对一家中型施工企业人力资源管理战略的研究[优秀范文5篇]

第一篇：对一家中型施工企业人力资源管理战略的研究

对一家中型施工企业人力资源管理战略的研究

汪斌

【摘要】：

【关键词】：中型施工企业 人力资源战略 岗位管理 绩效管理 薪酬管理

【目录】：

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 企业概况介绍

1.1.2 企业组织结构及人员状况

1.1.3 企业人力资源开发与利用状况分析

1.2 人力资源管理的发展与现状

1.2.1 国外建筑施工企业人力资源管理的发展

1.2.2 我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题

1.3 研究的意义、思路和内容

第2章 人力资源战略管理理论综述

2.1 人力资源战略的演进过程

2.2 人力资源战略构建的理论基础

2.3 人力资源战略的定义及分类

2.4 人力资源战略与企业战略

2.5 人力资源战略与组织设计

2.6 人力资源战略与企业环境

2.6.1 确定影响人力资源战略的外部环境因素

2.6.2 确定影响人力资源战略的内部环境因素

第3章 企业人力资源外部环境分析

3.1 全球经济一体化对我国建筑企业的影响

3.2 铁路体制改革与市场不断发育与完善的内在要求

3.3 国家建筑业发展的影响

3.4 铁路行业未来的竞争战略与发展趋势

第4章 企业人力资源内部状况分析

4.1人力资源整体状况分析

4.1.1 人员结构分析

4.1.2 基本素质分析

4.1.3 技术专业类人员专项分析

4.1.4经营财务类人员专项分析

4.1.5项目经理类人员专项分析

4.1.6复合型人才专项分析

4.1.7管理技术人员流失率分析

4.2 企业组织机构分析

4.3 企业岗位管理分析

4.4 企业绩效管理分析 4.5 企业薪酬管理分析

4.6 企业结构性需求预测分析

第5章 企业人力资源战略及其实施 5.1 企业人力资源发展战略 5.1.1 企业人力资源的战略分析 5.1.2 企业人力资源战略

5.2 企业人力资源发展战略实施 5.2.1 组织机构重新设计 5.2.2 建立行之有效的员工培训机制 5.2.3 构筑现代人力资源管理体系 5.2.4 不断完善绩效考核制度 5.2.5 建立战略性薪酬体系

5.2.6 调整人才政策——创新用人机制，开发人力资源 5.3项目人力资源管理 5.3.1项目计划阶段 5.3.2项目实施阶段 5.3.3项目收尾阶段

5.3.4项目绩效管理

第6章 构建企业文化在人力资源战略中的支撑 6.1企业文化的内涵与内容 6.2企业文化与项目团队文化的关系和相互作用 6.3项目团队文化建设

结论

1、结束语

2、论文的展望和值得进一步研究的问题

参考文献

第二篇：市政施工企业人力资源管理初探

市政施工企业人力资源管理初探

摘要： 市政施工企业是一类特殊的行业。在市场经济的体制下，人力资源的管理是企业管理工作中的重要组成部分，会影响到企业的发展，文章以人力资源管理的理论为指导思想，根据人力资源管理的现状，指出了人力资源管理中遇到的主要问题，并提出了相应的解决措施。

关键词：人力资源 管理实践 存在问题 对策措施

随着经济的不断发展，对市政施工企业提出了更高的要求，在新经济时代中，要以高科技产业为经济发展的支柱，以人力资源以依托的经济发展模式已经形成，并且在一定范围内形成了高效配置资源的新型经济模式，主要的特点是信息的全球化，在市场经济体制下对我国市政企业带来了一定的冲击，加剧了企业之间的竞争，人力资源管理工作是企业在激烈的市场竞争中取得胜利的关键，重视人力资源管理管理工作，可以提升企业的管理水平增强企业的核心竞争力，是企业走可持续发展的必经途径，文章以市政施工企业的特点入手，分析了市政施工企业人力资源管理的现状，指出了市政施工企业人力资源管理工作中存在的问题，并对市政企业人力资源的开发提出建设性意见。

