管理类书籍推荐：《创造高效益》[精选]

第一篇：管理类书籍推荐：《创造高效益》[精选]

此案例选自《实战商业智慧》杂志2010年第20期总第163期

当企业的经营者在经营过程中遇到困难时，肯定非常想一个经营界的智者告诉自己该怎么做，或者说想找一个可以参考的成功案例。今天介绍的这本由稻盛和夫写的《创造高收益》可以说就是一个企业经营者的方法论范本。

新书推荐：创造高收益

在今天，企业究竟应该拥有多少利润率才算合理呢？对企业而言，利润率当然是越高越好，然而高收益到底指的是什么样的利润率？这却从来没有过明确的答案。

京瓷创业第一年时，相对于销售额，税前利润率约为10%。当时日本大型制造厂商的利润率大约为数个百分点，考虑到在剧烈变动的企业经营环境中，企业比较难以实现稳定的经营，稻盛和夫开始思索：制造业的利润率应该维持在怎样的一个水平上才算合适呢？

稻盛和夫先从银行的利率开始思考，银行向社会发出贷款，然后什么都不用做，每年自动就有5%的利息收入。银行借出去的钱就二十四小时不间歇地为银行赚取利息。

而反观制造业，却必须对人员、原料、资金进行彻底动员，从早到晚挥汗如雨地辛勤劳作，才能获取利润。因此，如果制造产品辛辛苦苦的工作，最终却只能获取相当于银行利率程度的利润率，那就是一件愚不可及的事情。稻盛和夫认为至少应该实现高于银行利率一倍的利润率，达到10%以上才是合理的。

要达到高收益要做哪些事情呢？这就是这本书的主题，稻盛和夫全书以问答的方式，回答了企业的投资方法、企业经营者的优先课题、如何依托OEM改善企业收益、企业成绩下滑时该如何改革、如何裁员等企业经营过程中常见的问题。

在第二部中稻盛和夫又从企业文化的组建角度，回答了如何解决组织僵硬化、如何改善企业文化、如何激发员工积极性、如何平衡团队和明星个人的关系、如何增加员工执行力等人力资源方面的问题。

通过本书你可以找到稻盛和夫的经营方法，一窥这个商界常青树的经营之道，并对京瓷这家长盛不衰的企业兴旺之道略知一二，对企业决策者有很强的现实指导意义。

《创造高收益》第一部企业经营篇、第二部人力资源篇。作者：稻盛和夫，东方出版社出版

《实战商业智慧》专注网络营销案例研究，提供实战实用的网络营销案例技巧和方法，帮您从网络营销案例学习中轻松实现网上经营效益最大化。

第二篇：学习创造高效益选对人才学习心得（推荐）

学习创造高效益—选对人才心得

公司在3月9日、16日两天时间，组织大家学习龙平教授关于《创造高效益—选对人才》的讲座。龙平教授从人才的存活环境、人才的甄选标准、人才价值解码、人才面试评估四个方面展开进行了详细的讲解；进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

在经济全球化的今天，谁拥有引领市场的人力资本，谁就会抢占市场的制高点。可是，有许许多多的企业却在人才招聘和使用中走进了严重的误区，有的以年龄、文凭、经验的过度要求将人才拒之门外，导致优秀的人不合格，合格的人不优秀；有的企业不顾人的性格、天赋而盲目招人，导致人才流失率高，团队不稳，企业内伤。

在讲座中龙平教授说：人才招聘目的是让人存活下去。人存活不下去，招多少人都留不住，这才是关键。他从“活”字入手展开讲人存活的环境，首先有竞争力的企业要有好的绩效标准。包括薪酬、待遇、考核、培训等，其次是企业有感染力和远景来吸引人才，让员工看到企业的发展，可以规划自己的前景，第三、认同的公司文化、价值观。一个企业要有自己的文化，凝聚人心，一盘散沙怎么能搞好一个企业呢！第四、岗位的胜任能力。招聘人员首先有岗位的要求，明确岗位的职责、要求，员工才知道自己是否适合这个工作。第五、有效的服务支撑体系。一个企业人员到岗，到达到上岗的要求，是离不开培训的。好的工作环境也要有好的学习环境，员工公司要了解公司的发展远景、公司的文化、公司的制度以及岗位的操作技能等。没有一个好的服务体系，让员工感受不到企业的关怀、看不到企业的发展、就没法规划对自己发展，这样能留住人吗？

最后龙平教授总结留住人才，要天时、地理、人和即企业的发展、员工胜任能力的适合、服务的支撑体系三项缺一不可。

第三篇：十佳管理类书籍推荐

十佳管理类书籍推荐《营销管理》（第10版）

推荐理由：要真正成为“世界工厂”，中国企业需要通过营销提升竞争力，中国经理人需要通过营销大师科特勒的这本经典教材提升自己的竞争力。

读者点评：

一部营销领域的圣经，一版再版，被全球高等商学院普遍采用，拥有无数光环和美誉，但这些都不足以表明，它对于投身市场经济不久、面临全球竞争挑战的中国企业是多么的重要！

中国进入了买方市场和微利时代，外国企业乘WTO长驱直入，高新技术变换了传统的营销模式，而国内企业不但要强化本土优势、还要扬鞭域外进军500强，刀 光剑影中其拼杀的首要利器自然是“市场营销”。然而，在茫茫商海中苦苦摸索的中国企业历经了品牌战、广告战、价格战甚至唇枪舌战，却未能成就几个国际大牌 的赢家。狂热中的冷醒，知识时代的我们到底有多少营销知识和经验？

所幸的是科特勒已将市场营销提升为一门科学，我们大可不必在头破血流之后发现商战中一星一点的火花。这盏神灯能够指引我们---真正地认识营销、甚至企业 的价值，理性地分析市场信息，审慎地进行市场细分、确定目标市场与定位，形成高瞻远瞩的市场营销战略；以及制定立体的营销决策，通过整合企业内外的全部资 源，成就“营销创造价值”的伟业。

本书涵盖了营销人士所必备的全部知识，也对其它任一领域的企业管理人士有所启迪。

我曾经建立顾客数据库，并通过E-mail等方式与顾客进行大量立体的信息沟通，从而在公司与产品形象、市场地位、服务水平等方面影响了许多人，其中一些 成为我们忠实的用户，而其他人都对公司保持着良好印象！此举即领悟于书中新经济条件下电子商务、信息传播方面的操作指导。

取人之长补己之短，我们相信中国的企业定能集结整体的力量、运筹帷幄、决胜市场！

面对“顾客永远不会满意”的挑战，中国企业将挺身而出，敢于回答：“营销就是创造顾客满意！”（马广华 SAP中国公司咨询顾问）《竞争战略》

推荐理由：本书创造了“五种力量分析”等竞争分析的基本工具，是关于企业战略最经典的著作。

专家点评：

《竞争战略》是迈克尔·波特在管理理论方面的经典著作。作为哈佛商学院的教授和竞争战略方面公认的权威，他在此书中提出了行业结构分析模型，即“五种竞争 力模型”。他认为这五种竞

争力（行业现有的竞争状况；供应商的议价能力；客户的议价能力；替代产品或服务的威胁；新进入者的威胁）决定了企业的盈利能力。他还指出，企业战略的核心必须在于选择正确的行业，以及行业中最具有吸引力的竞争位置。

