创新与知识管理

第一篇：创新与知识管理

创新与知识管理

随着科学技术的快速发展，产品生命周期的不断缩短，创新已成为当今社会的核心概念。创新是企业保持竞争优势的有力源泉，尤其是在高速变化的动态市场和高度竞争的行业中，创新的重要性尤为突出。同时，在物质型经济向信息知识型经济的深刻转变过程中，知识的传播、创新和应用成为社会进步的主要动力，知识在最终产品和劳动的价值增值中起到决定性作用，组织效率更多建立在知识整合的弹性能力上。企业创新与知识管理结合是提升企业创新能力的必然路径。随着信息化的迅速发展，知识管理被企业越来越多的关注与尝试，并逐渐成为企业的重要管理战略和日常管理职能。这表明现代管理学已经到一个新的阶段。在国外，知识管理的理论与应用已经比较成熟。

在知识经济的今天，创新已成为社会的核心概念，人们也不断地有意识或无意识地溶入创新变革之中。最重要的进步是人们越来越意识到创新本质上是一个过程。相应的对创新定义转变为：创新是将发明商品化的过程；是组织变革的过程；是有目的地引入和应用新知识的过程；是一个具有反复性、迭代性的复杂过程；是在隐性知识作用下，包含一定反复性的线性的过程。透过定义，可看出创新不是简单的知识发现或知识创造，而是将企业资源整合的复杂过程，源自机遇发现或知识创造，经过技术开发、市场匹配、生产开发、市场开发得以实现，并通过评估反馈进入下一个更高层次创新的周期性过程。

把企业的商业创新分为选择新技术、商业匹配、创新实施和顾客价值评估四个阶段。相应于这四个阶段，创新过程中有四种能力，即选择能力、匹配能力、执行能力和评估能力，他们会影响到企业的动态创新能力。其中，各个阶段能力的高低都会影响到下一个阶段的能力，同时各阶段的反馈，又促使企业进一步提高前阶段的能力。选择、匹配、执行和评估能力的高低和各能力间的协调最终影响到企业整体创新能力。

随着人类在生产等活动中投入的智力不断增加，由智力活动创造的价值不断提升，对知识进行有效管理也就变得越来越重要。由于对知识的理解不同，对知识管理的定义也不尽相同。知识管理，就是为了提高组织的适应性、生存能力、创新能力和核心竞争力，将知识看作是一种可开发资源，通过确定、捕获、收集、组织、标引、存储、集成、检索、共享组织的知识资产，是对组织的知识资产及

1相关事物进行综合、系统和有效管理的科学；是以人为中心、以信息为基础、以知识共享和知识交流为手段、以知识创新为目标，通过知识共享，运用集体的智慧提高对快速变化的环境的应变和创新能力。它在一些方面是强调以知识为核心的包括与知识有关的所有有形的无形的资产的管理；另一方面它期望通过交流与应用实现知识的增值与不断发挥其作用达到完善。如今，知识管理在全球经济一体化的推动，政府信息资源平台的开放，个人与社会知识不断创造与扩散，商业竞争激烈的大背景下与创新管理越来越融合，并且成为企业发展的主流。每一个知识管理过程都是由一定的组织机制和信息技术来支持的。因此每个知识管理过程的相关活动可以区分为组织机制和信息技术相关活动。

企业的知识管理包括内部与外部的管理。内部的知识管理主要是通过内部人员的交流分享来生成新的理念并最后用于实践应用。在理念产生的过程中，内部人员将自己的创意整合出来与所有人交流并经由其他人员提出建议从而实现创意到创新设计的改变，将隐性知识传达，实现知识的增值。不难看出在知识的内部管理对员工的激励以及消除知识传递流通的障碍是创新管理得以实现的保证。调动员工对于企业管理的积极性，创造一种企业文化，使员工将企业和自身的绩效联系起来才能使新技术新模式在内部得到推广。

企业的外部知识管理主要通过外部知识网络的建立，在与其他企业的合作竞争中学习，对市场敏锐的信息获取反应速度等加速企业的技术创新、管理创新、制度创新的进程。为了迎合市场、客户，企业需要建立完整的信息网络。竞争是创新的动力，这不仅是技术、管理的创新，更重要的是人才的培育。创新人力资源品质管理，包括策略性人力资源管理、品质化人力资源管理、审慎筛选新进人员、善用工作轮调制以鼓励创新观念的发展、质的重要环节。为了提高企业对外反应速度，压缩规模、减少层次、削减企业人员结构间的冗繁的上下级关系不仅减少成本而且是管理高层直接接触新信息的好方法。

知识管理实际就是将企业不断的更新以适应外部环境的变化，而客户是企业发展下去的支柱。客户资本是一种无形的资本，知识管理要让这一资本发展不是靠一部分人的努力就可以的，因此建立客户服务经营理念是使企业发展有效的方法。建立客户服务理念首先要培养企业各成员对企业的一种精神、信仰、制度、对客户的认知程度、相同的企业文化认知、甚至是相同的思考方式。其次，建立

一种由外向内的而不是自己内部成员想出来的服务管理理念，建立与客户良好的关系，扩大与企业客户的交集，并且强化双方共同的价值理念，给客户先行自定义自己期望目标的权利，在通过双方的验证，讨论，协商达成行动的原则。所以这种方式是以创造股东价值为具体目的，客户服务理念的实行影响到投资者判断公司发展潜力和企业价值。

创新管理与知识管理是不能单独而论的，创新作为知识管理的关键从企业的价值创造上来看除了客户，人才资本的管理也是影响企业经营绩效的重点。首先在企业内部，尤其是在新生的企业来说充分发挥每个人的能力是让员工稳定的一个原因，这样让员工能够体现到自己存在在企业中的价值，依附于团队，对企业充满信心才能有整个企业文化的建立：然后建立员工职务目标管理与绩效管理的结合，让在其职务上的人能够尽自己该尽的责任，做与其职务相适应的工作达到“在其位，谋其政”的实质效果;最后是建立与员工息息相关的制度，有效的管理真正能为企业的生产效率贡献的员工，时刻关注员工的心理健康与生理健康，激发员工分享知识的意愿（不管是好的还是坏的，但主要是以成功的经验为主），奖赏知识贡献者与提供者，构建一个切实能推动知识管理发展的环境，营造一个和谐的企业员工气氛。

