县委组织部干部考核管理办法

第一篇：县委组织部干部考核管理办法

**县委组织部干部考核管理办法（试行）

为进一步严肃部风部纪，强化岗位责任的落实，充分调动部机关工作人员的工作积极性，切实达到“建模范部门、做优秀组工”的目标，对部机关干部、职工的工作业绩、现实表现实行积分量化考核，特制定此考核办法。

一、考核原则

坚持客观公正、民主公开、注重实绩和约束激励的原则。

二、考核评价的内容及分值

考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核组工干部的政治思想表现和工作实绩，并按照相应分值与年度考核结果（优秀、称职、基本称职、不称职四个等次）相对应。每名干部基础分为100分，根据工作落实情况增加和扣除相应分值，年底所得分为年终成绩。

1、出勤值班。全体干部职工应严格遵守县委机关点名、值班值勤、卫生清理、参加会议及公共活动的相关规定。凡应点名、值班值勤被县委通报一次扣2分，无故不参加公共区域卫生清理或未按时参加县委召集的会议及公共活动的发现一次扣2分。

2、请销假。遵守上下班规定，按时上下班，不得无故缺勤。严格执行逐级报告和请假制度，因公、因事、因病需请假1天的由科室负责人审批，1天以上的由分管副部长报请部长审批，并报办公室备案。无故脱岗者发现一次扣1分，旷工一天者扣5分。全年无故缺勤累计5次以上（含5次）的年终考核不评优。部机关人员应严格执行卫生值日制度，坚持每天对办公楼内责任区的清理，发现未遵守一次扣值日人员1分。

3、定期学习。部机关学习原则上与机关第二党支部学习结合起来同一开展，坚持每周三、五学习，学习方式采取研读文件、干部讲课、信息点评、观看电教片等，着重加强组工干部对党的理论知识、双语、组工业务知识、现代科技知识及经济管理等方面知识的学习，使组工干部真正成为站起来能讲、坐下后能写、沉下去能干的复合型干部。

4、工作落实。各科室要以“高效、得力、满意”为原则，按时完成全年组织工作任务、部务会研究部署的工作和部领导交办的各类事项，要及时办理上级业务部门下发的文件、电报等工作，不得发生弄虚作假、互相推诿、迟报瞒报等现象。凡未在规定时间内完成的，扣除经办科室负责人2分，扣经办人员1分。由于日常业务工作落实不到位被上级业务部门通报一次（项），相关科室每人每次扣1分（非经办科室原因造成的通报不扣分）。

5、工作督办。为确保各项工作能落实到实处，领导安排的工作件件有回应。由办公室负责对部长批办的文件、传真以及安排的各项事项进行督查，督促各科室在规定时限内高质量完成工作。对不能及时完成工作和结办电报的按照相应标准扣除其分值。各科室每完成或结办一项工作任务后要向办公室消号备案。

6、工作反馈。办公室应每月向部长汇报一次工作进度和落实情况。各科室每周五17时前将本周工作开展和任务完成情况报办公室。办公室每周进行小结，为部领导及时报告工作进度和动态情况。

7、信息宣传。部内严格实行全员信息制，不断提升组工干部写作能力。信息调研室工作人员为专职信息员，其他组工干部均为兼职信息员。专职信息员每人每月至少上报6条组工信息或宣传文稿，兼职信息员每人每月至少上报2条组工信息或宣传文稿，信息由各办公室负责人把关呈分管副部长审核后，由调研室统一上报，问题类信息需经部长审批后上报。不能完成信息宣传任务的每条扣2分。信息宣传奖惩继续落实《组织部信息调研、对外宣传工作管理办法》，对采用的信息和外宣报道稿件（含视频新闻）给予相应的物质奖励，并且组工信息采用情况分别按照中央级、自治区级、地区级加15分、10

