需走民主程序的人力资源制度

第一篇：需走民主程序的人力资源制度

根据《劳动合同法》第四条的相关规定，下列制度直接涉及员工的切身利益，包括：

劳动报酬（工资体系、工资发放制度、病假工资制度、事假工资制度、工资增长

机制【国家已经着手开始工资法的起草工作，此制度暂时没有具体规

定可先不用制定】）、工作时间（执行的工时制度、出差制度、加班制度、请假制度）、休息休假（病假制度、女职工三期管理制度、带薪年休假制度、探亲制度、婚丧

假制度）、劳动安全卫生（安全教育制度、安全保障制度、安全事故处理制度）、保险福利

职工培训（培训经费提取使用制度、培训考核制度）.劳动纪律（考勤制度、奖惩制度）、劳动定额管理。

上述八类管理制度按法律规定均需经民主程序制定。

制度的合法性是指制度制定程序合法、内容合法、公示合法。

首先是程序合法，按现行法律的民主化要求，可以通过三种民主程序即职工大会、职工代表大会、工会协商制定；

其次是内容合法，主要内容不得与国家法律、行政法规的强制性规定发生抵触，与国家劳动行政主管部门的规章抵触（即政策这一点与其他民事领域有不同，合同法规定：合同的内容不得违法法律、行政法规的强制性规定，即普通的民事合同与商务合同在不违反法律行政法规的情况下一般不存在效力问题（原建设部42号令规定租赁必须要办理租赁许可证，否则租赁合同无效，但合同法并无此限制性规定，所以租赁合同没有经许可并非有效的前提），而劳动领域虽属民法范畴、但带有一定行政色彩。例如：《劳动法》规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；妇女与男子享有平等的就业权利，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准；禁止招用未满16周岁的未成年人；在规定医疗期内不得解除合同；女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除合同；平均每天工作时间不超8小时，每周不超44小时等。

再次是公示，制度上墙、职工签字、文件传阅单。

第二篇：门诊人力资源调配制度与程序

门诊人力资源调配制度与程序

一、对门诊流量实时监控，具体按门诊流量实时监测措施执行：

1、通过门诊挂号收费系统实时监控；

2、导诊台护士随时观察，及时将信息反馈给门诊部；

3、各服务窗口、诊室、导诊护士各自监控本辖区的流量，反馈到门诊部；

4、门诊部工作人员不定时检查，发现问题现场解决。

二、门诊部接到监控信息后，采取以下措施进行调配

1、发现门诊各挂号、收费等窗口患者拥挤，导诊台护士随时疏通分散患者到其他窗口；

2、药房、化验、彩超排队超过15人，立即调配人员增开备用窗口，缓解诊疗高峰；

3、门诊量较大时，门诊部根据门诊流量监测情况上报医务科，医务科通知相关科主任调配人员协助完成诊疗工作，缩短患者就诊时间。

4、门诊部根据门诊流量监测获得的等候诊疗的病人数量、实际提供服务的医生数或窗口数、每位医生或窗口接待病人的平均速度，判断为尚未诊疗的病人提供服务需要的时间，决定是否需要增加工作人员或服务窗口。

5、各临床科室、各医技科室应积极配合医务部、门诊部的医疗资源调剂工作，15分钟之内按要求派遣医生或其他工作人员支援门诊工作。

三、门诊人力资源应急调配工作程序

各挂号、收费窗口排队超过15人时 → 导医及时分散患者到其他窗口及各个楼层挂号、收费，缩短患者就医等待。

药房、化验排队患者超过15人 → 导医及时反馈到门诊办公室 → 门诊办公室立即上报医务部 → 医务部通知相关科室负责人 → 请相关科室负责人调配人员协助完成诊疗工作，缓解诊疗高峰。

门诊诊室候诊患者达10人以上时（30分钟内）→ 导医及时反馈门诊办公室 → 门诊办公室立即上报医务部 → 医务部通知相关科室负责人 → 请相关科室负责人调配人员协助完成诊疗工作，化解诊疗高峰，缩短患者就诊时间。

第三篇：民主推荐制度

（一）党支部确定入党积极分子和发展对象，必须经过民主推荐，民主推荐制度。

（二）民主推荐的入党积极分子必须是已向党支部提出入党申请、经党组织较长时间培养、比较成熟的拟作入党积极分子；民主推荐的发展对象必须是经党组织培养一年以上、基本符合党员条件的入党积极分子。民主推荐中应注重突出生产一线人员和优秀青年、妇女等重点。