一、市政施工企业人力资源开发管理的现状

通过调查发现市政施工企业人力资源开发管理现状的资料，市政施工企业人力施工存在的问题有以下几个方面：

（一）从总体上来说，市政施工企业经过多年的发展，在人力资源配置等方面已经总结了一定的经验，和其他施工企业想比有了一定的竞争优势，这种优势主要表现在企业的福利待遇、薪金制度等、完善的绩效管理模式、合理的招聘制度，有效的实现了企业和个人共同发展，创造了企业的独特文化和比较完善的培训管理模式。

（二）在企业发展政策的指引下，企业在招聘人才的过程中要首先考虑应聘者的思想道德和文化素质，然后是应聘者的工作经验和学识，只有企业的员工有良好的职业道德和一定的学识技术才能最大限度的发挥员工的潜能和团队合作精神，使员工更加积极主动的融入到企业之中，并得到企业的认同。

（三）与企业组织结构和管理模式相协调的信息沟通体制，会在不同的层面上影响企业的管理人员和一线员工的管理工作。

二、市政施工企业的运行特点

市政施工企业承载着城市的道路、桥梁，给排水工程的施工项目，和其他行业相比较。市政工程施工企业对自身的发展没有一定的决策权力，很大程度上受到国家和地方经济发展的限制。目前国家对城市的建设主要以基础设施建筑为主，对大型的施工项目有国家财政直接拨款，在经济发达的地区，对城市的改造和基础设施的建设所投入的资金就比较多，企业施工企业发展的空间就比较大，如果没有国家和政府的支持，在经济不发达的地区，对城市基础设施建设投入的资金 就比较小，市政工程项目就会相应的减少，市政工程发展的就相对比较慢，形成了发展滞后的尴尬局面，换句话说，市政施工企业是有工程项目才能进行生产的被动企业生产模式，只有通过招标获得工程项目，才能使市政企业有一定的发展空间。

三、市政施工企业人力资源开发管理中存在的问题

（一）人员老化，文化素质较低。劳动制度发生变化之后，由于没有行之有效的管理政策，施工企业所需要的管理技术人员很难进来，而且对进来的人员又留不下，这就导致了市政施工企业不需要的工作人员出不去，需要的工作人员进不来的局面，造成人员老化，严重阻碍了市政施工企业的发展。由于企业在发展的过程中受资历的影响很深，企业的用人机制存在严重的不合理现象，一些只有初中毕业的人员，进入了企业施工的工作中，由于他们没有一定的经验，导致了在施工中出现了很多问题。影响了工程的顺利施工，随着新技术和新材料的广泛应用，他们在工作中能力匮乏的现象得到了凸显，从而导致了企业管理效率低下，给企业带来了一定的损失。

（二）结构不合理。首先体现在结构层次上，高学历的工作人员相对比较少，中职中专的人数相对比较多，在评职称和选拔项目经理的工作中有一定的限制作用，很多企业为了自身的发展不得不外聘高级职称人员，有的市政施工企业因为自身的实力有限不得不放弃一些投标的机会，其次体现在专业结构上，在施工企业中存在重技术请管理的现象，在缺少工程技术人员的同时，企业的工程项目有得不到有效的管理，影响了企业管理水平的提高。

（三）人才严重流失，施工企业属于比较艰苦的行业，而且收入也比较低，没有一定的社会地位，再加上靠着国有企业的优势，市政企业人才流失的很快，这些流失的人才往往都向房地产、工程监理等行业转入。市政施工企业成立为其他行业培养人才的基地，市政企业的人才管理工作一时很难进行。

（四）自有的劳动队伍失去了优势，在计划经济的体制下，市政施工企业拥有一支技术实力很强的施工队伍，有一定的管理制度，是增强企业实力的最好保证，随着市场经济改革的不断深入，国家已经制定了工程项目的管理办法。劳动力市场已经逐步规范，逐步形成了廉价、能吃苦的劳动力队伍从而受到了市政施工企业的青睐，企业内部的施工队伍已经逐渐开始萎缩。目前除了一些施工技术很强的施工队伍，基本上施工企业有实行技术外包。

四、加强市政企业人力资源开发的对策措施

（一）根据企业的发展制定人才资源战略，人力资本是企业最重要的资产，应该把人力资源的管理放在战略的位置上，人力资源工作是企业持续发展重要保证，企业战略目标的实现要依靠人力资源管理做支撑，由于人力资源管理具有一定的战略性，认为人力资源的管理工作是不重要的思想是对企业发展很不利的，企业人力资源管理要想取得一定的成功就离不开企业的领导和各职能部门的配合参与，并对人力资源管理保持一定的敏感度。

