《合同法》风险解析

第一篇：《合同法》风险解析

第一讲 《合同法》风险解析：设计合同（上）

设计合同之主体确认

在设计合同过程当中，任何一个法律关系，都离不开关于主体的确认。权利和义务是需要一个载体才能够去展开，这个载体在法律上称之为主体，把主体识别清楚，才能在这个基础上去绘制一个宏伟的蓝图。

{案例1}…

一个民营企业的出纳刘某到银行去为企业取钱，本来他准备取两万块钱，由于银行柜台人员的疏忽和大意，多给了刘某两万块钱。刘某就把这四万块钱都拿回了公司。刘某把其中的两万块钱放进了公司的保险柜。表面上来看，这是一个处理平衡的财务。剩下的两万块钱，刘某就把它拿回了家，据为己有。

这样的一个行为，我们在法律上有这样几种观点：第一观点认为，这属于典型意义上的贪污罪，应当以贪污罪来论处；第二种观点认为这是无罪，在法律上，我们把它称之为不当得利的民事行为，相应的返还给银行即可；第三个观点认为，这属于职务侵占罪，利用职务便利，侵占公司财产，所以依法当处职务侵占罪；最后一个观点认为，这属于挪用资金罪。

在这个案例当中，刘某到银行去取钱，实际上在法律上把他称之为职务行为，也就是说，其实坐在对公柜台面前的那个人代表的是企业，这个里面有一个不当得利，是企业的不当得利，而不是刘某的不当得利。也就是说，如果将来银行要求把这两万块钱追回来，它去寻找的偿债的主体不应当是刘某这个人，而应当是刘某背后的公司、企业。如果银行不找企业追回这两万块钱，按理这个企业如果把这两万块钱入账，应当入成营业外收入。如果超过两年的诉讼时效，银行也不追回这笔钱，这个不当得利就会转化成企业的资产。而刘某却把这个企业的不当得利拿回了家、据为己有，刘某的行为就构成了对公司财产的侵占。所以这道题目，正确的观点应当是职务侵占罪。

刘某不是贪污，刘某是一个民营企业的出纳，贪污罪的主体是带有公性质的，国家机关的工作人员和国有企事业单位的工作人员能成为贪污罪的主体,刘某是一个民营企业的雇员，所以不符合贪污罪的主体。为什么不选挪用资金罪？挪用资金有一个归还的主观意识在里面，而这个案例当中他拿回家，据为己有，所以在犯罪构成上也不符合挪用资金的情形，所以应该给刘某定职务侵占罪。

通过这个案例，能够让大家有意识的感觉，在我们判断和分析民事法律关系主体的时候，要有这样一个抽象的概念：不能仅仅看到那个现象就觉得这就是一个适格的主体，要有把普通的社会现象抽象成为法律现象。

第二篇：劳动合同法与用工风险解析

中华人民共和国《劳动合同法》与用工风险解析

管理课赵思彬

一、劳动合同法总则

1.立法背景：当前企业劳动合同签订率低、合同短期化严重，劳动关系多样化。

2.立法目的：保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。（倾向于劳动者）

二、适用范围

1.用人单位：在中国境内登记注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位。

2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者的劳动合同行为，适用《劳动合同法》

3.劳动者：年满十六周岁，六十岁以下，有独立支配权的自然人。

三、劳动合同法实施前（2008年01月01日前）现劳动合同的履行。

1.继续履行劳动合同

2008年01月01日前签订的劳动合同继续履行，期满后，终止时，支付经济补偿金的年限从2008年01月01日起计算。续订则依新《劳动合同法》。

2.尚未订立劳动合同的处理。

依新《劳动合同法》２００８年０１月３１日前，必须签订劳动合同。否则，一年内 不签订的，支付２倍工资；超过一年的视为订立无固定期限劳动合同。

３．经济补偿金的衔接

２００８年０１月０１日前依旧《劳动法》计算，２００８年０１月０１日以后依新《劳动合同法》计算。

４．如果新、旧劳动法发生冲突，则依新劳动法实施；新劳动法没有规定的，依旧劳动法实施。

四、新、旧《劳动法》异同点说明及风险规避

1、（第四条）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并公示或告知劳动者。

风险：不经过职工大会讨论或不公示的《人事规章制度》，属违法，如果依此惩处、开除员工，过错

将在用人单位，结果是：惩处、开除无效或支付2倍经济补偿金，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

