创新工作座谈会发言材料(主任)

第一篇：创新工作座谈会发言材料(主任)

尊敬的各位领导、各位同事：

大家上午好！

刚才听了其他同事的发言，真是受益匪浅，感触颇多。下面，我结合客户服务中心创新工作的实际情况，就如何做好2011年的创新工作谈一下我的一些想法。不足之处，还请大家指正。

自公司开展创新工作以来，分公司的创新工作可以说是全体动员，机关各部门和各县（市、区）分公司都给予了高度的重视，积极参与到创新申报和评审工作当中。但是，我们也看到在个别方面仍存在一些不足：

（1）各县（市、区）分公司由于各方面的局限性，在创新意识、创新能力上都有待提高。首先是县公司对创新工作的认识还停留在“仰视”层面，认为创新工作比较复杂，难度比较大，甚至高不可攀。其实，创新工作中的创新提案就是将我们平常工作中的一些新的、改进的东西形成文字，描述出来，创新成果推广就是对创新提案的一个推广应用及落地执行。只要我们将日常工作中的新思路、新想法提炼出来，就是一个创新，就可以写成创新提案。其次是县公司申报的创新提案需要进一步的进行提炼总结，并加以润色，进而提高创新提案的质量。

（2）创新内容因缺乏技术支撑造成技术含量较低。以客户服务中心为例，因为缺乏技术人员的技术支撑，难以进行系统开发，创新内容多是以文字形式进行展现，所以申报的创新提案技术含量较低，比如，我们10年获得的省公司优秀奖的创新提案

《构建多维度全方位现场管理模式 改善营业厅排队等候服务短板》，以文字作为支撑，因为技术含量有所欠缺，无形中降低了提案的可行性，影响了提案的整体竞争力。

创新工作意见及建议：

（1）加大创新工作的宣贯，部门负责人抓好落实，让员工充分理解和认识创新，消除“恐惧”心理。

（2）加强各部门之间的协助配合意识，使创新内容与技术支撑合理、有效的结合起来，增强创新提案竞争力。

（3）定期召开创新工作沟通交流会议，各部门互通有无，充分调动现有资源，开拓创新思路，最终达到提升分公司整体创新成绩的目标。

谢谢大家！

第二篇：创新政协工作座谈会简要发言

创新政协工作座谈会简要发言

时间：2010年11月17日下午

地点：市政协5楼517会议室

发言人：市政协委员袁睿

主题：支持政协科学履职做好调研、视察、民主评议、提案、社情民意等工作的建议

从中央到地方，从早几年开始即号召“解放思想”、“加强学习”等，取得了较大成效，长沙的发展日新月异，有目共睹。但仍存在不尽如人意的地方。因此，有必要进一步解放思想，本着“三个代表”的基本原则，从有利于长沙的经济发展的角度，充分发挥政协的积极促进作用，政协的调研、视察、评议等可更多地深入到区县，对普遍性的问题要形成分析报告、解决问题的建议上报到市政协，由市政协提交市委、市政府。对个性的问题，同样提出解决问题的方案，充分与区县政协沟通，由区县政协提交同级党委、政府。如此，方能更充分地体现政协的民主监督职能，社会的运行更加良性。

如：为发展长沙经济，扶持中小企业发展，有效缓解中小企业融资难题，市政府按照国务院、省政府的文件精神，市政府对担保机构的发展采取了持续多年的系列扶持政策，使长沙市担保业整体运行保持良好的增长态势，在缓解中小企业贷款难、促进中小企业发展等方面起到了重要作用，取得了较好的社会效益。目前长沙纳入省市管理体系的担保机构23家，累计担保企业

5161户，累计融资性担保金额181.81亿元。但是，有某一区，担保行业的发展明显滞后于其他区县，原因在于职能部门的思想僵化、且不熟悉业务。日前，本人亲身感受到了其僵化的程度。目前已有4家拟在该区设立的融资性担保公司，股东背景均相当不错，区领导也很重视，但全部被某职能部门压下了。理由是：

