企业创新管理之我观[共5篇]

第一篇：企业创新管理之我观

企业创新管理之我观

摘要：江泽民同志指出：现在我们更应十分重视创新。要树立全民族的创新意识，建立国家的创新体系，增强企业的创新能力，把科技进步和创新放在更加重要的战略位置。纵观当代企业，只有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地。许多企业之所以失败，就是因为他们做不到这一点。所以，创新是企业的生命。

关键词：创新创新管理企业

1、企业为什么要创新管理

国外有关专家在共青团中央举办的培训班上曾经做了这样的游戏：主讲人手上有一个白色信封，里面可能是50元钱，也可能是一张罚款单，也可能是别的惩罚。你有三种选择：

（1）可以打开信封，但必须遵从信封里的要求，（2）也可以不打开信封，（3）还可以传给同伴，让同伴打开。究竟作何选择？不打开信封，就意味着一切在停滞不前。这样尽管无风险，可是机会会悄然滑过。原地踏步实际上是一种变相的倒退。发展的内涵是很丰富的。我们把发展看成是现实的突破，好比那个信封，撕开它就意味着对现状的突破。企业要发展就必须创新。

2、什么是创新

创新，也叫创造。创造是个体根据一定目的和任务，运用一切已知的条件，产生出新颖、有价值的成果（精神的、社会的、物质的）的认知和行为活动。按照管理大师熊彼特的理论，创新是生产要素的重新组合，包括5个方面内容：（1）引进一种新产品（2）采用新的生产方式，（3）开辟新的市场（4）开辟和利用新的原材料，（5）采用新的组织形式。（6）其实，还应包括观念和思维的创新。这是最重要的。中央党校有位教授在总结深圳特区之所以能取得今天的成绩首先归功于制度的创新。如果没有特区拓荒者的观念创新，就不可能有制度的创新，更谈不上深圳的惊人成就。

3、创新的特点

创新的最主要特点是新颖性和具有价值。新颖性包括三个层次：（1）世界新颖性或绝对新颖性（2）局部新颖性（3）主观新颖性，即只是对创造者个人来说是前所未有的。具有价值这个特点与新颖性密切相关，世界新颖性的价值层次最高，局部新颖性次之，主观新颖性更次之。

4、创新的分类

创新主要有七种：思维创新，产品（服务）创新，技术创新，组织与制度创新，管理创新，营销创新，文化创新。

思维创新是一切创新的前提。任何人都不要封闭自己的思维。西方有人召开头脑风暴会，就某一问题提出解决办法（注意），定的目标是1小时内想出100个。原来以为至多能想出50个，结果却是103个。若思维成定势，就会严重阻碍创新。有的公司不断招募新的人才，重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维，不断创新。对于工业企业来说，是产品创新。对于金融服务而言，主要是服务创新。手机在短短的几年时间已从模拟机→数字机→可视数字机→可以上网的手机。手机的更新演变生动地告诉我们产品的创新是多么迅速而高级。就一个企业而言，技术创新不仅指商业性地应用自主创新的技术，还可以是创新地应用合法取得的他方开发的新技术或已进入公有领域的技术创造市场优势。

组织与制度创新，组织变革和创新的理论基础是系统理论、情景理论和行为理论。系统理论--组织是一个开放、有机和动态的系统，由三个子系统组成，即技术系统、管理和行政系统、文化系统。其特点是相互联系，一处改变，其他会跟着改变。典型的组织变革和创新是通过员工态度、价值观和信息交流，使他们认识和实现组织的变革与创新。情景理论--在企业中没有一个一成不变、普遍适用的最好管理理论和方法。行为理论--企业中人的行为是组织与个人相互作用的结果。通过企业的组织变革和创新，改变人的行为风格、价值观念、熟练程度，同时能改变管理人员的认识方式。

管理创新，世上没有一个一成不变、最好的管理理论和方法。环境情境作为自变量，管理作为因变量。Intel总裁葛洛夫(Andrew Grove)的管理创新：（1）产出导向管理--产出不限于工程师和工厂工人，也适用于行政人员及管理人员；（2）在Intel，工作人员不只对上司负责，也对同事负责：打破障碍，培养主管与员工的亲密关系。