（三）民主推荐入党积极分子和发展对象由党支部负责组织，一般每年年底或年初举行一次。可采用党员推荐、党小组推荐和工会、共青团、妇联等群团组织推荐等多种形式，最后由支委会（不设支委会的党员大会）讨论决定。

（四）推荐发展对象时，党支部要在对入党积极分子进行考察的基础上，组织民主推荐和民主测评，测评的内容主要包括思想品德、业务能力、工作作风、廉洁自律、模范作用、工作实绩等方面，管理制度《民主推荐制度》。参加民主测评的党员数不少于党员总数的三分之二，同时可组织部分群众代表参加测评。民主推荐票数较高和民主测评情况较好的对象方可提交支委会（不设支委会的党员大会）讨论决定。

（五）推荐28周岁以下青年作为入党积极分子或发展对象，一般应从团员中产生；确定团员为入党积极分子或发展对象，必须经团组织推荐。团组织向党组织推荐发展对象时，必须形成书面推荐材料。

（六）工会、共青团、妇联等群团组织“推优”工作要严格按照有关规定要求进行，坚持标准，确保质量。

（七）经民主推荐并经党支部确定的发展对象，需报上级党委（总支）集体研究同意，方可列入发展计划进行培训发展。

第四篇：“走程序”之说

“走程序”之说

姚一鸣

大凡或年末岁初、或争先创优、或检查考评时，不少组织机构、政府部门都要让干部群众层层参加班子测评、干部考核、群众互评之类的打勾“游戏”。从而，班子是好的、干部是强的、先进是大家评出来的等结果一个个名正言顺的出炉了。你说有意见吗，我是走了规定程序的；你不服气吗，你那1张反对票只是百分零点几，其他的无可奉告。

项目审批需要经过项目建议、可行性研究、设计、建设、竣工验收等程序；行政执法应当有亮证、告知、处罚、申诉等程序；干部选拔时下有民主推荐、群众测评、组织考察、公示等程序；政府采购也要经过价格比较、质量PK、招投标等程序。就连老百姓办一些相关民生之事，也详细告知要带什么材料、需要什么证明证件、要盖多少个章之类的程序。那些个服务中心、办事大厅，张贴得最醒目的也往往是这些办事程序、须知。似乎我们已进入一个有规、有矩、有序的时代。

然有事、有时、有人往往让老百姓看了、听了、感受到心凉，似乎这些个“程序”只对普通事、平常人起作用。而对某些事、某些人、某些场合，这程序只是做做样子、装装门面、糊弄上面、唬唬百姓的。由此，也就有了相对于按程序办的“走程序”一说，那些个原本行之有效的程序成了走过、路过而错过的摆设。

殊不见，经过道道审批的优质工程转眼成了“豆腐渣 ”；经过层层选拔考察的干部上任不久就东窗事发；统一采购的东西反而大大超过市场价等等见怪不怪之怪象。而正是因为“走过”了程序，所以，审批者无责、举荐者无过；利益到手、以利再战。

从法理角度来说，程序合法是结果合法的前提。如果我们都能真正按程序办事、选人、执法、上项目，那豆腐渣、躲猫猫、选错人、群体上访等现象抑或会少些、再少些。如果说真要简化些程序的话，那在老百姓办事上多提供些方便才是正道。

第五篇：人力资源审计程序

人力资源审计程序

审计目标:

目标:

对人力资源流程有个全面的理解

2评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率

3对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价

----------------------------

审计程序:

-----------------------------

1、准备阶段:

-----------------------------

时间 程序签名索引

1、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和

时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人

2、对审计的领域有充分的了解

（A）获得和讨论任何和人力资源有关的材料

（B）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要

（C）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作

（D）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告

（E）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：

（A）现存的人力资源政策和程序的拷贝；

（B）组织结构图和流程图（如有）

（C）新雇员的名单

（D）离职员工名单

（E）进入人力资源系统的用户名和密码

（F）查阅人事档案的权限（在要求下）

4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

2、现场阶段—招募

时间程序签名索引

1、记录对招募流程的理解

2、对以下进行确定/询问：

(A)是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;

(B)每个新员工是否都完成了 I—9(移民)表?

(C)是否有最新的与ADA相一致的职位说明?