1、对省金融办要求由区县级政府出具风险处置责任承诺函持异议；

2、认为，如果出具该承诺函，一旦真出现风险的时候，首先就会出现财政代偿的局面。本人认为：这恰是思想僵化、业务不熟的体现。融资性担保公司是一家企业，自担风险、自主经营、自负盈亏、自求发展，是为中小企业向银行贷款做出担保，企业出现不能还款的情况时由担保公司代偿，担保公司出现代偿能力不足且无力解决时申请破产，银行形成不良贷款。财政并不向银行出具担保函，“财政代偿”一说是不存在的。这与早些年的“农村合作基金会”完全是两码事。担保公司不具备向社会及公众吸收存款的功能、也不存在直接放贷的功能，因此，造成社会动荡的可能性极小。正因为该职能部门的主观，该区担保行业停滞，影响了该区中小企业的发展。

试问：对该类现象，政协能否发挥履职作用，促进问题的解决，从而为该区的经济发展起到推动作用呢？

第三篇：加强和创新社会管理座谈会发言材料

当前正处于经济、社会、区域“三大转型”的关键时期，社会管理领域的新情况、新矛盾、新挑战层出不穷，迫切需要对现有社会管理模式进行改革创新，以不断提高社会管理与公共服务水平，促进社会和谐。近日，县综治办组织人员，通过召开座谈会、走访群众等方式，对如何加强和创新社会管理进行了一次调查与思考，提出了一些肤浅的意见和建议，供大家参考。

一、社会管理面临的新情况

1、从社会管理对象来看，社会管理任务较以往更加繁重。据统计，目前，全县共有外来人口1万人左右，其中90%流动人口集聚在城区和郊区，由于人员混杂，且文化素质不高，不可避免会产生一些摩擦和冲突，打架、斗殴、盗窃等现象呈增长态势。同时，随着经济社会领域各项改革的不断推进，不同利益群体之间的矛盾和冲突日益凸现，对社会公共管理与服务的需求越来越强烈，人口结构的多元化、异质化趋向表现越来越突出。

2、从社会管理主体来看，交叉错位和断层缺位现象并存。在高度行政化的单位制社会管理体制被打破后，社会管理主体已由相对单一趋向多元化，既包括政府行政管理部门和基层自治组织，也包括社会组织自律管理和公民个体的自我管理。但由于目前政府自身职能转变尚未完全到位，相关管理运行机制还不够健全完善，社会管理各类主体的职责界定不清，各自分工不明，相互对接困难，甚至严重脱节，导致社会管理中交叉错位与断层缺位的现象同时并存。

3、从社会管理效果来看，传统的管理理念和方式影响社会管理效率的提高。近年来，社会管理理念、管理方式已经发生了一些可喜的变化，但无可讳言，在社会结构整体转型时期，长期计划经济体制下形成的社会管理模式仍然具有很强的惯性，现有社会管理还没有彻底脱离传统农村社会管理模式的窠臼，重管理轻服务的思想根深蒂固，与现代城市社会管理的要求还有较大的差距。

二、完善社会管理的新思路

1、在理念上要实现由管理农村、农民向管理城市、市民转变。目前，城市规模不断扩张，人口流动不断增多，必须顺应城市社会转型发展的新形势，加快更新传统管理理念，切实加强对城市社会管理的研究，努力摆脱传统管理模式的羁绊，实现由管理农村向管理城市的转变、由管理农民向管理市民的转变。

2、在内容上要实现由偏重管理向管理与服务并重转变。当前，社会管理中暴露出来的许多问题，大多与长期以来我们偏重管理、相对忽视公共服务有着直接或间接的关系，必须按照以人为本的理念，加快转变政府职能，把搞好公共服务作为政府的一项重要职能来落实，同步推进社会建设与社会管理，寓管理于服务之中，在管理中体现服务，在服务中强化管理。

3、在体制上要实现由分散化管理向网格化管理转变。要把推进基层社会管理体制改革作为健全社会管理格局、提高社会管理能力的一项基础性工程，立足于管理职责的落实、管理资源的整合、管理职能的优化和业务流程的再造，对分散的各类管理资源进行重组，适时启动实施以属地化、网格化管理为主的社会管理体制改革，优化整合各类社会管理资源，加快建立层次分明、职权清晰、责任落实的社会管理网络，不断提高社会管理的整体效益。