（二）制定岗位标准，完善人员替换机制。针对企业员工的老化，文化素质低的情况，需要根据企业岗位的需要制定人才录用标准，根据岗位的性质、发展的趋向，制定岗位任职要求，对不符合工作岗位要求的人员要分批从所在岗位中退下来，调到适合的工作岗位。

结束语：

综上所述，随着市场经济的不断发展，人才的竞争经会越来越激烈，作为市政施工企业要贯彻“以人为本”的管理理念，以科学的用人机制推动企业的不断发展。

参考文献：

[1]梁裕楷等.人力资源开发与管理[J].广州：中山大学出版社，2013

[2]黄维德.现代人力资源开发与管理概论[J].上海：华东理工大学出版社，2013

[3]贺爱忠.21世纪的外向型企业人力资源管理[J].中国软科学，2012（2）

第三篇：建筑施工企业人力资源管理

建筑施工企业人力资源管理

1建筑施工企业人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉

及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机

制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2.4企业人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理thldl.org.cn仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

3加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1在意识上重视企业人力资源管理，建立科学的企业人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的企业人力资源管理制度，才能更好地提高企业人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的企业人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的企业人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性。企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

3.4做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对企业人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的企业人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了企业人力资源管理。

第四篇：A企业为一家网络公司人力资源管理案例

A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。

解析

本案例中的优秀员工离职事件其实就是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵？人才呀！《天下无贼》里精点对白，调侃间却道出了企业发展的硬道理！

为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人”，企业更是致力于薪酬体系的建设和福利的健全；为了更好的激励“人”，企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。那么，又是因何企业还要一再承受人才流失之“痛”？这不得不带来我们更深层次的思索„„

本案例中，作为企业销售部经理的李强离职，且跳槽到竞争对手那里，对于企业而言是一次十严重的事件，而这一事件所产生的负面影响远不单纯是优秀员工流失所能及。

从表面上看来，是因为李强认为自己的年终薪酬没有与自己的贡献成正比，而其他公司恰恰能够提供这种成正比的薪酬，所以选择“跳槽”，造成了企业与李强本人之间的“双遗憾”。其实，本案例就像海面上的冰山一样，浮于海面之上我们一眼可见的往往是事物的面表，而深植于海底的山基才方显事物的本质。那么，就让我们一起潜入深海，来看一看这场优秀员工流失案例的本质所在。

问题一绩效考核认知度的偏差—火花四溅

针对本案例来讲，其本质问题之一就是绩效考核认知的问题。由于双方对业绩考核的认知度的不同，导致员工与企业在这一问题上出现偏差。

本案例中的李强真可谓：成也总经理，败也总经理。可以说，李强之所以可以脱颖而出的关键因素并非得益于他的业绩，而是得益于总经理的“用人之道”。总经理的用人之道是：用人所长，避人所短。李强在销售业绩上并非出类拔萃，而这一点在销售团队中是不容易得到晋升的；而总经理却恰恰看中了其为人谦逊、思维敏捷、善于分析这些性格待质，认为其更适合于带领团队打市场，所以力排众异将其晋升为销售部经理。而这时总经理已将考核李强的“尺子”从一般销售人员考核业绩，转变为“你的长处到底有没有发挥出来？”，发挥出来团队业绩上去了是工作之本份、责任之所在；而反之，则是工作没有到位、失职。那么，李强由原来的销售代表成为销售部经理之后，也自觉不自觉地融入到企业既定的业绩考核标准中：“用销售量说话！”这把尺子中来。事实上，李强刚上任时所遭受的种种“非议”也足可以表明，销售量对销售团队的重要性。在年底当原有的销售业绩猛增近80％时，李强也很自然的觉得自己应该收个“大红包”，反之则“太薄情”。由此可见，正因为总经理与李强在对工作成绩进行考核、评定采用了两把不同的“尺子”，而衡量的却是同一项工作。

从上述论述中我们可得知，源于双方心中这把“尺子”的不同，从根本上导致了双方对既定工作业绩认知度的不同，接下来就是“火花四溅”。

问题二沟通缺乏有效性—无名火起

本案例中李强与总经理之间的沟通，简直就可成为整个离职事件的“催化剂”。正因为在沟通上双方各持一词导致整个沟通缺乏有效性；而正是这种缺乏有效性的沟通导致矛盾的升级。