迈克尔·波特还提出与产业结构相对应的三种基本竞争战略：成本领先，标新立异以及目标集聚，并说明由于企业资源的限制，企业往往难于同时追求一个以上的战 略目标。中国企业家已经非常善于以低价成本的方式进行竞争。要达到这一目的，首先要求企业必须进行规模化集约化生产，以便能最大限度地降低产品成本，从而 为企业在市场上赢得主导地位创造条件。比如被人称为“价格屠夫”的格兰仕，创造了一个奇迹，其2000年生产的微波炉占全球市场份额的30％。成本领先战 略的主要风险来自于后来者的模仿。所以，中国企业必须有新的竞争方式，如以产品、技术或者经营模式的创新来提高盈利能力与水平。波特为这类战略提供了系统 化的思维方式，阐述了企业应该在哪些点上建立竞争力，对于经营实践有较强的指导作用。

我必须指出的一点是，此经典著作注重的是产业结构，较少考虑通过企业的变革来建立长期竞争优势。对于中国的企业家来说，此著作的意义在于阐明了企业战略性思考的重要性，是中国企业家的必读之著。（孙永玲 上海博意门咨询公司总裁）《第五项修炼》

推荐理由：它最大的功劳不是推动了建立学习型组织的运动，而是提供了堪称为中国企业管理者洗脑的“系统思考”（即“第五项修炼”）的新思维方式。

读者点评：

创 造良好的学习环境和风气有利于企业组织。其理想状态是组织具备终身学习的理念和机制，使工作学习化、学习工作化。彼得·圣吉在《第五项修炼》中用个人智商 与群体智商作比较，发现了规律性的“群体智障”，强调以增强企业的学习力为核心，提高群体智商。整体合力大于各部分简单相加之和，信息资源的共享与互动，可形成多元反馈和开放的系统，对组织内每个人都有好处。因此共同愿景的建立至关重要，它是团队活力的源泉、力量凝聚的关键、市场制胜的法宝。

“ 深度汇谈”是该书另一引人注目的观点。群体智障即源于深度汇谈的不足。一个组织，如果看不清别人的观点，则群体智障，决策错误必然产生。因此，互相看清彼 此的思考、自觉消除习惯性防卫，才能使潜在的团体智慧、组织的共同愿景得以实现。杰出的团体善于摊开冲突、让思想充分交流。在开放状态下，可达致深度理 解。许多复杂的问题本没有绝对正确的解释。在建立共同愿景的过程中，承诺奉行某些人类基本准则，使私利不再主导思想与行为，重拾人类基本价值，有助于削弱 组织内部纷争，使组织利益得到最大平衡。而兼容并蓄的能力与整合全局的观念则是未来的第六项修炼。

善用时间，是该书又一亮点。它提出新的四点：即钱能变成时间；改善流程而非局部；家庭与工作不是取舍而是共赢关系；以及纠正错误的时间观等等。要改变那种只要在活动就是好事、不停地 工作就是高效率的错误时间观，检讨自己用在思考上的时间有多少。此外该书还提出三种社交智障：空间盲、时间盲、关系盲。人际关系的质量影响生产力，家庭质 量就更是如此。（商明 青岛金晶股份有限公司首席信息主管）《从优秀到卓越》

推荐理由：在金庸的武打小说中，“优秀”的江湖好汉可以因习练《九阴真经》这样的功夫秘笈而蜕变为“卓越”的武林大师---本书是追求卓越的企业的“九阴真经”。

读者点评：

在 以往大多数的企业管理方面的书都充满了英雄崇拜、炫目的科技以及高速成长的戏剧化故事。“渠道制胜”、“品牌为王”、“技术先导”、“神话”、“创 举”、“革命”的报道似乎存在偏方与灵丹妙药能够对于企业发展过程中的一系列诟病“妙手回春”；似乎卓越的领导人、先进的技术、伟大的远景、强大的文化等 分别是不同企业的杀手锏---人们总在寻找企业发展产生突破时所出现的“唯一重要的东西”。

中国经济正处在一个变革的关键时期，既有 许多轰轰烈烈，但最终不过昙花一现的公司（中国近年来这样的公司涌现的太多了），也有许多正在变革的路口，不知要去向何方的公司。《从优秀到卓越》这本 书，它强调的是坚持把简单的事情做好（“刺猬原则”）。即使在日新月异的复杂年代，“先爬，再走，然后跑步”仍然是成功有效的企业经营之道。

从优秀到卓越公司的转变是一个积累的过程，是一个循序渐进的过程，是一个所有因素综合起作用的系统工程。从优秀到卓越的蜕变过程绝对不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次决定性的行动、一个伟大的计划、一个杀手级创意构想、一个好运气，或灵光一闪而造就。

相 反的，转变的过程好像无休无止地推着巨轮朝一个方向前进，轮子不停转动，累积的动能愈来愈大，终于在转折点有所突破，一跃而过。中国人太聪明，反应太快，不停的有新动作，却不见得行得通，所以在华为我们强调“先僵化，再优化，然后固化”的拿来主义。从一点一点的改善积累起来，把看似简单的事情以严谨的纪 律，做到尽善尽美，最后反而造成很大的差异。（邹其东 华为技术有限公司海外光网络产品销售部经理）《高效能人士的七个习惯》

推荐理由：先管理好自己，然后才能管理别人---这是关于“自我管理”的最经典的著作。

读者点评：

今天的中国正处在注重实效、急于求成的时代，企业管理者迫于日程压力，往往忙于应付燃眉之急，而无法静下心来做更长期、更全面的思考和规划，对自身如此，对企业发展亦然。

“内心匮乏症”，正在成为当代中国职业经理人的时代病！他们自身的生活质量及其领导和管理下的企业舰船的续航能力由此双双蒙上阴影。

有灵丹妙药吗？有。

要知道，观念是行为的准则。我们的一言一行，莫不始于观念。观念的力量就好比戴上一副墨镜，能令整个天地变色。所以，正心诚意，是成功的根本。做人做事，全凭一颗真诚心、责任心、包容心。那么，个人清平持正，企业上下一心。

“内心匮乏症”的根源是自身修养不足、观念偏颇，以致过分看重处世技巧、做事方法，即怎么做，却疏于关心为什么。急功近利，涸泽而渔，一时之间可以很得意，但如果不能及时解决修养问题，必不能长久。

同样，仅以单纯的观念却缺乏技巧，也不能成器。我们看到很多“好人”，但他们并不成功，因为他们没有掌握技巧。

史 蒂芬·柯维博士在《高效能人士的七个习惯》一书中，强调品性修养的同时，还系统地介绍了为人处世的技巧，堪称经典。他以自己的亲身经历和感受来与读者分 享，令人信服。我非常建议渴望成功的职业经理人，花小部分时间作为投资来阅读此书，必能获得丰厚回报。（李崇基 华信惠悦咨询上海公司总经理）《变革的力量》

推荐理由：经理人往往一身兼而有之的领导与管理两大职责，在本书中第一次被精辟地厘清。

读者点评：

让我从史蒂芬·柯维提到的比喻开始：“一群工人在丛林里清除矮灌木。他们解决的是实际问题。管理者在他们后面拟定政策，引进技术，确定工作进程和补贴计划。领导者则爬上最高那棵树，巡视全貌……”

这看来很清楚：工人们的职责是清除矮灌木，管理者注意的焦点在于有效的操作策略，而领导者的任务则是判断和决定砍伐哪一片丛林。

约翰·科特，“领导与变革”领域中最杰出的权威，在《变革的力量：领导与管理的差异》一书中指出：领导者的工作是确定公司发展的方向、整合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革；而管理者的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序。