知识管理发展到今天，从刚开始的浅薄到现在被许多类似于IBM、GE、HP等大公司成功的运用到自己的企业实践中，并被作为了填补这一领域知识的案例让更多的不管国家也好，企业也好知道了知识管理在当代的重要性。现在知识管理已从共识规范向着第二阶段的目标前进而在这一阶段创新管理对于知识管理的作用又会显得非常的重要。国内的企业对于知识管理与创新管理目前还比不上欧美的国家，而中国又处于不断上升的经济发展阶段。面对知识储备、管理方式等硬件的薄弱中国走以创新与可以为主的道路尤为艰难，任重而道远。不管是国内企业对知识管理心理的建设、制度的建设、教育的建设都是一项复杂而庞大的工作。知识管理与创新管理会在我们不断地探索中发展下去。

创新是生命、知识是基础、知识管理是关键。当今剧变时代是一个完全竞争的时代，这个时代的主流是创新，只有创新才能增强竞争力，有竞争力才能赢得主动。创新应由观念及思想开始。设备与硬件的革新不如工作方法与工作流程的革新，工作方法与工作流程的创新更不如观念与思想的革新与创见。创新要以知

识为基础，以专业为背景。以创新为主题的时代，“知识工作者”将成为社会主流。“知识工作者”不但指拥有专业知识的人，而是泛指能将知识综合运用与灵活管理的人。企业推动和实施知识管理就是要把“死”的资料变为“活”的资讯，就是要将内蕴式的知识变为外联式的知识，就是要将知识的触角伸展到产品和服务的各个层面，这样才能产生知识管理的最佳绩效。

第二篇：管理创新与创新管理

大胆创新学生管理工作，不断改革学生管理方法与思路，在健全学生管理措施的同时，进一步提高工作人员业务素质。尤其在薛国强博士为首的新的领导班子的领导下，学生管理工作进一步得到健全与完善，以十六大精神为指导思想，以创新学生工作为工作重心，紧紧围绕学校“以教学为中心”的工作重心，着重抓好以下几项工作：

一、大胆创新，勇于实践，独辟创新管理思路

积极探索，大胆实践，努力强化学生管理创新是我院管理上的一套起色的新思路。在以院长胡列博士的为首的学院领导下，推出一套新的创新理念，独特的教学方针，大胆的求实创业精神，使学校工作全面运转并大度化转色，尤其学生管理工作有了明显的提高。

1）制度上的完善与全面化创新

在薛国强博士的带领下，全院学生管理工作起色很快，形式见好，学风、校风、班风都有着明显的变化。尤其学院各系别的划分与专业的归纳管理在一定程度上促进了学生管理部门的专业化、细致化，多样化，在坚持学院大方针的基础上，各系不同层次的推出了自己的一套管理模式，学生违纪、查房、学会的量化考核制度等一系列管理制度的出台，使管理工作更加合理化、全面化，完全拖开了传统管理模式，迈出了新的管理台阶。

2）管理模式的创新（下面正在考虑）

二、管理干部建设，加速管理创新

学院注重基层干部的阶梯培养，因此干部的管理建设要加速的正规化，在大胆创新的同时，不断加强干部的素质培养与业务水平的进一步提高。

1）提高辅导员业务素质的创新

辅导员业务素质的提高，是我院管理上的大胆的创新，提高辅导员的业务素质的提高也成为我们工作的首要中心任务。

继续做好辅导员的选留工作，进一步改善队伍的年龄和知识结构。加强理论学习和业务培训，提高队伍的整体素质。在全院学生中树立并推行实施辅导员“形象工程”，让学生在心目中认识辅导员的所在，积极在干部当中开展“新时期辅导员应具备哪些素质”的研讨活动，双向互动，有针对性地解决学生辅导队伍存在的问题，内强素质，外树形象。完善考核机制，建立自我评价、学生评价、任课教师评价、学院领导评价、同事同行评价、职能部门评价相结合的立体评价模式，最大限度地调动学生辅导员工作积极性。

（1）我们始终把牢固树立爱岗敬业精神作为前提。要求熟悉辅导员职责深知辅导员工作艰辛的基础上热爱辅导员工作。搞好“四讲”：讲责任，身为一二百学生之师责任重大；讲感情，深受家长重托学生尊重将心比心；讲奉献，为社会为国家培养人才苦中有乐；讲未来，享桃李满天下之芬芳其价难沽。其四是把好培养关。做到“三个结合”：把对辅导员经常性的教育和严格的考核结合起来；把个人的愿望、目标同实际的政绩结合起来，把对在校学生的管理教育同对毕业后学生的成长调查结合起来。使辅导员爱岗敬业有方向——政绩，有“助燃剂”——学生成长成才反馈信息。让辅导员在自身经历“四步曲”（刚上任时觉得“行”，干一段时间以后觉得“难”，深入反思觉得“浅”，越干越觉得“重”）中懂得自己的任务，懂得自己的责任，懂得自己的奉献，进入越干越有味的状态。

（2）把切实培养艰苦深入作风作为保证。做人的工作是实打实的工作，来不得半点“虚”，掺不得一星点“假”。做学生的管理教育工作更是如此。我们认为并强调爱岗敬业的突出标志之一就是作风要艰苦深入。艰苦，着重是实事求是，老老实实，扎扎实实。深入，着重是：心入，想同学之所想；身入，生活在同学之中；言入，讲的话同学们愿意接受。为此，我们要求辅导员必须坚持做到“三个一”，即：每天应到宿舍教室“转一转”，每周应主动找几名同学“聊一聊”，每半月至少深入同学中和他们“玩一玩”。在“转”中发现问题，在“聊”中交流思想，在“玩”中加深感情。对新辅导员则加上：第一学年必须住在辅导室，第一学期必须和每个学生谈一次心，第一周内必须叫出每一个同学的名字。实践证明：艰苦深入不仅仅是辅导员应具备的优良作风，更重要的是他是我们做好各项工作的重要保证。

