第一篇：企业文化咨询之制度面前人人平等
企业文化咨询之制度面前人人平等
文章导读：管理要做到“执法必严”。“法”从何来?“法”来自于管理者思想，来自员工共同的意志，最后通过管理制度和规范表现出来。而“法”的制度化过程就是文化的过程。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，对于制度面前人人平等又该如何理解呢？此文将为您一一作答。
通过这个文化的过程，学习讨论，相互交流，统一认识，制定出大家认同的管理制度和规范，才可作为考核评价团队与员工个人行为的标准、尺度和准绳。管理制度和规范一旦为员工接受和认同，对员工组织行为就具有“法”的效力，就具有强制性。
订立制度的目的是为了解决“有法可依”。制度一旦订立，任何个人组织行为都必须符合管理制度和规范的要求严格执行，树立制度的权威性，即使有误，也应通过合法的程序加以解决。任何人，特别是领导人，违背公司管理制度都是违“法”行为，应为企业所不容。“制度面前人人平等”是维护企业根本利益的一种好的选择。此外，企业的管理制度和规范，既不可能十全十美，也有一个建立、健全和完善的过程，组织中的人员有权利和义务以正当形式通过正常渠道去完善他。但任何人没有权利以个人或组织名义去违背它，每个员工，包括管理者都要维护管理制度和规范的尊严。
如果制度随意性太强，那就是人治，这种企业就是没有“人格力”的企业。这对现代企业管理是很忌讳的。解决了“有法可依”的问题，就需要“执法必严”，如果领导者都不能“依法办事”，那这个制度即使其他人执行了，心里也会不平衡。要想员工信服领导者的人格力量，要想制度更有权威，要想制度更有执行力，领导者的身先示范是非常重要的。
在世界经理人网站邀请万科企业股份有限公司董事长王石作为网上管理论坛的主持人的一次网络专访中，王石在网上发表他对领导者与企业文化、制度的关系的看法，他认为：“企业的创始人往往具有鲜明的个性和强烈的个人魅力。由于他在企业生存和发展中起着决定性的作用，因此经常是只要靠威信就
能维持企业的正常运作。但是，作为职业领导者，必须意识到成熟企业强调的是企业文化和机制，而不是领导者个人，因此必须弱化个人的作用。尤其是对于现阶段的中国企业，这非常必要。我们可以看到，有的企业领导者本人就是企业制度的化身。但是要想更长远地发展，就必须建立和执行成熟的企业运行机制。
在这方面，我认为领导者必须把握三个内容：一是企业理念，也就是企业文化；二是管理队伍，企业应该具备完善和稳定的管理队伍；三是企业制度，这不仅意味着建立一套完整的企业规章制度，更关键的是执行这些制度。”
小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。
多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„
第二篇：制度面前人人平等
重庆鑫源摩托车制造有限公司
制度面前人人平等
文／龚大兴
成功的企业都有一个共同的秘诀：拥有一套适合本企业的优良的规章管理制度，并有一支团队将其上千次地反复执行和坚持。所谓规章制度，就是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。从它的定义中我们可以看出，规章制度是规范，是有关权利义务的设定，它的对象范围是企业的全体员工，而并非针对个别人个别事件。
鑫源也是如此。作为一个蓬勃发展的企业，鑫源已经制定并正在或即将制定一系列的企业规章制度。大到公司的发展纲领，细到各部门、各员工的行为规范准则，这些制度都是公司的相关部门根据国际性企业的成功经验，结合本公司实际情况，经过反复思考论证编纂而成。它可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本，将纠纷降低到最低限度；同时，它也可以防止管理的任意性，保护员工的合法权益。对员工来说，服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受。制定和实施合理的规章制度能满足员工公平感的需要。优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使员工能预测到自己的行为和努力和后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