按照这样的标准，可以说，在中国，几乎所有企业在领导与管理的关系问题上，都欠着一课。

《变 革的力量》对领导与管理差异的深入分析，不仅把国际最新的经营理念带到中国，更为中国企业从概念到实施提供了系统的、可操作的依据。对于日渐进入国际竞争 舞台中央的中国企业来说，谁能更早地接收、理解并运用此类信息，谁就能在这场发生在家门口的“战争”中领先一步。同样，最具开放心态和学习能力的职业经理 人，也将成为获胜的“将领”。

需要注意的是，企业和经理人被强调领导和管理的差异之后，不应把二者割裂、对立开来。它们具有不同功用，好比手心和手背，相辅相成。对这两个方面的差异了解得愈透彻，就愈能帮助我们尽取其长。（李崇基 华信惠悦咨询上海公司总经理）《基业长青》

推荐理由：对于极少数的堪称卓越的中国企业，本书提供了建立百年基业的方案；对于绝大多数中国企业，本书制造了一个梦想---有梦，总比没有强。

读者点评：

作者曾对西方和日本存续时间较长的企业展开过广泛的调查，他们发现，只有18家企业可称得上他们定义为“高瞻远瞩”的公司，即那些倍受推崇、影响广泛的业界翘楚，那些领袖辈出、产品和服务多样、至少有五十年历史，而且，长期业绩突出的公司。

虽然这些公司分别在各行各业，柯林斯和波拉斯却发现他们有着某种共性，而这些共性往往异于人们头脑中优秀公司的传统形象。他们发现，这些“高瞻远瞩”的公司都有如下特征：

他们并不一定肇始于一个伟大的商业思想；他们并不一定有伟大的、有魅力的领导；他们有务实的理想主义；

他们相信并坚持一系列指导人们行为的核心理念，但对他们来说，这些理念不一定有对错之分；在历史发展的关键时期，他们不怕追求胆大包天的目标；他们不去劳神于击败对手，而是关注于挑战自我；他们有教派一般的文化；他们由内部培养出来的领导人引路。

本书在美国上市后，上述结论让不少管理者大跌眼镜，因为在那时，媒体总会拜倒在有远见、有魅力的商业领导脚下，让人们相信只有这些人才能引领企业走出困境。但是，当这些人物退出舞台后，企业却不能持续成功了。

在 中国，确有人能快速致富，却鲜有人能有远见、有勇气承诺公司成为“高瞻远瞩”的公司。因为“高瞻远瞩”的公司意味着有核心的理念，并辅之以强健的结构、流 程和系统。在我看来，今日中国商界人士，大多雄心勃勃，闯劲十足，但对成就“高瞻远瞩”的公司缺乏远见卓识。他们的认识还只停在口中，如何行动却不甚了 了，而《基业长青》中总结出来的经验教训足以供他们受益匪浅。（谢祖墀 高风管理 顾问公司董事长）《6西格玛管理法》

推荐理由：对20世纪90年代来最有影响的管理方法的最好的阐述，其对数据的重视有望改变中国企业的管理基因。

读者点评：

中 国的经理人如果希望提高组织绩效、实现既定业绩，一定要读这本书。作为一位在中国为70多家公司提供过咨询服务的管理顾问，我亲眼目睹了很多中国公司对于 提高组织绩效的巨大需求，比如提高质量、客户忠诚度、增加市场份额和降低成本等。本书为建立合适的6西格玛项目基础和获取合作者和商界领袖的支持提供了一 幅清晰简易的路线图。

我想提出的一点是，商界领导人一定要认识到6西格玛不仅是一个简单的质量改进项目，它需要明晰公司的战 略、公司目标、跨部门合作以及员工的能力发展。6西格玛还要求有效的变革管理以保证项目的成功实施。书中介绍的概念和工具为中国实施6西格玛提供了非常重 要的实战性指导。（孙永玲 上海博意门咨询公司总裁）《再造宏基》

推荐理由：华人的第一个、也是目前唯一的国际品牌缔造者本人对于创业与管理的无价体验。读者点评：

施 振荣就是个逆向思维的人。从宏基创建伊始，他就坚持打破常规思维定式，反其道而行。比如在对待企业的“独门绝活”这个问题上，他针对常规思维：“企业拥有 独门技术，较具竞争力”，提出“开放独门技术，企业才能长保竞争力”，他的思考逻辑是：技术的开放将造成产品的普及，企业可因此扩大经济规模、降低成本、提高获利，然后把赚来的利润投入更多的发明中去，赚更多的钱。在这本书里，像这样的反向思维随处可见，对正在思考企业前途的中国企业家，施振荣的思考方式 无疑有点化作用。

施振荣在书中写道，有一次，他同一群企业家分享经验，说宏缴纳的学费不计其数，在场的一位企业家感慨地说：“施先生的经验又何止千万！”这本书就是这些经验的总结。《大败局》

推荐理由： 对一度如日中天的本土企业迅速衰亡的最全面、最深刻的观察。

读者点评：在 中国，难能找出“从优秀到卓越”的一批企业，却不乏“从优秀到失败”的众多例子。过去，已经有这么多曾经优秀的企业前赴后继地遭遇了“大失败”；将来，可 以断言，“从优秀到失败”的企业将远远超过从“从优秀到卓越”的企业。因此，学习如何不失败、不死亡，比学习如何卓越更加具有现实意义。正如一个中国企业 家所说：成功，就是活着。

这本书自称“迄今惟一一本关于中国企业失败的MBA式教案”。因为作者缺乏深入的管理知识和必要的研究训练，使得“MBA式教案”的评价名不副实。但是幸运的是作者本人的声音在书中没有造成太多的干扰，而他作为记者的准确观察和记录为读者提供了自己思考的空间。

第四篇：管理类书籍读书报告

管理图书推荐(原创)创新与创业 2.《创新与企业家精神》 作者：（美）德鲁克著，蔡文燕译 出版社：机械工业出版社 出版时间：2007年01月 3.《创业学》与《创业学案例》作者：（美）杰弗里·蒂蒙斯，小斯蒂芬·斯皮内利著，周伟民，吕长春译 出版社：人民邮电出版社 出版时间：2005年09月 4.《创新引擎:有效提升企业创新执行力》作者：（美）乔治等著，陈正芬译 出版社：中国财政经济出版社 出版时间：2007年01月

人力资源管理 6.《首先，打破一切常规》作者：（美）马库斯，（美）科夫曼著，鲍世修等译 出版社：中国青年出版社 出版时间：2002年05月 7.《管理心理学（第四版）——大学管理类教材丛书》作者：苏东水著 出版社：复旦大学出版社 出版时间：2004年10月

战略管理 9.《战略管理与企业政策》作者：（美）惠伦，（美）亨格 著，王玉译 出版社：清华大学出版社 出版时间：2005年10月

企业文化 10.《中国企业文化的创新——企业经济学丛书》作者：魏杰著 出版社：中国发展出版社 出版时间：2006年01月 12.《战略经济学（第三版）》作者：贝赞可 等著，詹正茂，冯海红等译 出版社：人民大学出版社 出版时间：2006年10月

