办刊工作座谈会发言

第一篇：办刊工作座谈会发言

各位领导，同志们：

非常荣幸、也非常高兴受邀参加《xx通讯》办刊工作座谈会，感谢“娘家”市委政研室特别是《xx通讯》编辑部提供这个交流学习的机会。

我与《xx通讯》有一段不解之缘。《xx通讯》伴随我成长进步，我也见证了刊物的发展壮大。我作为一个编者，初步了解和逐步融入政研工作是从《xx通讯》的一名责任编辑开始的；作为一个作者，感谢《xx通讯》为我提供了发表作品的园地，使我的观点得以表达，思想得以传播，写作能力得到提高；作为一个读者，感谢《xx通讯》十多年来为我提供了精神食粮，帮助我增长了知识、智慧和才干。

我对《xx通讯》的一个基本认知。《xx通讯》作为市委的机关刊物，是一份定位准确、内容丰富、设计精美、质量稳定的主流媒体。积累了丰富的办刊经验，建立了科学的办刊流程，拥有了稳定的读者群体。特色越来越鲜明，内容越来越丰富，指导性、权威性、可读性越来越凸显。大家一致公认，《xx通讯》形成了特色，办成了品牌，是几大家和各部门、各单位办刊的标杆和样板。作为“全国十佳城市党刊”，众望所归，名副其实。其办刊成功之处体现在：一是办刊宗旨明确，受众定位准确；二是办刊风格统一，内容设计恰当；三是注重选题策划，重视栏目建设。从而使刊物办得高端、大气、有可读性、有影响力。

我对未来办刊的几点粗浅建议。当前，由于信息化、网络化、市场化等因素的影响，刊物的发展已到了升级换代、变革求新的关键时期。要认清面临的挑战和机遇，增强忧患意识、危机意识、责任意识，坚持特色立刊、开门办刊、质量强刊，进一步改进办刊思路、创新办刊形式、提高办刊水平，把刊物做大、做优、做强。一是要强化质量意识，专注于“精”。要高举旗帜，高点定位，以更加独到的眼光、更加开阔的眼界和思路来办刊。要以市场化的要求来办好非市场化的刊物。坚持精选主题、精心设计、精致出刊，进一步挖掘潜力，提升文化特质和内涵。在注重政治性、保持传统风格的同时，增强可读性和吸引力。目前，杂志在可读性上已经很好，但还有一定的提升空间，不同文章应采用不同风格，力求丰富多彩。在表现形式上，兼顾党政机关刊物的传统和大众读物的特点，既不失庄重、清雅，又体现新颖、活泼。像兰州的《读者》，就已成为甘肃的一张名片，要让《xx通讯》成为xx的一张靓丽的新名片。二是要强化民本意识，着力于“实”。只有吃透上情，把握下情，才能把准办刊方向，满足读者需求。要少些官气，多接“地气”，坚持在贴近实际、注重鲜活上下功夫，多把目光投向基层，不断加大实地采访力度，许多重要选题和文章都要来源于工作实践，反映基层实情，体现群众创造，要具有很强的针对性和指导性。要按照“走转改”的要求深入一线、走进基层，见证工作的蓬勃发展，反映干部的酸甜苦辣，使宣传报道真正贴近工作、贴近读者。同时，要追求平实的文风，力戒假大空。三是要强化动态意识，聚焦于“新”。要不断创新办刊思路和形式，及时反映工作面临的新情况新问题，深入报道各地区各部门工作的新思路新经验，积极展示各条战线取得的新进展新成就，跟踪介绍工作的新理念新动向，为推进各项工作和转型创新发展提供强有力的舆论引导和业务指导。要适应阅读网络化的趋势，办好相关网站，与刊物深度融合，在刊网结合、刊网互补上下功夫。建立刊物之间的交流联动机制，加强与《xx晚报》、xx电视台等的整体联动。要在作者、编者和读者间建立畅通的“双向”互动渠道。尤其栏目设置要紧跟形势发展，体现服务效能，不断整合创新。这些改进和创新，要体现办刊工作的与时俱进和精益求精。四是要强化品牌意识，主攻于“名”。要创“名牌栏目”。作为月刊，培养读者忠诚度的重要手段就是要有几个让读者特别惦记的知名栏目，以独特的魅力，吸引高水平的作者，唤起读者的阅读期待。要设立精品栏目。有些栏目和策划不能停留在“原生态”呈