分、5分。外宣报道（含视频新闻）采用情况分别按照中央（国家）级、自治区级、地区级加15分、10分、2分。

8、网宣网评。网宣网评员由部里选出的7名同志担任（办公室含调研室2名，基层办2名，远程教育中心3名），主要负责在“人民网〃强国论坛”、“新华网〃发展论坛”、中国网、国际在线、中国日报网站、央视国际、中国经济网、中青网等重点新闻网站和搜狐网、新浪网、网易网等知名商业网站以及新疆日报网、天山网、亚心网、新疆昆仑网等自治区影响较大的主流网站上发贴、跟贴和贴发网络评论文章。每名网宣员每月跟发贴不少于20篇，发表原创网络评论文章不少于1篇。原创网络评论文章得到地级部门的表彰，其个人加2分；跟贴超过100条的，加1分。不能在规定时间内完成跟发贴的每月扣2分。远程办工作人员要在完成网宣网评任务的基础上，要将地区下达的网站更新任务分解到每名科室成员，部分信息源可从组工干部撰写的信息中提取。

9、调研工作。为使组织部发挥好县委参谋助手作用，切实掌握和解决基层党组织工作中存在的问题和突出矛盾，每名组工干部至少完成2篇调研报告。6月份以前完成一篇自拟课题的调研报告，报办公室呈部长审阅。在规定时限内完成调研课题的加2分，受到部长批示或认可的追加3分，未完成的每推迟1周扣2分。10月份以前根据地区调研课题题目每个办公室必须承担2-3篇调研课题。被地区评选获奖的课题执笔人加5分，并参照信息宣传奖励规定给予相应的物质奖励。未完成的办公室年底不能评为先进科室，承担课题的调研组成员年底不评优。

10、作风形象。组工干部要严格按照“双满意”的标准加强自身素质，不得擅自利用职权，为谋个人私利随意向基层索要现金或实物，发现一次扣5分，并向部务会做出检查。情节严重的按党纪、法规处理。工作中服务态度差，故意刁难办事人，拖延办事时限，被群众投

诉后，经调查属实的一次扣3分。在外出工作时，颐指气使，有错误言行损害组织部门形象，并造成不良影响的，发现一次扣2分。工作责任心不强，敷衍了事，造成工作质量差，产生不良后果，致使工作出现贻误的每次扣2分。工作中闹不团结，互相内耗，由部机关党支部纪检委员协同有关人员调查清楚后，按责任的主次和问题的大小对当事人扣1－3分。不遵守保密纪律，在干部考察、民主测评、民主推荐以及干部任免、调整中有“跑风漏气”行为的，发现一次扣2分。

11、办公设备使用。部内配备的办公设备，原则上坚持“谁使用、谁负责”，各科室要爱惜办公设备，节约使用办公耗材。办公设备自然损耗或非人为损坏的由部办公室统一维修更换。由于操作不当或人为损坏的办公设备由各科室自行负责维修更换。凡工作所需的办公用品、用具、设备，各科室提出计划，由办公室报请部长同意后统一解决。办公所用耗材由办公室根据各科室工作量按月下拔，召开专项会议或其它活动时可根据情况由办公室随时核算发放。

12、车辆及驾驶员管理。为加强部机关车辆管理，提高车辆利用率，切实保证公务活动的正常顺利开展，部内车辆由办公室负责统一管理调度。同时，为减少成本防止同一方向重复派车，各科室除紧急事项用车外，县内出车需提前1天向办公室申请，县外出车需5天前向办公室申请，方便办公室有计划地合理派车。本部车辆固定专人驾驶和保管，不准将公车借给他人使用，不准其他人员用公车学习驾驶技术，不准其他人员擅自驾驶公车，严禁公车私用、公车外借。特殊情况个人需要用车的，必须经部领导批准，派出车辆必须按规定时间返回，车辆离开本县需经部长批示。车辆需要维修时，由驾驶员提出申请，经办公室审核报部长批准同意后，方可到指定维修点维修，维修费用统一由办公室审核结算。由于驾驶员操作不当造成的车辆损坏或违章等费用由驾驶员自行承担。

13、选调干部以干代训。选调干部到组织部以干代训，原则上各

科室每年提出1-2个以干代训名额。办公室汇总各科室人员需求计划报请部长审批后，由干部科正式向相关乡镇和单位下达选调人员通知单。以干代训人员每期培训时间一般不超过三个月，特殊情况需延长工作时间的，应由所在科室向办公室提出申请，经部长同意后，再次下达调训通知书，每期延长时间不超过二个月。培训结束后，以干代训人员应对工作进行书面小结，由所在科室对其工作进行鉴定并做出评价。组织部加盖公章后转本人所在单位，作为本人年度考核依据之一。