营销创新是指营销策略、渠道、方法、广告促销策划等方面的创新。马总的报告《平安新价值管理文化--以价值最大化为导向完善平安企业文化》中提到的彼得·沃首创保险电话直销。上海寿险提出营销文化的概念。重庆产、寿、证联袂进行交叉销售，并创办客户学校，为客户和准客户提供综合服务。通过文化促销，重庆产险获承保一家美资电厂。Avon的直销和Amway的传销皆是营销创新。

文化创新是指企业文化的创新。以价值最大化为导向的平安新价值管理文化就是创新。平安厦门分公司（寿险）传经送宝，帮助厦门地税部门创建税务文化。

5、创新管理是什么？

创新管理有三种互有联系的不同含义：

1、管理的创新，2、对创新活动的管理，3、创

新型管理。创新型管理不同于守旧型管理。它把创新体现在管理过程中，而且要求整个组织和成员是创新型的。

6、企业如何进行创新管理

首先，树立全方位创新理念，建立创新激励机制。前面介绍的七种创新，缺一不可，是企业发展壮大的强大动力，不可偏废。创新激励机制至关重要。

任何工作岗位都需要创新，也存在创新的可能，不管该岗位是多么平凡。德国农民卖土豆时把土豆分成大中小三类，这样卖比混着卖能赚更多的钱，但分土豆工作量大，却不是一件容易的事。汉斯家卖土豆时从不分捡，但也能卖好价钱。奥秘何在？原来他们先把土豆装进麻袋，然后再选颠簸不平的山路走，等到城里时，小的落在下面，大的在麻袋的上面。道理就这么简单。

平安将创新作为企业价值观之一，平安团队价值观--团结、学习、活力、创新；平安经营理念--人无我有、人有我专、人专我新、人新我恒。

其次，企业具备鼓励创新的开放系统，倡导学习和提升个人工作技能。营造集思广益的氛围，中高层以上管理人员鼓励并善于采纳下属意见，员工普遍习惯于采纳同事的意见。许多跨国公司都建立合理化建议奖励制度。

第三，公司在资源配置上要倾斜。创造本身需要投入，产品创新和技术创新更需要大投入，国外公司的产品研发费用每年动辄数亿，数十亿美金。为了开发unit-link，平安专门成立了项目小组，先后花巨资聘请国外精算师和咨询公司参与。巨人集团的脑黄金生物制品的失败在很大程度上是由于其投入不足。建立创新激励机制也需要投入。比如为训练员工创造力所花的费用。

最后，加强创新方面的训练，提升创新技能

创新能力并不是天生的，在很大程度上取决于后天的学习和训练。

第二篇：企业之创新管理

企業之創新管理

指導教授：吳明雄教授

學生： 591701007

黃旺根

壹、前言

創新活動隨著知識經濟發展，更突顯其重要性，而我國正邁入創新研發導向之產業結構，必須加重高附加價值及創新技術的發展。由於企業必須不斷面對知識創造、物質流通等對經濟貢獻的提昇，也加速了科技發展，致使產品生命週期縮短，所以，企業需不斷投入研發，以獲致優勢創新成果，並搭配經營策略，成為競爭關鍵要素。張戍誼指出「企業必須不斷的自我提昇，提昇的主要意義就是隨時要讓顧客滿意」。因此，企業要能永續發展，企業的主管必須能建置創新的環境，讓公司的成員能發揮創意，為公司增取不斷成長的業績，以利公司能永續經營。微軟總裁比爾蓋茲雖然沒有土地、黃金、石油，卻因知識而致富。所以，在知識經濟時代來臨時，知識管理將成為企業競爭力的核心要素。真正的知識管理不是重複和模仿，而是將創新融入企業文化，落實於策略發展中的過程。

貳、創新的意義

美籍奧地利經濟學家約瑟夫’熊彼特（J.A.Sehumpeter）認為「先有發明，後有創新」。他對創新的原始定義：「發明是新工具或新方法的發現，而創新則是新工具或新方法的應用。只要發明還沒有得到實際上的應用，那麼在經濟上就起不了任何作用」。徐作聖也認為「創新包含了科學、組織、金融、商業等一系列的活動」。

