第一篇：经理人的第6种决策术
经理人的第6种决策术
读完景素奇①先生的《经理人决策术》，颇为赞同其列举的5类决策类型。这5种可以说是几乎包含了职场中大部分决策形式，但我认为，还有第6种，就是自己没招儿，但能够虚怀纳谏，请人出招。大抵这种领导是属于“有德无才”类的，自己没有真才实干，但品行不错，道德高尚，知道自己没有那根金刚钻儿，非常有自知之明的不去揽哪个瓷器活儿，更不会去欺世盗名，道貌岸然地攫取下属的智慧还沾沾自喜。而是诚恳的放低身位，敞开胸怀，广开言路，吸纳别人的好建议，利用能者办成事。自己不能干，但能够驱动能干的人去干，也是不小的本事。
在这几种决策类型中，可能绝大多数人都认可第2种，这是一种境界。确实，第2种应该是最理想的决策状态，理性宽松的表达环境，多样化的思路，充分的探讨与论证。但这种理想状态很难或者说不可能达到，因为它基于完全的理性和领导者的个人素质展开，在实际工作中，又有谁能够做到充分的理性、宽容与豁达呢？人总是感性的，都会随着自己的性情变化而表现出喜怒哀乐，利益的冲突，言语冲撞，还有人与人之间天生的磁场不对等等，都会左右我们的情绪。并且情绪是能够快速感染的，更糟糕的是，居于领导地位的决策者更容易产生情绪波动，他们觉得自己有这个资本。心情好就充分征求下属意见，给予足够的尊重；心情不好，就直接布置任务，不留余地，甚至如景先生列举的后3种类型一样，要么训斥戏弄你一番，要么就把烂摊子直接甩给你，“看着办”。
第2种虽然难以达到，但我们不是不能够去努力试图达到这个境界。当事情不是那么紧急的时候，当领导者有足够的涵养与气度，当我们的下属都愿意积极参与并且有这个能力的时候，我们就可以尝试这种决策状态。这其中最难的，还是领导者的素质问题，能达到这个高度吗？所以有人说管理就一个字——“德”。以德管事，以德驭才可成事。刘皇叔创业成功的故事很好的诠释了这一命题。反之，有才无德只能做事，在德者的约束下开展活动，亦可成事。而最糟糕的莫过于无才无德的领导者，一句话评价：成事不足，败事有余！当然，最理想的是有才有德，这样的领导在决策的时候不仅有自己的高见，给下属指点迷津，还能够如第2种所说，给予下属充分的尊重和表现机会。
我相信，在实际工作中，第2种只是理想状态，第1种要比其他多得多。作为领导者他认为自己有这个能力和权威命令自己的下属做与工作有关的任何事情。这可能跟身居高位的心理有关：一种超越他人、驾驭他人的优越感和成就感。而且，这样确实能够避免许多杂乱无用的信息的干扰，快速高效。同时，对于那些紧急事件，最好莫过于这种形式的决策了。对于其他几种现象，我认为是可以理解的，毕竟都是人，是人都有弱点。这仅仅是一种人性的表现，性格不同，表现形式也就不同。如果在决策的时候都能够本着尊重人性，相互理解的态度，那么这种人性的弱点就在相互包容之间被缩小，使其对最终决策的影响降到最低，有利于做出更加科学合理的决策。
①景素奇先生是北京腾驹达猎头公司董事长、国际人力资本网总裁。同时身兼数职： 中央电视台“绝对挑战”策划及点评专家、北京大学客座教授、中国地质大学客座教授、中央财经大学兼职教授、奇正管理俱乐部主任、《中外管理》杂志社“职场景点”专栏作者等。
第二篇：当好经理人的三个招术
当好经理人的三个招术
做管理者是一项重大的工作，需要更广阔的关注面-超越自身的利益范围。对新上任的经理人而言，最大的挑战在于怎样将自我导向转变为以他人为中心。这种挑战来自一种自我为中心的工作方式，在这种状态下，经理人只思考自己和自己的日常任务，现在要把这一狭小的自我导向转变为更宽阔的整体视角。
当好经理人不容易，也确实让人很兴奋。突然间就有机会在组织阶梯上更上一层，并且可以实施长久以来一直想做的事。经理人有充足的资源来实现自己的好想法。然而，成为一名经理人也同时带来一整套新职责。经理人不再只关注自己的任务，而要把关注力集中到帮助员工完成他们的工作。