三、考核方法

个人考核计分采取百分制倒扣分和部分项目加分相结合的办法进行打分。考核实行“月通报、季分析、年总评”的方式进行，每月在部机关干部大会对各科室落实工作的督办情况和每个人考评情况进行一次通报，每个季度将个人考评情况报部长进行点评，年终根据考评分值进行等级确定。各科室业务工作业绩由上级业务部门考核名次和办公室成员个人考核成绩两部分组成。

四、考核结果运用

个人年终考评所得分值与本人年度考核结果相对应。60分以下为不称职，60-75分为基本称职，75-90分为称职，90分以上的由部务会根据民主评议情况确定为优秀工作者。全年考评分值在90分以下的不列入评优范围，60分以下的由部领导对其进行诫勉谈话。各科室业务成绩在地区排名在前6名或当年成绩提升2名，且办公室成员（含以干代训或借调干部）优秀率在70%以上或称职率在90%以上的可申请先进科室，报由部务会审批进行表彰。

第二篇：干部考核管理办法

沈阳地铁有限公司运营分公司 干部考核管理办法（讨论稿）

第一章 总则

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，认真执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部考核制度，全面、客观、公正、准确地考核分公司领导干部政治素养、业务能力及职责履行情况，加强对领导干部的管理与监督、激励与约束，推进沈阳地铁运营分公司干部队伍建设，根据分公司党委要求，制定本办法。

第二条 领导干部的考核，必须坚持下列原则：(一)

党管干部原则；

(二)公平公正、实事求是原则；(三)

群众公认、注重实绩原则；(四)

依法办事原则；

第三条 本办法所称的考核工作，是指考核部门按照一定的程序和方法，对分公司领导干部的政治素养、业务能力及职责履行情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为对领导干部的管理、任用、奖励等的依据。

第四条 本办法适合用于考核沈阳地铁有限公司运营分公司中层以上有关干部（各中心副部长以上、站务中心站长）。

第五条 本办法由分公司党群办公室组织实施。

第二章 考核方式

第六条 对干部的考核包括日常考核和年终考核。

（一）日常考核是对分公司领导干部所进行的日常性考核。考核部门通过检查工作、个别谈话、专项调查、派人参加所属党总支（党支部）的民主生活会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。日常考核每季度一次，每年四次。考核工作于第二季度的前五个工作日之内完成。各中心主管领导将本中心参与考核的干部按考核成绩依次排名，并将考核情况报于考核部门。

（二）年终考核是对分公司领导干部所进行的总结性考核。考核部门通过考核对象的工作总结、所属部门主管领导评价、所属部门员工评议等方式，了解考核对象整个的有关情况。年终考核每年一次，考核工作于次年一月前五个工作日之内完成。各中心主管领导将本中心参与考核干部按全年考核成绩依次排名，并将考核情况报于考核部门。

第三章 考核内容

第七条 考核内容分为思想政治建设、日常工作考评、领导及下属评价三部分。实行日常考核与年终考核相结合、定量考核与定性考核相结合、基层员工评议与领导评价相结合的办法，采取百分制考核。

（一）思想政治建设。考核内容包括理论学习、政治表现、贯彻执行党的路线方针政策、全心全意为人民服务、执行民主

集中制、团体协作、廉政建设等情况。

（二）日常工作考评。考核内容包括组织领导能力、工作实绩、工作作风等情况。

1、组织领导能力。考核对象在考核时期内分析、研究、解决实际问题的能力；组织协调、科学决策、开拓创新的能力；发现人才、培养人才、知人善任的能力。

2、工作实绩。考核对象在考核时期内完成工作任务和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。

3、工作作风。考核对象在考核时期内执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评的情况；深入实际，坚持原则，勇于改革，敢于负责，严格管理，勤奋敬业的情况。