制度建立后，关键在于执行。被严格执行的制度才有生命力。但在执行制度的过程中，总会有一些人只看到了规章制度对自身的约束性，而没有看到规章制度对员工的保护性。他们利用种种手段，想方设法去逃避制度，或者根本视制度为无物，我行我素。更为严重的是，在违反制度的同时，因为违纪者的职位，或者与其他相关人员的关系，使得违纪的行为不
重庆鑫源摩托车制造有限公司
仅得以实施，而且没有得到应有的处罚。例如，在公司内部因为朋友关系、新老员工的关系、亲戚关系或家属关系而徇私舞弊，不按照制度办事的现象时有发生。而执行领导或部门不经意间将员工划分成不同的层面来对待，视公司的规章制度为儿戏。对此，公司管理层的态度是坚决禁止并多次重申：在公司范围及工作时间内，只有工作关系、同事关系；没有亲戚关系、兄弟关系、朋友关系、新老员工关系„„。制度面前人人平等，只有领导与被领导的关系，同事关系。公司内不允许有不受制度约束的特殊人，关系人。如要在公司内超越工作关系，超越规章制度办事，只能选择离开。
处罚只是手段，提高执行制度的自觉性，管理上台阶才是目的。我们的目的是在企业内部做到令行禁止，做到对事不对人。制度面前人人平等，人人自觉遵守。
要作到制度面前人人平等，必须从领导层做起。企业的领导层是制度的决策者和倡导者，同时也是执行制度的模范，要做到高层带头执行、中层不折不扣执行、基层自觉执行；最终形成以制度治事、治人的公平氛围。
对任何企业来说，一套完备的规章制度都是必不可少的。但制度建立后的执行还需要我们以更大的努力，更多的坚持去维护、去完善。“制度面前人人平等”的道理谁都懂，但执行不一定谁都会！执行一次两次不难，难的是长期坚持执行。“把简单的事坚持做好就是不简单，把平凡的事坚持做好就是不平凡”。海尔能做到的鑫源人也要去做到！因为我们一样有一个成功的梦想。
第三篇：建筑读书笔记——建筑面前人人平等
读书笔记
《建筑面前人人平等》的作者以人的角度出发，用哲学、艺术、人文的观点，去看待建筑，阐释了作者对建筑至于人类的意义的思索，给我的启发很大。
首先，作者给我了这样一种感觉，虽然他的专业不是建筑，但他却透过建筑这一社会现象，反思了人类一种奇妙的文化语言。这种语言有一种无穷的环境的环境力，形成我们的地域思想，地域文化，即本身的修养。我通过他那睿智的文字，也开始重新审视周围的一切，开始重新认识世界上已发生或即将发生的故事。
首先谈谈这题目，什么叫建筑平等？大家的生活水准不一样呀！这哪来的平等可言！原来，在建筑的作用面前是平等的。人，都要生活在建筑中，不论它的简陋、豪华，建筑使人有了安身之所，即收容了人类。想想那些无家可归的露宿者，是的，建筑收容了人。
书中的一个新奇的说法使我很受启发，即建筑也分出世与入世两种，这正如人，《淮南子》中云：“知天而不知人，则无以与俗交；知人而不知天，则无以与道游。”这是人，建筑呢？住所、学校、办公大楼之类均为入世；而墓地、庙宇、教堂处处显出神性，就为出世建筑了。这也正如人要有一片自己的天空一般，以寻找到自己的和谐的精神世界（find the peace of mind）。
建筑不光是收容了人，而且还会影响人。用作者的一个恰当的例子，大学校园的建筑，就完完全全能够烘托出一种大学文化，进而刺激每个学生脑中的特殊部位，而产生特殊物质，进而发挥作用。这也就是一种无穷的环境力吧。这种力量很难被我们察觉，当被察觉时，也许已经不能作什么改变了，希望现在的察觉还不算晚。但说到改变，就意味着改善环境，这恐怕就得出国了。其实，生活就是如此，生活的滋味也就在于其无穷的变化，无穷的未知和狂想，也许这样，会使那刺激物分泌的更多些也未可知呀！
人与建筑间有着千丝万缕的联系，这一点，使我重来没有注意到的，看了这书，才恍然大悟。清人叶燮曾说过：“凡物之美者，盈天地间皆是也，然必待人之神明才慧而见。天地之生是山水也，其幽远奇险，天地亦不能一一自剖奇妙，自有此人之耳目手足一一历之，而山水之妙始泄。如此方无愧于游览，方无愧于游览之诗。”看来，建筑是建筑它的人和他本身知道它的幽远奇险，而路人只有神明才会，耳目手足一一历之，才可知其妙。正是心如王国，起种种事，得自在故。