（3）把自觉提高理论修养的水平作为关键。多数辅导员以前学的是工科知识，人文知识面比较窄，在这之前又缺乏思想工作和管理工作的专门训练。因此提高辅导员的理论修养水平是提高辅导员自身素质的一个关键点。针对辅导员工作的需要和特点，我们专门组织辅导员业务培训，我们认为要解决好三个问题。其一知识面要“宽”。尤其要注意打实哲学功底，要有广博一点的历史知识，要注重对社会现实的研究了解，要懂一点高教发展史和文学艺术等等。其二要“专”。从学科分类上讲，主要应对“管理学”和“思想政治工作”要专。专有两层含义，一是指要作为一门专门的学问去学。二是指要结合工作实际去研究，努力成为本职工作的“专才”。其三要“浑”，抓住作为辅导员（这是立足点）怎样做好大学生的管理教育（这是着眼点），从方法论这个层面深入进去，把各方面的理论知识全面化、专业化，使管理水平上一个大的台阶。

2）学生干部纪要的创新

学生干部是学生管理的一个桥梁，培养他们的素质与能力的提高，完全影响着我们的管理工作，因此对学生干部工作学校一直放在培养首要任务去抓，去年的第一期学生干部集训队的集训，整体上壮大了学生管理队伍，并且从培训当中脱颖出一部分出色的干部，在各个班级、学生会、院团委担任最要职务，使他们在思想上、行动上、学习上都着明显的提高，在学生当中有着很好的形象与较大的影响力，干部的培养把学生管理工作至于最高境界。

认真抓好学生骨干队伍建设。加强学生干部队伍建设，认真做好各类学生干部的选拔、培养、教育和管理工作，充分发挥学生干部的带头作用。指导和支持团支部和学生社团组织开展形式多样的、适合学生特点的活动，充分调动和发挥学生的“三自”作用，搞好“推优入党”工作。配合学生党支部，做好学生入党积极分子的培养、教育工作和党员发展工作，加强对学生党员的教育和管理，发挥学生党员的先锋模范作用。

（1）注重班级和宿舍建设，指导学生班级和宿舍开展争先创优活动，把学生班级和宿舍建设成为团结向上、积极进取，充满朝气和活力的集体。

（2）坚持不懈地对学生进行法制教育和道德教育，提高学生的法制观念和文明自律意识，引导学生注重个人修养，养成良好的生活作风和习惯，自觉遵守法律、法规和校规、校纪，积极维护社会和校园秩序，做一名高素质、高品位的合格大学生。

（3）全面负责学生信息库建设，切实搞好综合测评，确保公开、公平、公正。认真做好奖学金、三好学生、优秀学生干部等评优奖励工作，及时表彰先进。积极做好后进生的转化工作，对违纪学生进行批评教育，并按照学校规定进行处理。做好学生的学年鉴定和学籍、档案管理工作。认真搞好学生贷款、勤工助学、减免学费、困难补助发放等工作，确保贫困学生顺利完成学业。关心学生的身心健康，帮助学生提高心理素质，引导学生健康成长。

发动学生基层组织，抓好校园文化建设。校园文化建设是学生思想教育的有效载体和重要内容，学生组织在加大人力、物力投入，进行重点建设和规划，充分发挥校园文化的育人功能，营造良好的育人氛围。在不断提高学生干部的同时，在提高学生的政治意识、法制意识、责任意识、安全意识和自律意识，加强对学生管理的进一步升华。坚持“规范化、品牌化、特色化”的原则，在学生组织下大力开展形式多样、风格迥异、层次丰富的社区文化活动，努力把学生公寓建设成为融“思想教育、行为指导、生活服务、文化活动”等功能为一体的教育基地，使其真正成为青年学生丰富生活、陶冶情操的乐园，锻炼健身、增强体质的场所和凝聚人心、融洽情感的驿站。

高举健康、高雅、积极、向上的旗帜，充分调动学院和各种学生组织的积极性，建立多形式的文化服务机制、多元化的文化投入机制、多门类的文化发展机制和激励机制，广泛开展内容生动丰富、形式新颖多样的文化活动，寓教育于学习之中、于竞赛之中、于娱乐之中，努力从不同侧面、不同层次为学生提供展示、锻炼、表现、提高自我的舞台，陶冶学生情操，培养学生的创新精神，提高学生的社会适应能力。这是我院教书育人的具体方针，也是我们管理部门的综合提高。

3）全心全意为学生服务的态度和方法的创新

全心全意为学生服务是我们工作的方针与实际指南，主动关心学生的思想、学习、生活和健康，经常深入学生，掌握学生的思想动态，满腔热情地帮助学生解决学习、生活中的困难和成长中的各种烦恼。充分把握和利用新生入学、毕业离校、军训、庆典活动、重大事件等教育环节和契机，进行有针对性的教育，做好日常思想政治工作。关心学生成(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)才和发展。及时了解学生的学习状况，帮助学生明确学习目的，端正学习态度，严格学习纪律，自觉养成严谨求实、勤奋好学的学风。采取灵活多样、行之有效的形式，大力开展课外科技文化活动和社会实践活动，指导学生搞好学生网站建设，努力为不同特点的学生的发展提供多样性的机会和舞台，着力培养学生的科学精神和创新能力，促进学生素质的全面提高。

时时深入学生周围，了解学生内在矛盾，实际问题，帮助和解决问题，争取多跑宿舍、多谈心、多关心、多讲一些入微的思想、社会形式等方面的知识，激发他们的生活趣味性，生活的积极主动性，对生活、学习产生一种乐趣，这是我们学院管理与服务精神的更进一步的提高与展示。

