人力资源有关办理程序

第一篇：人力资源有关办理程序

人力资源办理各项事务的程序

一、招应聘程序：

1、各分公司根据经营与生产的需要，每年1月制定年度人才需求表，供人力资源部作年度人才招聘计划，以及人力资源年度战略规划；

2、在年度计划的大纲下，每月月底30日以前，各分公司提交下个月人才增加需求表，并将具体的要求（性别、年龄、专业、工作年限、技能技术要求），及相应的薪酬待遇，上交人力资源部；

3、人力资源部将根据各分公司人才需求的数量、难度、专业度，选定相应的招聘方式与渠道（人才交流会、专场人才招聘会、报纸招聘、网络招聘等）进行招聘；

4、人力资源部将根据各部门人才需求的紧急程度进行招聘进度的合理安排，确保急需人才的及时输入。

二、面试流程：

1、各分公司招聘的人员，人力资源部进行资料的初步筛选之后，确定初步面试者名单；

2、初步面试分两个步骤：

第一、人力资源部进行应聘者资料的核实，并与初试者面谈，了解应聘者沟通能力，外在形象，专业学识概况，原来单位的工作情况，离职原因，原单位薪酬，对本工作的渴求度，潜能……等；

第二、用人部门主管进行初试，主要了解应聘者对岗位所要求的技能技巧，专业能力方面进行确认，初试通过，进入复试。

3、复试分两个步骤：

第一、用人部门的部长或总监进行复试，确认应聘者是否符合本部门的人才需求，并初步确认该员工的待遇问题，向应聘者介绍部门的管理制度与能力要求；第二、展示展览所有应聘者由董事长直接复试，面谈了解应聘者的整体情况，根据部门负责人的面试情况，最终确定应聘者是否录用及有关薪酬待遇，其它各分公司由分公司老总最终确定是否录用及薪酬待遇。

三、入职程序：

1、通过复试者，人力资源部电话通知应聘者入职日期，以及需带的相关证件与照片（身

份证、学历学位证、技工证、上岗证、职业级别证、五张照片）

2、应聘者到公司人力资源部交相关的证件与照片，领取相关的制度与工牌，办理入职

手续，填写员工入职档案表

3、人力资源部带新入职员工到所属部门主管处

4、部门主管进行工作的介绍与安排

5、人力资源部建立试用期人员档案，每月初上交上月的入职者薪酬表给财务

四、转正申请程序：

1、试用期结束，员工到部门主管处领取转正申请表，部门主管到人力资源部领取表格

时，人力资源部核实员工是否已经过了试用期，发放表格给部门主管；

2、部门主管指导员工填写申请表，员工自评打分，部门主管进行初核打分，部门经理

或部长进行复核打分，考勤部门进行考勤情况记录，人力资源部作出评价意见；

3、公司总经理/董事长进行转正确认，并就劳动合同与合同期工资，加班基数，各项福

利进行确认，如果不同意转正则写明原因及延长试用的期限；

4、人力资源部根据总经理/董事长最后批示，与转正员工签订劳动合同，并将薪酬变动

于每月初上交财务部

五、调动、晋升、调薪程序：

1、已经转正的员工，因其工作能力，工作性质，职责岗位发生了变化，或因其工作年

限，工作表现等原因需要对现有的工作进行调动、晋升、调薪，员工本人向各部门主管提出申请；

2、各部门主管初步确认申请者的情况，并基本同意后到人力资源部领取表格，交由申

请者本人填写基本情况，具体内容由主管初步确认再进行填写；

3、请部门主管将申请者的原有情况进行确认，写清楚调动、晋升、调薪的原因与理由，并对将调动、晋升、调薪后的情况进行确认；

4、最后由部门主管确认，再由部门经理/部长确认，最后由公司总经理/董事长确认；

5、确认申请生效的日期，一式三份人力资源部存一份/各主管存一份/财务一份。

六、员工离职程序

1、离职分：试用期的离职、合同期内的员工自己离职、合同期内公司辞退员工的离职、合同到期的离职

2、离职者需到部门主管处提出申请，部门主管到人力资源部领取离职表格交给申请人填写

3、试用期离职：员工本人或公司主管要求员工离职的①申请者提前三天提出离职申请，经主管批准之后到人力资源部办理离职手续； ②根据离职申请表的有关程序到各部门签字确认，做好物品与工作内容的交接； ③涉及到公司秘密的岗位，离职者必须签订离职保密协议书方可；

