薪酬体系人才培养储备与团队建设

第一篇：薪酬体系人才培养储备与团队建设

求职者在选择公司时的共同点：1 能赚钱2 能学到东西有发展前景3 工作开心

薪酬体系：

业务员的工资体系原则：1.底薪+提成2 浮动制

1：）试用期（只有底薪，无提成）

2：）正式工（底薪+提成+年度奖金）

(1)试用期考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力

(2)正式工考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力 产品知识 同行情况

业绩 责任心

薪资细节：

（1）底薪（行业与地区不一样制定出适合的量原则：赋于销售员工基本生活保障，因为销售人员主要是销售提成）

（2）提成：销售额的百分比或利润的百分比（建议销售额的百分比）高产值产品提

成一般不高于1% 附加值高的产品一般都在1-5%之间

浮动制：

此制度主要是用于激励员工的积极性在底薪和提成在原有不变的基础上，制定出阶段性的激励指标

（1）业务员分一年，二年，三年，四年。。。

（2）取行业等同工龄年度业绩的平均值为基准。

（3）当业绩超出平均值时，超出部分给于更高的提成点数（具体指标结合自己的行

业情况来制定提成点数）

（4）年度奖金的前提是完成行业平均业绩指标并且要超过一定的值，超出部分除了

给与额外的提成点数外，并且对与过去考核年度中底薪给与一个后续的奖励，并且第二年底的底薪按奖励后的标准发放。年底奖励与第二年度年中和年底两次发放完(此规定目的让销售人员明白，想长底薪想长提成点，决定权全在与自己手上，同时从某些层面上来讲可以协助企业留人)

团队建设：人才培养体系制度团队氛围职业规划

一：组成人员部门经理销售销售助手

二：人才培养（即：人才储备）助手制度

（1）当现有的业务人员步入正规时，就要考虑给其招一位销售助手，助手的工

作内容 与正式的销售一样，但助手做的所有的业务都归属于助手的东

家，并且这些业绩记入东家的业绩考核。但助手的底薪由公司发放助手

底薪标准，提成由自己的东家从自己的提成总数里面按一定的比例（十

分之一左右）给自己的助手，在公司发放销售提成时计算出数字发放给

助手，对与表现出色的助手公司可以酌情考虑给与鼓励奖（具体数额视

实际情况而定，其目的在与激励助手，增强其信心）

助手制度的主要目的在与：让每一个销售明白，当自己业绩达到一定的指标时公司就会给他配助手，因为这个助手就等同于是给他工作。这样老销售就会把自己所学到的所有经验会认真的教给自己的助手，因为助手做的越好，自己拿到的提成就会越多。此制度的好处：助手会在最短的时间内学到最多的东西，并且还是有老人手把手的教学（这是所有新人所期待的）对与公司而言在最短的时间内培养好了一个新人，并且老销售的客户资料新人也会清楚，资源共享，从而达到客户资料的公开性和客户的保全！对与销售来讲就是能赚到更多的钱。

助手制度考核标准：东家决定占助手总分的60% 还有40%取决于公司或部门的决定 对于有助手的销售考核标准：业绩增长 助手成长

（1）产品知识

（2）外贸技巧

（3）独立出单能力

（4）业绩

当助手的能力提升到一定的时候，就缙升为销售，享受与其它销售一样的待遇（因为助手不是终生制的）

二：体系制度

外贸经理： 外贸经理由业绩出众，责任心强，品德兼优的销售中选拔（曾经有带过助手并且培养出优秀助手的销售优先）

外贸经理职责：制定部门全年工作目标，以及实施方案，监督并执行。并且还要为此团队培养出更多优秀的销售和助手，外贸经理可以参与公司方向探讨和创新类的会议.外贸经理考核标准：全年的业绩增长率 部门成员的成长在职期间有培训出能胜任自己岗位的人选来

外贸经理薪资体系：底薪+提成底薪公司制定，提成取决定此团队的总业绩，按一定的比例数值发放（注意：杜决外贸经理自己做业绩，即使有老客户只认外贸经理，那业绩可以由外贸经理自主决定奖励与团队里表现出色的成员）

三：团队氛围

原则：快乐工作，认真生活！让员工对本公司产生一种归属感！由工作转变成自己的事业！具体的要根据公司实际情况而定，活动细节可以由组内人员提建议，公司或管理者提议员工投票的方式来决定！

例如：（1）定期的聚餐，让大家相互认识，增进感情，增强团队与公司的凝聚力

（2）定期的outing，让大家除了工作之外还有着共同的话题，增加生活内容以

达到从同事到朋友质的转变

（3）团队内部的PK与奖励，具体PK内容可以是业绩，也可以是规定时间内

新客户数，或业绩总额等！胜者会由公司给予奖励，并且号召其它同事

向他学习，同时也让他给大家分享一下自己成功的经验和秘决。其目的在与相互交流相互成长，形成友好的砌磋共同开创更好的方法与技巧。

四：职业规划

对与综合考核指标优秀的员工管理层给予重点关注与和培养倾向。给其制定职业规划，工作目标和发展方向。其目的一是做管理层的人才储备，更主要的就是培养其主人翁意识，给上一台阶思考问题，下一台阶做事情！用正面积极的心态思维来带动团队其它成员，从而来打造一个健康团队！