第三篇：管理创新与创新管理

大胆创新学生管理工作，不断改革学生管理方法与思路，在健全学生管理措施的同时，进一步提高工作人员业务素质。尤其在薛国强博士为首的新的领导班子的领导下，学生管理工作进一步得到健全与完善，以十六大精神为指导思想，以创新学生工作为工作重心，紧紧围绕学校“以教学为中心”的工作重心，着重抓好以下几项工作：

一、大胆创新，勇于实践，独辟创新管理思路积极探索，大胆实践，努力强化学生管理创新是我院管理上的一套起色的新思路。在以院长胡列博士的为首的学院领导下，推出一套新的创新理念，独特的教学方针，大胆的求实创业精神，使学校工作全面运转并大度化转色，尤其学生管理工作有了明显的提高。1）制度上的完善与全面化创新在薛国强博士的带领下，全院学生管理工作起色很快，形式见好，学风、校风、班风都有着明显的变化。尤其学院各系别的划分与专业的归纳管理在一定程度上促进了学生管理部门的专业化、细致化，多样化，在坚持学院大方针的基础上，各系不同层次的推出了自己的一套管理模式，学生违纪、查房、学会的量化考核制度等一系列管理制度的出台，使管理工作更加合理化、全面化，完全拖开了传统管理模式，迈出了新的管理台阶。2）管理模式的创新（下面正在考虑）

二、管理干部建设，加速管理创新学院注重基层干部的阶梯培养，因此干部的管理建设要加速的正规化，在大胆创新的同时，不断加强干部的素质培养与业务水平的进一步提高。1）提高辅导员业务素质的创新辅导员业务素质的提高，是我院管理上的大胆的创新，提高辅导员的业务素质的提高也成为我们工作的首要中心任务。继续做好辅导员的选留工作，进一步改善队伍的年龄和知识结构。加强理论学习和业务培训，提高队伍的整体素质。在全院学生中树立并推行实施辅导员“形象工程”，让学生在心目中认识辅导员的所在，积极在干部当中开展“新时期辅导员应具备哪些素质”的研讨活动，双向互动，有针对性地解决学生辅导队伍存在的问题，内强素质，外树形象。完善考核机制，建立自我评价、学生评价、任课教师评价、学院领导评价、同事同行评价、职能部门评价相结合的立体评价模式，最大限度地调动学生辅导员工作积极性。（1）我们始终把牢固树立爱岗敬业精神作为前提。要求熟悉辅导员职责深知辅导员工作艰辛的基础上热爱辅导员工作。搞好“四讲”：讲责任，身为一二百学生之师责任重大；讲感情，深受家长重托学生尊重将心比心；讲奉献，为社会为国家培养人才苦中有乐；讲未来，享桃李满天下之芬芳其价难沽。其四是把好培养关。做到“三个结合”：把对辅导员经常性的教育和严格的考核结合起来；把个人的愿望、目标同实际的政绩结合起来，把对在校学生的管理教育同对毕业后学生的成长调查结合起来。使辅导员爱岗敬业有方向——政绩，有“助燃剂”——学生成长成才反馈信息。让辅导员在自身经历“四步曲”（刚上任时觉得“行”，干一段时间以后觉得“难”，深入反思觉得“浅”，越干越觉得“重”）中懂得自己的任务，懂得自己的责任，懂得自己的奉献，进入越干越有味的状态。（2）把切实培养艰苦深入作风作为保证。做人的工作是实打实的工作，来不得半点“虚”，掺不得一星点“假”。做学生的管理教育工作更是如此。我们认为并强调爱岗敬业的突出标志之一就是作风要艰苦深入。艰苦，着重是实事求是，老老实实，扎扎实实。深入，着重是：心入，想同学之所想；身入，生活在同学之中；言入，讲的话同学们愿意接受。为此，我们要求辅导员必须坚持做到“三个一”，即：每天应到宿舍教室“转一转”，每周应主动找几名同学“聊一聊”，每半月至少深入同学中和他们“玩一玩”。在“转”中发现问题，在“聊”中交流思想，在“玩”中加深感情。对新辅导员则加上：第一学年必须住在辅导室，第一学期必须和每个学生谈一次心，第一周内必须叫出每一个同学的名字。实践证明：艰苦深入不仅仅是辅导员应具备的优良作风，更重要的是他是我们做好各项工作的重要保证。（3）把自觉提高理论修养的水平作为关键。多数辅导员以前学的是工科知识，人文知识面比较窄，在这之前又缺乏思想工作和管理工作的专门训练。因此提高辅导员的理论修养水平是提高辅导员自身素质的一个关键点。针对辅导员工作的需要和特点，我们专门组织辅导员业务培训，我们认为要解决好三个问题。其一知识面要“宽”。尤其要注意打实哲学功底，要有广博一点的历史知识，要注重对社会现实的研究了解，要懂一点高教发展史和文学艺术等等。其二要“专”。从学科分类上讲，主要应对“管理学”和“思想政治工作”要专。专有两层含义，一是指要作为一门专门的学问去学。二是指要结合工作实际去研究，努力成为本职工作的“专才”。

第四篇：专升本《管理学》知识梳理与习题(管理创新)

第十一章管理创新

一、学习要求

1．了解管理创新的概念和作用；了解管理创新的时代背景及创新的过程；

2．掌握技术创新的含义及内容；

3．掌握技术创新的影响因素、风险及控制；

4．掌握制度创新的含义及意义；理解什么是适应型组织；

5．了解企业文化将在哪几个方面进行调整。

二、学习内容要点

计划、组织、领导与控制同属于管理的“维持职能”，其任务是保证组织按预定的方向和规则运行。但是，组织是在动态环境下生存和发展的，仅有维持是远远不够的，还必须不断调整组织活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，或在一定程度上改造周边环境，从而为自己的发展创造更好的条件——这就是管理的“创新职能”。维持和创新是管理必不可少的两个方面。