④离职人员的工资必须经离职申请者直接主管的确认，人力资源部上交财务部办理，离职者的工资原则上在离开公司当日进行结算，特殊情况除外；

⑤原则在试用期内试用者与公司双方都可以提出解除合同关系。

4、合同期内员工离职或公司辞退员工：

第一、合同期内员工提出辞职：

①申请者必须提前一个月，先到各主管那里进行面谈；

②然后由各主管到人力资源部领取离职表格；

③如果主管不愿意员工离职的，人力资源部进行离职人员的情感疏导与离职面谈； ④如果主管愿意员工离职的，人力资源部也要进行离职面谈，确认申请者离职的原因与日期；

⑤如果离职者的岗位特殊性要延迟办理有关手续才不影响部门工作的正常开展，各部门主管要与人力资源部就具体问题进行商榷，原则上在一个月内要完成相关交接；

⑥根据劳动合同的具体情况，如果离职者掌握了公司的经营或者其它商业机密，人力资源部要求离职者签订离职保密协议，并滞留一部分保密金至一定期限；

⑦涉及商业机密的岗位，自员工提出离职申请开始，主管可将申请者调离该岗位，进行相关工作的交接；

⑧申请者按离职申请表有关的内容进行相关交接签字确认，交人力资源部备档； ⑨离职人员办理完手续于指定日期离开岗位；

⑩公司不予以任何经济补偿，离职者工资原则上于下个月的十五日发放。

第二、公司在合同期内辞退员工：

①各主管提前一个月到人力资源部领取表格，并讲明辞退员工的理由；

②人力资源部与员工进行离职面谈，并进行情感疏导；

③如果该员工工作涉及公司商业机密，各主管要提前将员工调离现在岗位；

④在员工没有犯劳动合同或各部门规章制度中所规定的可辞退员工的情况时，公司必须明确辞退员工的正当理由，因生产或经营的情况变异辞退员工必须对员工作出相应补偿；

⑤被辞退员工按离职申请办理相关手续，并到各部门签字确认

⑥这种情况的离职，财务部在员工离职当日结算所有工资与补偿。

5、合同到期的离职

①在合同到期前一个月人力资源部必须通知员工合同续签的日期

②合同到期公司或员工中任何一方不愿意续签劳动合同的，劳动关系自动解除； ③人力资源部根据合同期限通知各主管，明确合同到期员工的相关情况；

④各主管或员工到人力资源部领取离职表格；

⑤员工根据离职表格的要求办理相关交接手续并到各部门签字确认；

⑥合同到期前一个月，员工不愿意续签合同的，各部门主管可对涉及公司商业机密的岗位进行调动，确保员工离职时不会影响部门工作的开展；

⑦离职者如果涉及公司商业机密且在调离岗位无法消除影响的情况下，必须与公司签订离职保密协议；

⑧离职者的工资于公司正常发放工资的日期进行结算。

第二篇：人力资源许可证办理程序

济南市《人力资源服务许可证》申办条件和程序

一、法律依据

《劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》、《山东省就业促进条例》、《山东省劳动力市场管理条例》、《济南市经营性人力资源服务机构管理办法》等有关法律、法规及规章。