4、在机制上要实现由“单兵作战”向“协同作战”转变。社会管理任务的日趋繁重与社会管理的重叠、缺失、无序，是现实社会生活中的一大矛盾。完善社会管理，应从化解这一矛盾入手，通过建立健全职责明晰、分工明确、高效有序的社会管理工作机制，进一步理顺政府部门、社会组织、基层自治组织以及公民个人之间的关系，做到各社会管理主体各司其职、各尽其能而又相互衔接、相互协同，加快形成协同作战的社会管理合力。

5、在方法上要实现由“运动式”推进向长效化管理转变。社会管理水平的提高是一个长期渐进的过程，短期内“运动式”推进虽然可以起到一定效果，但治标不治本，解决不了根本问题，必须大力倡导求真务实的作风，坚决克服社会管理中的形式主义，主动加强对社会管理中新情况、新矛盾的研究，努力掌握新时期社会管理的规律，真正把功夫放在长效管理机制的构建上，着力建设统一互联的社会公共管理信息平台，节省管理成本，提高管理效率。

三、创新社会管理的新举措

1、抓好流动人口的“融入工程”。建立流动人口管理机构，组建专管员和协管员队伍，制定完善出租屋管理办法，探索“以证管人、以房管人、以业管人”流动人口服务管理模式，预防和打击违法犯罪。按照“亲情化服务、市民化待遇、社区化管理”要求，切实维护和保障外来人员权益，推动流动人口全面融入社会，进一步增强流动人口认同感和归属感。

2、抓好特殊人群的“回归工程”。依托“扬帆培训中心”，加强技能培训，积极引导更多企业参与就业安置，大力推进社工服务，发展“五老”关爱等义工队伍，健全和完善政法综治部门、社会和家庭三位一体的帮教机制，采取一帮

一、多帮一的方式，切实加强刑释解教人员、社区矫正对象、吸毒人员、社会闲散青少

年等特殊人群的帮教转化管控工作，促使特殊人群顺利回归社会。

3、抓好重点地区的“整治工程”。坚持整治、改造、管理并举，建立健全“综治牵头、部门配合、条块联动”的综合整治机制，加强对城中村、城乡接合部等重点部位，出租房屋、旅馆饭店、休闲娱乐等重点场所，农贸市场、学校周边等重点阵地的综合性整治，做到治安问题不解决不放过、治安面貌

不改变不放过，按照综治工作“四进”的要求，建立基层综治、警务室，完善人防、技防、物防等基础设施，落实长效管理措施。

4、抓好村（社区）的“自治工程”。围绕“保洁、保绿、保安”工作目标，依托村（社区）扁平化管理工作平台，充分发挥村（居）民自我教育、自我服务、自我管理、自我防范的作用，加快老小社区基础设施改造，推进综治进社区，推行业主自治管理，规范白天看楼护院和夜晚义务巡逻队伍建设，加强村村联防、户户联保，进一步压降可防性案件。

5、抓好虚拟社会的“净网工程”。加强网吧监管，建立健全县级网吧电子视频监控系统，成立专门缉查队伍，每周开展1-2次突击夜查行动；建立网情研判处置工作机构和网评队伍，健全网情研判处置、舆情信息沟通和应急协调机制，积极构建网上治安防控体系，提高网上发现处置、侦查打击、防范控制能力。

第四篇：社会管理创新座谈会发言

社会管理创新座谈会发言

长沙县人民政府

（2010年9月30日）

当前，我国正处于深化改革的关键时期，经济迅速发展的同时，社会转型也在加速推进，社会结构和社会需求发生了深刻变化，创新社会管理方式既有必要，也很及时。下面我就长沙县社会管理工作做个简要汇报，并谈几点粗浅建议，不妥之处还请批评指正。

一、我县的主要做法

近年来，长沙县经济社会发展迅速，在关注经济增长的同时，我县立足建设和谐社会，全面推进以社会治安综合治理、流动人口管理、提升社区服务水平、提高城乡社会保障水平为重点的社会管理和服务，取得了一定的成效。