既然这本书谈的是建筑，当然少不了世界文化与自然遗产。书中用大量的篇幅讲述了大部分建筑类遗产的人文故事，令我最为感叹的，还是巴西的新都—巴西利亚，及那里的国会建筑。
上世纪50年代，巴西政府为开发中西部地区，做出了一个重要决定：第三次迁都。1956年数万名劳工开进位于巴西中西部地区一片稀疏草原，开始大规模的建设。1960年4月21日，当任总统库比契克宣布巴西新都巴西利亚落成。
经过后来的不断建设，今天的巴西利亚已成为全球著名城市。1987年12月7日，联合国教科文组织宣布巴西利亚为“人类文化遗产”最年轻城市。
巴西利亚以其独特的建筑闻名于世。其总体建设计划由建筑大师卢西奥·科斯塔完成。在灯火通明的夜晚从空中俯视，巴西利亚宛如一架驶向东方的巨型飞机。整座城市沿垂直的两轴铺开：向机翼南北延伸的公路轴和沿机身东西延伸的纪念碑轴。处于机头部分的是“三权”广场。广场上的议会大厦、最高法院、总统府等已成为该市标志性建筑。
沿纪念碑轴两侧，分别为各部委大楼和其它功能性建筑，突出的是首都大教堂和国家剧院。沿两侧南北机翼，分布着对称的各16个居民区方阵，整齐排列，交通便利。
巴西两院会议大厅建筑外观如同两只大碗，众议院的碗口朝上，象征“广开言路”；参议院的碗口朝下，象征“集中民意”。国会的两座28层大楼之间有通道相联，呈“H”型，为葡语“人”的首字母。
相比我国，当初建国时，城市规划学，或说是人文地理学还是遭批判的学科，谁叫它是个舶来之物呢，于是就批判，就责骂。以北京为例，当时的很多学者已经有所研究，提议要将老北京城保护起来，另外在西郊或其他的地区另辟新城，建一个现代化的，以花园或广场为中心的放射式的新都，可是至今都没有实现。不从书中的这些例子我深深的体会到建筑学是建筑学但又不仅仅是建筑学，好的建筑，不仅需要考虑到其成本、建造过程、建后保养维护、以及实用性，更重要的还有其与人的关系。建筑的存在作用就是供人使用，或是供人居住其中，或是供人纪念欣赏。而人作为主体，也需要主动主观的去协调人与建筑之间的关系。以达到人与建筑和谐美好的目标。
第四篇：企业文化咨询之制度约束
企业文化咨询之制度约束
文章导读：随着企业经营规模的扩大，企业体制模式也在不断地变化，企业文化的层级也需要不断地提升。企业生产的社会化程度越大，需要的创造力越大，管理的难度也就越大，企业文化的层次的要求也越高。当企业体制落后于生产力的发展要求，企业文化也处于难以相匹配的状态，企业效率与效益往往会低下，风气也会不正。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，企业文化又该如何体现呢？此文将为您一一作答。
以“理财为落脚点”的非正式约束：
一方面我们无法接受一种完全的“赚钱文化”或“榨取剩余价值的文
化”，另一方面我们也不能接受大手大脚的提前进入“共产主义”的文化。不谈钱，或是羞羞答答地谈钱，或是不耻于谈钱，或是公私不分地花钱，对于企业讲都是一种虚假的文化。现实残酷的竞争，对于企业来说，任何结果最终总是会以数字形式体现在财务帐面上。对于一个老板而言，是“自己的”与“不是自己的”那是两个完全不同的概念，两种不同的责任。
把企业当作自己的，也有两种，一种是把企业的财产当作自己的，挥霍殆尽，一种是把企业的前途看作是自己的，鞠躬尽瘁。使制度管用的“非正式约束”的企业文化是不羞于谈钱，公开自己对于钱的看法的。主张“以法治企”的万通，在企业文化的理念中明确规定：“制度选择归根结蒂应该以理财为落脚点。管人是为了治事，治事是为了收利。”
把作为一个商业企业最起码的经营原则明确告示大众：一个企业的最终目的是羸利，是以“理财为落脚点的”，制度不能回避这一最重要的问题，应为理直气壮而不是羞答答地赚钱鸣锣开道。而如何理财，如何通过管人治事达到赢利，如何让员工心甘情愿地为你赚钱、让消费者心甘情愿地为你掏钱，万通也自有一套“妙招”——那就是万通在隐形中起作用的“非正式约束”。
不让制度成为摆设：
在尊重制度基础上建立的制度才有制度执行的效力。
大多企业都重视规范化建设，从经营管理到科研技术，从员工技能到礼仪培训等等，制度无所不包。但订立的制度往往成为柜子里的摆设。