（三）领导及下属评价。考核内容包括所属部门领导评价及所属部门下属评议。

1、所属部门领导评价。由所在中心领导（中心领导由分管中心总经理）对其考核期间内的表现做出综合性的评价。

2、所属部门下属评议。有所在部门的基层员工对其考核期间内的表现做出综合性的评议。

第八条 逐步建立健全领导干部任期目标和岗位职责规范，以此作为考核分公司领导干部的重要根据。

第九条 各中心、部门可根据自身部门特点，结合考核工作

的实际需要，对考核内容进一步分解细化，制定具体的考核指标体系。

第四章 考核程序

第十条 考核的基本程序。

（一）考核准备。组成考核组，并拟定考核方案；组织考核人员进行学习或培训；考核组与考核部门商定考核工作的实施计划。

（二）自我总结。由考核对象根据自身情况实事求是地总结个人情况，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。

（三）民主测评。民主测评应根据考核内容列出测评项目和测评等级，由参加民意测验的人员填写测评意见。民主测评表由考核组回收，进行统计整理并存档。

（四）个别谈话。个别谈话要选择了解情况的人员，并注意代表性，具体人选由考核组确定。一般包括：

1、考核对象所在部门的同级领导干部、部门基层员工等有关人员。

2、考核对象本人。

3、其他熟悉和了解情况的人员。

个别谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。

（五）填写《沈阳地铁运营分公司领导干部考核情况表》。

考核组在综合分析的基础上，填写《沈阳地铁运营分公司领导干部考核情况表》，并向考核部门报告考核情况、提交考核材料。

第十一条 考核材料包括以下内容：

（一）考核工作的简要情况和领导干部的基本情况。

（二）考核情况，包括领导班子取得的成绩和存在的问题及原因。

（三）《沈阳地铁运营分公司领导干部考核情况表》。

（四）考核组的评价和建议。包括对领导干部的总体评价，调整领导干部和加强领导干部自身建设的建议。

第十二条 考核结果由考核部门提出意见，报党委决定。

第五章 考核结果的评定和运用

第十三条 领导干部的考核，采取定性和定量相结合的考核方式进行。

第十四条 定量考核的分值分配。总分值100分，其中：

（一）思想政治建设满分100分，占总分值20%。

（二）日常工作考评满分100分，占总分值的60%

（三）领导及下属评价满分100分，占总分值的20% 第十五条 领导干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

（一）领导干部经考核全部项目达到下列标准者，应评为“优秀”。

1、所得分数在90分以上（含90分）；

2、领导及下属评价为优秀；

3、民主测评优秀率为90%以上（含90%）。以上三项条件必须全部满足。

（二）领导干部经考核全部项目达到下列标准者，应评为“称职”。

1、所得分数在80分—89分（含80分）；

2、领导及下属评价为称职；

3、民主测评优秀率为80%以上（含80%）。

以上三项条件有一条未达到“优秀”，仍为“称职”。

（三）领导干部经考核全部项目达到下列标准者，应评为“基本称职”。

1、所得分数在60分—79分（含60分）；

2、领导及下属评价为基本称职；

3、民主测评优秀率为60%以上（含60%）。

以上三项条件有一条未达到“称职”，仍为“基本称职”。

（四）领导干部经考核全部项目达到下列标准者，应评为“不称职”。

1、所得分数在60分以下；

2、领导及下属评价为不称职；

3、民主测评优秀率为60%以下。

以上三项条件有一条未达到“基本称职”，仍为“不称职”。第十六条 考核结果应作为领导干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。

