通常意义上是指有某方面能力或在某方面有资质的人。中国古代有“它山之石，可以为错”的说法。那么综合起来，只要有一定的特长或能在某一方面发挥作用的人即便能力大小不同也都可以称得上是人才。长久以来，县舆论认为本地人才贫乏，似乎只有从外地招考的大学生或公务员才可以称得上是人才，这是认识上的一个误区。其实每个人都有区别于他人的特质，在某一领域有自己的特殊才干，这种特质和潜力有的人表现出来发挥出来或有幸被发现了，有的则有可能终身人非所用，放错了位置。这时单位或部门的领导者们其实已被无形的赋于了“伯乐”的属性。现实是“千里马好找伯乐不好寻”，当舆论导向带着“有色眼睛”而不是“放大镜”去看待本地人才资源时，肯定会引起每个有才干有社会责任心和自我意识的人的心理落差，那么只有当我们失去他们时才感觉到人才流失了。现在我们应该做些什么呢？笔者认为一是就地取材、甘于当“伯乐”，用辨证唯物主义的观点扬弃精华和糟粕。二是适才选人善于用人，保证引进本地的是“人才”，才会有“利润”。[本文出自xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]

二、设身处地，深入了解人才

人才之所以要外流必须要“知其然继而知其所以然”。物质贫乏、付出与收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物质理由外流的人才也不在少数，因为地处偏远而民风质朴也是我县的人文特色。我们所讲的大多数人才都聚集在社会服务性事业单位，这一部分人才的流失占到县外流人才总数的80。就拿笔者所了解的县某中学来举例说明，目前教师外流的原因有三：一是工作量大，经济负担重。中学教师缺员现象严重，工作中普遍是一个顶两超负荷运转，平时基本上只有单休日，日工作量在十到十二个小时；在经济上他们没有额外收入拿着绩效工资却不得不花钱在假期接受各类继续教育，去拿各种合格证；由于平时即要担负体力和脑力劳动又要保证生源及其质量，和外界观摩交流的不够，对新信息的反应不及时，常常导致教与学的不协调。二是思想负担重。校方不断的给教师自加压力，说课、评课、讲课比赛层出不穷，学校每学期对教学成绩给予排名次，实行末位解聘制。另一方面社会助学风气差，身为独生子女的学生们可以要求老师充分诠释“义务教育法”并履行各项义务，但我们的很多教师由于身陷课堂却不知道“义务教育法”规定学生有遵师重教的起码义务、有自觉受教育的义务、社会有配合教育教学的义务。现实要求我们的教师不仅要懂法还要对学生晓之以理、动之以情的施教；即要引导学生叛逆时期的性格发展，又要攻下教学成绩攀升的难点。为达到最终提高教学成绩的目的，现实中很多教师是在几乎没有自我的情况下哄着学生学习。三是缺少人性化关怀。注重对员工的人性化关怀是现代管理学所提倡的，但目前学校一味要教学效果还欠缺这种意识。事业单位改革的方向是逐步实行全员聘任制，由于地域差别，我县许多人事管理方法还处于摸索的过程。很多学校负责人经常性的把“干不好就走人”挂在嘴边，这从心底里其实刺伤了我们平时很辛苦的老师们的自尊心。人们在得不到人格的尊重时，只能退而求其次选择物质回报丰厚的地方去工作，那么这个风气影响下的教学环境充满功利的色彩也就不足为奇了。在这种情况下留下来的不是不想走，而是迫于种种的无奈吧。试想，在这种状态下能使我县的教育教学之路走多远？[本文出自xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com/]

我县其它一些知识性人才云集的事业单位的职称问题因为工作条件和地域局限解决的范围有限，很多人在一个技术岗位上干了一辈子还只能拿个初级或中级职称，这也是技术人才外流的一部分原因。行政单位由于“衙门”级别低干部的职级工资也受到了局限，人心浮动也就很自然了。为干部创造条件、技术职称的改革、事业单位走向市场都急待于探索。因此尊重知识、尊重人才应该成为今后我们一切工作的出发点。

三、精诚所至，引进留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。当我们对现有的人才队伍现状有

了一个较全面的认识后，首先要有诚心诚意留人才的决心。我们在充分尊重知识的前提下要尊重人才并相信他们具有“士为知已者死”的品格。管理者们多一点人性化的关怀和思考，多一些社会责任感是留住人才的前提，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人风气是人人争当人才的保证。其次是以待遇留人。尽可能的争取干部应有的工资职级待遇、艰苦地区津贴是留住人才的物质条件。

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