（一）加强社会治安综合治理。社会治安综合治理关系社会稳定大局，我们紧紧抓住易发问题的重点地区、重点部位，多次集中开展专项整治行动，重点加强了技防建设。一是加强电子监控建设。目前覆盖全县的电子防控系统开始全天候执勤,全县增加了近千双电子眼，技防效果明显。二是加强治安岗亭建设。通过对全县重点地段和治安混乱地区的摸排，将重心下移，将警力尽可能下放到社区（街道），切实加强街面控制，严厉打击当前高发的盗窃、抢劫犯罪活动。三是建立领导定期接防、下访制度，及时化解社会矛盾，引导人民群众合理表达利益诉求。

（二）强化流动人口管理。一是积极稳妥推进户籍管理制度改革，着力解决流动人口就业、居住、就医、子女入学等困难，建立完善全县联网运行的综合信息平台。二是着力解决特殊人群的帮教管理问题，积极探索建立特殊人群常态化管控机制，形成政法综治部门、社会、家庭三位一体的帮教机制，切实把特殊人群的管理措施落实到每一个帮教对象。6月份,我县18个乡镇分别举行了社区矫正工作交接仪式，将辖区内社区矫正对象由公安派出所移交司法所管理。标志着社区矫正工作的管理工作主体由公安机关转移为司法行政机关，司法行政机关对社区矫正工作全面进入了日常管理阶段。

（三）切实改善民生，提高社会保障水平。我县将改善民生和促进发展摆在同等重要的地位，以民生改善促进社会和谐、缓解社会矛盾、确保社会稳定。近几年财政用于民生和社会保障的比例达70%，率先全市开展新型农村养老保险试点，取得明显效果。新农合补偿比例进一步提高，免费门诊试点开展顺利，农民看病难逐步解决。社会救济制度逐步完善：一是提质扩容敬老院建设。今年财政预算安排460万元用于加强敬老院建设及其后续管理，入住五保老人人平每月不低于220元的标准配套。二是构建城乡低保网络。财政预算安排1673万元用于城镇居民最低生活保障；安排2102万元用于农村居民最低生活保障。平均每年累计为近57万人次城乡低保人员解决了生活困难，增强他们自主创业，摆脱困难的勇气。三是拓展大病医疗救助范围。预算安排农村

医疗救助370万元，人平达到5元。大病医疗救助每年让近3000位处在生死线上无钱医治的病人恢复了健康，让不幸的家庭走出困境。四是大力建设安居工程。新建住房每户补助2万元，连续6年来共帮扶1035户，让他们彻底摆脱无房危房的困境，安居乐业。五是及时实施临时救助。县财政预算安排烈军属、复退军人临时救济费用60万元；预算安排城乡临时救助100万元。六是实行社会全面救助。今年春节期间，县委、政府积极开展“过年红包”活动，县财政安排1000万慰问金(其中600万现金、400万购物券)，重点慰问优抚对象、五保户、下岗工人、基层老党员、基层老干部、低保户等各类特困对象，让特困群众真切感受到了党和政府的关怀。

二、当前社会管理存在的主要问题

（一）思路狭窄、方法单一。改革开放以来，经济建设取得了巨大的成就，但在追究GDP增长的热潮中，社会管理有被边缘化的危险。管理的思路仍然比较落后，很多是沿袭了计划经济时代的做法，政府仍是站在强势管理者的角度，强化了其管理功能，弱化了服务功能。政府在社会管理中基本处于被动地位，民众不闹政府不管，大闹大管，小闹小管，采取的还是‘堵’的办法在管理方式上习惯于“管”、“压”，习惯于围追堵截，对于被管理习惯于居高临下、颐指气使、发号施令，对于群众的需求、难处和疾苦，缺少主动服务意识。

（二）民众利益诉求渠道狭窄，社会危机潜伏。当前老百姓表达利益诉求的渠道狭窄，正常途径解决问题的程序复杂，时常碰壁，合理诉求得不到有效解决，被迫走上极端道路对抗社会，给社会稳定带来极大隐忧。

（三）社区建设进展缓慢，社会工作人才队伍建设滞后。由于多年来社区建设没有受到足够重视，一方面基层组织功能弱化，村委会、社区居委会整天忙于政府安排的事务，社区自治和矛盾化解能力薄弱；另一方面，社会工作人员素质不高、队伍不稳，从事社会服务的组织和群体数量少且专业水平不高。