销售工作贵在坚持，所以心态调节至关重要！建议管理层多多关注销售员的表现状况，及时的给与关心与鼓励。

人都有惰性，所以员工的激励很重要，尤其是销售人员更为明显。很多销售会满足与现状，作为管理层需要给其规划更高的生活标准和工作目标，有压力才有动力，从而达到不断的自我突破，给个人和团队带来新的指标和奇迹！

第二篇：三个体系”建设与档案人才培养

三个体系”建设与档案人才培养

文章作者：赵鹏 来源：《中国档案报》

“三个体系”建设是档案行业贯彻落实科学发展观的重大成果。“三个体系”建设目标的提出，第一次将档案工作推到了社会大舞台的幕前。档案不再仅仅是记录历史、传承文明的一些旧文件，而将会成为维系和推动国家、社会、民生全面协调可持续发展不可或缺的力量。我们从来没有像现在这样渴求拥有一支思想可靠、业务精练、技术过硬、勇于创新的档案人才队伍。档案人才是赢得“三个体系”建设胜利的关键因素。

加强档案人才培养是“三个体系”建设的迫切要求

不可否认，由于社会档案意识的淡薄，档案工作的实际社会地位没有得到应有的重视，档案工作长期以来被边缘化，造成了档案人才引进及培养的先天不足。另外，从事档案工作比较清苦，交流进步慢，档案工作人员在社会价值和个人价值实现上有着明显的失落感，使得档案人才的引进较为困难，同时又引发人才流失的问题。

很多人觉得管理档案是一件非常简单的事，谁都能干，不需要多大的学问，因此形成对档案工作的矮化和自我矮化。事实上，档案工作是一项综合性很强且发展很快的工作，对专业知识、专业技能及政治素质的要求很高，档案工作不仅涉及历史、文献、文字、管理、法律、政治、经济等诸多社会科学，还涉及生物、物理、化学等自然科学及材料、信息、计算机等现代科学技术。在美国，要成为一名档案工作者，必须要有硕士以上学历。

中央领导同志提出要“重新认识档案”、“重新认识档案工作”，一针见血地指出了档案工作中存在的突出问题。以纸质文件管理为重点、以保密和服务领导为中心的档案理论和价值观以及档案实践体系，已经远远不能满足档案形式多元化、档案服务大众化、档案管理现代化的现实要求。

“三个体系”建设，对档案人才提出了更高的要求。首先，随着人类社会活动的高速发展，档案数量将呈几何指数增长，管理如此浩大的档案，没有人才是不可想象的。在很多档案馆，一个管理着几万卷档案资料的科室经常只有1至2个工作人员，档案人才数量明显不足，影响了档案业务工作的正常开展和水平提高。其次，科学技术的发展带来新的档案形式和管理模式，新的课题不断涌现，如电子文件

管理、突发事件应对、网络安全利用、新载体档案管理、档案法规建设等等，都对档案人才提出了越来越高的要求。另外，档案工作是千秋大业，高素质的人才是档案长久安全管理的关键因素，要求档案人才具备长远的战略目光、为历史负责的意识和服务民众的人本思想。“三个体系”建设的实践中，档案工作者面临着许多新问题、新任务，关于“三个体系”建设的理论体系、国家政策、法规标准、实施模式、资金保障、技术支持方面等，都需要进行广泛而深入的理论创新、技术创新和实践创新，而大多数档案工作者知识老化，参与档案专业理论研究不多，专业技能培训不足，思想上受长期以来形成的保守观念所约束，导致新观念、新技术、新管理方式在档案管理中的推广应用难以顺利开展，解决工作中遇到的新情况和新问题时力不从心，成为制约“三个体系”建设迅速展开的一个重要因素。“三个体系”建设对档案人才的现实需求

专业结构需求。档案工作属于综合性的专业工作，需要许多的交叉学科、边缘学科和综合学科方面的知识及掌握这些知识的人才。档案管理人员按职能分有管理型人才、技术型人才和业务型人才；按学科分有档案专业人才、计算机专业人才、历史专业人才、法律专业人才等。“三个体系”建设需要多种人才的共同努力，一个相对合理的人才结构必须按其所承担的职能，形成一个合理的专业比例构成，应有懂技术、懂业务、懂管理的人员组成，使各个专业的人才都能适得其所，各司其职，默契配合，提高工作效率。在档案馆等业务单位，缺乏精通档案学、法律学及信息技术等方面高端人才的问题较为明显，工作中不能很好地把握档案工作的规律，依法管理档案工作的自觉性不高，应对电子文件等新生事物的能力比较弱，不利于“三个体系”的建设。

年龄结构需求。档案事业是一项可持续发展的永恒事业，需要一支具有承前启后、富有创新精神的人才队伍。一个合理的档案群体结构应该是由各种不同年龄段的人才构成，做到“老中青”档案人才合理搭配，以获得档案群体的最佳效能，并保证档案事业发展的延续性和稳定性，使队伍永远充满活力。青年和中年时期是一个人精力最充沛、记忆力最强、最富有创造力的时期。合理的档案群体，应该坚持干部年轻化，各年龄段岁差合理配比，以保证整体创造力的稳步上升，防止人才同步老化，实现经久不衰的创造力。老同志社会阅历广，经