二十一世紀來臨後，全球經濟也邁入新的時代；在新經濟時代裏，組織創造價值的核心能耐，首推創新能力與科技運用。而其中，創新管理便是一項攸關組織成敗、關鍵的策略性的議題。此外，政府與企業組織的經營環境正在快速變遷，因此，如何強化人員的生產力與創造力，便是政府與企業組織提升整體競爭力的重要基礎。巫宗融指出：「不斷的創意可以造就偉大的事業，研發所需的創意絕不能依賴靈光一閃或天馬行空，而必須是有系統、有效率的且綿延不絕的」。所以，企業要能永續發展，必須植基於創新的環境與組織，再加上具有創新思維與技法之團隊及個人。所謂新世紀研發創新的思維與技法，就是能突破思維的習慣領域，快速躍進，讓創新成為部門文化與價值觀，並以實際的

1行動，為企業創造更高附加價值、競爭力以及更強生命力。所以，我們應該特別重視能應用新知識的流通與管理，以因應二十一世紀勞動者人口的重新調整。由於企業有其生命週期，因此需要不斷的作技術創新管理，藉由創新管理人才之培育，促進產業發展，提昇個人、產業及國家的競爭力。

在提昇全民創造力時，除了對創造力本身的內容與相關影響因素賦予關注外，在知識經濟的發展過程中，其實更重要的便是如何將創造力或創意構想有效的實踐，讓創造力不只是一個構想、不只是存在於個別的個人身上，而是進一步發展、擴展這個創意構想，讓它能夠在組織中帶動全面的創新、或是成為一個極富價值的新興產品或服務、一種顛覆傳統的文化潮流，除了創造經濟價值外，也能提升人類的生活品味。簡言之，讓創造力具體實踐，其實是發展知識經濟時的關鍵議題。

巫宗融指出：「創新是新概念的成功淬鍊，它經常以新概念的創造及執行的方式呈現，為了使創新的能量源源不絕，我們需要某些根本的條件存在」。首先創新的行動需由某種特定的目的來驅使，這目的可能是來自對現狀的不滿或對未來的前瞻。所以，創新必須有賴於目的性的改變，以迎合新的機會，並導向企業發展的願景。

許士軍指出，「在進入二十一世紀，人們愈加看清一個事實，就是經營企業的成敗，乃和它們具有的創造力息息相關」。所謂「不創新，即滅亡」不再只是一種呼籲，而是冷酷的現實。許士軍又指出，「創新並非藉由少數天才的靈機一動，而是經由一群人的努力和合作予以達成」。而這種努力和合作所依賴的是有系統的環境塑造和激勵，此與傳統的組織與管理的觀念大相逕庭。

自2000年代起，變遷的步伐正逐漸加快，且將持續到下一個世紀。科技發展正在加速中，尤其在資訊科技領域方面，顧客的需求增加，世界正形成一個無邊界的地球村。周旭華指出「創新將成為企業在此環境下能夠與他人競爭與領先群倫的關鍵」。公司欲實施永續創新之際，須重新思考企業的價值，引進新觀念、新制度以及廣泛的技術與資本的投入。創新依賴於新產品、新服務、新型式的管理模式與完善的網路系統。企業未來是否成功，繫於企業本質能否具有持續創新的觀念及方法。

參、企業創新的環境

創新方法最大的挑戰在於創新基本要素的選擇與創意的執行。若能提供這些要素，研究人員將可經由這些方法協助企業或個人達到孕育與永續創新的目的。要讓企業具有創新的方法，管理階層必須能建置創新的環境：

一、能鼓勵員工與其他企業交流，刺激創新的觀念。

一個領域在經過一段時間的發展後，發明當然會愈來愈飽和，同樣的東西翻來覆去做，僅能傾向改進的方向去修正，較難產生新東西。但是，一個領域的東西放到別的領域，就可以產生新的應用。所以，與不同的環境接觸很重要，就是能把自己的研究、知識，暴露到更多不同的可能性中，創新的機會當然比較多。