芮明杰教授认为：“管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。”这样一个概念至少包括下列五个方面：第一，提出一种新经营思路并加以有效实施。第二，创设一个新的组织机构并使之有效运转。第三，提出一种新的管理方式与管理方法。第四，设计一种新型的管理模式。第五，进行一项管理制度的创新。创新是组织适应不断变化的内外环境的需要；创新是组织维持自身生命活力的需要；创新是组织发挥主观能动性，实现发展和进步的需要；创新是成功之路；创新是组织高层管理人员必须具备的素质。

知识经济时代的到来是导致管理创新的最大背景，而管理观念更新、管理理论的发展则是管理创新的思想和理论基础。

成功的创新要经历“寻找机会、提出构思、迅速行动、忍耐坚持”这样几个阶段。一般认为，技术创新是指由技术的新构想，并以技术突破为基础，经过研究开发或技术组合后，推出为市场所接受的，具有经济效益、社会效益的新产品、新工艺或新服务等一系列活动。

从生产过程的角度来分析，技术创新可以分为要素创新、产品创新、要素组合创新。技术创新具有创造性、风险性、高收益性、超前性、累积性、扩散性的特点。影响企业技术创新的主要因素有动力因素、企业规模因素、竞争因素等。

美国学者E•罗伯茨把技术创新的过程分为六个阶段，分别是确认机会阶段、思想形成阶段、问题求解阶段、问题得到解决阶段、批量生产阶段、技术的应用与扩散阶段。由于技术创新所处的阶段不同，相应存在技术风险、商务风险和社会风险。

企业在进行技术创新时，应充分认识风险，并采取如下措施控制风险：增强风险意识、筹集风险资金、双向科学论证、建立快速反应机制、提高经营管理水平。

企业制度创新是实现企业制度的变革，通过调整和优化企业所有者、经营者和劳动者三者的关系，使各个方面的权利和利益得到充分的体现；不断调整企业的组织结构和修正完善企业内部的各项规章制度，使企业内部各种要素合理配置，并发挥最大限度的效能。制度创新是企业发展的基础，是企业整体创新的前提，同时也是实现一个企业不断创新的保障。没有一个创新的企业制度，企业的其他创新活动就不会有效和持久。制度创新能够使企业站在发展的前沿；制度创新是搞好企业各种管理的基础、制度创新是发挥人才积极性的关键。知识经济时代，关键是人才的竞争，而发挥人才积极性的关键在于制度创新。我国企业制度创新具有先导性、系统性和动态性等几个特点。

适应型组织的实行是在保持适度刚性的同时，尽可能提高管理的柔性，使组织管理有刚有柔，刚柔相济，更加科学实用、灵活和高效，适应型组织强调感情投资，注重组织文化的建设，推行自我管理，注重员工的培训与人力资源的开发。它强调组织的柔性化，如集权向分权过渡；强调战略决策的柔性化，如强调战略决策的灵活性、实行弹性预算。要实现增长就要持续关注全球分销及创新，如利用多种营销组合来吸引消费者；强调生产的柔性化，如采用柔性生产方式来达到大规模生产方式下同样经济的多品种、小批量。

适应型组织的结构具有分立化、简单化、弹性化、网络化、无边界化的特点。

适应型组织的创建可以从以下几个方面加以评价：知识型管理层、组织弹性化、机构机动化、人才专有性、设立机动性组织、扶植“潜创造”、鼓励“犯错误”、创办新事业。

所谓学习型组织，从总体上讲是指通过营造整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织，通过个人能力的提高以达到整个组织能力的提高。

根据学习型组织学习的不同层次，学习型组织的培养可以从以下七个方面来考虑：持续不断地学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、建立能力的目的。

企业文化经常被定义为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”。

知识经济将改变工业社会企业文化的基础，从而将对企业文化带来以下四个方面的调整：企业文化将成为知识经济条件下企业管理的重要的，甚至是主要的手段；企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品；作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型的，而且是学习型的，或者更准确地说，主要不是记忆型的，而是学习型的；企业文化将在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在。

三、思考练习题

1．名词解释：

管理创新技术创新要素创新产品创新企业制度企业制度创新适应型组织

2．选择题：

（1）下列不属于管理的“维持职能”的是（）。

A.组织B.创新C.控制D.领导

（2）创新与维持的关系说法正确的是（）。

A.维持是创新基础上的发展

B.创新是维持的逻辑延续

C.创新与维持没有关系

D.创新是为更高层次的维持提供依托和框架

（3）关于产品创新，以下说法错误的是（）。

A.是企业技术创新的核心内容

B.受制于技术创新的其他方面

C.影响其他技术创新效果的发挥

D.不要求企业利用新的机器设备和新的工艺方法

（4）产权制度、经营制度、管理制度这三者之间的关系不正确的是（）。

A.一般来说，一定的经营制度决定相应的产权制度

B.在产权制度不变的情况下，企业具体的经营方式可以不断进行调整

C.在经营制度不变时，具体的管理规则和方法也可以不断改进

D.管理制度的改进一旦发展一定程度，则会要求经营制度作相应的调整

（5）对于产品创新，以下认识错误的是（）。

Ａ.必须在原理、技术水平和结构上有突破性的改变

Ｂ.可以是利用新原理、新技术、新结构开发出一种全新型产品

Ｃ.可以是在原有产品的基础上，部分采用新技术而制造出来适合新用途、满足新需要的换代型新产品

Ｄ.可以是对原有产品的性能、规格、款式、品种进行完善

（６）技术创新主要涉及（）等不同方面。

Ａ、材料、产品、工艺、手段 Ｂ、销售、研发

Ｃ、法律、道德Ｄ、沟通、激励

（7）以下除了（）之外，都是企业制度的作用。

Ａ.规范着参与者类群间的权力关系

Ｂ.影响着这些参与者在企业决策制定与执行中的行为表现

Ｃ.保证职工不会下岗

Ｄ.影响着不同参与者在企业成果形成中的行为特点

（8）以下对于网络化的层级组织，认识不对的是（）。

A.集权和分权的统一Ｂ.稳定与变化的统一

Ｃ.政策与实践的统一Ｄ.一元性与多元性的统一

3．简答题：

（1）芮明杰教授的管理创新观点是什么？

（2）创新的作用是什么？

（3）创新的过程包括哪几个阶段？

（4）影响企业技术创新的主要因素有哪些？

（5）美国学者E•罗伯茨把技术创新的过程分为几个阶段？

（6）企业制度创新的意义是什么？

（7）什么是适应型组织？适应型组织有什么特点？

4．论述题：

（1）什么是管理创新，企业为什么要进行创新管理？

（2）在技术创新的过程中可采取哪些措施控制风险？

5．案例分析题：

创新中革新观念 实践中培育人才

1998年，中国科学院计算所作为首批试点单位之一进入中科院知识创新工程。在短短的几年中，涌现出了一批重大的创新成果，多次荣获国家和中科院的奖励。在取得可喜成绩的同时，计算所也磨砺出了一支精干的科研队伍。