市场营销 15.《战略营销管理——财经易文教材系列》作者：（美）佩里 著；李屹松译 出版社：中国财经出版社 出版时间：2003年06月 16.《定价圣经》作者：（美）多兰等 著，董俊英译 出版社：中信出版社 出版时间：2004年05月 18.《管理品牌资产》作者：（美）阿克 著，奚卫华，董春海译 出版社：机械工业出版社 出版时间：2006年01月 19.《全球整合营销传播》作者：（美）舍尔茨 著，何西军译 出版社：中国财政经济出版社 出版时间：2004年01月 20.《国际市场营销：第六版——工商管理经典译丛?市场营销系列》作者：贾殷著，吕一林，雷丽华译 出版社：人民大学出版社 出版时间：2004年11月 22.《现场改善--低成本管理方法》作者：（日）今井正明著 出版社：机械工业出版社 出版时间：2001年04月 23.《丰田汽车案例——精益制造的14项管理原则》作者：（美）杰弗里?莱克著；李芳龄译 出版社：中国财经出版社 出版时间：2004年11月 24.《基业常青》作者：（美）柯林斯等著；真如译 出版社：中信出版社 出版时间：2002年05月 26.《第五项修炼(学习型组织的艺术与实务)》作者：彼得·圣吉 出版社：生活·读书·新知上海三联出版社 27.《卓有成效的管理者》作者：（美）彼得·德鲁克 著，许是祥译 出版社：机械工业出版社 出版时间：2005年06月 28.《六顶思考帽——全球创新思维训练第一书》作者：[英]波诺 著，冯杨译 出版社：北京科学技术出版社 出版时间：2004年01月 29.《谁说大象不能跳舞？》作者：（美）郭士纳 著，张秀琴，音正权译 出版社：中信出版社 出版时间：2006年07月 30.《沉静领导——02年亚马逊书店最受欢迎商业图书》作者：（美）巴达拉克著，杨斌译 出版社：机械工业出版社 出版时间：2003年01月 31.《资本的秘密》作者：（秘）索托 著，于海生译 出版社：华夏出版社 出版时间：2007年01月 32.《影响力（influence: the psychology of persuasion）》作者：（美）罗伯特·西奥迪尼 著，陈叙译 出版社：人民大学出版社 出版时间：2006年05月 33.《引爆点》作者：（美）格拉德威尔 著，钱清等译 出版社：中信出版社 出版时间：2006年01月 34.《只有偏执狂才能生存》作者：美.格鲁夫著安然译 出版社：辽宁教育出版社

出版时间：2002年08月 35.《定位》作者：（美）特劳特 36.《技术创新的战略管理/工商管理优秀教材译丛·管理学系列》作者：[美]希林著，谢伟等译 出版社：清华大学出版社 出版时间：2005年06月 37.《世界是平的》作者：（美）托马斯·弗里德曼著，何帆，肖莹莹，郝正非译 出版社：湖南科技出版社 出版时间：2006年11月 38.《潜智：如何培养和传递持久的商业智慧》作者：（美）伦纳德，苏尔普著，李维安，谢永珍译 出版社：商务印书馆 出版时间：2005年05月 39.《社会资本：造就优秀公司的重要元素》作者：（美）科恩，（美）普鲁萨克著，孙健敏等译 出版社：商务印书馆 出版时间：2006年11月 40.《创意经济:如何点石头成金》作者：（英）约翰?霍金斯著，洪庆福，孙薇薇，刘茂玲译 出版社：生活·读书·新知上海三联出版社 出版时间：2006年12月

其他（临时添加）： 1.《无人之境》 2.《战略原点》 3.《写给企业家的经济学》（梁小民，管理经济学通俗读物）4.《写给中国企业家的公司财务》（张春，公司金融的通俗读物）5.《目标：简单而有效的常识管理》（高德拉特，toc（约束链）管理的通俗读本）6.《财报就像一本故事书》（会计学的入门读物）7.《笑着离开惠普》?（企业管理的入门读物）8.《别做正常的傻瓜》（奚恺元，投资心理学入门读物）9.《知识创造的螺旋》（知识管理之父-野中郁次郎，开创性作品，知识管理的入门读物）10.《新企业的起源与演进》（关于创业学，这是最好的一本书，很难，也很清晰）11.? 《金融结构和经济增长》?（学术著作）12.《金融市场与公司战略》（学术著作）13.《魔鬼经济学》（社会经济学的入门读物）14.《管理困境：科层的政治经济学》（学术著作，从经济学的角度理解公司文化）15.《组织社会学十讲》（学术著作，从经济学的角度理解公司文化）17.《重获企业精神》（很惊心动魄的故事，讲一个企业家怎么在1930年美国经济危机中靠卖土豆发家，紧接着把卖土豆的钱投资做电脑芯片的故事。这是一本老书。有助于理解企业家精神如何支撑一个企业在各种经济周期中生存，企业家精神是跨经济周期，跨行业技术的）18.《大国崛起》（国际经济学的入门读物）19.《士与中国文化》（余英时，解析中国文化的内涵，关于中国文化，他解释得最准确。2006年，他获得素有“人文社会科学领域的诺贝尔奖”之称的“约翰·克鲁格终身成就奖”，该奖是奖励给对历史文化研究做出突出贡献的大家。）

“克鲁格人文与社会科学终身成就奖”是美国国会图书馆在电视大亨约翰·克鲁格（johnw.kluge）资助下于2003年设立的，其目的在“弥补诺贝尔奖之不足”（诺贝尔奖没有人文奖）。该奖授奖对象不分国籍和语言，只要在人文研究范畴，包括哲学、历史、人类学等，做出重大和深远的贡献，即有机会获奖。2003年第一届克鲁格奖颁给了波兰哲学家科拉柯夫斯基（leszek kolakowski），2004年是由耶鲁大学历史学家帕利坎（jaroslav pelikan）和法国哲学家里克尔（paul ricoeur）获奖。2005年则没有获奖人。20.《经济解释》（张五常）22.《流行的国际主义》（保罗.克鲁格曼著，他是2008年诺贝尔经济学奖的获得者，获奖的原因即是他的国际贸易理论。该书是他的新国际贸易理论入门读物）23.《网络社会的崛起》（互联网技术推动社会形态的演变，学术著作）24.《2010商业模式》（未来10年，商业模式创新的重要性要超过产品和服务的创新）25.《杰克.韦尔奇自传》 26.《发现利润区》 27.《利润模式》 28.《长尾理论》 29.《ie入门》（文放怀）篇二：管理学读书报告

关于学习《管理学》的读书报告 《管理学》第二版这本书是由周三多教授（主编）和陈传明教授（副主编）合著，该书于2005年11月有高等教育出版社出版。该书是面向21世纪教材和高等学校工商管理类各专业核心教材。该书运用理论和实际相结合的方法，汲取古今中外人类在社会经济活动中所积累的管理思想和管理理论的精华，系统的阐释了管理的基本原理和职能，建立了信息决策计划组织领导控制创新的管理学新体系。全球化、知识化、人本化和信息化是21世纪的时代特征，为了适应时代的要求和21世纪工商管理类人才的基本知识素养，该书还特别阐释了全球化管理、管理理论、决策方法、企业资源计划。结合20多年来中国的企业管理实践，该书在每一篇结束时均列举有相应的中国企业管理的小案例。该书既吸取了当今世界管理学的前沿成果，有紧密结合中国企业实际，既体现教材的科学性和系统系，有突出了管理学的时代性和实用性。

首先该书对管理作的定义为：管理是指为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。

本书是依据多数人的做法，根据管理职能来编排本书内容。所不同的是本书讲述的管理职能有五种：决策与计划、组织、领导、控制、创新。因此全书内容由六篇构成，其中第一篇总论篇讨论了管理学的研究基础；其余五篇—— 决策与计划篇、组织篇、领导篇、控制篇、创新篇，依次介绍五种管理职能。

第一章管理活动与管理论。主要介绍了一些基本的管理职能、管理者角色和管理者技能；接着阐述古今中外早期的管理思想，主要有亚当斯密的劳动分工观点和经济人观点、马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离；第三节主要介绍管理理论的形成与发展——古典管理理论主要包括科学管理理论、组织管理理论；行为管理理论；数量管理理论；系统管理理论；权变管理理论。