现和现象报道上，立体感、多侧面、纵深度要加强。可根据实际情况，适当归纳提炼，有些栏目不必每期都有，处理好大而全和小而精之间的关系。要刊“名篇名作”。一本成功的刊物，必然是一本有影响力的刊物，影响力的重要体现就是要刊发有深度、有影响的“名篇”，这些名篇要有新思想、新理念、新视角，令人振聋发聩、耳目一新。要有规划性地组稿，多渠道开拓稿源，利用党政机关、学会、协会、高等院校、研究机构、特约记者等各种资源，建立稳定的作者群体，联系培养一批有影响力、有较高水平、对党委、政府工作有较深理解的专家、学者，进一步提升刊物的品质。要出“名编名记”。客观地讲，办刊过程中也还存在一些有待加强的地方，比如，缺乏独立审视和独家声音，敏锐的前沿观察较弱，各种形式的深度报道略有欠缺。作为党刊的编辑记者，要既是政研工作的专家，又是新闻采编的行家，要从更加符合新闻工作特点的角度来把握，要有统观全局的本领和强烈的新闻意识，善于捕捉每个时期每个阶段每项工作的关键点和亮点，及时反映工作中最本质、最核心、最有影响的方面。要严字当头、严谨细致，保证一字一句、一文一图都严格规范、一丝不苟。要不断提升理论素养、丰富知识储备、提高专业水平，努力成为名编辑、名记者。

刊物的成功源于其鲜明的特色和价值的体现。衷心祝愿《xx通讯》且行且思考，越办会越好，真正成为一本融理论性、思想性、权威性、资料性于一体的国内大刊名刊。

第二篇：《法治瞭望》办刊质量座谈会召开

《法治瞭望》办刊质量座谈会召开

近日，《法治瞭望》办刊质量座谈会在市委政法委会议室召开。各县（市、区）政法委、经济技术开发区、高新技术产业开发区负责法学会工作的分管领导及政法系统信息员参加了会议。参会人员围绕《法治瞭望》刊物质量的提升谈了看法和意见。市委政法委副书记、市法学会会长郝润霞同志参加会议并讲话。

首先，参会人员围绕刊物的办刊特色、栏目设置、工作创新、合作交流、编辑规范等方面谈了看法，提出了建设性的意见。冠县提出增加一些政法领导干部对工作的研究、理解的文章，多出一些案例分析，以案说法；莘县提出将法学会工作特别是《法治瞭望》刊发稿件数量纳入政法工作考核评价体系；阳谷提出每年进行一次稿件质量评比；开发区提出了进一步整合通讯员队伍，提高《法治瞭望》稿件来源和质量等。

郝润霞同志指出，自《法治瞭望》创刊以来，在各县（市、区）分管领导及工作人员的支持与努力下，刊物发行量不断增加，刊物的质量不断提升，刊物的影响不断扩大。《法治瞭望》已成为反映我市民主法治建设和政法工作成效的标志性窗口，对宣传全市政法工作、树立良好的政法队伍形象、普及公民法律知识和提高公民法律素质具有重要的意义。但刊物本身还存在一些问题，如：稿源不足；优秀稿件少，难出精品；特色不明显；影响有待扩大等，要充分发挥《法治瞭望》这个宣传载体和舆论媒体 1 的作用，更好的宣传全市政法工作，服务于聊城市“东融西借、跨越赶超，建设冀鲁豫三省交界科学发展先行区”的战略部署，就必须进一步提高刊物质量，力争将刊物办出特色，办出水平。