三、几点看法

（一）社会管理重心应放在基层。这是加强社会建设、推进社会管理创新的重要依托。“基础不牢，地动山摇”，社会管理创新的重心要放在基层。打牢基础，必须从基层基础工作抓起，以构建和谐社区、平安社区为切入点，在建立新型社区管理和服务体系上下功夫，构建起横向到边、纵向到底、分工明晰、责任明确的网格化社会管理新格局。

（二）社会管理核心应是以人为本。社会由许多单元共同组成，人是社会组成的最基本单位，做好社会管理工作根本上说就是做好人的管理和服务工作。社会管理创新的根本目标，在于保障人民群众生活更加幸福，让人民群众更多地享受改革发展的成果。因此，社会管理创新必须坚持以人为本，在关注民生、惠及民利、维护民权、保障民安上做文章，把管理寓于服务之中，在管理中提高服务能力，在服务中提

高管理水平，真正让老百姓在社会管理创新中感受到服务便捷、管理有序、社会和谐。有了社会中每个人的稳定也就达到了全社会的稳定。

（三）社会管理关键应是转变政府职能。政府掌握着公共治理资源，政府的公共政策、政策安排、制度安排是否和谐，很大程度上直接影响人与自然、人与社会的和谐。转变政府职能关键是要正确定位，解决好“越位”与“缺位”的问题。凡是市场竞争机制能够调节，公民、法人和其他社会组织能够自主解决的，政府不再大包大揽、行政干预。同时，要强化社会管理和公共服务职能，着力在健全社会保障制度，人民内部矛盾调节机制、社会治安综合治理机制等方面下功夫，为人民群众提供优良的公共服务，做好公益事业。

第五篇：人才工作座谈会发言

在绩效考核过程中，如何设定绩效目标

在绩效考核过程中，存在两个难题：一个是考核指标的确定，另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中，很多企业实行的是目标谈判制，每年都要与各部门或各子公司进行艰难的任务目标谈判，大家的谈判技艺对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身，就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高，完不成他会归结为目标定得太高，可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。

那么，在量化指标的过程中，如何设定一个科学的绩效目标就显得特别重要了。在现实的企业实践中，有两种经常被大家所使用的绩效目标设定方法：一种是“个性化”的；还有一种就是“分级制”的。我们在设定绩效目标的时候，是采用个性化的评价目标（即每个指标都是“个性化”、“具体的”，也经常表现为“线性的”——即绩效得分和绩效表现为一种比例关系），还是用设定分级目标（比如说设定三级目标，每达成一个绩效目标，得多少绩效评分）方式呢？为了说明两者的区别，现举例如下：

个性化的评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，目标值为销售额4千万，则评分标准：每减少300万，减3分，每增加300万，加3分。”

三级评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，基本目标目标值为3000万，实现了得分为1分；期望目标值为4000万，实现了得分为2分；挑战目标为4800万，实现了得分为3分”。（限于编幅，1、2、3分的具体意义这里不做详细解释，其和某一考核系数相关联）。

如何来评价以上两种方法的优劣呢？这就要回到我们做绩效管理的根本目的来回答这个问题了。绩效管理的根本目的有二个：1是提高组织和员工的绩效和能力；2是为价值分配提供依据。从这两个目的来说，绩效考核强调分层分类，强调相对区别，只要能在组织里面把那些表现优秀、良好、合格和较差的员工区别开来就可以了。因此要强调方法简单易行，区分度要明显，可以给主管一个很明确的目标。我们很难也没有必要再在四个不同个层级里面的员工，再区分出一个三六九等来。在韦尔奇的畅销书《赢》这本书里面，他谈到GE的主要成功要素——“活力曲线”时就说到。GE会依据绩效结果，按照20—70—10的比例将员工分成三类。对表现最好的20%的员工进行不断的加薪、培训、升职等激励手段进行激励；对表现中等的70%员工，依据其需要，对其能力进行开发，帮助其提高能力和绩效；对表现较差的10%的员工，依据其对公司价值观的认同等几方面要素，进行区分，对认同公司价值观的员工，会给予再培训、转岗等能力改进的机会，对那些不认同公司价值观的员工，则给予坚决的辞退。在他理解，这是一种“残忍的仁慈”。在韦尔奇看来，绩核目标只要能做到相对区分就可以了，不要搞得太复杂了。因此，从以上这些因素来看，在设定绩效目标时，三级评价目标是一种比较好操作、并且能反映绩效管理真正目的的一种绩效目标设定的方法。