可以说，总经理当年力排众议将李强提升为销售部经理，除了其本身一表现出的深远的眼光、因材施教的领导魄力外。更深远的，则是对李强本人信任、期望和成长路径的安排。而李强在成为销售部经理后，也的确不负众望取得了骄人的成绩。且希望可以得到公司无论是薪资还是感情上的认可。但在整个沟通的过程中，我们一眼就可以看出，双方均没有站在对方的角度上看待问题、固执已见，导致沟通的失败。试想通过沟通与交流李强如果能够体会到总经理之用心良苦，那么其决策就有可能会向原公司倾斜；而总经理如果同样能够体会到李强的真实想法，那么也将有可能考虑其对于李强的待遇问题，甚而更深层次的重新思考一下公司的整体薪酬与激励机制。

笔者认为，沟通的基本目的是了解双方的想法与初衷；而最终目的则是在思想和行动上达成共识。而沟通应该建立在相互理解、相互尊重的基础之上，最终进行换位思考。管理在某种程度上也是一种“妥协”。那么双方一再的坚持自我、固执已见，在沟通的过程中必将引发争论，而事实上争论是无法达成共识的，更无益于解决任何问题。

本案例中，如果双方的沟通可成为有效沟通，那么这蕴藏于彼此心间的“无名之火”也将得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！

问题三员工忠诚度归零—怒火中烧

俗话道：天要下雨，娘要嫁人，个人顾个人！销售部经理李强与企业之间的感情不在，对企业的忠诚度也随之归零，那么来自于竞争对手“两倍的薪资、15天带薪假”就成为了“致命诱惑”，最终跳槽而去，留下一片唏嘘。

员工忠诚度业已成为现代企业中最炙手可热的话！。如何打造员工忠诚度？工资涨了、待遇提了、培训做了，怎么人还是走了呢？企业HR们，为谁喜？为谁忧？

首先，员工对企业的忠诚度是慢慢培养起来的，决不是培训出来的。其次，薪资待遇所留住的决不是一流的人才，事业才是留住一流人才之根本。马斯洛需求层次理论曾明确指出人随着发展变化有着不同层次的需求。那么，员工在企业中的成长阶段不同也将存在着不阶段的需求。人力资源总监：cho.icxo.com 笔者认为，员工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是说薪资对等；更高层次则是得到认同与尊重；最高层次是自我的认定与实现。本案例中，首先，低于业界近一半的薪资待遇，一则是无法薪资对等的，二则是根本就不具有竞争力的，三则是不人性化的。连最低层次的需求都无法满足员工，员工忠诚度从何而谈？其次，15天的假日表面上看是非常被看好的物资奖励，其实却是一种精神奖励。与其说销售部经理李强看好15天的带薪假，不如说李强更看好的是对自己工作成绩的一种认可。如果想培养员工忠诚度，请为优秀的员工喝彩！再次，李强提出异议，首先遭到的是训斥而非理解，“爱才之心”可见一般，以后的发展空间又有几许？如果想留住人才，就让人才们在企业中找出自身应有的“位置”！

第五篇：施工企业人力资源管理的任务

施工企业人力资源管理的任务

资源管理包括人力资源管理.材料管理.机械设备管理.技术管理和资金管理.项目资源管理的全过程包括项目资源计划.配置.控制和处置.项目人力资源管理的目的是调动所有项目参与人的积极性，在项目承担组织的内部和外部建立有效的工作机制，以实现项目目标.项目人力资源管理的全过程包括项目人力资源管理计划.项目人力资源管理控制和项目人力资源管理考核.施工企业劳动用工和工资支付管理：

劳动合同应一式三份，双方当事人各持一份，劳动者所在工地保留一份备查

建筑施工企业应当每月对劳动者应得工资进行核算，并由劳动者本人签字.建筑施工企业应当至少每月向劳动者支付一次工资，且支付部分不得少于当地最低工资标准，每季度末结清劳动者剩余应得的工资.建筑施工企业应当将工资直接发放给劳动者本人.超过30日不支付劳动者工资的，属于无故拖欠工资行为.