刊物质量的提高，一方面要靠编辑部的同志们认真研究办好刊物的宗旨，方针和形式。另一方面要靠大家的共同努力。从编辑部反映的情况看，现在县（市、区）做了很多工作，有很多好的素材、好的经验、好的典型，但是形成文字材料在刊物上发表的不多。《法治瞭望》完全可以成为大家交流工作经验、树立工作典型的平台。希望大家今后多提供信息、稿件，把本地、本部门好的经验更多的通过刊物反映出来。

第三篇：人才工作座谈会发言

在绩效考核过程中，如何设定绩效目标

在绩效考核过程中，存在两个难题：一个是考核指标的确定，另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中，很多企业实行的是目标谈判制，每年都要与各部门或各子公司进行艰难的任务目标谈判，大家的谈判技艺对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身，就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高，完不成他会归结为目标定得太高，可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。

那么，在量化指标的过程中，如何设定一个科学的绩效目标就显得特别重要了。在现实的企业实践中，有两种经常被大家所使用的绩效目标设定方法：一种是“个性化”的；还有一种就是“分级制”的。我们在设定绩效目标的时候，是采用个性化的评价目标（即每个指标都是“个性化”、“具体的”，也经常表现为“线性的”——即绩效得分和绩效表现为一种比例关系），还是用设定分级目标（比如说设定三级目标，每达成一个绩效目标，得多少绩效评分）方式呢？为了说明两者的区别，现举例如下：

个性化的评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，目标值为销售额4千万，则评分标准：每减少300万，减3分，每增加300万，加3分。”

三级评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，基本目标目标值为3000万，实现了得分为1分；期望目标值为4000万，实现了得分为2分；挑战目标为4800万，实现了得分为3分”。（限于编幅，1、2、3分的具体意义这里不做详细解释，其和某一考核系数相关联）。

如何来评价以上两种方法的优劣呢？这就要回到我们做绩效管理的根本目的来回答这个问题了。绩效管理的根本目的有二个：1是提高组织和员工的绩效和能力；2是为价值分配提供依据。从这两个目的来说，绩效考核强调分层分类，强调相对区别，只要能在组织里面把那些表现优秀、良好、合格和较差的员工区别开来就可以了。因此要强调方法简单易行，区分度要明显，可以给主管一个很明确的目标。我们很难也没有必要再在四个不同个层级里面的员工，再区分出一个三六九等来。在韦尔奇的畅销书《赢》这本书里面，他谈到GE的主要成功要素——“活力曲线”时就说到。GE会依据绩效结果，按照20—70—10的比例将员工分成三类。对表现最好的20%的员工进行不断的加薪、培训、升职等激励手段进行激励；对表现中等的70%员工，依据其需要，对其能力进行开发，帮助其提高能力和绩效；对表现较差的10%的员工，依据其对公司价值观的认同等几方面要素，进行区分，对认同公司价值观的员工，会给予再培训、转岗等能力改进的机会，对那些不认同公司价值观的员工，则给予坚决的辞退。在他理解，这是一种“残忍的仁慈”。在韦尔奇看来，绩核目标只要能做到相对区分就可以了，不要搞得太复杂了。因此，从以上这些因素来看，在设定绩效目标时，三级评价目标是一种比较好操作、并且能反映绩效管理真正目的的一种绩效目标设定的方法。

生活中也有类似的例子。比如，在今年的世界杯上，德国队的主教练克林斯曼就在绩效目标设定这个事情上给我们上了生动的一课。因为今年德国队是东道主，被认为是今年世界杯夺冠大热门。全国上下都是这样认为，好像认为德国队得了亚军都是一种失败。在整个德国队，全队上下感觉到了很大的压力。作为主教练，克林斯曼深知这一点：如果不适时将这种压力进行化解的话，球队将不堪重负，更别说夺冠。在世界杯开赛前的媒体见面会上，克林斯曼说：“基本目标是出线（16强），理想目标是8强，挑战目标是4强”。这个目标当时普遍被记者认为较为保守，但是克林斯曼知道，如果从球员自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，这是最好的。