规避对策：①根据公司实际管理需要，参照相关法律、法规（如生产安全、卫生），修改《人事管理

规章制度》，纳入劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等内容。

②修订好的《人事管理规章制度》必须与工会检讨并会签，张贴公示，人事部门拍摄公示

照片存档备查。

2、（第十条）已建立劳动关系的，应自用工之日起，一个月内订立书面合同。

风险：①一年内不签订劳动合同的，支付2倍月工资；超过一年的，视为订立无固定

期限合同。

②以往习惯于试用期满后签订劳动合同。

规避对策：①新员工一个月内必须签订劳动合同；

②老员工合同期满前2个月，人事部门通知用人单位进行考核，并呈报副总经理室，合同

期满1个月前做出是否续签决定。

3、（第十四条）有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同同时，劳动者在该用人单

位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规

定的情形，续订劳动合同的。

风险：公司录用员工趋于长期化，招用容易，辞退难。

规避对策：①2008年01月01日前盘点、考核公司人力，品行差、学习能力差的，合同期满即终止。②招聘策略：宁缺勿滥；品行第一，年轻化，学习能力好，可塑性强。

③加强培训、轮训，培养多面手。

④实施适合长期雇佣关系的人事策略（如晋升与资历、培训经历相关联）

⑤财务提取人事预备金（经济补偿金：1个月工资/月）

4、（第十七条）劳动合同文本必备条款：

由７条增至9条：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

②劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码

③劳动合同期限

④工作内容和工作地点

⑤工作时间和休息休假

⑥劳动报酬

⑦社会保险

⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护

⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

除此外，可约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

风险：合同文本不完全具备必备条款，为无效合同。

规避对策:①修改劳动合同版本，纳入新增必备条款。

②计划外训人员约定培训协议；涉及公司核心机密人员约定竞业限制条款。

③用人部门决定招用新员工前，必须提供具体的工作内容给人事部门。人事部门

纳入劳动合同。

5、（第十九条）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期

限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和五固定期限的劳动

合同，试用期不得超过六个月。

试用期工资不低于劳动合同约定的80%

风险：①以往习惯于试用期3个月；

②实习期与试用期的界定。

规避对策：①试用期依法实施。

②实习期是实习制度中的一种期限。是国家对技工学校、中等专业学校、职业高

中等学员实行的一种培训教育制度（在校学习期间），由学校与对口的用人单

位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件，期限可以长达

一年。

6.（第二十三、四条）竞业限制：约定期限不超过二年、经济补偿及违约金。

说明：（1）旧劳动法没有专门提到此条。

（2）有效的竞业条款包含：约定竞业限制的期限；经济补偿；违约金

7.（第三十、三十一条）工资支付令：用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依

法向当地人民法院申请。

风险：目前公司实施的加班费计算基数不合法？

规避对策：加班费计算基数以劳动合同签订的工资为准。

8.劳动合同的解除和终止：（第四章）

Ａ、劳动合同的解除：

①（第三十六、七条）协商一致可以解除；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

说明：（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，支

付经济补偿金，工作满一年支付一个月工资。

（2）如果用人单位与劳动者协商达不成一致，而解除劳动合同的，属违法解除劳动

合同，需支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金。

（3）劳动者向用人单位提出解除劳动合同，只要提前30日提出即可，用人单位不

用支付经济补偿金。

②（第三十八条）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

ａ、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

ｂ、未及时足额支付劳动报酬的ｃ、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

ｄ、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者

用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除

劳动合同，不需事先告知用人单位。

说明：（1）劳动者依此条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金，工作满一年支付一

个月工资。

（2）及时足额的劳动报酬包含：及时是指劳动合同约定的时间；足额是指劳动合同约

定的足额工资和加班费。

（3）劳动者以此条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，工作满一年支付一

个月工资。

③（第三十九条）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的；

b、严重违反用人单位的规章制度的；

c、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

d、劳动着同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用

人单位提出，拒不改正的；

e、被依法追究刑事责任的说明：（1）试用期被证明不符合录用条件：第一，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用