(D)新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;

(E)员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;

(F)是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准.3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：

（A）追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；

（B）确保恰当的管理层批准了新招募的员工；

（C）确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统

（D）确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如 有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明, W-4, I-9 表.查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

3、现场阶段—离职

时间程序签名索引

1、记录对离职处理流程的理解

2、对以下进行确定/询问：

（A）人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？

（B）离职信息如何传递到工资部门？

（C）当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。

（D）人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？

（E）是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？

（F）迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考4。2（B）

（G）人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗？

（H）员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职原因的调查表吗？如果有，这些情况落实没有？

（I）对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高计划？

（J）是否设置离职程序表以确保所有需要的文件均已完备并保存在员工档案中？

3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试：

（A）追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性？

（B）确保恰当的管理层批准了员工离职；

（C）验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中？

（D）确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。

查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

4、现场阶段----迁移费用/录用奖金

时间程序签名索引

1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解

2、确定/询问以下事项：

（A）有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额？

（B）有什么措施可以保证迁移和录用奖金计划被复核以保证员工离职前这些成本被收

回？

3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取5个迁移的雇员和5个录用奖金的雇员进行测试：

（A）追踪迁移/签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？

（B）验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额

（C）确认实际支付金额没有超过规定的金额

（D）确认在档案中有包含了迁移/录用奖金的协议

（E?nbsp;确认所有离职的员工收到迁移费用和签约奖金的在离职前归还了其中仍属于公司所有的部分费用。

5、现场阶段—工资变化

时间程序签名索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

（A）是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化？

（B）是否有签名授权系统来保证员工工资变化得到了恰当的授权？

3、查阅工资变化的报告，随机抽取5个工资变化的雇员进行测试：

（A）追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？

（B）确保恰当的管理层批准了员工工资的变化；

（C）确认变化以后的工资发放按照新的标准执行？

（D）确认工资的变化及时计入了信息系统

6、现场阶段-绩效评估/培训

时间程序签名索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

(A)采取了何种绩效评估系统,是自动的吗?

(B)是否以的评估来决定薪水?

(C)是否有正式的稳定的程序?

(D)主管是否被训练以有效地对他们管辖内的员工进行评估?

(E)自下而上的反馈有用吗?

(F)实行什么样的评估方法?

3、查阅以前招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序？

7、现场阶段—其他

时间程序签名索引

1、确认/询问以下的事项：

法务：

（A）过去是否有和人力相关的法律诉讼？

（B）当前是否有现实或潜在的法律诉讼？

外部化：

（A）人力资源职能的哪个部分是外部化的？这些外部化的职能如何监控？

人力资源的效果：

（B）他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会发展或提高的领域吗？

（C）人力资源部门职员的技能和资格如何？他们是不是属于多面手进入人力资源部门由

没有经过专门的训练？

（D）其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗？

训练和发展：

（E）有正式的培训和发展计划吗？

（F）员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗？

8、现场阶段—其他续

时间程序签名索引

人力资源信息系统

（G）人力资源信息系统和工资簿连接吗？

（H）人力资源信息系统可以覆盖薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水历史、更新薪水结构吗？

（I）在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗？

（J）人力资源系统的密码是否受保护，如是？多久密码会被更换？密码长度是多少？屏幕反应时间？

报酬

（K）要求查阅按照薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水级别上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范围？

（L）有确定的薪级和浮动范围吗？

（M）有没有定期与市场薪水进行比较？

（N）薪资调查是最新的吗？

招募和保持

（O）填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗？注意：6个月太长了。

（P）人力资源部门如何知道需要招募新的员工？

（Q）人员流动率是否过高？

（R）空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上？

（S）在录用前有没有测试？

（T）有没有全面的面谈

（U）是否根据证明及背景调查来确定录用？

（V）有没有录用推荐程序？

（W）有没有团队整合项目（例如目标橙清，共同观点等）？

8、报告阶段

时间程序

签名

索引

1.准备审计报告初稿,包括以下内容:

(a)以高级的方式描述人力资源流程,识别控制和缺陷

(b)提供人力资源方面已知的”最佳实务”,对应最佳实务,评价目前业务的效率和效果.(c)与其他公司的人力资源对比基准分析

(d)描述从有限测试结果

(e)总结观察和管理计划

2.发布初稿

(a)将初稿交给责任方和管理层征求意见.(b)明确设定管理层回复的最后期限(c)校对报告.(d)将管理层回复记录在工作底稿中