生活中也有类似的例子。比如，在今年的世界杯上，德国队的主教练克林斯曼就在绩效目标设定这个事情上给我们上了生动的一课。因为今年德国队是东道主，被认为是今年世界杯夺冠大热门。全国上下都是这样认为，好像认为德国队得了亚军都是一种失败。在整个德国队，全队上下感觉到了很大的压力。作为主教练，克林斯曼深知这一点：如果不适时将这种压力进行化解的话，球队将不堪重负，更别说夺冠。在世界杯开赛前的媒体见面会上，克林斯曼说：“基本目标是出线（16强），理想目标是8强，挑战目标是4强”。这个目标当时普遍被记者认为较为保守，但是克林斯曼知道，如果从球员自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，这是最好的。

现在我们想一想，我们就会发现，克林斯曼提出这种说法，风险最小，也最具激励效果。比如出了线（进入16强），德国民众会认为教练心中有数；进入了8强，教练会被认为是训练有方；若进入了4强，教练不仅被认为十分高明，还被认为是稳健而不说大话。事实上，克林斯曼正是用了这种目标三级分类的技能，保住了队员和自己的自尊心。最后当德国队夺得了世界杯的第三名的时候，克林斯曼得到了德国民众和媒体的疯狂追棒，大家认为他是一个充满激情又十分低调的教练，德国队取得的成就，他居功至追伟。

这个故事，对我们进行绩效目标的设定，具有很大的启发作用。我们从上述实例中，我们就能发现，如果从员工自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，采取三级目标设计是比较合适的。

那么，如何设计每级目标呢？在统计学中有一个著名的模型，叫做正态分布——在大多数情况下，在样本足够大时，事物是呈正态分布的。在公司规模达到一定规模时，员工的绩效表现也是呈正态分布的。为了说明绩效目标设定和员工人数的关系，我们在这里将正态分布曲线用三角形来进行抽象代替（这样做是为了好画图和更加直观）。在统计学上还有一个概念，叫做期望，也就是样本的平均值。我们可以理解为在某一时段，同一职位所有员工产出的平均数。我们可以把这一目标做为我们的期望目标，也是公司和部门的业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人（60%--80%）正常发挥情况下可以达到的目标，是与行业平均发展水平相类似的目标。也是改正工作中明显缺陷后可便可达到的目标。在制定期望目标时可参考：公司的计划和预算、上期本指标实际值、行业指标等。原则上期望目标的设定不能低于计划和预算的规定，同时不能低于上期或者同期的实际水平。基本目标可以理解为是我们的任务底线，也可叫“绩效红线”，如果一个员工连续二个或三个季度都未能实现这一目标，公司将视其为不能胜任该职位，将予以辞退。其目标值的确定，往往和公司所要求的强制淘汰比例相类似。可以把这一绩效标准定位于组织内所有员工中绩效最差的那5%--10%所体现出的绩效水平。低于基本目标也就是我们图中面积为D（也可以理解其绩效为D）的那一部分员，他们是公司需要重点关注的员工。还有一种目标是挑战目标：是上级对下级的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系统变革才能达成的目标。一般情况下，在一个组织内部，只有10%－20%的人才能达到挑战目标。挑战目标的设定应该和期望目标相比有明显的增长或改善。在制定此目标时，往往参考公司标杆或行业标杆。其能达成的人数比例，也就是我们图中面积为A的那一部分，他们是公司的业绩明星。

图中的A、B、C、D四个部分，相加起来等于100%。可以和公司或部门季度或绩效考核的强制分布相联系起来。如果我们这三个目标设定得科学的话，最终季度或绩效考核的强制分布的A、B、C、D应该和图中相一致。

绩效目标 基本目标 期望目标 挑战目标

B

期望能完成的人数比10%-20% 期望能完成的人数比60—80% 期望能完成的人数比90%--95%

A C

D

绩效标准设定示意图

合理有效的绩效考核体系该如何建立

人力资源部不专业，所以越俎代疱，让他来代替公司各部门来制定绩效考核指标，实际上是做不到的，那你也许会问，人力资源部不制定指标，又应该干什么呢?