条件。第二，劳动者的各方面的表现与录用条件的要求不符合。第三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。

（2）单位的规章制度要合法：单位的规章制度不能违反国家法律法规；同时经过职工代表大会讨论

并通过，公示。

（3）本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定，用人单位依此条与劳动者解

除或终止劳动合同，不用支付经济补偿金。

④（第四十条）有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳

动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

a、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另

行安排的工作的；

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

说明：依此条解除、终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。工作满一年支付一个月工资。

⑤（第四十一条）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百

分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

a、依照企业破产规定进行重整的；

b、生产经营发生严重困难的；

c、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更合同后，仍需裁减人员的；

说明：（1）本条是关于经济性裁员的规定。

（2）用人单位依以上条款裁减人员，需支付经济补偿金（劳动者无过失），工作满一年支付一个月

工资。

⑥（第四十二条）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

a、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医

学观察期间的；

b、在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；

c、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

d、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

e、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

说明：（1）本条是关于在劳动者无过失时禁止用人单位解除劳动合同的规定。

（2）劳动者存在以上情形之一者，用人单位不得解除或者终止劳动合同，直到以上情形消停为止（合同期满时，自动延续。），如果用人单位在此时解除或者终止劳动合同属违法行为，需支付2倍的经济补偿金。

⑦（第四十三条）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

B、（第四十四条）劳动合同终止：

有下列情形之一的，劳动合同终止：

a、劳动合同期满的；

b、劳动着开始依法享受基本养老保险待遇的c、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

d、用人单位被依法宣告破产的e、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

说明：（1）本条是关于劳动合同终止的规定。

（2）劳动合同期满，用人单位在维持或者提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订，则不

用支付经济补偿金。如果用人单位先提出终止劳动合同，则需要支付经济补偿金。

（3）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散，造成劳动合同终止的，对劳动者来说，也属于意外情况，被动失业，需支付经济补偿金。

⑧（第四十七条）经济补偿金的支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向往劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。

月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

说明：（1）工作年限是指劳动者在本单位的连续工作时间。

（2）海口市2006的社会平均工资是1685元，2007年上半的社会平均工资是1818元。

⑨赔偿金：（第四十八条）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（2倍经济补偿金）。

说明：（1）用人单位的违反规定解除劳动合同包括三种情形：

第一、未与劳动者协商一致而解除合同。用人单位提出与劳动者解除劳动合同，未达成一致而

解除，需支付2倍经济补偿金的赔偿金。如果达成一致了，只需支付经济补偿金。

第二、未出现可以解除劳动合同的情形而解除劳动合同，或者未按照本法规定程序解除劳动合同。即劳动者无过错并且用人单位运营正常的情形下，用人单位单方面解除劳动合同；

或者解除劳动合同时程序不正确，如不知会工会，经济裁员不经过职工代表大会等等。

第三、劳动者具有用人单位不得解除劳动合同的条件解除劳动合同。指生病法定治疗期、职业

病诊断期、工伤或职业病、孕产期、哺乳期等。

（2）违法终止劳动合同，包括劳动合同终止应当续订而终止劳动合同和在劳动者具有劳动合同延缓终止

条件的情况下，用人单位终止了合同。

第一、应当续订而终止。指达到续订无固定期限条件的劳动者，用人单位终止了劳动合同。

第二、应当延缓终止而终止的。指劳动合同期满了，但劳动者处在生病法定治疗期、职业病诊断期、工伤或职业病、孕产期、哺乳期等，用人单位终止了劳动合同。

（3）对用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理：

第一、继续履行；

第二、用人单位支付赔偿金后劳动合同解除或者终止。

⑩（第五十条）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日 内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位 依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