二、能創造舞台，並培養員工創新的信心。

一個講求紀律，尊重傳統與倫理的公司，因為其紀律非常嚴明，一切政策都由上而下，絕對不會有創新能力，因為所有決定都是看上面臉色與指示，就很難會有信心，去提出自己獨特的見解，因此，總是會去做些比較容易成功的事情。所以，創新組織的具備條件是一定要有「有自信」的員工，要能夠相信自己的專業與判斷，並對權威提出健康的挑戰，這樣，公司才能發現問題，去解決問題，並能預測公司未來的危機，提出應對之策。

三、組織要能不斷引進外界刺激、鼓勵流動。

組織是否能夠創新，其實與刺激和流動有關。我們如果總以為自己做得最好、自己的方向是對的，就不會創新。所以，公司應能鼓勵同仁參加會議或研討會或其他公司的產品發表會，以增加刺激。而且，公司也要鼓勵適度的人員流動，組織才不會是死的，才會有源源不斷的新意。

四、要能提出高目標願景，才會出現大躍進的創新。

我們要的創新，不是進步10％或20％，那是漸進式的改進，我們要的是能進步2倍、3倍，甚至於5倍，就是要把目標拉得很高。將目標定得高，就一定會逼得大家打破過去所有的思考，讓大家都知道若用原來的方法再努力也沒有用，就會被逼得去挑戰傳統的做法，去做各種嘗試。也許剛開始的嘗試都是失敗的，沒有進展，但是只要一找到新的方法，就成功了，進步的曲線就會立刻大幅升高。

五、主管必須能勇於承擔風險。

要激發大躍進式的改進、創新，主管的角色很重要。主管一方面要具備判斷力，知道所設定的高目標不僅能夠引發躍進式的進步，還要有達到的可能性，否則會被笑話。所以，主管的接觸面要廣。研發人員可能比較聚焦在技術發展的深度上，主管對技術的了解面就要廣。在創新的過程中，很多的嘗試可能會失敗；目標定得愈高，嘗試失敗的次數可能愈多，這不僅是屬下的風險，主管也必須擔起失敗或許久沒有成果的風險。

六、建立獎勵制度，只要創新就可以有錢又有尊敬。

獎勵對激勵大家創新是很重要的，公司在鼓勵員工研究創新，必須先建立獎勵制度，只要某個人或某個團對研發出創新的方法，且讓公司獲得實值倍增的業績，公司就應給於金錢上與精神上的鼓勵，雖然金錢不是獎勵最重要的因

素，但是，還是讓同仁瞭解，只要好好發明，不但可以被尊敬，還有很多金錢上的獎勵。

肆、結語

比爾蓋茲沒有土地、黃金、石油，卻因知識而致富。當知識經濟時代來臨，知識管理成為企業競爭力的核心要素。真正的知識管理不是重複和模仿，而是將創新融入企業文化，落實於策略發展中的過程。

參考文獻

巫宗融譯（民90）。突破性思考。台北：天下文化。

周旭華譯（民89）。變革。台北：天下文化。

徐作聖（民89）。創新政策概論。台北：華泰。

許士軍(民93)。許士軍談管理。台北:天下文化。

第三篇：电信企业创新管理之团队管理

进入新世纪，随着社会发展和人民生活水平的提高，我国的电信业也持续高速增长，但随之而来的是国家对电信行业的重组、改革，形成多家电信企业同台竞争的局面。目前，各大通信运营商的竞争已提升至4G时代，竞争的激烈程度已经日趋白热化，这场竞争是一场客户的竞争，利润的竞争，人才的竞争，而其中处于核心位置的，就是人才的竞争。在这样的背景下，电信运营商必须采取有竞争力的人才吸引模式，科学的团队建设和管理方法，从员工和团队的创造能力出发，形成真正有竞争力的企业文化和开拓精神，从而达到不断巩固和拓展市场的目的。如何才能更好地吸引人才和提高团队建设管理的水平呢？我们将从以下几点进行分析。