现在我们想一想，我们就会发现，克林斯曼提出这种说法，风险最小，也最具激励效果。比如出了线（进入16强），德国民众会认为教练心中有数；进入了8强，教练会被认为是训练有方；若进入了4强，教练不仅被认为十分高明，还被认为是稳健而不说大话。事实上，克林斯曼正是用了这种目标三级分类的技能，保住了队员和自己的自尊心。最后当德国队夺得了世界杯的第三名的时候，克林斯曼得到了德国民众和媒体的疯狂追棒，大家认为他是一个充满激情又十分低调的教练，德国队取得的成就，他居功至追伟。

这个故事，对我们进行绩效目标的设定，具有很大的启发作用。我们从上述实例中，我们就能发现，如果从员工自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，采取三级目标设计是比较合适的。

那么，如何设计每级目标呢？在统计学中有一个著名的模型，叫做正态分布——在大多数情况下，在样本足够大时，事物是呈正态分布的。在公司规模达到一定规模时，员工的绩效表现也是呈正态分布的。为了说明绩效目标设定和员工人数的关系，我们在这里将正态分布曲线用三角形来进行抽象代替（这样做是为了好画图和更加直观）。在统计学上还有一个概念，叫做期望，也就是样本的平均值。我们可以理解为在某一时段，同一职位所有员工产出的平均数。我们可以把这一目标做为我们的期望目标，也是公司和部门的业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人（60%--80%）正常发挥情况下可以达到的目标，是与行业平均发展水平相类似的目标。也是改正工作中明显缺陷后可便可达到的目标。在制定期望目标时可参考：公司的计划和预算、上期本指标实际值、行业指标等。原则上期望目标的设定不能低于计划和预算的规定，同时不能低于上期或者同期的实际水平。基本目标可以理解为是我们的任务底线，也可叫“绩效红线”，如果一个员工连续二个或三个季度都未能实现这一目标，公司将视其为不能胜任该职位，将予以辞退。其目标值的确定，往往和公司所要求的强制淘汰比例相类似。可以把这一绩效标准定位于组织内所有员工中绩效最差的那5%--10%所体现出的绩效水平。低于基本目标也就是我们图中面积为D（也可以理解其绩效为D）的那一部分员，他们是公司需要重点关注的员工。还有一种目标是挑战目标：是上级对下级的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系统变革才能达成的目标。一般情况下，在一个组织内部，只有10%－20%的人才能达到挑战目标。挑战目标的设定应该和期望目标相比有明显的增长或改善。在制定此目标时，往往参考公司标杆或行业标杆。其能达成的人数比例，也就是我们图中面积为A的那一部分，他们是公司的业绩明星。

图中的A、B、C、D四个部分，相加起来等于100%。可以和公司或部门季度或绩效考核的强制分布相联系起来。如果我们这三个目标设定得科学的话，最终季度或绩效考核的强制分布的A、B、C、D应该和图中相一致。

绩效目标 基本目标 期望目标 挑战目标

B

期望能完成的人数比10%-20% 期望能完成的人数比60—80% 期望能完成的人数比90%--95%

A C

D

绩效标准设定示意图

合理有效的绩效考核体系该如何建立

人力资源部不专业，所以越俎代疱，让他来代替公司各部门来制定绩效考核指标，实际上是做不到的，那你也许会问，人力资源部不制定指标，又应该干什么呢?