第二章道德与社会责任。首先介绍一些基本的道德观念和影响管理者道德的因素；接着又提出一些提高员工道德的途径。最后主要围绕两种社会责任观进行论述，古典观认为企业不应当承担社会责任，而社会经济观认为企业应当承担社会责任并且能从有所收益。

第三章只要介绍全球化经营的内涵、动机和特征以及影响企业全球化经营的因素，最后阐述几个有代表性的全球化经营的战略模式。

第四章信息与信息化管理。随着信息时代的到来，信息在管理中的作用越来越突出，本章主要介绍了信息的内涵及特征，以及管理过程中获取信息的手段和过程。最后例举了几种典型的信息化管理模式：mrp、erp等。第五、六、七章主要介绍决策与计划职能。关于决策书中主要说了两种决策观，我个人比较认同第二种决策观即西蒙的“有限理性”决策模式。人们的决策要受到诸多因素的影响。主要有环境因素、组织自身因素、决策问题的性质、决策主体因素。既然决策要受到这么多因素的影响，那么人们就应该尽可能的科学决策以保证决策的正确性，因此选择正确的决策方法也尤为重要。该书中，对决策的各种类型，决策模式、决策方法等也都做了详细了讲解。决策不仅存在于企业的运行中，也存在于各种团体机构里，甚至对我们个人来说，每天可能都要做一个对自己的发展有意义的决策，可以说决策无处不在又非常重要。

有了决策之后企业就应当进行详细的计划编写过程，计划可以有长期计划和短期计划、战略计划和战术计划。计划的制定也要考略组织所处的环境如何，待计划编制好了之后就要进行计划的执行阶段了，在执行计划这个阶段，有几种重要的执行方法：目标管理、滚动计划法、网络计划技术。

第八、九、十章主要论述管理的组织职能

第八章组织设计。主要围绕如何来进行组织的设计来论。首先说明组织设计必须遵循一定的原则：专业化分工、统一指挥、控制幅度、权责对等、柔性经济原则。其次，组织设计还要受到诸多因素的影响，即环境、战略、技术与组织结构，第三，组织的部门化这一节主要介绍几种典型的组织部门化的基本形式和特征，主要包括：职能部门化、产品或服务部门化、地域部门化、顾客部门化、流程部门化、矩阵型结构、动态网络结构。最后，还介绍了管理幅度与组织层级的关系以及组织层级设计中的授权问题。

第九章人力资源管理。主要从四个大的方面来作论述，分别是：根据组织需求制定人力资源计划、组织招聘员工、对员工进行培训、绩效考核。

第十章组织变革与组织文化。首先讲述组织变革的动因、类型和目标。其次，由于组织变革是组织发展的必然趋势，那么我们就有必要采取一系列的管理措施对组织变革进行引导。书中主要讲述了组织变革过程中会遇到压力和阻力以及解

决这些问题的措施。第三节主要说明组织文化的功能和特征以及组织文化对组织的成长发展具有重要作用，另外，还介绍了一些塑造组织文化的途径。

第十一、十二、十三章主要论述管理的领导职能

第十一章领导概论。管理的组织职能是对组织资源进行配置，但如何让他们运作起来就需要管理的领导职能来完成。首先首先说明什么是领导，领导的作用有哪些。第二节主要领导风格的类型，这个根据不同的划分标准可以划分为多种类型。第三节对比较有代表性的领导理论进行了详细的阐述。主要有：领导特性论、管理方格论、菲德勒权变理论、路径—目标理论、领导生命周期理论。

第十二章激励理论。主要讲了激励的需要理论和激励的过程理论。前者主要包括：需要层次论、双因素理论、成就需要理论、x理论和y理论；后者主要包括：公平理论、期望理论、强化理论。

第十三章主要讲沟通。沟通对组织目标的实现有着至关重要的作用。组织中存在着各种各样的沟通类型，他们对组织有利也有弊。同时受到多种因素的影响，组织中的沟通可能会沟通不畅而引发一些组织冲突，如何有效管理冲突是管理者面临的一个重要任务。

第十四、十五章讲述管理的控制职能 尽管组织的决策与计划、组织、领导职能都付诸了实施，但是仍然不可避免组织的活动会出现偏差，这时就需要组织的控制职能。控制可以分为多种类型。

第二节主要讲述控制的过程，第三节讲如何进行有效控制。第十五章主要讲控制方法。分别讲述了：预算控制、生产控制、财务控制。综合控制方法主要包括：标杆控制和平衡计分卡控制。

第十六、十七、十八章论述管理的创新职能。本篇主要讲创新的作用、企业的技术创新、企业组织创新

个人认为这些章节可不去做详细的论述。因为管理者都清楚墨守陈规必然会导致失败，都懂得创新的力量，所以他们自然会想着如何去进行创新。而且管理者在执行其他管理职能的过程中都有创新的的影子，比如，引进新的生产技术、研发新产品、组织变革等，都可以看成是组织在进行创新。

在这里我要引用其他教科书里的一些观点：“管理有规律，管理无定式。有规律反映了管理的科学性的一面，而无定式则反映了管理的艺术性的一面，也正

是从这个意义上来讲，管理既是一门科学，又是一门艺术”。

计划、组织、领导、控制等这些几乎每天我要接触也非常熟悉的东西，但我从来没有想过它们在我们的生活中占有什么样的意义，甚而一点也不了解到底是个什么概念。但是看完《管理学》这本书后，我明白了管理学确确实实与我们的日常生活密不可分，不管是从事什么行业的人，只要他需要学习，需要工作，需要和人打交道，就必然涉及到管理学的领域。我们不仅要学习管理学的理论，还要学会在生活中灵活的应用它，这对促进自身的发展，更好的与人交往、更好的生活等方面都会有很多的好处。但是对于这本书我还没有进行更深刻的理解和运用，所以今后我仍会对这本书进行多次阅读，希望能有更多更深的领悟！篇三：管理学读书报告范例

课程名称 管理学

任课教师 邢以群

题 目 《企业的人性面》读书报告

姓名学号 杨曦 3110101975 年级专业 人文科学试验班1106 所在学院 求是学院丹青学园 2012-10-24 《企业的人性面》读书报告

杨曦

1、书目：

书名：《企业的人性面》

作者：[美]道格拉斯·麦格雷戈

出版社：中国人民大学出版社

版次：2008年3月第1版。

2、全书提要：

《企业的人性面》（the human side of enterprise）一文，最初是由美国著名社会心理学家、行为科学家、人性假设理论创始人、x-y理论创立者道格拉斯·麦格雷戈(douglas mcgregor，1906～1964)于1957在麻省理工学院斯隆管理学院第五届校友聚会日上发表的演讲，随后发表在美国《管理评论》杂志上，后于1960年出版成《企业的人性面》一书，进一步阐释了其基于人性假设的管理思考。在科学管理思想暴露不足、劳资关系紧张的社会背景下，它极大地推动了人际关系运动的研究热潮和行为管理思想学派的发展。

全书主体共分三部分：管理的理论假设、y理论在实践中的应用、管理能力的开发。层层紧扣，环环贯通，由理论到实践，由传统到创新，始终围绕着“最有效地管理人员的方式是什么？”这一根本命题。除主体外，前部分为资深学者格尔圣菲尔德的注释和埃德加·沙因、沃伦·本尼斯等管理大师的题序；后部分为结语、附录等。这些字字珠玑、精辟入里的评注和补充，对于深入、全面、客观地理解麦格雷戈的理论起到了重要作用。