说明：本条是关于劳动合同解除或者终止后劳动合同当事人义务的规定。

（1）用人单位的义务

用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并直接送达职

工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询

回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送

达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。自发出公告之日起，经

过十五日，视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

（2）劳动者的义务

第一、办理工作交接，用人单位应当支付经济补偿金的，在办结工作交接手续时向劳动者支付。第二、保守商业秘密，如签订竞业限制条款的，应遵守约定。

9.非全日制用工

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十小时的用工形式。

①可以订立口头协议，不得约定试用期。

②当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。

10.监督检查

①监督机关：在哪注册，规哪劳动行政部门监督检查。（我公司属海口市劳动保障局监查或是劳动保障监察大队监查）

②监督检查的内容：

（1）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况。

第一、用人单位是否依法建立和完善了规章制度。（即是否有规章制度）

第二、制定规章制度的程序是否合法。合法程序是：先由职工代表大会提出方案和意见，再由用

人单位与工会或职工代表平等协商确定。（有会签记录）

第三、是否让劳动者知悉。（宣导并公示，可向监查部门备案）

（2）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况

第一、是否与职工订立劳动合同。（一个月内必须签订，单位保存好签订花名册和合同文本，保存2年备查。）

第二、订立合同时是否要求劳动者提供担保。（不可有担保）

第三、劳动合同是否具备必备条款。（9项）

第四、是否依法约定试用期和合同期限。

第五、用人单位解除劳动合同时，是否依法进行。（查用人单位以往解除或者终止职工劳动合同的记录: 解除或者终止的依据是否违法；是否依法支付经济补偿金；是否及时向员工出示解除

或者终止证明）

（3）工时、休假

工时：标准工时制，每天8小时，每周40个小时；与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，每日

不得超过3小时。每月不超过36个小时。

休息与休假：每周至少休假1日。

（4）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况。

一是，用人单位是否按照劳动合同约定按时支付劳动报酬。

二是，职工工资是否有低于最低工资标准规定（海口580元/月）

（5）社会保险的缴纳，五项保险需足额、按时缴纳。

③劳动行政部门监查的权利与方式：（第七十五条）

（1）查阅劳动合同、集体合同、员工花名册、考勤表、工资发放记录、劳动规章制度以及解除和终止

劳动合同情况，是否合法。

（2）进入劳动场所，实地检查。（劳动条件和保护等）

（3）询问用人单位和劳动者

11.法律责任

①(第八十二条)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳

动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之

日起向劳动者每月支付二倍的工资。

②（第八十三条）用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

③（第八十五条）不足额及时支付劳动报酬（包含：工资、加班费或者经济补偿金）的，责令用人单位

按应支付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

④（第八十七条）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经

济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

⑤用人单位法律责任依其违法严重程度分为：

赔偿责任（赔偿金、违约金）、行政处罚（警告、责令改正、罚款、吊销营业执照）、刑事责任（拘

役、判刑、罚金）

⑥（第九十一条）用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

12.附则

（第九十七条）本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第 二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同是开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济 补偿金的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

第三篇：劳动合同法解析

劳动合同法加大对试用期劳动者保护力度

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，加大了对试用期劳动者的保护力度。

据劳动保障部副部长孙宝树介绍，劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动

合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同法限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任加重

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）针对一些用人单位不订立书面劳动合同的问题，全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动保障部副部长孙宝树说，劳动合同法规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

孙宝树介绍，劳动合同法放宽了订立劳动合同的时间要求。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。用人单位强迫劳动将受罚

新华网北京６月２９日电（记者刘铮、周婷玉）根据全国人大常委会２９日表决通过的劳动合同法，用人单位存在强迫劳动等四类情形的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同法规定的四类情形是：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

“强调保护劳动者的合法权益，是最高立法机关在现阶段发出的一个强烈信号。”全国人大常委会委员郑功成表示，“最近发生的山西‘黑砖窑’事件让大家深深地感到，最高立法机关发出这样的信号是非常必要的。”