成绩的取得缘于创新的理念。在创新中革新观念，在实践中培育人才，是计算所人才培养工作坚持的理念。所领导班子高瞻远瞩，始终坚持科研成果与人才培养双头并进的产出导向，二者是计算所发展的动力和源泉，又相辅相成，开展科研工作可以在实践中培养人才，同时人才培养又有力地推动了科研工作。

（1）制定人才战略，明确人才培养目标

计算所把人才培养看作发展的重中之重，始终坚持人人都可以成才的观念，坚持以人为本的观念。为此，计算所在发展战略中着重制定了人才战略，明确指出要培养具备“三心三力”即有“责任心、自信心、事业心和创新力、亲和力、持久力”的特色人才。发展战略明确了计算所人才培养的目标，要有的放矢，针对不同层次的人才制定不同的培养目标。战略指引方向，规划描绘蓝图，具有计算所特色的战略与规划奠定了全所人才培养工作的基石。

（2）开拓创新举措，量体裁衣培养人才

一是发挥合力效应，打造“青年科学家小组”。

三年前，被称为“龙芯三杰”的唐志敏、胡伟武和张志敏在国内学术界还只是初出茅庐，而且CPU项目对于他们而言更是一个全新的课题。所里任用他们组成团队共同主持龙芯CPU的科研项目，其目的就是要发挥团队优势，优势互补，形成合力。经过短短几年的努力，伴随着“龙芯”CPU的研制成功，他们三个人也在国际和国内的学术界崭露头角，成长为能够独当一面的将帅人才。每个人的成功离不开这个团队给予他们的培养与帮助。一个“青年科学家小组”造就了三名将帅人才。

二是识才而用，为人才营造宽松的成才环境。

通过“百人计划”引进的诸葛海研究员，所里根据其特长和兴趣，把他从软件室调到了智能信息处理开放实验室，从事独立的基础研究工作。对于诸葛海的研究工作，所里没有规定硬性的指标和要求，而是鼓励他要有原始创新意识和“面壁十年”的韧性，而且在各方面都给了他很大的支持。两年之后，诸葛海研究员的研究开始走在了国际前列，他本人2003年发表的文章就有23篇被SCI原刊录用。

（3）骨干人才的培养

一是把骨干人才送出去培养。

为了确保人才的知识结构和专业水平与国际接轨或同步更新，仅仅满足从事科研工作还不够，必须要求他们不断地学习。因此所里每年都要统筹选派他们到国外的知名大学和机构，以博士后、访问学者、联合培养等方式参与对方的科研工作；此外所里还积极选派他们参与国际学术组织、国际技术联盟以及其他国际学术会议。

二是给年轻骨干压重担，让他们挑起大梁。

所里不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，以使用和培养人才为根本出发点，大胆启用和培养年轻骨干。在课题组中大家机会均等、公平竞争，谁的专业技术水平高、管理

能力强，谁就可以来主持项目。

三是采取以老带新的方式，让技术得以传承，让人才得以培育。

所里的老研究员主动承担起培养新人的重任，不但在学术上给年轻骨干许多指导和帮助，而且还扶持和帮助年轻骨干申请科研项目，使他们在成长的过程中少走弯路。

(4)青年人才的培养

一是营造学习型团队，培养专业能手。

所里鼓励青年科技人员在科学的探索中不断创新，鼓励他们在自己的专业技术领域中成为高手。鼓励和支持他们在职攻读学位，让他们能够系统化地学习知识；定期邀请国内和国外的知名学者做学术报告和技术交流，使更多的技术人员能够了解学科技术发展的前沿；各研究室、各课题组内部每周都组织相应的技术讲座或技术交流活动；全所跨室组建一些技术兴趣小组，相互交流学习，努力营造一个学习型的团队。

二是设立创新基金，培养创新人才。

计算所始终坚持以人为本的观念，追求在实践中培养人才。40岁以下的学生和员工都可以申请基础创新和自由探索课题的基金资助。鼓励年轻人从事一些原始性、前瞻性的创新探索，并且在实践中宽容失败，允许有意义的失败。

讨论：

(1)中国科学院计算所在人才培养的过程中进行了哪些机制创新？

(2)中国科学院计算所在实施知识创新工程过程中，观念创新的作用是什么？

第五篇：(盛锋)以人为本的知识管理与创新

以人为本的知识管理与创新

（班级：0918 姓名：盛锋 学号：091130977）

摘要：企业的知识管理是一项系统的、有目的、集体的行为；人力资源有其自身的特点能动性、时间性、社会性和可再生性，企业的知识管理中要调动员工的积极性的创造性；确立以人为本的知识管理，要有战略目标、要有良好的激励机制、要有形成良好的文化氛围。

关键词： 知识管理 以人为本 战略 激励 文化

一、知识管理的概念

一个被普遍接受的知识管理的定义是不存在的，关于知识管理的定义、意图和方法仍是热烈争论的主题。下面所述是部分学者对知识管理的概念提出的精辟观点。

Liebowitz(200l)认为知识管理是从组织的无形资产创造价值的过程，它应对如何最好地在组织内部运用知识和在组织外部处理与顾客和股东的关系。Anee(1997)在《知识的进化》中将知识管理定义为，帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。