经理人关注的不仅包括团队中的每一个成员，而且涵盖其他业务领域。不仅关注自己的老板，同时也包括别人的上司。这包括你的团队或管辖范围或业务领域将怎样影响其他的业务单元。因此，这不是往前走一小步的问题，而是一次巨大的行星间的跳跃。
因此，经理人需要在通常都非常艰难的第一年内明确所面对的挑战。以不三招能帮新经理人更顺畅地完成这一转变：适应重回初学者的感受，评估初期所取得的成绩，以及学习怎样索取帮助。
重回初学者
新上任的经理人，假如感觉到憧憬幻灭，这是很正常的。毕竟，你现在面对如此重大且从未涉足过的任务，有这种感觉是完全正常的。重要的是，新经理人怎样应对这种感受。一般情况下，新经理人有完全不同的应对方式。有些经理人克服这一新职位所带来的痛苦和不适，抓紧时间学习新技能，他们不怕犯错，继续增强自己的知识。另一些经理人则躲进自己感到舒适的区域，沉溺于过去所培养起的技能，不真正踏入作为管理者的新角色。往往人们被提升并非因为他们所展示出的任何一项作为管理者的技能，而是因为他们在作为个体贡献者时所表现出的异常优异的能力。因此，很多新上任的管理者依旧在持续他们曾经做得很好的工作-而这些在他们的新岗位上却毫无帮助。对有些人来说，这确实是巨大的挑战，因为曾经造就他们成功的东西现在都必须放下。现在他们作为一名管理者所需要做的完全崭新的，而他们也必须重新回到起点成为一名初学者。”
取得初期成绩
重回初学者对经理人而言一定感到不适，因此，建议新经理人和过去说再见，放下良好的自我感觉。这可能特别难以做到，尤其当新经理人正在努力在曾经的同事中间建立起威信。这样肯定有一种不适的感受，他们很清楚自己不知道该怎么做，而且他们知道现在向自己汇报的那些下属也清楚了解其实自己不知道该怎么做。为帮助新经理们提高能力，经理人要先确认一项起初的成功。这项成功不是他们依靠过往作为个体贡献者所具有的能力，而是作为目前他们的管理新角色所需要具备的技能。在最初的六至八周内找出一项这样的成功，将帮助新经理人树立自信，并赢得员工一定的信任和尊重。
学习索取帮助
新经理人还要寻找一位导师。导师并非你的老板，而是你的同事，他在管理岗位上有相当的工作经验，或者可以找跟你老板同等级的人，你认识的或与他有些共有的东西。新上任管理者的目标是找到能帮助自己理解组织内
情况的人。任何经理人的工作都是为组织、股东及员工创造最佳的贡献。找到一些能帮到你的人。和他们一起午餐，跟他们一起喝咖啡，问他们一些问题，听他们怎么解答。毕竟，这工作已经不再是你一个人的事了。
通过上述三招（），相信能帮经理人更顺畅地履行好职责，更有成效地集中帮助员工完成企业的工作，达至任期目标。
第三篇：成功的职业经理人——思考力、决策力和执行力
做一个成功的职业经理人1员工管理与管理者的权威
从事业单位人力资源管理的角度看余世维的讲座《如何做一个职业经理人》。职业经理人是一个舶来品概念，在西方国家有一个相对统一的概念，在中国的的定义还不统一。我喜欢通俗的定义，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，不是凭货币资本吃饭的人。上海市劳动和社会保障局制定《职业经理人职业标准》时，作了定义：即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理。从这个意义上，讲职业经理人好像和机关、事业单位的管理人员相类似。
余世维的讲座从六个方面讲述了如何做一个成功的职业经理人：员工管理、团队建设、个人素质三能力（思考力、决策力和执行力）、企业文化建设、逆境商数。按照孔夫子“学而不思则罔思而不学则殆”的观点，分成学和思两部分写学习的体会：
一、员工管理与管理者的权威
学：一是要重视员工，因为与顾客直接接触的是员工。由管理者来主导转变为员工主导。二是加强员工的培训和教育，一要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事；二要照顾好员工，“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”；三要使用好员工，安德鲁〃卡耐基讲过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。