首先，应该组织培训，选择好的顾问公司。好多人力资源部门不知道顾问有没有这个能力，其实有没有水平，高手过招，两三拳就能出来，而到是一些人力资源部不具备这个能力，这个某某名教授有名，某某知名顾问公司有名，某某人写了几本书，身份够高，固然这些都可以参考，但是，到底能不能解决企业问题，的确值得商榷。第一，你说麦肯锡有水平，但是他会不会派有水平的顾问师过来呢?第二，即使派了顾问师过来，价格能够接受得了吗?第三，你们之间能配合得好吗?

如何才能把绩效考核落到实处，真正有效激发企业活力呢?

首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，他们的作用分别如下：

绩效计划：通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略导向制”;员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。

绩效实施：定期进行绩效面谈，通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通，直接上级了解员工的工作进展情况，并在必要的时候给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要进行绩效计划的调整。

还有我的一个亲身经历，约是十七八年前，我刚下海时在一家高科技公司承包了一个事业部。老板给我定指标，那时的指标很简单，根据工作完成任务和利润度来定，销售额在100万以内，10%提成;销售额在100万-150万之间，20%提成。这时，老板就想了，你无论如何，超过不了150万。

我说，如果超过了150万，怎么提成?

他说，小曹啊，超过150万，给你提成30%，我说不行，要40%。他说好。

结果到了年底时，一核算，我一共完成了500万。这个时候，老板就来找我谈话了，他说，小曹啊，跟你商量个事。我说，什么事呀?看，咱们到底应该兑不兑现?当然要兑现，我答。

他说，如果兑现，你一个人的收入比我们所有人加起来还要高，有难度，人家会有意见，如果不兑现呢?怎么办，跟你商量呢。我说，一点不能少。他说，钱怎么办?

我说，我从大学里当老师出来，还从来没见过这么多钱呢，这钱，一开始我还核计，拿出百分之多少给老总你，拿出多少给我们这些哥们兄弟们，另拿多少给下属们，另外还有多少，核计核计。结果为了钱的事，老板你不但不给，还三番五次找我来谈，我说老总，本来这个钱，你也有份，安排好了，但现在一分钱没有，你给我也得拿，不给我也得拿，咱们不是要遵循当初的约定吗? 当时老板很重用我，说人才难找，兑现了约定。这非常好，我也兑现了我当初的核计。

不过，当时老板不知道怎么订指标，才将指标订这么低。而当老板告诉我这个指标的时候，我估摸着100万肯定是轻轻松松的，150万有点难度。

就是说，公司要想订一个合理的指标，一是要靠多年的基础数据的积累，二是要靠管理者的经验。经验很重要，为什么人才难得呢?不管是政治家、军事家都一样，想当初邓小平提出“摸着石头过河”，实际上他心里有数，我们不谈别的，就说改革开放，他就提出，先做一个真理标准问题的大讨论，到底是不是有什么差距，他并没有不说。这就是经验，这就是政治家的智慧。

清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系，那我们就能查漏补缺，将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了80%，你会问剩下的20%成功要素有什么?健全的绩效管理体系是框架，框架对一栋建筑物的重要性不言而喻，但要盖一栋坚实的建筑物，除了坚实的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，楼是不会垮，但是会四处漏风。这就好比构建一个有效的绩效管理体系，健全的框架(绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈)对其重要性占比80%，而每个环节重的一些注意事项，即是填充物，其重要性占比20%。下面我们一一剖析每个环节中的一些注意事项：

在做绩效项目的时候，经常会遇到这样的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那绩效计划怎样制定?我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。

绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧及及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。

绩效考核既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。

在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性的创造价值，这样绩效考核的目的就达到了。

第四篇：食品安全工作座谈会发言材料

食品安全工作座谈会发言材料

（2015年1月16日）

各位领导、同志们：

接到座谈会的通知后，市环卫处根据要求进行了认真准备，现将有关情况简要汇报如下：

自泰安市列入全国第二批餐厨废弃物资源化利用和无害化处理试点城市以来，市环卫处立足于旅游城市特点，认真落实国家、省、市关于餐厨废弃物处理设施建设的具体部署和要求，推进餐厨废弃物资源化利用、无害化处理工作取得明显进展。