二、申办条件

（一）应当具备的条件

1.有独立承担民事责任的能力；

2.有开展业务必备的固定场所、办公设备和一定数额的开办资金，注册资本（金）符合相应的规定要求；

3.具有一定数量的专职工作人员，并持有职业资格证书，且不得在其他人力资源服务机构兼职；

4.有明确的机构名称、业务范围、机构章程、管理制度，机构名称中冠有“人力资源”字样。不得冠以“中华”、“中国”、“国际”等字样。

（二）机构标准

经营性人力资源服务机构根据场所、办公设施、人员配置、资金状况的不同，分为Ⅰ类和Ⅱ类，分类管理。

1.Ⅰ类标准：场所面积不少于80平方米，专职工作人员6人以上（大专以上文化程度），2人（含2人）以上具有中级以上职业指导师资格，注册资金不少于50万元。2.Ⅱ类标准：场所面积不少于40平方米，专职工作人员3人以上（中专以上文化程度），1人以上具有中级以上职业指导师资格，注册资金不少于10万元。

（三）业务范围 1.Ⅰ类业务范围：

（1）提供人力资源和社会保障法律、法规和政策咨询；

（2）为劳动者介绍用人单位；

（3）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；

（4）开展职业指导、人力资源咨询服务；

（5）收集和发布职业供求信息；

（6）依照有关规定从事互联网职业信息服务；

（7）组织人力资源招聘会。2.Ⅱ类业务范围：

（1）提供人力资源和社会保障法律、法规和政策咨询；

（2）收集和发布职业供求信息；

（3）为居民家庭推荐劳动者。

三、办理程序 1.应提交的材料：

（1）开办申请书；

（2）工商管理部门的《企业名称预先核准通知书》原件及复印件；

（3）注册资本（金）验资报告原件及复印件；（4）办公场所产权、使用权证明或合法的租赁合同（2年以上）原件及复印件；

（5）负责人及工作人员的个人简历，身份证及复印件，院校毕业证书原件及复印件。联合开办的，还应提交合作协议书；

（6）具备职业指导师资格的专职工作人员的身份证、毕业证、职业指导师证书原件及复印件；

（7）机构章程、管理制度、业务流程、台帐管理、收费标准材料；

（8）办公设备购置发票、缴纳房租发票（收据）及复印件；

（9）以上提交资料目录；

（10）以上提交资料及办公场所室内、外实景须同时报送电子照片（500万像素以上，清晰辨）。

2.申请开办Ⅰ类经营性人力资源服务机构的，应当向营业场所所在地县（市）区人力资源和社会保障行政部门、高新区社会保障局提出申请。县（市）区人力资源和社会保障行政部门、高新区社会保障局自受理之日起，5个工作日内对申报材料进行核实并提出初审意见，报市人力资源和社会保障局；市人力资源和社会保障局自受理之日15个工作日内，对经营性人力资源服务机构进行现场验收并进行法律法规测试。对符合条件的，经批准，发给《人力资源服务许可证》；对不符合条件的，向申请者说明理由，并退回申请材料。

3.申请开办Ⅱ类经营性人力资源服务机构的，应当向营业场所所在地县（市）区人力资源和社会保障行政部门、高新区社会保障局提出申请。各县（市）区人力资源和社会保障行政部门、高新区社会保障局应当自受理之日起，15个工作日内核实材料、现场验收完毕。对符合条件的，予以批准，发给《人力资源服务许可证》，并报市人力资源和社会保障局备案；不予批准的，向申请者说明理由，并退回申请材料。4.经营性人力资源服务机构获得《许可证》后，再到工商行政管理部门进行登记。未经依法许可和登记的经营性人力资源服务机构，不得从事人力资源服务或相关活动。

附件：1.申请报告书.doc

2.负责人登记表.doc

3.工作人员简历表.doc

4.人员花名册.doc

第三篇：办理程序

河北省环保局

辐射安全许可证办理程序

（试行）

一、法律依据

《中华人民共和国放射性污染防治法》、《放射性同位素与射线装置安全和防护条例》、《放射性同位素与射线装置安全许可管理办法》、《关于委托天津等十六省（自治区、直辖市）环境保护局（厅）负责颁发辐射安全许可证的函》（环函[2006]382号）。