选拔担任上一级领导职务的人选，应从考核中被评定为优秀、称职的干部中产生。

第十七条 领导干部在考核中被评定为优秀、称职等次的，按有关规定晋升级别或上调工资。

第十八条 领导干部在考核中被评定为基本称职的，党群办公室将对其提出诫勉，限期改进。视具体情况，也可以调整其领导职务。

第十九条 领导干部在考核中被评定为不称职的，应视具体情况作如下处理：

(一)免去现任领导职务；(二)责令辞去领导职务；(三)降职。

领导干部被免去现任领导职务或责令辞去领导职务后，可另行分配适当工作。

第二十条 考核意见反馈后，各中心应及时召开民主生活会，开展批评和自我批评，研究整改措施，并向考核部门报告。同时将有关内容在一定范围内通报。

考核部门应根据考核结果，加强对领导干部的管理和监督。第二十一条 考核工作结束后，领导干部综合评价材料存人本人档案。

第六章 考核部门

第二十二条 本办法所称的考核部门，是指分公司党群办公室。党群办公室在党委领导下，按照干部管理权限考核分公司领导干部。

第二十三条 考核组由考核部门组建并派出，对考核部门负责。需要时，考核部门可约请或抽调其他中心的人员，参加考核组的工作。

第二十四条 考核人员应具备下列条件：(一)具有较高的思想政治素质，公道正派；(二)熟悉或了解组织人事工作；

(三)具有胜任考核工作所需要的政策水平和业务知识；(四)具有一定的综合分析能力和文字表达能力。

考核组组长应由具有较高的组织能力和政策水平的领导干部或担任过一定领导职务的同志担任。

第七章 考核的纪律与监督

第二十五条 考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。

实行考核工作责任制。考核人员和考核组组长要在考核材料上签名，对考核材料的客观性、真实性负责。

第二十六条 实行考核工作回避制度。回避对象包括：与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻

亲关系及其他原因需要回避的人员。

对考核人员还应实行一定范围的地域回避。

第二十七条 考核对象要正确对待组织考核，如实汇报工作和思想，客观反映有关情况。

第二十八条 有关部门和人员应客观、负责的向考核组提供真实情况和数据。

第二十九条 在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：

(一)不准凭个人好恶了解或反映情况；(二)不准借考核之机谋取私利；(三)不准泄露考核机密；

(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；(五)不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作；(六)不准弄虚作假、向考核组提供虚假数据；(七)不准对反映其问题的人打击报复。

第三十条 对违反第二十九条规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育，或给予党纪、政纪处分。造成考核结果失实的，宣布考核无效。

第三十一条 加强对考核工作的监督。党委对考核工作实施监督，支持、鼓励群众监督，认真受理干部、群众的检举、申诉，并按职权范围及时进行核查和处理。

第八章 附则

第三十二条 各中心、部门可根据本办法，结合本中心、部门的实际，制定实施细则。

第三十三条 本办法由中共沈阳地铁有限公司运营分公司委员会负责解释。

第三十四条 本办法自发布之日起施行。

第三篇：干部考核管理办法

干部考核管理办法

为正确考核评价干部的德才表现和工作业绩，激励干部自觉提高自身的业务素质，督促干部切实履行岗位职责，健全企业依法行使权力的机制，为干部的奖惩、聘任、调整提供依据，根据本公司的实际，制定本办法。

第一条对干部的考核，必须坚持客观公正，民主公开，注重政绩的原则。

第二条考核的对象是我公司各部门的中层干部。

第三条对干部考核的内容为德、能、勤、绩四个方面。为使考核工作做到既能反映干部的全面情况，又能突出个人特点，考核时应着重反映干部的工作业绩。

(1)德，主要考核干部贯彻执行本公司的战略、策略及管理制度，思想作风和廉洁自律方面的情况；

(2)能，主要考核干部的业务水平，管理水平，品种的开发和市场开拓能力，管理技能的运用和发挥，改革创新和推进部门工作方面的情况；

(3)勤，主要是考核干部的工作态度，艰苦奋斗，勤奋创业，务实进取的精神；

(4)绩，主要是考核干部履行岗位职责的情况，完成各项工作任务的质量和效率，以及对各项经济指标的执行和责任目标的落实情况，取得的工作成果或经济效益。

第四条对干部的考核分为称职，基本称职、不称职三个等次。

第五条考核等次的标准是 ：

称职，模范遵守国家和地方政府的法规和企业的规章制度，廉洁奉公，精通业务，勤奋工作，全面完成部门的各项经济指标，切实落实责任目标的管理，工作效果或经济效果突出。

基本称职，能自觉遵守国家和地方政府的法规和企业的规章制度，廉洁自律，熟悉业务，积极工作，完成部门的利润指标，责任目标达到管理要求，较好地完成各项工作任务。

不称职，业务素质偏低，组织、管理能力较差，不能履行岗位职责的要求，或工作责任心不强，不能按要求完成工作任务，部门的经济指标达不到计划进度的要求，或部门出现较严重的工作失误。