一、创新型团队的构建

如何成立一个优秀的创新型团队，一直是摆在管理者面前极具挑战性的问题。创建一个优秀创新团队的关键不是创新型企业有没有足够的人才供挑选,而在于管理者有没有一个正确的组织团队的观念。无论是经验论、学历论、形象论的管理者，都希望创新团队中的每个成员都是业务骨干，拿过来都能独挡一面，这样创新成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的创新型企业或多么优秀的管理者，都没有这样的创新团队。这不仅是不可能的，也是没必要的，一个优秀的创新型企业创新团队构建要讲究团队成员的相辅相成和互相配合。优秀的创新型团队应该从以下四个方面构建：

首先，创新型团队应建立以分配机制为主的有效的激励机制。这一机制应该做到分配合理、收入多元、公平竞争、有效激励，可以采取以下措施：对创新型人才实施在社会上富有竞争力的薪酬标准，拉开差距，奖励重实绩；定期考核评估，优升劣降，体现技术与人才的价值，技术参与分配；对创新团队领军者积极探索期权、股权、虚拟股份等新的分配形式。通过分配体制的改革，达到稳定关键的创新型人才、吸引高层次人才的目的。

其次，创新型团队应形成特有的团队文化。创新型人才需要优秀文化的塑造与充实，每个创新团队都有一个支撑其运行的体制，也就必然有与这种体制相对应的文化特征。通过团队的体制创新，塑造出一种唯才是举、量才而用、鼓励竞争，论功行赏的体制性团队文化，使创新团队成员紧跟时代的步伐，快速更新科技知识，形成有利于创新团队发展的文化氛围，努力实现社会利益和团队利益的有效结合，在成就国家和社会的同时，发展自己。再次，创新型团队应重视团队领军人物的培养和发挥。俗话说“千军易得，一将难求”，领军人物是团队文化的塑造者和团队战略的谋划者。加大经济投入保证领军人物的物质待遇和生活条件，对创新团队的领军人物在技术和管理等方面提出的合理建议要及时地予以采纳。

最后，在创新型企业创新团队中培养后备人才，建立人才备用池。知识经济时代是一个创新的时代，它的发展不是取决于对物质资本和物质资源的占有，而是对智力资源的占有。而智力资源的载体是人才，人才是核心能力的最终体现。一个创新型企业创新团队至少要培养一些典型可塑性人才，这几名团队成员目前在业务水平上也许不是太理想，但经过在创新团队中的锻炼和创新团队领军人物的培养下，不久他们应当也能独挡一面，成为创新型企业未来的优秀人才。

二、高效团队意识的培养

强调团队意识，并不意味着否认个人智慧、个人价值，个人的聪明才智只有与团队的共同目标一致时，其价值才能得到最大化的体现。然而，如何才能培养高效的团队意识呢？ 首先，要建立团队成员的归属感，团队成员只有对团队拥有强烈的归属感，强烈地感觉到自己是团队的一员，才会真正快乐地投身于团队的工作之中，体会到工作对于人生价值的重要性。

其次，要培养团队所有成员的目标意识。一个简单的道理，一个项目是由各个独立的成员分工完成，在此过程中，除完成项目任务外，每个人必需有明确的自身发展目标，并将自己的发展目标和项目大目标有效结合起来。一个项目的完成，需要每个团队成员的高度责任心作保障，要求每个成员按时兑现自己所作的承诺，每个人要认清自己工作的重要性和工作失误会带来的严重后果。尤其是在项目出现危机的时候，就更需要项目组成员坚定信心，各人完成自己的既定目标，以使团队摆脱危机。

再次，作为电信企业的团队，需有培养强烈的服务意识。客户是上帝，电信服务所做的所有工作就是为了客户满意，这就决定了团队成员都要追求客户满意，而并非追求技术高难、业界一流等指标，也就是说，团队成员面向客户的态度某种程度是决定各种业务拓展成败的关键。

此外，团队需要进行危机意识的培养。电信行业新技术的产生和高速发展，对行业内企业来说，是机遇和危机并存的选择，稍不努力就可能在竞争中被淘汰；随着竞争的日益激烈，电信企业要生存和发展必须时时提高警惕，居安思危，这种危机感要传遍企业的每一个神经末梢——项目团队和个人。华为老总任正非有句名言，“十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，只有危机感。也许是这样才存活了十年。”也许这就是团队危机意见境况必要性的最好诠释。