首先，应该组织培训，选择好的顾问公司。好多人力资源部门不知道顾问有没有这个能力，其实有没有水平，高手过招，两三拳就能出来，而到是一些人力资源部不具备这个能力，这个某某名教授有名，某某知名顾问公司有名，某某人写了几本书，身份够高，固然这些都可以参考，但是，到底能不能解决企业问题，的确值得商榷。第一，你说麦肯锡有水平，但是他会不会派有水平的顾问师过来呢?第二，即使派了顾问师过来，价格能够接受得了吗?第三，你们之间能配合得好吗?

如何才能把绩效考核落到实处，真正有效激发企业活力呢?

首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，他们的作用分别如下：

绩效计划：通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略导向制”;员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。

绩效实施：定期进行绩效面谈，通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通，直接上级了解员工的工作进展情况，并在必要的时候给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要进行绩效计划的调整。

还有我的一个亲身经历，约是十七八年前，我刚下海时在一家高科技公司承包了一个事业部。老板给我定指标，那时的指标很简单，根据工作完成任务和利润度来定，销售额在100万以内，10%提成;销售额在100万-150万之间，20%提成。这时，老板就想了，你无论如何，超过不了150万。

我说，如果超过了150万，怎么提成?

他说，小曹啊，超过150万，给你提成30%，我说不行，要40%。他说好。

结果到了年底时，一核算，我一共完成了500万。这个时候，老板就来找我谈话了，他说，小曹啊，跟你商量个事。我说，什么事呀?看，咱们到底应该兑不兑现?当然要兑现，我答。

他说，如果兑现，你一个人的收入比我们所有人加起来还要高，有难度，人家会有意见，如果不兑现呢?怎么办，跟你商量呢。我说，一点不能少。他说，钱怎么办?

我说，我从大学里当老师出来，还从来没见过这么多钱呢，这钱，一开始我还核计，拿出百分之多少给老总你，拿出多少给我们这些哥们兄弟们，另拿多少给下属们，另外还有多少，核计核计。结果为了钱的事，老板你不但不给，还三番五次找我来谈，我说老总，本来这个钱，你也有份，安排好了，但现在一分钱没有，你给我也得拿，不给我也得拿，咱们不是要遵循当初的约定吗? 当时老板很重用我，说人才难找，兑现了约定。这非常好，我也兑现了我当初的核计。

不过，当时老板不知道怎么订指标，才将指标订这么低。而当老板告诉我这个指标的时候，我估摸着100万肯定是轻轻松松的，150万有点难度。

就是说，公司要想订一个合理的指标，一是要靠多年的基础数据的积累，二是要靠管理者的经验。经验很重要，为什么人才难得呢?不管是政治家、军事家都一样，想当初邓小平提出“摸着石头过河”，实际上他心里有数，我们不谈别的，就说改革开放，他就提出，先做一个真理标准问题的大讨论，到底是不是有什么差距，他并没有不说。这就是经验，这就是政治家的智慧。

清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系，那我们就能查漏补缺，将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了80%，你会问剩下的20%成功要素有什么?健全的绩效管理体系是框架，框架对一栋建筑物的重要性不言而喻，但要盖一栋坚实的建筑物，除了坚实的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，楼是不会垮，但是会四处漏风。这就好比构建一个有效的绩效管理体系，健全的框架(绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈)对其重要性占比80%，而每个环节重的一些注意事项，即是填充物，其重要性占比20%。下面我们一一剖析每个环节中的一些注意事项：

在做绩效项目的时候，经常会遇到这样的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那绩效计划怎样制定?我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。

绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧及及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。

绩效考核既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。

在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性的创造价值，这样绩效考核的目的就达到了。