二、许可范围

本省境内制备PET用放射性药物，销售Ⅰ类放射源，医疗使用Ⅰ类放射源，拥有医用短寿命甲级非密封放射性物质工作场所的单位；销售、使用Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ类放射源和生产、销售、使用Ⅱ、Ⅲ类射线装置，以及拥有乙级、丙级非密封放射性物质工作场所的单位（以下简称辐射工作单位）的辐射安全许可证的审批颁发

三、办理条件

（一）使用放射性同位素、射线装置的辐射工作单位申请领取许可证，应当具备下列条件：

1、环境影响评价文件通过审批；

2、医疗使用Ⅰ类放射源、使用Ⅱ类、Ⅲ类放射源，使用Ⅰ类、Ⅱ类射线装置的，应当设有专门的辐射安全与环境保护管理机构,或至少有1名具有本科以上学历的技术人员专职负责辐射安全与环境保护管理工作；依据辐射安全关键岗位名录，应当设立辐射安全关键岗位的，该岗位应当由注册核安全工程师担任;其他辐射工作单位应当有1名具有大专以上学历的技术人员专职或兼职负责辐射安全与环境保护管理工作。

3、辐射工作单位直接从事使用活动的工作人员和负责辐射安全防护的相关管理人员必须通过辐射安全和防护专业知识及相关法律法规的培训和考核。

4、使用放射性同位素的单位应当有满足辐射防护和实体保护要求的放射源暂存库或设备。

5、放射性同位素与射线装置使用场所有防止误操作、防止工作人员和公众受到意外照射的安全措施。

6、配备与辐射类型和辐射水平相适应的防护用品和监测仪器，包括个人剂量报警仪、辐射监测仪等。使用非密封放射性物质的单位还应有表面污染监测仪。

7、有健全的操作规程、岗位职责、辐射防护和安全保卫制度、设备检修维护制度、放射性同位素使用登记制度、人员培训计划、监测方案等。

8、有完善的辐射事故应急措施;

9、产生放射性废气、废液、固体废物的，还应具有确保放射性废气、废液、固体废物达标排放的处理能力，或者可行的处理方案； 使用放射性同位素和射线装置开展诊断和治疗的单位，还应配备质量控制检测设备，制定相应的质量保证大纲和质量控制检测计划，至少有一名医用物理人员负责质量保证与质量控制检测工作。