一是加快推进餐厨废弃物处理设施建设。根据国家试点以及省建设时限要求，经市政府批准，2013年6月，我们与中科公司签订了餐厨垃圾收运处理一体化特许经营协议，由中科公司负责投资建设，并采取BOT（建设—运营—移交）模式，采用预处理（其中包括餐厨垃圾提油）+厌氧发酵+沼气综合利用工艺，特许经营餐厨垃圾收运处理工作，特许经营期为30年。该项目建设规模200吨/日（其中一期规模102吨/日），项目选址在泰安市生活垃圾填埋场内西北角场地，占地20亩，一期投资约7891.8万元。同时，配套完善餐厨废弃物收集、运输、监管等相关设施设备。项目建成后，年产沼气209.88万立方米、油脂730吨、沼渣9855吨、沼液28747.4吨。在处理餐厨垃圾的同时，将污水厂污泥、城市粪便一并纳入处理，有效解决了城市污泥等有机质废弃物无法处理的问题，既能够适应城市建设及发展需要，又实现了社会效益和经济效益同步发展。从2013年开始，在城建重点工程指挥部的具体安排和相关部门的大力配合下，我们认真贯彻落实市委、市政府科学决策和工作部署，积极出台相关政策保障措施，加强调度督促，合力配合推进，确保设施建设立即开展、迅速实施。该项目于2013年8月份正式开工，2013年底完成主体建设，2014年已投入运行。

二是逐步建立餐厨废弃物收运处理体系。目前，餐厨收集塑料垃圾箱已配送泰城各宾馆、酒店、学校、食堂，餐厨废弃物收运专用车已先期配备了5辆。中心城区收运主要采用直接收运和转运收运两种方式。各区县负责本地区餐厨废弃物的收集运输管理，建设餐厨废弃物收集站及购置运输车辆、收集器具，统一运输至市餐厨废弃物处理厂进行处理。

三是加快实施餐厨废弃物政策保障。从去年初以来，我们积极与市法制办等有关部门开展对接，经过多次修改、讨论，《泰安市餐厨废弃物管理办法》已经市政府批准公布，自2014年12月1日起施行。该办法对餐厨废弃物的产生、收集、运输、处置，餐厨废弃物产生单位、收集运输企业、处置企业职责以及法律责任等方面进行了规范。

下一步，我们将严格落实《办法》有关规定和要求，加强对餐厨废弃物的管理，进一步完善餐厨废弃物收运和监管体系，确保泰安餐厨废弃物处理工作的有序推进、良性运行。

谢谢大家！

第五篇：党建工作座谈会发言材料

党建工作座谈会发言材料

今年以来，党工委聚焦党建主责主业，按照“抓重点，求突破，推全面，创品牌”12字总体工作要求，深入贯彻落实各级党建工作会议精神，充分发挥党建统领作用，全面推进社区党建工作。现将工作情况简要汇报如下：

一、多措并举，扎实开展十九大精神学习宣传 社区党工委将学习宣传贯彻好党的十九大精神作为当前重要政治任务来抓，全面认真开展学习宣传。领导干部带头学，党工委班子成员通过三天集中学习，认认真真学习了十九大报告、中纪委报告、新党章，以及新华社、人民日报的多篇评论员文章，逐字逐句学原文，做到真学、学透、学懂；把握核心重点学，特别对报告提出的新时代、新判断、新理论、新提法、新思想、新要求、新部署等内容，结合权威资料，开展辅导学习；多措并举普遍学，将十九大学习资料编印成册，发放到全体干部职工和居民党员手中，利用每周五下午，由领导干部分段领学，全体党员手抄十九大报告、中纪委报告和党章原文，要求每名干部撰写心得体会并开展集中交流讨论，针对年龄大行动不便的居民党员，由互助小组进行送学。同时，通过“两微一端”、制作宣传栏、—1— 悬挂条幅等形式，进一步扩大宣传覆盖面，确保家喻户晓、人人皆知。截止目前，共印制发放学习资料150余份，开展集中学习8次，开展送学6次，撰写心得体会30余篇，人均抄写学习笔记3万字以上，制作十九大宣传栏6块，悬挂宣传标语8条，出黑板报12块。