员工培训案例：全世界开的最成功的、生意最好的日本东京迪斯尼。重视员工培养，引客回头：员工培训扫地要花3天时间。第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人 15米以内等情况下都不能扫。这些规范都认真培训，严格遵守。员工还要学照相、辨识方向。员工与小孩讲话，统统都要蹲下。
思：员工管理两个方面重视员工教育员工，重视员工，每个企业都喊的口号。实际上，越是知识、技能要求高的企业和单位，越重视员工；越是知识、技能要求低的企业，越不重视员工。道理很简单，企业的老板以利润最大化为目标，不会为简单的劳动支付额外的成本，重视员工是要成本的，越是简单的劳动，越容易找到替代者，成本却很小。这个结论有点冷酷。但是，看看今天的血汗工厂，看看富士康的13连跳，这些都是冷酷的现实。教育和培训员工，每个企业都会做，但是也会因知识、技能要求的不同，培训和教育的的内容不同，对流水线作业的员工的培训，注定不会有太多知识和技能。东京迪斯尼员工培训案例是个特例，因为迪斯尼员工和工厂员工的作用有很大的不同。其培训体现了顾客至上、细节化的特点，对服务行业很有借鉴作用。
学：如何塑造经理人的权威。首先探讨领导的权威来自于哪里，然后再分析这些权力的强弱，最后归纳出经理人应如何在具体的工作中培养和展现自己的个人魅力。
一是才华+机遇=成功。到底是“时势造英雄”，还是“英雄造时势”？拿破仑讲过言：“成功是努力加上机会”，努力是才华的基础，机会是机遇。据说每个人一生中都有七次机会，关键是我们要有才华和抓住机遇。才华就是要有特质，主要是：智力-没有聪明的脑筋是不行的；监督力-就是如何带领一群人工作；自信-自信心很重要，中国晋代名将谢玄指挥打苻坚的淝水之战，都看得出自信心的重要；积极主动的态度；果断-做事情能够坚持、有魄力，而且不畏一切地去做。二是明确权力的基础（来源）。权力可分成弱的和强的两大类，弱的里面有3个权力：合法权、报酬权和强制权；强的里面有两个权力：专家权和典范权。
三是要以诚信为本，认识自己、了解客户、投入地工作。四是负起责任与培养自信，提高自己的情绪商数（EQ）。
思：权威和权力是有区别的，权力不等于权威。权力一般产生于上级任命，拥有法定的相应权力。权力与职务成正比,职务越高，享有的权力也就越大。而权威则在本质上是一种非权力影响力,是领导者与被领导者之间在心理上形成的一种有很高融合度的沟通和默契。权威来源于:组织权威和个人的权威。也叫职位权威和人格权威。职位权威是依靠职权所奠定起来的权威，人个权威是建立在人格魅力基础上，建立在个人魅力、知识、才能、资历等要素之上的，它带动的是被领导者自愿服从和主动追随。组织权威是组织给予，获取个人权威难，个人魅力、知识、才能、资历等方面都是需要长期的修养才行，而且，个人魅力当中的性格、为人等诸多东西带有天生的因素，不是修炼就可以的。
成功的职业经理人（3）思考力、决策力和执行力
比尔〃盖茨年轻的时候，总觉得一个人拥有很好的头脑是一个非常重要的条件，当他40岁时，他认为想要成功你还必须知道该如何做出明智的抉择(决策力)，以及拥有更宽广的思考力。也就是说一个人头脑再好，但若没有很好的决策力或判断力，也就是很好的思考力和执行力，你仍然不能变成一位很优秀的领导者。
靠决策力，执行制订的决策，这就是执行力。合起来就变成了领导的“三力”：思考力、决策力和执行力。
思考力重在发现问题和解决问题，企业思考力所针对的主要问题是顾客在哪里。决策力在于面对许多事务时，要注意两件事：第一是重要和紧急；第二是效果和效率。执行力就是找谁来替你执行计划，关键在于认识你的员工。
第四篇：管理学第3章决策作业
kk第三章 决 策