（二）销售放射性同位素的辐射工作单位申请领取许可证，应当具备下列条件：

1、环境影响评价文件通过审批。

2、设有专门的辐射安全与环境保护管理机构, 或至少有1名具有本科以上学历的技术人员专职负责辐射安全与环境保护管理工作。

3、从事辐射工作的人员必须通过辐射安全和防护专业知识及相关法律法规的培训和考核。

4、需要暂存放射性同位素的，有满足辐射安全和防护、实体保护要求的暂存库或设备。

5、需要安装调试放射性同位素的，有满足防止误操作、防止工作人员和公众受到意外照射要求的安装调试场所。

6、具有符合国家相关规定要求的贮存、运输放射性同位素的包装容器。

7、需要运输放射性同位素的,有符合国家放射性同位素运输要求的运输工具。

8、配备与辐射类型和辐射水平相适应的防护用品和监测仪器，包括个人剂量报警仪、便携式辐射监测仪、表面污染监测仪等。

9、有健全的操作规程、岗位职责、安全保卫制度、辐射防护措施、台帐管理制度、人员培训计划和监测方案。

10、有完善的辐射事故应急措施。

（三）生产、销售射线装置的辐射工作单位申请领取许可证，应当具备下列条件：

1、环境影响评价文件通过审批。

2、设有专门的辐射安全与环境保护管理机构,或至少有1名具有本科以上学历的技术人员专职负责辐射安全与环境保护管理工作。

3、从事辐射工作的人员必须通过辐射安全和防护专业知识及相关法律法规的培训和考核。

4、射线装置生产、调试场所满足防止误操作、防止工作人员和公众受到意外照射的安全要求。

5、配备必要的防护用品和监测仪器。

6、有健全的操作规程、岗位职责、辐射防护措施、台帐管理制度、培训计划和监测方案。

7、有辐射事故应急措施。

四、需提交的资料

（一）辐射安全许可证申请表（见附件）；

（二）企业法人营业执照正、副本或事业单位法人证书正、副本及法定代表人身份证原件及其复印件，审验后留存复印件；

（三）经审批的环境影响评价文件；

（四）满足本程序第三条（办理条件）规定的相应证明材料，包括《辐射工作岗位证书》（要求所有辐射工作人员做到持证上岗，已运行单位至少有80％以上辐射工作人员持证，并在一年内全部完成培训）、相关规章制度等；

（五）单位现存的和拟新增加的放射源和射线装置明细表（见附件）；

（六）其它相关资料。

五、办理程序及工作时限

（一）受理

省环保局工作人员对申请单位的申请材料进行形式审查，对申请材料齐全、符合法定形式的，予以受理，并出具受理回执；对申请材料不齐全或不符合法定形式的，当场或者5日内一次告知申请单位需要补正的全部内容。

（二）许可审查

1、辐射处工作人员收到申请材料后。按照办理条件对申请材料进行实质审查，提出许可决定的拟办意见，经处长审核后提交处务会研究。处务会初审通过后，呈报主管副局长审批。符合条件的，颁发许可证；不符合条件的，书面通知申请单位并说明原因。

2、办理时限：自受理之日起20个工作日。

（三）办理结果

办理结果由辐射处通知申请单位签收，发放许可证。办理结果在河北省环保局门户网站上公布，网址：http://www.hb12369.net/。附：1.《辐射安全许可证申请表》 2.放射源和射线装置明细表

第四篇：人力资源审计程序

人力资源审计程序

审计目标:

目标:

对人力资源流程有个全面的理解

2评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率

3对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价

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审计程序:

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1、准备阶段:

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时间 程序签名索引

1、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和

时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人

2、对审计的领域有充分的了解

（A）获得和讨论任何和人力资源有关的材料

（B）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要

（C）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作

（D）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告

（E）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：

（A）现存的人力资源政策和程序的拷贝；

（B）组织结构图和流程图（如有）

（C）新雇员的名单

（D）离职员工名单

（E）进入人力资源系统的用户名和密码

（F）查阅人事档案的权限（在要求下）

4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

2、现场阶段—招募

时间程序签名索引

1、记录对招募流程的理解

2、对以下进行确定/询问：

(A)是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;

(B)每个新员工是否都完成了 I—9(移民)表?

(C)是否有最新的与ADA相一致的职位说明?

(D)新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;

(E)员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;

(F)是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准.3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：

（A）追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；

（B）确保恰当的管理层批准了新招募的员工；

（C）确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统

（D）确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如 有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明, W-4, I-9 表.查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