第六条考核采取定量与定性结合、日常与定期结合的方法进行。

一、定量考核。以各项经济指标执行和责任目标落实结果为依据，将公司各项经济指标分解落实到各部门，由财务部每月统计、编制月度完成情况报表，办公室根据考核办法每月考核。为避免出现对干部平时疏于管理，出现问题再算总帐的现象，把经济责任的考核和审计考核相互结合。

公司将把审计考核纳入干部管理规范，除的审计考核外，在干部调任、转任、退休、辞职、解聘等离任前，都要进行审计，明确经济责任。

二、定性考核。主要是测评干部履行岗位职责的能力和水平，通过民主评议和民意调查方式进行，广泛收集职工群众对干部任职期内的评价意见，把公司的干部管理工作，置于职工群众的监督之下，以促进企业的民主管理。

三、日常考核，主要是对部门的经济指标和责任目标完成情况的测评考核；定期考核，主要是对部门和干部的经济责任进行审计，以及组织民主评议干部和民意调查，对干部作工作的综合评价。

第七条考核的程序：

1、经济指标和责任目标的考核，每月进行一次，检查各部门购销计划和财务指标完成进度的情况；

2、审计考核，由财务部、办公室实施考核，并运用各种审计方法，对有关的经济项目和内容进行审计；

3、民主评议和民意调查，由被考核干部写出书面工作总结，并向部门职工作述职报告，填写《干部考评情况表》；

4、的审计考核，在审计结束后，由考核部门写出审计报告。民主评议和民意调查，考核小组在进行综合整理后，要作出评议和调查的评价。审计报告和评价意见送交人力资源部，由人力资源部提出干部考核等次的意见，呈送总经理、主管副总经理审核，经领导确认后，作为干部考核的结果。

第八条考核结果的使用。实行对干部的经济责任的测评，审计和民主评议等考核，依据干部的工作业绩，作出实事求是的评价。

一、经综合考核，被确定为称职和基本称职的干部，予以肯定并给予奖励：

1、兑现工资和奖金；

2、具有连任和续聘的资格；

3、连续三年被评为称职考核等次的，根据公司《员工记功奖励办法》，给予记功奖一次。

二、在经济指标测评中，连续二个季度效益指标达不到计划进度要求，或没有完成部门工作任务的，由总经理或主管副总经理对被考核干部进行诫勉谈话，被诫勉的干部要针对存在问题，提出改进工作的意见和措施。

三、在综合考核中，被确定为不称职等次的干部，作如下处理：

1、分别不同情况扣发奖金或不发奖金；

2、经诫勉谈话，工作仍无改进的，给予降职或撤聘；

3、因责任心不强，造成企业重大损失的，作解聘或辞退处理，企业保留追究其经济责任的权利；

4、在审计中发现违法违纪行为，触犯国家刑律的，送司法机关依法处理。

第九条考核工作的组织实施：

1、季度的考核工作，由公司的人力资源部负责组织实施，考核的结果体现每月的工资分配和半的奖金兑现。

2、干部的任内审计，由财务部组织实施。干部的离任审计，按照干部管理的权限，由人力资源部和财务部共同审计。

3、综合考评工作由人力资源部具体负责。的综合考评意见，收入干部管理档案。

第四篇：干部考核管理办法

第一条 目的

通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，制定本考核办法。

第二条 原则

1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据；

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则，做到工资与效益挂钩。

3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况，强调可操作性和适用性。

4、将考核的规范性和灵活性结合起来，但偏重于规范化。

第三条 考核对象

ⅰ类：中心支公司班子成员；

ⅱ类：分公司本部助理以上中层干部；

ⅲ类：中心支公司业管、理赔、财务负责人；

第四条 考核组织管理

1、分公司考核小组：

1.1 对被考核人工作述职进行评估；

1.2 最终处理考核申诉。

2、分公司人力资源部：

2.1 组织召开工作述职报告会；

2.2 组织进行目标任务考核；

2.3 组织进行中层干部民主评议；

2.4 负责考核记录的整理与保存；

2.5 负责考核结果的统计。

3、各中层干部：

3.1 按要求提交个人工作述职报告；

3.2 按要求填写工作目标任务考核表；

3.3 对考核方式与结果进行反馈。

第五条 具体考核方案

一、考核时间和周期

中心支公司班子成员及本部助理以上干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定，中心支公司业管、理赔、财务负责人一年进行一次考核，具体考核时间如下：