通过学习党的十九大报告，我深感振奋、倍受鼓舞。报告极具震撼力、穿透力、感召力，深刻回答了事关党和国家发展的一系列重大理论和实践问题，提出了一系列新的重大理论观点、重大判断、重大举措，指明了实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的前进方向。报告通篇闪耀着习近平新时代中国特色社会主义思想的智慧光芒，充分体现了大国、大党的大历史观和时代观，凸显了以习近平同志为核心的党中央不忘初心、牢记使命，始终牵挂着人民的利益，着实让人感动。我们党员领导干部，要认真学习贯彻党的十九大精神，自觉运用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，跟上时代步伐，不断强化“四个意识”，坚定“四个自信”，与党同心同德，以实际行动为实现党的新时代历史使命增砖添瓦。同时，作为一名基层党组织书记，要带动社区全体党员干部和居民群众，一起为党和人民的事业增添正能量。

二、统筹谋划，扎实推进社区党建工作

（一）聚焦主业，全面落实从严治党责任。社区党

—2— 工委始终聚焦党建主业，坚持常态化研究推进党建工作，先后召开党建专题会议8次，研判工作情况，听取意见建议，把党建工作与社区各项业务工作紧密结合起来同谋划、同部署、同落实，并认真按照“3141”责任落实机制，进一步完善社区党建责任体系，制定任务落实推进表，明确主体责任，落实具体任务。认真落实中心组学习制度和周五集中学习制度，及时学习和传达党建工作最新部署要求，不断提升了党员干部的责任意识、党性意识。

（二）强化措施，扎实开展“两学一做”学习教育。为确保“两学一做”学习教育取得实效，社区党工委提出“三抓”举措。一是抓载体，坚持“两学一做”学习教育与“三会一课”深度融合，集中学习和个人自学互为补充，领导干部专题党课和党员干部心得交流有机结合，为社区党员开展“两学一做”学习教育搭建了平台，找到了落脚点。二是抓整改，坚持把查找问题和整改问题作为学习教育的重要目的，督促党员干部建立整改台账，逐项抓好整改落实。三是抓覆盖，牢牢抓住流动党员和老党员这个薄弱环节，通过建立微信群，小马扎学习小组，老党员互助组，有效解决了流动党员和老党员参与学习教育的短板问题。截止目前，共开展集中学习40多次，上门送学20多次，开展“知识竞赛”1次，“党员活动日”活动11次，专题讨论4次，上党课3次。

—3—

（三）创新载体，不断凸显社区党建工作特色亮点。积极开展“先锋圆梦微心愿”活动，征集并兑现微心愿30个。不断深化“网格+”工作机制，将各项管理服务职能下沉到网格，广泛开展预约上门、代办服务等，同时认真落实环保、安全、禁毒等各项工作进网格。持续开展“四季送”、“五关爱”幸福使者志愿服务活动，不断深化“幸福龙泉·情融万家”党建品牌。一年来，共组织开展“春节送对联”、“元宵节猜灯谜”、“党员志愿服务”、“爱在龙泉、共享阳光”、“点亮微心愿，助圆微梦想”、“关爱老党员，游览新金川”、“畅谈十八大以来变化、展望十九大胜利召开”等各类主题活动10余次，帮扶救助困难老党员17人，居民群众对社区的认同感和归属感不断增强。