作业：（要求：手写在整洁的纸上，题目可以不用抄，但要标清题号，独立完成。）
1．某企业生产微波炉，每台售价420元，预计年销售收入为21420万元，固定费用6000万元，可变费用13668万元，求：
①盈亏平衡点产量为多少？
②根据现有条件，该企业当年可获利多少？
③若目标利润为2500万元，计划产量为多少？
2．某企业固定费用为2700万元，产品单价为800元/台，单位变动成本600元/台。请计算其盈亏平衡点。当年产量在12万台时，为实现目标利润40万元，最低销售单价应定在多少？
3．某企业准备进行产品更新换代，经过市场调查和预测，改进后的产品市场销路好的概率为0.7，销路差的概率为0.3。经过分析有两个可供选择的方案：
方案1：自己组织力量进行技术攻关，包括改进产品设计、进行试验、改造工艺、组织试销等，需投资200万元，销路好，每年可获利70万元，销路差每年亏损20万元。改进后的产品可生产8年。
方案2：先购买专利技术，3年后根据市场状况再考虑是否进行专利技术的再开发。现在购买专利技术的费用是120万元；3年后进行再开发的费用为130万元。利用现有专利技术进行生产，前3年销路好，每年可获利50万元，销路差每年可获利15万元。3年后若销路好，则对专利进行再开发。经过专利再开发所生产的产品，后5年市场销路好的概率为0.9，销路差的概率为0.1，且销路好，每年可获利100万元，销路差每年可获利40万元。
请选择最优方案。
4．某厂为生产一种新产品拟定了两个方案：一是建大工厂，一是建小工厂。两者的使用期均为10年。已知建大厂需投资300万元，建小厂需投资160万元。因为存在市场风险,决定分前三年和后七年两期考虑。根据市场预测，前三年销路好的概率为0.7，销路差的概率为0.3。而且,如果前三年的销路好,后七年销路继续好的概率为0.9,销路差的概率为0.1；如果前三年销路差，后七年的销路也一定差。不管是前三年还是后七年，只要销路好，建大厂与建小厂的获利均分别为100万元与40万元；销路差，则建大厂亏损20万元，建小厂仍可获利10万元。问建大厂好还是建小厂好？
5.决策制定是一个过程，但不是一个简单的选择方案的过程，请举例说明决策制定的过程。
第五篇：第 一 种 工 作 票
XNGD/ZY.shch.04-09/JL-01
第 一 种 工 作 票
变电所 1.工作负责人（监护人）： 2.工作班人员： 共 3.工作地点： 名 班组： 编号：
工作内容
4.计划工作时间： 自 5.安全措施：
年
月
日
时
分
至
年
月
日
时
分
下列由工作票签发人填写 应拉断路器（开关）和隔离开关（刀闸）
下列由工作许可人（值班员）填写 已拉断路器（开关）和隔离开关（刀闸）
应装接地线（注明确实地点）
已装接地线
应设遮拦、应挂标示牌
已设遮拦、已挂标示牌
工作票签发人签名： 收到工作票时间： 值班负责人签名： 6.每日许可开工和收工时间 验明无电压后装妥接地线、设遮 栏、挂标志牌，许可工作。
日 时 分 工作许 可人 工作负 责人
工作地点保留带电部分和补充安全措施 年 月 日 时 分
工作许可人签名： 工作人员撤离现场，材料工具清理完 毕，工作票交回，工作停止。
日 时 分 工作负 责人 工作许 可人
值班负责人签名：
7.工作负责人变动： 原工作负责人 变动时间： 工作票签发人签名： 8.工作票延期，有效期延长到： 工作负责人签名： 年 月 日 时 分 离去，变更 年 月 日 为工作负责人。时 分，
值长或值班负责人签名：
9.工作终结： 工作班人员已全部撤离，现场已清理完毕，全部工作于 工作负责人签名： 10.工作票终结：接地线共 工作许可人签名： 工作许可人签名： 组已拆除，值班负责人签名： 年 月
年
月
日
时
分结束。
日
时
分（工作票结束后统一保存一年）
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