三、创新型人才队伍的建设

在市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，往往取决于企业所拥有的优秀管理人才和有竞争力的专业技术人才的人才，所以，建设一支高层次创新型人才和具有较高技术水平的专业技术人才队伍显得尤为重要，归根到底，企业竞争的核心就是人才的竞争。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者；创新型人才就是人才队伍中具备良好创新素质、具有研发和创新能力,能在一定环境和条件下，做出创造性工作和创新成果的人才。那如何加强创新型人才队伍建设呢？

第一，要重视创新型人才和专业技术人才队伍重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；

第二，要重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合；

第三，要重视创新型人才选拔培养，充分利用人才市场，广揽英才，建立健全学术科技的交流合作机制；

第四，要建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍。

第五，要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新成果产业化，使之成为引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。

四、员工队伍稳定性的增强

电信企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率是企业变向性的损失；相当一部分企业缺少对员工的凝聚力和感召力，使得员工对企业缺乏归属感、认同感。随着经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念正经受挑战与冲击，所以，加强员工的稳定性，是关系到企业竞争力的直接因素。正常的员工流动有利于企业经营与管理更新，有利于员工能动性与创造性的发挥。然而，过多的员工流动则不利于业务拓展、服务组织、工程实施等可靠推进，影响了组织的稳定，企业也可能为此付出过多的招聘、培训成本，也会造成设备与资源的闲置，进而影响企业的发展。正常情况下，绝大多数人是期待有一个相对稳定的工作，可是当今社会，离职现象频繁发生，离职人数的也不断增多，使企业的正常工作也受到影响，也降低了企业的竞争活力。究其原因，应该有以下几个方面。

首先，企业文化直接影响到员工的流动性。在电信企业越来越激烈的竞争当中，部分电信分支机构都是重视业绩和投资而轻视人力资本，未重视员工的需求和体会，一味地强调高绩效，同时未向员工提供了解和参与企业的决策与管理的机会，使得员工对企业没有认同感，自然会降低员工的忠诚度。

其次，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。马洛斯的需求层次论将人的生存需求排在了首位，从企业员工层面来看，只有具备了有竞争力的薪酬和福利水平，才可能有效地留住员工。很多电信分支机构对非合同制薪酬、社保、医疗等规定模糊，员工感觉自身的工作与生活中没有一定的保障极易产生不信任感，导致员工离职，影响到企业的长期稳定发展。

再次，管理模式过于刚性化，也是导致员工流失的重要原因。如果一个分支机构管理制度不规范，尤其是执行不严，朝令夕改，或者有制度不执行，空话大话之人大行其道，脚踏实地工作之人不受重视，那么这些踏实工作的员工就会觉得待遇不公，产生去意。那如何才能维持好员工的稳定性呢？

首先，要确立“以人为本”的管理理念，企业文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。管理者要重视员工的主体性和参与性，营造以人为本的企业文化，重视人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象，形成用企业文化留人的氛围。其次，要提供多元化的福利体系，特别是近年来由于业务发展，电信企业加大了外聘人员的规模，许多优秀人才由于不是电信原有合同制职工，无法享受全部福利待遇，进而造成员工的不稳定性，大量优秀员工因此流失。对此，分支机构可以在公司制度允许的范围内，因地制宜增加福利的多样性，例如弹性工作时间、免费带薪培训、带薪假期、提供互助、救助基金等，都能够有效激励各个层次的员工，提高员工的满足感。

另外，要重视内部管理的规范化。要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理；提高领导者的管理水平，使领导者不但具备专业领导水平，同时有合适的领导风格，通过指明道路与途径可以帮下属实现他们的工作目标，管理者应具有做到科学决策、合理分工、有效控制，会给员工带来安全感，从而增强凝聚力。

五、员工及团队的诚信度的提升

市场经济就是诚信经济。电信企业是典型的服务提供者，而员工及团队的诚信度直接影响到客户的感受，进而影响到企业业务的开拓及客户的维持。国内外许多的案例为我们提供了诚信度就是企业生命的教材。企业要想在竞争中立于不败之地，必须提高诚信意识，破除只重经济效益而轻视信誉的思想，把诚信与发展、诚信与效益结合起来。