全国人大代表陈舒说，劳动合同法对非法用工、虐待、奴役劳动者的情况，都有了明确的惩处规定，相信会对劳动者合法权益的保护起到很好的作用。

劳动保障部副部长孙宝树表示，制定劳动合同法是尊重劳动、保护劳动者权益的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。

第四篇：劳动合同法》最新亮点及解析

劳动合同法》最新亮点及解析

亮点一： 适用范围扩大，使更多劳动者的权益维护有了法律保障《劳动法》第二条 《劳动合同法》第二条 《劳动合同法》第九十六条 《劳动合同法》第五章第二节

【点评】与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣和非全日制用工的劳动者的权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点。

亮点二：规章制度、重大事项须劳资双方共决，不能由单位一方说了算。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定。这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。

亮点三：不订立书面劳动合同需付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同，事实劳动关系将得到有效遏制。

《劳动法》第十六条《劳动合同法》 第十条第八十二条第十四条第三款

【点评】 劳动法实施以来，劳动合同签订率低的现象一直得不到改变，相信劳动合同法关于用人单位不订立书面劳动合同需支付劳动者二倍工资或被视为已订立无固定期限劳动合同的规定一旦实施，事实劳动关系将得到有效遏制，这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点

四、鼓励和强制签订无固定期限劳动合同，促进劳动者的就业稳定。《劳动法》 第二十条第二款 《劳动合同法》第十四条 第八十二条第二款

点评 目前，劳动合同短期化现象非常严重，严重影响了劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求，旨在解决劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定，这是劳动合同法的又一亮点。

亮点五：完善劳动合同必备条款，进一步明确劳资双方的权利义务。《劳动法》第十九条 《劳动合同法》第十七条 第八十一条

【点评】《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，增加了部分必备条款，也取消了部分必备条款。这一增一减的变化，重在保护劳动者的合法权益。这又是劳动合同法的一大亮点。劳动合同法增加的部分必备条款是：（1）增加了劳动关系双方主体的基本情况；（2）增加了工作地点条款；（3）增加了工作时间和休息休假条款；（4）增加了社会保险条款；（5）增加了职业危害防护的条款。劳动合同法取消的部分必备条款是：（1）取消了劳动纪律条款；（2）取消了劳动合同终止的条件条款；（3）取消了违反劳动合同的责任条款。

亮点六：试用期的多项规定有重大突破，旨在防止用人单位滥用试用期。

《劳动法》第二十一条

《劳动合同法》第十九条第二十条第二十一条第八十三条

【点评】关于试用期的规定，《劳动合同法》与《劳动法》相比，劳动合同法有重大突破，多项规定旨在防止用人单位滥用试用期，从而保护劳动者的合法权益。这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点七：明确劳动者承担违约金的情形，禁止用人单位随意约定违约金 《劳动合同法》第二十二条 第二十三条 第二十五条

【点评】劳动法没有关于违约金问题的规定，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》则规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但对可以约定违约金的情形和数额没有规定，以致实践中用人单位动不动就用高额违约金来限制劳动者的合理流动，剥夺了劳动者依法解除劳动合同权和自主择业权。《劳动合同法》规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有积极意义，这也是劳动合同法的一大亮点。

亮点八：员工被迫辞职仍享补偿，防止单位故意违法逼迫员工辞职而规避支付经济补偿 《劳动法》第三十二条

《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。// 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【点评】与《劳动法》相比，《 劳动合同法》对劳动者可以被迫解除劳动合同的情形作了修改和补充： 一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同；二是补充了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

亮点九：明确合同终止情形，规定合同终止也要支付补偿金，防止单位随意终止劳动合同 《劳动法》第二十三条 《劳动合同法》第四十四条

第五篇：专家解析《劳动合同法》

专家解析《劳动合同法》

劳动法权威黎建飞教授解析《劳动合同法》

2007年07月12日，广东企业界和法律界的200多名企业高管、人力资源经理、法务人员和社会律师，津津有味地听取了参与了起草《劳动合同法》工作的我国劳动法权威黎建飞教授详细解析于今年7月1日通过、将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》（以下简称《劳》）中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。