考核对象

考核具体时间

考核结果公布日

中心支公司班子成员

月 日－月 日

本部助理以上干部

中心支公司业管、理赔、财务负责人

二、考核方式

1、ⅰ类干部考核依照工作述职、总公司对中心支公司《经营管控和风险达标》、分公司年初和中心支公司签订的《经营目标责任状》及干部民主测评作为考核依据，年终由分公司设立的考核小组进行考核后由分公司人力资源部综合各部门考核意见，提出人事建议，提交分公司党委会审定，具体通过以下三种方式进行考核：

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的工作述职报告（附件）

20％

考核小组

目标任务考核

任务绩效

经济类指标（数据）

非经济类指标（专项工作）

绩效考核表（附件）

60％

自评、分管领导、总裁

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表（附件）

20％

上级、同级、下级

2、ⅱ类干部按照如下二种方式进行考核：

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的工作述职报告（附件）

70％

考核小组

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表（附件）

30％

上级、同级、下级

3、ⅲ类干部由分公司人力资源部依据条线部门及其所在中心支公司考核情况进行考核。

三、实施细则

1、工作述职考核

1.1 工作述职考核主体为考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行；

1.2 各被考核人员在考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“工作述职报告”（格式说明见附件），每延迟一天扣1分，最多扣5分；

1.3 人

力资源部在工作述职报告后，组织展开工作述职报告会，由考核小组对述职人进行评估；考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《工作述职报告评估表》，由人力资源部加权平均统计分数，并在述职会结束后公布得分。

2、工作绩效考核

2.1 人力资源部应于考核工作启动之日发放《工作绩效考核表

》至各被考核人员，各考核人员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分；

2.2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部门领导和总经理室进行评分，并统计最终得分。

3、民主评议

3.1 人力资源部于考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人；

3.2 人力资源部收集填写完毕的评议表，以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。

第六条 考核结果的应用

一、考核结果影响各类干部的职务升降

1、进行职务晋升，必须具备以下条件；

（1）连续两年考核结果为优秀；

（2）在公司业务发展、技术创新及内部管理等方面做出特殊贡献者；

（3）经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制

2、职务降聘或免聘；

(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。

(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；

(3)多次或重复违反公司规章制度者；

(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

二、考核结果与各类干部的薪酬挂钩

1、各中心支公司班子成员参见分公司年初和中支公司签订的目标责任状和民主测评确定年薪。

2、分公司管理部门助理以上干部根据考核结果（优秀按考核对象的20%）给与一次性年终奖励。

3、中心支公司业管、理赔、财务负责人根据年终考核结果分公司给与一次性奖励。

第七条 考核结果的计算

一、考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分；

二、定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；

三、计算公式：

i=指标1，2，3

第八条 考核等级表

考核得分

90分以上

80~89

70~79

60~69

60分以下

考核结果

优秀

良好

称职

一般

不称职

第九条 其他说明

一、考核资料由人力资源部负责整理、保存，不得随意泄漏任何考核资料；

二、本办法由分公司人力资源部负责解释；

三、本办法经分公司总经理室同意后，即日起实行。

第十条 附件

附件1：《工作述职报告评估表》

附件2：《工作绩效考核表》

附件3：《民主评议表》

第五篇：公司干部考核管理办法

公司干部考核管理办法

【经理人职场-讯】通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部治理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部分间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下;易岗易薪;同等竞争;公平上岗”的原则，制定本考核办法。

实施细则

1、工作述职考核

1.1 工作述职考核主体为考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行;

1.2 各被考核职员在考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“工作述职报告”每延迟一天扣1分，最多扣5分;