3、现场阶段—离职

时间程序签名索引

1、记录对离职处理流程的理解

2、对以下进行确定/询问：

（A）人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？

（B）离职信息如何传递到工资部门？

（C）当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。

（D）人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？

（E）是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？

（F）迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考4。2（B）

（G）人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗？

（H）员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职原因的调查表吗？如果有，这些情况落实没有？

（I）对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高计划？

（J）是否设置离职程序表以确保所有需要的文件均已完备并保存在员工档案中？

3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试：

（A）追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性？

（B）确保恰当的管理层批准了员工离职；

（C）验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中？

（D）确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。

查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

4、现场阶段----迁移费用/录用奖金

时间程序签名索引

1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解

2、确定/询问以下事项：

（A）有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额？

（B）有什么措施可以保证迁移和录用奖金计划被复核以保证员工离职前这些成本被收

回？

3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取5个迁移的雇员和5个录用奖金的雇员进行测试：

（A）追踪迁移/签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？

（B）验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额

（C）确认实际支付金额没有超过规定的金额

（D）确认在档案中有包含了迁移/录用奖金的协议

（E?nbsp;确认所有离职的员工收到迁移费用和签约奖金的在离职前归还了其中仍属于公司所有的部分费用。

5、现场阶段—工资变化

时间程序签名索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

（A）是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化？

（B）是否有签名授权系统来保证员工工资变化得到了恰当的授权？

3、查阅工资变化的报告，随机抽取5个工资变化的雇员进行测试：

（A）追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？

（B）确保恰当的管理层批准了员工工资的变化；

（C）确认变化以后的工资发放按照新的标准执行？

（D）确认工资的变化及时计入了信息系统

6、现场阶段-绩效评估/培训

时间程序签名索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

(A)采取了何种绩效评估系统,是自动的吗?

(B)是否以的评估来决定薪水?

(C)是否有正式的稳定的程序?

(D)主管是否被训练以有效地对他们管辖内的员工进行评估?

(E)自下而上的反馈有用吗?

(F)实行什么样的评估方法?

3、查阅以前招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序？

7、现场阶段—其他

时间程序签名索引

1、确认/询问以下的事项：

法务：

（A）过去是否有和人力相关的法律诉讼？

（B）当前是否有现实或潜在的法律诉讼？

外部化：

（A）人力资源职能的哪个部分是外部化的？这些外部化的职能如何监控？

人力资源的效果：

（B）他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会发展或提高的领域吗？

（C）人力资源部门职员的技能和资格如何？他们是不是属于多面手进入人力资源部门由

没有经过专门的训练？

（D）其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗？

训练和发展：

（E）有正式的培训和发展计划吗？

（F）员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗？

8、现场阶段—其他续

时间程序签名索引

人力资源信息系统

（G）人力资源信息系统和工资簿连接吗？

（H）人力资源信息系统可以覆盖薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水历史、更新薪水结构吗？

（I）在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗？

（J）人力资源系统的密码是否受保护，如是？多久密码会被更换？密码长度是多少？屏幕反应时间？

报酬

（K）要求查阅按照薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水级别上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范围？

（L）有确定的薪级和浮动范围吗？

（M）有没有定期与市场薪水进行比较？

（N）薪资调查是最新的吗？

招募和保持

（O）填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗？注意：6个月太长了。

（P）人力资源部门如何知道需要招募新的员工？

（Q）人员流动率是否过高？

（R）空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上？

（S）在录用前有没有测试？

（T）有没有全面的面谈

（U）是否根据证明及背景调查来确定录用？

（V）有没有录用推荐程序？

（W）有没有团队整合项目（例如目标橙清，共同观点等）？

8、报告阶段

时间程序

签名

索引

1.准备审计报告初稿,包括以下内容:

(a)以高级的方式描述人力资源流程,识别控制和缺陷

(b)提供人力资源方面已知的”最佳实务”,对应最佳实务,评价目前业务的效率和效果.(c)与其他公司的人力资源对比基准分析

(d)描述从有限测试结果

(e)总结观察和管理计划

2.发布初稿

(a)将初稿交给责任方和管理层征求意见.(b)明确设定管理层回复的最后期限(c)校对报告.(d)将管理层回复记录在工作底稿中

第五篇：人力资源规划程序

人力资源规划程序

① 搜集准备有关信息资料→②人力资源需求预测→③人力资源供给预测→④确定人员净需求→⑤确定人力资源目标→⑥制定具体规划→⑦对人力资源规划的审核与评估（制定具体规划：①晋升规划②补充规划③培训规划④配备规划）

一、人员甄选程序

A、①接见申请人→②填写申请表→③初步面谈→④测验→⑤深入面谈→⑥审查背景和资格→⑦有关主管决定录用→⑧体格检查→决定聘用

B、①所填资料不合需要→②一般印象不佳→③测验成绩不好→④第二次印象不佳→⑤学历、经历不符合→⑥体格不合格→辞谢