Wiig(1997)认为，知识管理主要涉及四个方面:自上而下地监测，推动与知识有关的活动;创造和维护知识基础设施;更新组织和转化知识资产;使用知识以提高其价值。

Carl Frappuolo。(1995)提出:“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。他还提出知识管理应有外部化、内部化、中介化和认知化四种功能。外部化是从外部获取知识并按一定分类进行组织;内部化是知识的转移;中介化是为知识使用者找到知识的最佳来源;认知化是将以上三种功能获得的知识加以应用的过程。

美国《福布斯》杂志在1998年4月22日发表了一篇题为《迎接知识经济》的文章，提出了与“信息管理”不同的“知识管理”，文章认为“知识管理”是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新的能力。

上述各种定义的出现，反映了人们从各个方面对知识管理不倦的探索。笔者认为知识管理就是管理知识的创新、扩散及影响的过程，运用集体的智慧提高应变和创新能力，从而实现系统化的目标。因此笔者认为知识管理应当包括以下三个方面的特点：

（一）知识管理是一项系统的工作。首先，知识本身是一个非常宽泛的概念，所涉及的领域多，内容多。按照有关学者的理论他们认为，知识可以分为“know-how , know-why, know-who, know-what”四个方面知识。按照知识的来源分为产生于企业内部的知识和产生于企业外部的知识。其次，知识的管理并不只是关于现有的，已经获得的凝结在生产设备、产品中知识产权比如，已经获得的商标标、专利权、版权的管理，还包括将来可能开发的得到的技术，也就是既有现有的知识产权的维护又有将来的技术开发，包括现有企业的文化的维护和技术的创新的。再次，知识的管理不仅是科学技术的维护，而且是企业文化的传承与创造；不仅是具体学科门类的攻坚克难，而且人与人之间有交流与沟通。

（二）知识管理是一项集体的行为。个人的知识与技能，以及个人知识在社会实践发挥的程度的大小，虽然离不开其所处的工作环境与所从事的的工作，但是从根本上来说，还是其个人的问题，因为个人的知识与技能只能通过其自身的社会实践反映出来，他人无法代替。因此纯粹个人的行为不是知识管理的目标。知识管理是对一群人的获取知识、利用知识的行为的管理，因此管理目标不是造就杰出的个人，而是培养出优秀的团队；知识管理直接目标是实现对一群人的分工，减少重复投资与内耗与弥补不足，实现最做优化的组合；也就是分工更细致，个体的工作更专业，以致于不可代替。

（三）知识管理要有目标。任何工作都要有目标，在企业的管理中没有目标的工作都是人力、物力与财力的浪费。作为企业来讲，知识管理首先要有长期的目标，将企业知识管理明确列入企业长期管理的目标之内。另一方面对企业的知识管理离不开特定的项目与目标，对企业管理项目的设计和选择是取得知识管理阶段目标的重要方法。

二、以人为本管理的界定

人力资源有其自身的特点能动性、时间性、社会性和可再生性。这些特性说明：人力资本不会在任何情况下都创造价值，更不可能在任何情况下都创造相同的价值。至于人力资本的产生有两个途径：一个是先天具备，一个是后天的培养。这两个途径之中后天培养是占主要地位的。人力资本在社会发展中的重要性和其自身的特点就决定了人为本管理理念的诞生。那么究竟什么是以人为本的管理呢？

首先，以人为本管理不等同于人力资源管理。人力资源管理研究的是如何管理人力资源的问题范围广。以人为本的管理是人力资源管理的方法论，以人为本管理方式解决的是怎样管理人力资源的问题，以及管理的目标、重点的问题。以人为本管理是人力资源管理发展的更高一筹。他强调一个组织的管理中突出对人的权利、意愿、行为的管理。

其次，以人为本的管理在组织的运作应该是这样的：以人的全面的自由的发展核心，创造相应的环境，以个人的自我管理为基础、以组织的共同目标为引导的一整套管理模式。在组织的管理活动中要以“人为中心，确立人在管理中的主导地位，人管理的主体。管理的根本任务是调动人的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘出的潜能。在以人为本的管理中，个人的潜能够得到激发，组织也因此达到最大的绩效。

所以，以人为本不仅仅是关心人、激励人还是充分开发人的潜能，同时促进管理对象人性的丰富和完善，使其具有人的一切高级象征，是一个完整、科学意义上的人，促进人的全面发展，使人的发展和组织的发展紧的相连。

三、知识创新能力

创新能力反映了企业的管理、环境文化对企业员工学习知识和运用知识的能动性能力，它是人的主观能动性的反应。人是知识的载体，也是知识管理的执行者，企业对人员的培训和激励有助于企业绩效的提高。

人力资源是现代社会和组织的战略资源。一方面是源于现代社会的性质—知识和信息社会，它们是现代社会运行和发展的基础;另一方面是源于人力资源所具有的特性:它是一种能动资源，即它在经济和管理工作中起主导作用和处于中心地位，它发起、使用、操纵、控制着其它资源，使其它资源得到有效的开发、配置和利用。对于一个企业来讲，知识生产力的高低将取决于企业员工的知识结构、知识潜力和工作主动性以及由此而产生的创新能力。企业内部的知识创新活动，必须建立在以人为本的管理基础之上。以人为本的管理就是要在企业管理活动中以人为中心，为企业员工创造一种环境，以有利于人的知识的不断学习、积累和生产，有利于人的工作主动性、积极性的激发，同时促进企业绩效的提高。企业员工在知识经济时代具有特殊的重要性，因为知识的开发、更新和应用都需要人来完成。员工在企业中的重要性，一方面是他们掌握着知识，另一方面是他们具有不断创新的能力，他们可以在没有先例可循的情况下在实践中不断丰富、发展和应用新知识。人的创新和创造能力是一种特殊的资源，企业应该为员工创造一种环境，以有利于人的知识的不断学习和生产，有利于人的个性、潜能和创造力的释放。