3、心得评论

“未来二十五年，最伟大的科学发展将产生在社会科学领域，而不是自然科学领域”、“工业已拥有为人类的物质利益而利用自然科学和工艺技术的基本诀窍，我们现在必须学习如何利用社会科学来使我们的人的组织真正成为有效。”?? 读着这些话，不免令人心中充满激动的憧憬。的确，这是工作和责任的时代，是市场的世纪，更是管理的世纪。只有通过有效的管理，才能实现以最少资源成本来最大程度地满足人类无限欲望，才能实现借助组织力量来更好达成个体目标同时借助人力资源来更好达成组织目标，才能让经济全球化大背景下的整个市场高效有序运转，让每一个市场参与者最大化地实现自我价值的需要。那么，究竟怎样的管理方式是最有效的呢？这一简单而深刻的问题为历代管理学家、企业家所孜孜不倦地探求，也是我们当代青年学子需认真思考的。麦格雷戈在本书中开门见山地提出了它。他认为，由于人有寻求需要满足的特性，因而最适当的管理方式是创造一种能满足人需要的组织环境，借以影响或诱导其为组织目标服务。根据马斯洛需要层次理论，当下一级需要获得基本满足后，追求上一级需要就成了驱动行为的动力。在现代社会条件下，随着经济科技等发展进步，员工的低级需要已得到相当程度的满足，传统管理手段已无法再充分发挥激励作用，因而有效管理的关键便在于激发和满足其高级需要。基于此，他提出了著名的x-y理论：传统的“x理论”基于完全“经济人”假设，主张处罚、奖赏及“严格而公平的管理”；“y理论”则基于完全“社会人”假设，主张激励的方式，使个人目标与组织目标相结合。

诚如其学生评价：“麦格雷戈总能理解那些打动实际工作者的东西。”y理论的应用即是如此：1）分权与授权；2）扩展工作范围；3）参与式管理与咨询式管理；4）绩效考核；5）其他

方法（如：改善职工关系等）。

在生活、学习、工作中，我们不难发现它的价值。以我个人的校会经历为例：校团委布置整个大任务给主席团，主席团分配给各部门，各部长又分派相应工作小组完成；分权与授权有效实现了人尽其用、各尽其长，在执行上级任务的同时也能享有一定自主发挥权，而指引者就是对组织目标的共同追求。每周定期举行例会，每位成员都参与协商，充分表达自我意愿，得到充分尊重，实现自我价值。每月末进行干事考评，自我鉴定考评表分设“上月工作回顾、心得体会建议、给部长的话、部长寄语”四栏，有效培养了成员的主人翁意识、责任意识和自我掌控能力，也加强了沟通和凝聚力。在这样的组织环境下，成员的高层次需要被激发出来，工作成为了个人需要满足的源泉。

当然，从“x”向“y” 的转变，其进步性自不必言说。但“x理论”绝非一无是处，“y理论”也非尽善尽美。我认为这两种观念都是基于人性假设的管理思想，都是实现有效管理这一目标的方法，视情况协调运用方是正道。在我看来，它们在共同启发社会、启发学者、管理者去关注“人”这一因素。管理活动是人、事、物的有机统一体，个体的人是构成组织的核心要素，很大程度上决定了管理绩效。管理的本质就在于通过对人的正确认知，采取相应方法，实现管理目标。“成功管理的因素固然繁多，但最重要的莫过于拥有预见及控制人性行为的能力。”

4、结语

与其说《企业的人性面》为我们提供了说明书般的答案，不如说它为世界提供了回答不完的极富价值的问题。至今读来，仍为其思想的前瞻性、逻辑的严密性、理论的应用性而由衷地感到赞佩。怪不得主编杨斌称之为“心作”，也怪不得该著作被看成是学者的理论标准、从业人员的行动手册。

它带给我的最大震动是使我真切感受到了社会科学特别是管理学对人类文明已经作出和即将作出的巨大贡献，带给人们美好的展望和与强大的激励，“只要我们将同样的热情投入到企业的人性面建设中，不仅能获得卓越的物质成果，还将加快迈进美好社会的步伐”。是的，面对这样的前进，我们一定会采取行动。

同时，它也让我进一步明白了管理思想的重要性：指导思想的正确与否直接关乎管理绩效。我也意识到，不论何种思想何种理论，都有其存在、流行的社会环境背景；管理活动是具体的、运动的，在应用思想时也要与时俱进、实事求是、灵活变通，一切以目标为导向。

当今世界，企业的人性面建设已取得很大进展，人本主义的管理思想在商、政、学各界都得到一定贯彻。但相信我们可以做的还有很多很多。

5、参考资料

1、[美]道格拉斯·麦格雷戈：《企业的人性面》，中国人民大学出版社.2008年3月第1版。

2、邢以群：《管理学》，高等教育出版社.2007年9月第1版。

3、杨东涛:《人性洞察：管理的一个重要维度——评<企业的人性面>、<超y理论>》，载于《管理学家》.2008年8月刊。

4、杨吉：《<企业的人性面>：你读懂了吗？》，载于《伟大ceo必读的50本书》.南京大学出版社.2009年7月版。篇四：经济管理类读书报告

《企业的性格》

读书报告

《企业的性格》读书报告

书名：企业的性格

作者：李虹

出版社：中国社会科学出版社

我们说性格决定命运，如果说性格就是人们所表现出来的比较稳定的心理和行为特征，而命运就是一系列行为结果的组合，那么这句话就是真理。组织心理学认为，一个组织中的人因为会分享共同的知识和信息，会存在相互之间的学习和影响，所以往往能够表现出共同的思维以及行为特征，这就可以看成是这个组织的性格。与个人的性格一样，组织的性格同样可以决定一个组织的命运，决定一个组织的成功与失败。

本书是通过一个捉猴子的案例来阐述以上要点的。这个案例是这样说的：在印度南部地区，流行一种捉猴子的方法，在一个空盒子里放上猴子爱吃的坚果，在盒子上挖一个洞，使猴子的爪子刚好能从这个洞伸进去。猴子在抓到坚果以后，由于爪子的形状改变了，所以爪子就不能从洞里再缩回来，而猴子又不肯放弃已经抓到手的坚果，因为猴子有一个习性，那就是到手的东西决不放弃。于是，猴子便被捉到了。如果说导致猴子被捉住——它悲剧性命运的原因，那就是它性格上存在着的缺陷，那么一个企业当然也就不能具有这样的悲剧性格，更重要的是企业还应当具备成功的性格，因为这样的性格才可以造就企业的成功。

性格是可以塑造和改变的，那么如何让企业拥有一种成功的性格呢？本书本着化繁为简的原则，对复杂的企业文化理论进行了归纳和提炼，总结出了这样四个步骤：1.发现企业核心优势；2.把握市场关键因素；3.形成企业制度体系；4.把制度变成行为习惯。

一、发现企业核心优势

有生命力的文化或者性格一定是从企业中自然“生长”出来的，所以它一定要有根——企业中独特的优势或能力。在竞争的市场环境中，无论是什么样的企业，只要它能够生存和发展，就一定会存在自己独特的优势或能力，否则它根本无法生存。这种优势或能力往往就是这个企业建设自己文化、塑造自己性格的“根”，离开了这个“根”，简单复制或模仿其他企业的文化以及性格，不仅会“变味”，而且也不会有生命力。因此，企业要建设企业文化，要塑造成功的企业性格，首先就要找到自己企业中独特的优势或能力。一般来说，这样的优势或能力就是支持企业发展和成功的最重要的因素，所以只要对企业过去的成功经验进行系统的分析和总结，就能够发现。