如何提高团队成员的诚信度？首先，领导干部以身作则是取信员工的最好办法，领导者以厂为家就能为员工树立吃苦耐劳、敬业奉献的榜样，使公司的诚信理念不走样地传递给员工，所以说以身作则是打造诚信的捷径。领导者是企业凝聚力的核心，其素质的高低，在很大程度上决定着企业的兴衰成败。在企业中建立一支勤政廉政的领导干部队伍是加强企业诚信管理的关键。企业少数干部的违纪违法问题，使得社会对企业的管理感到质疑，由此对其产品和服务产生不信任感。因此，我们要加强企业领导的诚信建设，使企业领导人把诚信看作是应尽的义务，自觉地遵纪守法，努力使自己成为塑造企业诚信形象的典范 其次，培养、维护公司的诚信品牌，需要全体员工的认同和参与。培养员工的忠诚要从源头抓起，招聘新员工时，加大道德方面的测试力度，选用德才兼备的人才；新员工培训时加强诚信教育；业绩评估在考核员工绩效的同时，也要参照他们的道德表现进行全方位评定。有了这样的用人——培训——考核的标准，才能在公司内部建立一支有责任感的团队，把公司业务带到更高的发展层次。

另外，提高企业的诚信度，需要加强企业员工诚信道德教育。一方面，员工是企业形象的代言人，他们站在市场的最前沿，在某种程度上说，员工的形象就代表着企业的形象；另一方面，员工的诚信与否直接影响到企业的经济利益。如果存在员工怠工和蓄意破坏、泄密等行为，会给企业造成重大的经济损失。因此要加强全体员工信誉观念、信誉意识、信誉道德的宣传教育，建立“讲诚信为荣，不讲信用可耻”的道德规范和评价准则，营造良好的企业内部诚信环境。诚信教育的内容应该结合企业的实际，通过案例教育员工应该做什么，不应该做什么。这样让全体员工从内心真正树立企业服务意识和市场意识，切实感受到诚信对企业的重要性和迫切性，从而能自觉以诚信做人，以诚信待人，以诚信沟通客户，以诚信坚守岗位，以诚信捍卫企业。建立客户诚信是公司发展的重中之重，在公司的诚信体系建设过程中，客户诚心建设是相当重要的。中国电信是直接服务广大客户的运营商，其成长壮大无不依赖于客户的支持与信任。在与客户交往的过程中，公司始终要树立诚信观念，把为客户提供最好的产品、最优的服务、最合适的价格、最满意的表现视为公司的第一要务。

【总结】

经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境，迫使现代企业不断地对低效的经营管理模式进行改革，以提高企业对外部市场环境的适应能力。为此，把拥有专门知识、技能，具有创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。

随着科学技术发展的日新月异，电信企业的发展需要不断紧跟时代步伐，团队在日趋激烈的竞争环境中需要充分释放潜能，要求团队转变组织管理模式，全面提高团队成员的素质，更新原有的招聘、培养及考核体系，提高员工的危机意识，提高员工的诚信度，造就企业的诚信体系，以达到优化企业人才架构，提高服务质量，扩展品牌影响力，以获取更高的经济和社会效益

第四篇：反腐倡廉之我观

反腐倡廉警钟长鸣

胡锦涛总书记在中央纪委第十七届三次全会上发表重要讲话强调，要大力弘扬求真务实精神，大兴求真务实之风，建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，继续深入开展党风廉政建设和反腐败斗争。建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，既是我们有力量反腐败的表现，又是巩固我们反腐败力量的保障，对于从根本上解决腐败问题、全面推进党的建设新的伟大工程，保持党和国家的长治久安，具有重大意义。