笔者曾经在一个国有企业作过调研，当与人事经理访谈时，问到他：企业制度是否健全？能否执行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做样子的。我问：为什么？他继续回答：就说一件事吧，公司订立一些有关人事的制度，比如规定公司项目部必须进大专以上学历的人才，因为项目部是公司的核心部门，但制度订出来没几天，我就接到一个领导的批条，要求将某一个员工调进项目部，我一看他的资料就傻眼了，学历根本就不到大专，怎么办？请示分管领导，分管领导也没有办法，我听谁的，是听制度的，还是听领导的？最后没有撑腰，只有按一把手意见办了。你说这种制度订与不订是不是一样？所以我们的制度是订给外人看的，最后还是领导的意志，既不能约束员工，更不能约束领导。制度成为摆设，在国有企业里是很普遍的。小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。
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第五篇：企业文化咨询之制度文化
企业文化咨询之制度文化
文章导读：制度是组织的法典，是对行为的规范要求，是维护组织基本秩序的基本方法。制度是人为制定出来的成文的规章典籍，是具体的，是以强制的方式对人们进行行为的规范，是体现统治者或组织意志的产物。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，何为企业的制度文化呢？此文将为您一一作答。
制度是硬性的，显形的，是外在的强制，是靠行政力来维持的——制度本身是不能自发地起作用的，需要通过行政强制力或制度文化的作用力才能发生效用。但仅靠行政强制力维持的制度是没有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是无形的力量，也是更为强大的力量。但坏的、习惯的力量也能降低制度的效用。信仰和习惯都属文化的范畴。
哈耶克（Hayek，1973）认为：即使对所有西方法律都产生了极为深刻影响的罗马法，也不是“刻意立法的产物”。“法律、惯例和习俗属于同一连续体，其间的互相转化是难能辨察的。”（韦伯，1978）经济学家魏杰认为：如果给社会制序下一个定义的话，我们似乎只能说社会制序就是这样一个从习惯到习俗、从习俗到惯例、从惯例到法律制度的动态的内在逻辑发展过程。
理想的制度是人们愿意遵循的习俗与惯例的延续。理想的制度体系应建立在“从习俗、惯例到先例从而到法律规则这样一种内在演进机制基础之上”。“制度是文化的凝聚，传统制度的产生和延续，归根到底是各种习俗和规则在长期的博弈中逐步稳定和形成的，从这些制度中人们感受到安全和‘效能’”。
应该说，企业制度可以是基于公平理念的行为规范，也可以是传统的道德习俗塑造的结果，还可以是信仰的产物、战略的产物——通过博弈形成制度，通过制度的安排使信仰得以延续，使战略得以实施，并且不因人的更替而变化。
应该说，制度文化与制度不尽相同。制度文化是客观的存在，是软性的、隐形的，是内在习性，体现为组织成员对制度的心理、认知、态度、意志，以及执行的习惯方式。文化在这里表现为深层的、无形的力量。
所以，企业制度文化也是企业“看不见的网”。制度文化的核心是制度理念与制度认同。即，制度文化对于制度有两方面的作用，一是决定制度安排的内核，即用什么样的制度理念来安排制度，比如，制度是为我所用，还是体现公平；二是决定对于存在制度的基本态度，是理解、认同、执行、维护，还是藐视、规避。制度只有被文化了，即真正被组织成员内在地接受，并自觉地按制度规定行事，制度才能真正发挥其应有的作用。
当然，通过持之以恒的“制度坚持”可以改变舆论与习惯，这种“制度坚持”所体现的正是制度文化。
制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益调节都应以人为本，有利于建立社会的善序良俗。制度文明是物质文明、行为文明、精神文明的保证。一个重视制度安排、制度创新、制度文明的企业才有稳定发展的力量。健康文明的制度保证企业科学理性地发展，促进员工心智的健全与进步。
制度文明的核心是公平、公正的价值。文明的制度能促使潜规则与显规则保持一致。
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