需要注意的是：在发现企业核心优势的时候，应当注意以下三点： 1.稳定性。企业应当注意那些在自己的发展过程中，一直稳定而持续地发挥积极作用的优势或能力，这样的因素往往才是企业文化的“根”，是企业性格生命力的基础。2.独特性。生物学研究认为，在竞争性的生存环境中，只有那些能够保持独特性的物种才有能力获得足够的资源，才能够继续生存和发展。企业只有拥有独特的优势或能力，并且在此基础上形成个性化的文化以及性格，才能够在竞争日

趋激烈的市场环境中，获得足够的资源，支持企业的发展和成功。3.适应性。一般来说，优势或能力都是环境的产物，在一定环境条件下的优势或能力，当环境发生变化以后，有些优势或能力就失去了生存的价值，而有些 优势或能力却具有很强的适应性。企业应当选择那些更具有适应性的优势或能力，作为自己文化的“根”，这样建立在此基础上的文化或性格，也就具有了更强的、可持续的生命力。

所以，我们发现做企业不一定就是“苦差事”，也可以很潇洒，但这种潇洒是需要资本的，这个资本就是企业必须要具有稳定的企业优势，具有可持续的成功的能力，只有这样企业的成功才能成为必然，才能够潇洒起来。而要想获得这样的优势和能力，企业就需要在方法以及目标层面上考虑问题，需要形成文化和性格上的优势——塑造出成功的文化或性格。那些成功的领导人他们不仅善于“务实”，而且更善于“务虚”，他们会更多地关注比如企业的目标、价值观、企业文化、企业的性格等这些看上去很“虚”的东西。比较起来，这些“务虚”型的领导，往往可以建立起根本性的企业优势，能够成就更大的成功。

二、把握市场关键因素

市场环境是不断发展变化的，而且变化的速度已经越来越快，企业要想在这样的环境中成为一棵“常青树”，要获得持续的成功，就必须要有外向型的性格特征，要能够及时地感知市场的变化，积极地改变自己以适应这种变化，主动和创造性地把握这种变化。

那么，企业应该怎样来进行积极地变化呢？

首先，在价值观层面上，企业可以通过确立正确的企业价值观以及承担更多的社会责任，来赢得更多的社会认同和支持，这样的认同和支持不仅可以大大改善企业的生存环境，可以获得更多的相关信息，而且还可以获得社会大众的情感，情感超越理性的特点，就可以让他们对企业有了更多的信任和宽容，这就给了企业更大的时间和战略调整空间。其次，在组织和战略层面上，企业可以通过对市场和顾客的深刻理解，通过对过去的认识和对未来的把握，形成自己新的理论和市场策略，然后通过公关以及广告等形式，对市场进行积极的、有目的的影响和引导，使市场能够朝着对自己更为有利的方向发生变化，从而掌握市场的主动权。

第三，在行为层面上，企业应当积极关注市场的变化，关注顾客的变化，关注技术和知识的变化，积极主动地对自己的产品或服务进行创新，更重要的是企业要根据市场的需要，积极主动的对企业的经营观念、组织结构以及行为方式进行调整和改变。需要注意的是，尽管企业能够在一定程度上对市场环境形成影响，可能通过积极的努力还能够在一定范围内形成一种“小气候”，但企业对环境的影响力毕竟是有限的，对这一点企业必须要有清醒的认识。许多企业的经验和教训证明，其中的度一定要把握好：大众的信任和情感是有限的而不是无限的，市场是可以影响的但却很难被创造，产品以及企业的创新要适度而不能过度！如果说积极的变化是美好的，那么适度的积极变化才是最美好的！

三、形成企业制度体系

无论多么巧妙的设计，也无论企业选择什么样的性格组合，企业的性格都是会存在缺陷的——选择稳定性的性格类型，就必然会存在灵活性不足的缺陷，而选择了成就导向型的性格类型，就一定会存在亲和力不足的问题?? 在有限的资源条件下，企业要做出选择，就要有所取舍，因此性格缺陷的问

题就很难避免。那么企业应该如何解决这一问题呢？实践证明，企业可以通过设立或改变相应的制度，来作为自己文化或性格缺陷的补充或修正。

研究认为，企业的性格与制度具有很强的互补性。一般来说文化或性格具有相当的稳定性，它们的形成速度很慢，可是一旦形成后就比较稳定，会持续地发挥作用。而制度却具有灵活性和立竿见影的特点，企业可以根据自己的现实需求，随时调整和改变企业的制度，而这种改变也能够立即对企业的行为产生影响。

具体来说： 1.当企业选择了某种类型的性格以后，就应当认识到这种性格所具有的不足或缺陷，然后有针对性地制定、调整或改变相应的企业制度，通过这些制度来修正或弥补性格的缺陷或不足。

2.市场环境是不断发展变化的，当这种变化发生以后，企业的性格不可能立刻做出调整或改变，在这样的情况下，如果想保持企业的活力和效率，就必须通过改变制度来及时调整企业的行为，使企业能够适应市场环境的要求。3.由于企业性格的稳定性与市场环境变化之间的矛盾，企业还必须要能够通过不断地调整和改变自己的制度，来作为企业与市场之间的“缓冲器”——一方面能够与市场环境相协调，另一方面又能够与企业的文化和性格相连接。有了这样的制度安排，企业才可以在性格稳定性与行为灵活性之间保持必要的平衡，企业才不会出现紊乱，才会有理想的效率表现。

四、把制度变成行为习惯

如果企业选择了一种行为模式，而且按照这样的模式调整了自己的经营观念，同时根据这一模式设计出系统的组织结构以及制度体系以后，这样的观念和制度就可以使员工的行为方式发生相应的改变，如果企业给以正确的引导，这种改变就可以持续下去，它们就可以变成员工的行为习惯，变成企业的行为习惯，这就是新的企业性格。

在这个过程中有几个关键的环节需要企业认真去把握： 1.从观念到制度的环节，需要企业能够切实地把抽象的观念，变成可以操作、衡量以及控制的制度，否则观念永远也不会具有现实价值。2.从制度到行为的环节，企业不仅要让员工认同自己的制度，而且还要进行正确、合理的引导，这样才可以把制度切实落实到行动中。3.把行为变成习惯的环节，企业通过有目的的强化和鼓励，使员工能够把行为持续下去，从而变成行为习惯。这是一个非常关键的环节，许多企业失败的原因往往就在这里——由于种种原因不能持续下去。

一般来说，企业只要把握住了这几个关键的环节，就可以按照自己的设计，形成和塑造出理想的成功性格。

最后，通过阅读本书，通过这样简单的“四部曲”，企业就可以把自己的优势与市场进行对接，为成功奠定坚实的基础。而建立在这个基础之上的制度体系，以及随后的行为和习惯就可以使企业拥有成功的性格。我相信通过阅读本书，你的企业也可以塑造出成功的性格，从而可以实现成功以及持续的成功！篇五：管理学读书报告