作为中国人民大学民商事法律科学研究中心和社会保障法研究所所长，黎建飞教授参与了《劳》的起草过程。这也是《劳动合同法》出台之后，广州市企业界和法律界首次进行大规模探讨。

一、劳动者获益

1、签约两次之后须签无固定期限合同

“事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。《劳》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。”黎建飞教授开宗明义，“出台《劳》的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。”《劳》14条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。

“《劳动法》20条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中，不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，往往在快满10年时，就不再与劳动者签合同。‘10年’反而成了劳动者丢工作的一个槛。”省市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律介绍。

“对劳动者来说，这一规定带来的利好消息是：签约时间势必延长；但也可能出现一种不好的局面：两次签约之后单位不再跟劳动者续约，用人单位两轮之后就大换血，‘十年槛’缩短，对于想继续留在原单位的劳动者来说就不可能了。”黎建飞教授分析。

肖胜方律师也有自己的看法，“由于用人单位在无固定期限劳动合同面前别无选择，所以也许4～6年之后，许多单位70％～80％的员工都是无固定期限合同的员工，无固定期限合同将成为我国用工形式的主流，这样的能进不能出是否会引发企业生产效率低下、没有劳动积极性？”

2、炒老板鱿鱼不再担心违约金

违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。《劳》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。

“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为人力资源管理人员，我要提醒你们记得收好发票；作为劳动者，就要记得快点毁灭证据啊。”黎建飞有趣的说辞引来台下一片笑声。

2、单位拖着不签约将会赔得更惨 迟迟拖着不与劳动者签约的无良老板要注意了！“《劳》第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”黎建飞教授提醒劳动者，特别是农民工，“要注意使用这一条款保护自己。”

3、大学生一毕业快马加鞭去报到

签好了工作单位的大学毕业生们注意，“不要离开校门后到处疯玩，得快马加鞭到单位去报到。《劳》第七条明确规定了，‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会管，那就惨了。”黎建飞举例：一名服装学校的女生，毕业离校之后未及时到单位报到，结果期间查出患上血癌，医疗费学校和单位都没有义务负担，只能靠社会救济，“同学们千万不要轻易脱离组织。”

二、用人单位警惕

1、大批劳务派遣公司或倒闭

有劳动无关系，有关系无劳动”的用工形式就叫劳务派遣。这种用工形式在金融、建筑等行业大量存在。

【如】刘小姐与某人才租赁公司签订合同后被派遣到某大公司做会计，“看起来光鲜，其实我的收入、福利远远低于直接与这家大公司签约的同事，是由人才租赁公司支付的。”不幸的是，刘小姐在工作期间出了车祸，下肢瘫痪，但大公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才租赁公司又说自己赔不起，申请破产了事。这就是劳务派遣。

“全国有3000万劳动者的用工形式是劳务派遣，广州是劳务派遣最活跃的城市之一。”此次立法中，劳务派遣是争议最大的问题之一。“劳务派遣公司的利润来自劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构，是以其更可观的收益或更大风险的转移为代价的。”黎建飞分析：“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐，是由于可以降低劳动成本，规避义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本。”

《劳》对劳务派遣的限定非常严格，将劳务派遣单位规定为用人单位，履行对劳动者的义务，“劳动者出了事就找派遣单位负责，派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同，这期间劳动者就算没有工作，派遣单位也得支付工资。另外还规定被派遣公司与派遣公司承担连带责任，这就把用人单位拉了进来，保障了劳动者的利益。”黎建飞分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制。”

2、单位不给买社保就得赔偿

“不少单位没有依法为劳动者购买社会保险，今后出现这种情况，不但要补足应该交的部分，还要向劳动者付出经济赔偿。”肖胜方律师提醒用人单位，“所谓依法，是要按时、足额购买，拖延时间、金额不足都要赔偿。根据《劳》46条，劳动者可以要求解除合同，用人单位要作出赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。这将导致企业越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。”肖胜方律师提醒各用人单位，“很多单位的劳动合同都有违约金的规定等，这些都需要修改。用人单位的人力资源部门应该讨论一下如何修改自己的劳动合同了。”