在企业中，下列因素影响着员工能动性的有效发挥:

（一）、战略

战略是实现长期目标的方法。企业战略目标的制定可以使全体人员更加了解企业并增强对企业的责任感，使企业更主动地而不是被动地塑造自己的未来。在了解并将自己的努力融合于企业发展的任务、目标和战略的情况下，企业管理者和企业员工会表现出惊人的创造力与创新力。企业定期制(修)定战略规划并使员工对规划有清晰的认识是非常重要的。企业激烈的竞争现实状况迫切要求企业不断地转变战略视角和战略范式。新的战略范式要求企业在面对竞争性挑战方面，具有更前瞻性的眼光和更强的战略主动性，而不仅仅是适应和进行内部调整;在发现未来方面，它要求企业勇于预见、善于预见并积极构建战略构架，而不仅仅是定位于传统的战略规划;在动员起来面向未来方面，它要求企业更加关注能力发展和资源积累，而不仅仅是能力配合和资源分配。这种新的战略观就是基于对新知识的不断获取和利用，以不断创造与把握新的商机为核心，进而创造新的战略。在知识经济时代，知识管理已 经是企业战略的主要组成部分。

企业战略也是企业引领企业员工前进的指路灯。他的发展任务、目标和方向有利于引导员工将自己的知识和力量投放到企业优先发展的领域和产品。因此，企业要注意将企业的发展战略清楚地让企业员工予以认识和了解，让企业员工清晰地了解企业的发展愿景，激励他们的精神，把员工的思想和行动调动到为企业的发展献力献策上来。

（二）、激励

激励是人力资源管理的重要方面，它是要创造一种环境让员工人尽其才。企业实行激励的根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得以保持和发扬下去。

任何一个企业，都可以通过提供资源、环境条件、形成制度等各种手段，实现对员工在推进知识管理工作上的激励。具体措施包括:鼓励员工学习、积累、传递和使用知识。创建学习型组织;构建部门之间、项目组之间、个人之间沟通和交流的机制;建立相应的奖励制度等。人们需要激励，这样他们会积极参与到知识管理的活动中。知识是无形的，知识的创新有很大的不确定性，它在很大程度上需要依靠员工个人的工作意识和积极主动性。一般说来，知识工作者愿意和具有相同背景和价值观的人员交往，把同事作为参照坐标来确定自己的行为模式和工作绩效标准。企业要顺应这种模式，建立合理的激励和评价制度。对于不同 的知识管理战略要应用不同的激励方式。Hansen将知识管理分为编码化战略和个体化战略，在编码化战略中，企业要建立定量的考核标准，明确衡量知识员工的工作业绩;在个体化战略中，企业要以工作的结果为标准，同时考虑来自客户、同事以及下属的意见，以评价员工的工作业绩。企业还应当鼓励那些直接与别人共享知识的员工。

（三）、文化

文化特指一个组织机构里人们共同的价值、信念和行为方式，人处于文化之中，受到文化的影响。组织文化可以表现为可见的东西，如办公环境、机构设置、教育培训等，以及书面表述的制度、战略等;文化更多是无形的，存在于人们的思想观念中。在有形和无形的文化之间，是组织成员的行为方式。

企业文化作为集体价值和行为准则的集合体，在企业中发挥着一种协调功能，这种功能是通过文化对企业内非正式关系实现协调的。那些在价值观上依附于企业文化的员工将会调整它们的目标和行为，使之符合企业的目标和行为。所有企业都有自己的文化，较强的企业文化可以形成企业员工对共同的价值观、行动准则和相应符号的认同。文化作为人的因素，如对话、学习、相互作用、信任、价值观、态度、习惯、规范、个性及代表企业精神的模范人物等，可加强员工的责任感，增进员工间的互信，促进企业的团结，提高企业员工对于知识的获得、生产、传递、共享以及应用效率。这不仅对显性知识、而且对隐性知识的活动过程都有非常重要的影响。组织文化不是同质的。美国生产力和质量中心(APQC)开展了一项关于支持共享知识的企业文化研究。研究的核心发现是:在建立知识共享文化的成功企业。存在着很多种有效的做法，这依赖于组织的不同价值和风格。研究也发现，支持共享知识的组织文化具有下列共性:(1)知识共享与解决实际问题的需要联系着;(2)知识共享严密地与组织现有的核心价值联系着;(3)要建设组织的知识共享文化，需要引入新的培训方法和激励工具，支持与组织风格匹配的知识共享的发展途径。

企业应充分重视和利用企业文化的作用。企业文化的发展需要高层的重视，需要全体员工的积极参与。通过企业文化的建设，促进企业的知识管理工作

综上所述，以人为本的知识创新的管理方法要以管理战略、组织激励和企业文化。彼得.德鲁克告诫我们：“管理不仅是一项工作，一门学科，它还以人为核心，每一项成就都是管理者的成就，每一次失败也是管理者的失败。是人在管理，而不是“力量”或“事实”在管理。管理得当还是失败，取决于管理者在个人理想、奉献精神以及正直无私方面的表现”。

因此任何强制或者任意的管理最终都是反映在人的行为上，知识的创新要以单独的个人创新为基础，更要以团队的创新为目标。

“管理是一项工作，有其自身的技巧、手段和方法。管理还是一个器官，一个可以为其管理机构提供生命力的、起作用的和充满活力的器官”。“管理是一门科学，因为它是一个知识体系。管理也是一种文化，因为它适用于任何地方。管理不是毫无价值的科学，它是一种社会职能，存在于文化、社会，由价值观、社会习俗和信仰构成的传统，以及政府和政治体制之中。管理也应该是以文化为前提的，但反过来说，管理和管理者也可以塑造文化和社会。”以人为本的企业文化的创建不是以单独的个人的行为为目标，不仅依赖于规章制度的建设，应当依赖于社会的习俗、信仰、宗教的因素，因此是一项长期和系统的工程，但是战略、激励与文化永远是企业不断创新的三大杠杆。