1.3 人力资源部在工作述职报告后，组织展开工作述职报告会，由考核小组对述职人进行评估;考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《工作述职报告评估表》，由人力资源部加权均匀统计分数，并在述职会结束后公布得分。

2、工作绩效考核 人力资源部应于考核工作启动之日发放《工作绩效考核表》至各被考核职员，各考核职员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分;人力资源部将收齐的考核表交至相应部分领导和总经理室进行评分，并统计终极得分。

3、民主评议

人力资源部于考核

工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人;

人力资源部收集填写完毕的评议表，以往掉一个最高分及一个最低分然后加权均匀的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。

考核结果的应用

一、考核结果影响各类干部的职务升降

1、进行职务提升，必须具备以下条件;

(1)连续两年考核结果为优秀;

(2)在公司业务发展、技术创新及内部治理等方面做出特殊贡献者;

(3)经审批破格提升或降职者，不受考核结果限制

2、职务降聘或免聘;

(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。

(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者;

(3)多次或重复违反公司规章制度者;

(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。

考核等级表

考核得分

90分以上

80~89

70~79

60~69

60分以下

考核结果

优秀

良好

称职

一般

不称职

干部管理方法与技巧

第一部分 管理人员的教育培训

第一：公司干部人员处理公务应注意下列各点：

我是否注意帮助下属长进;我是否清楚每位下属的升迁机会;我是否能使每位下属都明了我处理事务所抱持公平为上措施的理由;我所订的工作计划，是否让他们知道是为他们好而制定的;我是否适当地分派工作以免属下做无理的要求;我是否注意到每个人都有适当的工具和装备满足他们工作上的需要我是否在发布命令和指导前妥善考虑;我是否信守对下属的诺言;我是否迅速处理员工冤屈不平的问题。

第二：干部必须具备下列技能：

明白工作的目的;掌握有关事实;以六种疑问方式(6w)从事调查。(时间、地点、人物、原因、经过、结果);以定实施方案。

一、组织技能：将工作目的加以分析。将工作内容加以分类确定岗位及编制。确立机构，画出组织图表。选定人员、人才。

二、命令技能

分配各人的基本职务，必要时可再分配特别职务。依据具体的计划方针下命令。强调执行命令的严肃性。

三、调整技能

与有关人员进行磋商。磋商人员的范围以必要之最低限度为止。对照计划方针进行调整。

第三：干部对下属命令方法规定如下：

口头命令：应该简单而能于短时间内完成的工作为限。易于指导而并非重要的工作。亲自授予对方以适合的方法，而者要简单明了。首先要让对方集中注意力。

按着顺序说明，指标实行的时间、时期、场所等。不说多余的话;指出实行时必须注意的地方及困难之所在;弄清楚对方是否已完全了解各要点;如在喧闹的环境中应特别细心;必须教他如何作汇报。

书面的命令：适用于工作极为复杂精细，尤其是与数字有关时;工作遍涉各部门时;向部属传达最高部门的命令时;明白指标的，逐条列举要点;如有必要，辅加口头说明;预先指标询问的地方。

第二部分 工作责任心与主动性

1：各级管理人员在企业内的关系地位如下：

2：各级管理人员对陪练员工的责任如下：

对新进员工的陪练;训练老员工承担新工作。训练候补人员。其它训练责任。

3：各级管理人员应有良好的人际关系，参考做法如下：

对下关系：排解纠纷与抱怨;诚心关注下属利益;举行聚会、交游;家庭社交访问。

对上关系：反映员工意见;报告自己的问题需要;坚决服从执行上级指令;横向各部门之间自动合作配合。

公共关系：利用外界的参观访问;参加当地民间活动;

4：各级管理人员必须资格规定如下：

领导能力——领导而非发号施令;组织能力——使人员、机械、原料等有秩序简化;品格——诚实、公正。

判断力：技术与机械智能——懂得操作，知道每一机器的性能及限度;教育——广泛的知识，实用的了解;积极主动——自动自发;富有兴趣——对一切感到兴趣，甚至员工的爱好与苦衷。培养健康的身心与丰富的想象力。

本办法由分公司人力资源部负责解释;