管理学读书报告 管理学是一门极富挑战性的科学，它既充满了无数先贤和大众的传统智慧，更包含着后来者对无数未知领域的艰辛探索。仅从21世纪初的经历的几年来看，人们无不深刻地感受到今天来自各方面管理的严峻挑战。管理科学是人类各种活动中最重要的科学理论之一，它出现于人类社会生活的各个方面。大至一个国家，一个民族；小至一个企业，一个家庭；甚至到每一个人，都处在管理学的范围之内并受其影响，可以说管理现象遍布着整个人类社会。自从人们开始组成一个群体来实现个人无法完成的目标以来，管理工作就成为协调群体中个体努力必不可少的因素。作为当代大学生，学习管理学知识，提升管理技能，不断深化对管理的认识，是在21世纪成长成才的重要一步，因此我们应该高度重视管理科学的学习。我所阅读的管理学教材是由本校曾坤生教授担任主编的《管理学》（应用型），而恰好这本教材也是我“4+0”双学位课程的教材，目前正处在学习的进程当中。《管理学》这本教材，全书分为十八章，每个章节论述一个管理学的重要知识点。第一章的总论，对管理进行了概述，什么是管理？用比较正式的说法就是，管理是在特定的环境下，组织对其所拥有的有限资源进行有效配置，以达成组织既定目标与责任的动态的一系列创造性活动及其过程。管理通过计划，组织，指挥，协调和控制等行为活动对资源进行有效整合。管理的本质也在于对资源的有效配置。然后介绍了管理学的基本特征和二重性，现代管理学及其知识体系和学习现代管理学的主要方法：建模和实践。管理学是一门高度重视实践的学科，这也是由管理学的性质决定的，脱离实际高谈阔论，不仅做不好管理工作，更无法实现管理的创新与发展。学习管理学知识，就是要学习好管理理论基本概念、基本方法，并尝试运用这些方法去解决实际问题。本书第二章和第三章分别介绍了管理思想的演进和管理道德，自第四章开始，就开始逐步介绍管理学的概念、原理和方法。本书的每一章，都以一个管理的故事出发，生动形象地表达了管理科学原理的应用。第四章，管理决策，书中强调决策的重要作用，无论是进行计划、组织还是领导和控制，各项管理职能的开展都离不开决策。通过各种标准划分决策类型，提供多种情况下适用的决策方法。接着通过对管理环境的分析，着重阐述管理决策的一般过程和一般方法。第五章，书本介绍了管理基本原理，并通过联想集团的人才资本管理案例来介绍系统原理的基本原则和人本管理的基本原理，我们在管理的过程中，要重视职工这一企业最重要的资源，而这个原理在风险管理中的人力资本风险暴露中也有相应提及，引入了以人为本的概念，在后面又相继介绍了责任管理原理、效益和效率管理原理和权变管理原理，从明确职责，提高效率和注重管理工作弹性三个方面阐述了管理原理思想。第六章和第七章分别阐述了管理 主体和管理客体，管理主体就是管理者，是履行管理职能，对实现组织目标富有领导责任的和影响力的人，是管理活动的出发者和执行者。管理客体是管理活动的作用对象，这个概念的范围比较大，并且具有不稳定性。这两章通过对这两类角色的分析阐述，从而揭示出管理活动中主客体的相互关系和管理本质。第八章现代管理系统及其环境，运用现代理论分析方法，阐述了现代管理系统的构成，所谓管理系统，是指由相互联系、相互作用的若干要素和子系统，按照管理的整体功能和目标结合而成的有机整体。接着分析管理组织面对的环境，包括外部环境和内部环境，书中特别强调在面对国际环境、政治环境、经济环境等外部环境时，也要同步进行内部环境特别是企业文化的建设。组织内部的文化环境研究就是要分析该企业文化所倡导的价值观和行为规范能否被组织成员接受，对员工的日常行为是否起到了凝聚、引导、约束、激励和辐射的作用。系统分析，就是对一个系统内的基本问题用逻辑的思维推理和科学分析的方法计算，书中十分详细地介绍了各种分析方法如兰德型系统分析，问题分析技术和潜在问题分析技术。第九章到第十二章，本书开始逐个分析第一章中提到的计划、组织、领导和控制四种管理职能，计划，就是关于组织未来的蓝图，是对组织在未来的一段时间内的目标机器实现途径的策划与安排，组织概念中介绍了组织的结构特性，所谓组织结构就是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。关于领导的概念，亨利.法约尔将管理的职能分为计划、组织、指挥、协调和控制。中国学者周三多认为：“领导就是指导、带领、引导和激励下属为实现目标而努力的过程。”国外的学者哈罗德.孔茨和西里尔.奥唐奈的定义为：“一般可以简单地解释为影响力，或对人们施加影响的艺术或过程。”不论各种表述如何，这些定义都肯定了一个现象就是领导趋向于创新，管理者习惯正确地做事，领导者注意做正确的事。在这个方面上对于领导者领导职能给出了很高的评价。什么是控制？控制就是对组织内部的管理活动及其效果进行的衡量和校正，其目的是确保组织的目标及为此而拟定的计划得以实现。控制体现在管理过程中的方方面面，通过控制保证了所有行动的正常开展与进行，从而达到组织追求的目标。第十三章介绍了现代管理方法。管理方法是丰富管理思想和理论的重要手段，也是管理理论转化为现实的中介；管理方法是实现目标，提高绩效的手段；管理方法能够使管理过程得到有效的控制；管理方法体现了管理者的管理艺术；管理方法也是调动被管理者能动性的纽带。通过各种管理方法的不断运用，才能实现管理职能，完成管理目标，保证管理活动顺利进行。截止到此文完成，我阅读《管理学》这本教材只进行到十三章，后面还剩有十四章目标管理，第十五章创新管理，第十六章管理效率，第十七章全球化视野下的新管理四章还未完成。一是源于在报了双学位的情况下，各科课程相对较紧，学习任务相对重一点，确实抽不出更多时间来细细研读；二是管理学作为一门交叉性的社会科学，它汇集了经济学、政治学、哲学、法学、社会学、心理学等多学科的内容，内容比较跨度大而且相对而言某些管理学知识不容易理解，比如系统工程方 法和层次分析法，需要一定的数学功底，一些管理学概念也需要不断揣摩才能领悟到真正的意思。总结前面十四章的阅读所得，我认识到管理科学在当今经济社会活动中的重要性，并且初步学习到了基本的管理学知识。本书中令我印象最深刻的莫过于对人的定位和企业的改革创新机制。从泰勒的科学管理理论中的“经纪人”到霍桑试验和人际关系学说中的“社会人”概念，体现在管理过程中对职工，对管理客体的认识在不断提高，从而相应的管理职能和管理方法也随之不断变革，更加适应社会生产力的发展和进步。书中所列举的案例，都具有很强的代表性，其中也含有大量经营不善的企业，通过管理机制的改革创新，一举扭转战局，化险为夷，并让公司得到了更大的发展。由此观之，中国的企业在现今改革开放程度日益加深的大背景下，应该积极关注企业的职工和管理机制，不断吸取同类型企业成功的经验，改革创新，积极应对不断变化的国际国内的政治经济形势，在挑战中不断取得进步和成功。

第五篇：管理类书籍读后感

管理类书籍读后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源guǎn lǐ方面的作品。斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是guǎn lǐ学和组织行为学领域的世界顶极guǎn lǐ畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《guǎn lǐ学》和《组织行为学》中文版在中国guǎn lǐ学界教师、MBA和企业guǎn lǐ者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究guǎn lǐ学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。

罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994同龄组田径先生。这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源guǎn lǐ上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。

从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源guǎn lǐ的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效guǎn lǐ、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的guǎn lǐ书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。

我认为，本书的特点就是从行为而不是从guǎn lǐ理论上讨论人力资源guǎn lǐ，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯(美国南加州大学马歇尔商学院guǎn lǐ与组织系主任、教授)所评论的那样，“guǎn lǐ实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。

所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源guǎn lǐ相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方;这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。

此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍(Realistic Job Preview)”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。

对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。

有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么?事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源guǎn lǐ教材中经常提到的，在本书中

也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。

作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。

就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源guǎn lǐ理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰;即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。

此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，guǎn lǐ者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以guǎn lǐ者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。

这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。

本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源guǎn lǐ进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的;而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担guǎn lǐ多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。

本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源guǎn lǐ理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作。