（四）强基固本，大力夯实基层党建工作基础。坚持把加强党员队伍建设、提升党员队伍素质作为抓党建、促发展的根本任务，严肃党内政治生活,督促党支部落实好“三会一课”制度，扎实开好民主生活会，认真做好民主评议党员工作，督促班子成员按要求参加组织生活，按时缴纳党费。扎实推进学习型党组织建设，组织党员干部集中学习40多次，观看《榜样》等专题教育片12场次，在社区微信公众平台发布党建工作类篇目60余篇，党员干部撰写心得体会100余篇。针对居民支部委员年龄过大、身体状况较差等情况，在“两委换届”中，对

—4— 居民党支部班子进行了调整改选，配强了支部班子。不断加强党建阵地建设，在现有硬件建设的基础上，先后投入资金1.2万元，配齐配全各类设施设备。注重发挥党建活动阵地一室多用的功能，着力把党建阵地打造成为社区党员的活动中心、社区居民的培训中心、便民利民的服务中心和群众生活的文化中心。

三、党建工作中存在的问题和意见建议

（一）存在的问题

一是社区共驻共建工作有待提升。由于共驻共建工作中涉及金川公司、八冶公司和市直单位，社区党工委协调、组织辖区单位党组织参与社区党建工作的力度不够，在区域化党建新格局中的领导核心作用不突出。

二是社区居民党员管理难度大。居民党员对社区的认同感不强，单位离退休党员有“船到码头车到站”的思想，不积极主动参与党组织活动；特殊群体党员，特别是下岗失业、流动党员，或忙于生计，或处于失意之中，参与党组织活动的意识淡漠。

三是社区工作者队伍整体素质不高，与新形势新任务的要求不相适应。随着改革的深化，社区党建和社区建设的发展，越来越多的政府职能延伸到社区，造成社区工作任务过度“膨胀”，干部职工疲于应付。同时，社区人员结构不合理，社区工作人员主要以公益性岗位为主，正式干部、大学生占比很小，队伍整体素质不高。同时还存在培养出的大学生留不住、公益性岗位人员流

—5— 失严重的问题，制约了社区整体工作的推进。

（二）意见建议

1、建立共驻共建机制。加大协调组织力度，加强同辖区单位的联系与沟通，创新共建载体，拓宽共建领域，深入开展“八联八共”（基础设施联建，共享社区资源；组织建设联抓，共筑坚强堡垒；思想工作联做，共育文明新风；社区卫生联管，共创优美环境；文体活动联谊，共图社区繁荣；公益事业联办，共解社区难题；社区治安联防，共建安全社区；街居经济联手，共促社区发展）活动，实现社区党建工作向辖区单位的拓展和延伸，构建“资源共享、社区共建、成果共享”的区域化党建新格局。

2、进一步健全完善党内激励关怀帮扶机制。通过对党员从思想上教育、生活上关心、物质上帮助、感情上关怀、精神上激励，增强社区党组织的凝聚力和号召力。同时，每年应安排一定的资金，保证居民党支部活动的正常开展。

3、加强社区工作者队伍建设。一是建立和完善培训机制，把社区工作者队伍的教育列入全区干部教育整体规划，开办社区工作培训班，对社区工作者开展计算机操作、法律法规、社会调查、入户统计、心理咨询、健康教育等方面知识的培训，组织外出考察学习，不断推

—6— 进社区工作者岗位教育和培训工作，使社区工作者树立服务意识，掌握职业技能，提高工作水平。二是探索建立专职社区工作者队伍。随着经济水准的提高和社区建设进程的推进，社区工作者的现状将越来越不适应新形势下社区服务对社区工作者知识化、专业化的要求，需要按照国家对社会工作者职业认证的要求，探索社区工作“职业化”，把社区工作作为一种“职业”，设立社区工作者职务等级工资制度和按晋级制度，使工作待遇与工作职务、工作年限、工作能力挂钩，逐步实现社区工作职业化、规范化。

—7—