一、通过学习,提高了党员的思想政治素质,增强了拒腐防变能力,使党员树立了正确的世界观,人生观,价值观,权利关.在物欲横流的当今社会,人们无利而不往,少数党员的放任自流,给国家和人民造成了巨大的财产流失,同时也带坏了一批同志,从而形成了不良的社会风气,《中国共产党党内监督条例(试行)》颁布,这有力的说明了我们党有决心有信心把反腐倡廉工作抓紧抓好.在整个学习过程中,我们做到了认认真真的学,扎扎实实地学,并深刻体会到了党风廉政建设和反腐败斗争地重要性,使自己有强烈地责任感和紧迫感,在工作中切实找到切入点,并做到学以致用.二、在工作中,筑牢反腐防线,吸取他人教训,防患于未然,坚持防微杜渐,时刻为自己敲醒警钟,要明白自己该做什么,不该做什么,俗话说:一失足成千古恨,然而真正品尝了其中的滋味,那后悔可就晚矣,所以,强化自律意识,构筑廉洁从政地警示防线,是对每个党员干部地考验.在与时俱进的今天,我们有能力,有办法来铲除腐败的根源,党的十七大的召开,已经把反腐倡廉工作的力度加大,并达到了标本兼治的目的.由于目前点多面广的发展形式,也相应采取了一系列反腐倡廉的警示教育,通过网络课堂,报纸,宣传栏等多种多样的形式开展警示教育,使各级青年团员的党纪法规明显增强,廉洁自律意识明显提高,使廉政工作贯穿于整个工作中.三、通过学习,我更深切体会到了立党为公,执政为民的必要性,把三个代表的重要思想做为自己的工作实践,时刻跟人民群众联系在一起,结合自己的工作实际,做谦虚朴实,严于律己,廉洁奉公的表率,在生活中,我的人生格言是:老老实实做人,踏踏实实做事,快快乐乐生活.而顺应形式的发展,强化保廉意识也是我作为一名党员义不容辞的责任,从而在错综复杂的社会中找准自己的人生航标,始终保持奋发进取的精神状态,真正筑牢拒腐防变的思想道德防线.党的光辉形象要靠党员的共同努力来增彩，党的利益需要我们大家来共同维护。我将以此警示自己，防微杜渐，警钟长鸣，牢牢树立执政为民、廉政为民的思想观念，以党风廉政建设和个人廉洁自律的实绩赢得上级领导和各级部门和广大群众的理解、信任与支持，做到常思贪欲之祸，常除非分之想，常修为官为德，常漠公仆本色，真正做到上不负党，下不负民，为实现全面建设小康社会的奋斗目标作出新的更大的贡献。

第五篇：我之翻译观

我之翻译观

长期以来，“信、达、雅”作为翻译的目标，几乎是没有争议的。信，在于意思表达忠实；达，在乎文章顺达；雅，旨在语言优美。说起来轻轻松松。要做到却不简单。倘若有人不会写中文而要把外文译成中文，等同于无米成炊，所以翻译必须要求译者两种语言的的功底都属上乘。

首先，我们要明白翻译是语义的翻译，不是语言形式的翻译。译者的任务是用另外一种文字重新创作，表现出作者的用意，产生同样的效果。作为一种再创作，翻译虽然少了布局构想的部分，但是在表情达意上考量用词和语法要更细致得多，不可谓不艰苦。再创作的过程中，你需要谨慎但也要大胆，比如要敢于增删修改。例：Why should it be made longer than is necessary?按原文语序可翻为“为什么要使它拖得比需要的更长呢？”这样不免拗口，按中国人的说话习惯译为“为什么拖得太久呢？用不着嘛。”尊重原文却不受一字一词的桎梏正是翻译的艺术。

当然翻译也要看翻译的目的。当要翻译法律文字时，文笔流畅、用词典雅全不必讲究。为了达到法律警示的职能，翻译要求语言精确、界定具体。但对于文学作品而言，意译比直译更符合要求。例如《大卫·科波菲尔》中，大卫对朵拉迷恋近乎痴狂，自己都很害怕。狄更斯形容他：got up in a crisis of feeble infatuation，直译为“在无力迷恋的恐慌中起身。”这样忠实的翻译实在有悖于中国人的语言习惯，译为“起床了，心里惶恐，浑身无力，都是为情所困”岂不更好？

好的译文一定要打破字的桎梏，用生花妙笔传达出原著作者的所思所想。但我相信，无论多么优秀的译者，都无法用自己的译作表达出原著的所有妙处来，这像是一个极限，仍不断有人朝着它努力，期以无限趋近。这也是翻译的魅力之所在。