验丰富，是一支不可或缺的重要力量。

层次结构需求。现代档案管理人员可以分为初级档案管理人员、中级档案管理专业人员和高级档案管理专业人员三个等级层次。档案事业的发展需要一批高层次、高质量、高水平的档案学术带头人，但也需要日常档案管理人员和保障服务人员，不同层次人员的作用是不可取代的。在很多档案馆，相对大量进馆的档案资料，具体从事档案鉴定、整理、著录、利用服务、数字化、抢救保护等基础业务工作的专业人员太少，严重影响了档案管理基础工作及现代化工作的快速开展，甚至出现滞后现象。

“三个体系”建设对档案人才培养的要求

领导的重视和合理的规划。对于人才的培养，作为领导者必须要有足够的重视和大力的支持，并在制定各项政策、规划时得到充分的体现。在档案人才的培养上，应深入调研，制定档案人员群体结构优化的目标，分析现有的档案人员群体结构中人数、年龄、层次、素质等方面的搭配是否合理，能否形成互补的合理关系，个体是否能各得其所，是否有利于加强群体的整体功能，在此基础上制定出本部门合理的群体结构模式和优化结构方案，通过各种措施逐步实现人才结构的合理化。

创造良好的环境。档案人才的引进、留住和成长需要一个良好的环境，包括工作环境、物质条件、人际环境。工作环境上，要致力于办馆条件的不断改善，使其有一个舒适、良好的工作和学习环境；建立尊重人才、爱护人才、关心人才的良好氛围；通过用人制度改革，做到按需引人、竞争上岗、合理使用，不断完善激励机制，使工作人员焕发工作热情、产生强烈的使命感和责任心。在物质条件上，应勇于面对档案部门物质待遇较差的现实，想方设法通过各种办法和途径不断改善档案人员的生活条件。人际环境上，要力求对所有工作人员在物质待遇、学习培训、工作安排、升迁晋级等各个方面都做到公平公正，在岗位安排上考虑把不同人员的素质特点和岗位特点相结合，抑制消极的因素，建立一个和谐的人际关系。

强化自我造血功能。我们已进入一个“学习型社会”和“终身教育”的时代。对档案人员来说，其知识结构一直处于相对稳定与快速变化更新的矛盾运动中。要真正有效地造就一批档案专业人才，必须强化自我造血功能，结合档案工作的实践需要，不断保持档案人员上

岗后的继续教育学习与培训（尤其是专业知识与技能培训），不断地更新知识与观念，使其在知识结构上能够适应时代的需要，在自身素质上符合知识创新的需要，更好地为档案事业的发展服务。“三个体系”建设对档案人才自我修养的要求

自觉努力提升自我修养，是人才培养必不可少的条件。作为档案工作者更要清醒地认识自己所肩负的责任。

提高自身政治素质。档案工作不是一个时代的事，而是世世代代的事，政治性很强。一方面要努力用党的思想理论武装自己的头脑，提高自身的理论、政策水平和分析处理问题的能力，适应新形势发展的需要。另一方面，要树立严格的保密观念，充分了解保密的重要性，严守党和国家的机密，坚持依法开展档案工作，确保档案的安全。要树立良好的职业道德。首先要坚持实事求是的观点，坚持真理，忠于历史，正确处理工作中各种错综复杂的内部、外部关系。其次，应牢记以人为本、服务大众的根本目标，以服务社会为自己的崇高使命。另外，要有爱岗敬业的精神，要乐于奉献、忠于职守、踏踏实实地工作。

要有良好的业务素质。就是要不断学习档案工作业务知识，熟练掌握档案工作的各项技能和现代化管理技术，具有一定的业务专长，能够独立开展工作。

要敢于创新。创新是一个民族的灵魂，是各项事业发展的动力。面对近年来档案工作出现的种种新问题，档案工作者要勇于探索、敢于创新，善于在工作中发现问题，分析问题，解决问题，以创新迎合档案工作发展的时代要求。

人才是一切事业的根基。早在2002年，中央就提出人才强国战略，并于2007年正式写入党章。2010年4月1日，党中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，首次提出“人才投资优先，加强人力资源能力建设”。党和国家越来越清醒地认识到，人才发展将成为未来中国社会经济持续高速发展的关键。我们应该把握信息化和以人为本思潮这一千载难逢的机遇，实现档案工作质的突破和跨越式发展。

原载于《中国档案报》2010年8月26日 总第2046期第三版

第三篇：薪酬体系

前言

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障员工基本生活水平。

2、鼓励员工高效率地工作。

3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住组织需要的优秀员工。

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。

第二章 薪酬管理原则

第一条、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

第二条、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。第三条、与绩效相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

第四条激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

第五条、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第六条、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

第七条、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

第八条、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

第九条、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

第三章 员工薪酬管理

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第一条、薪酬结构

1.员工工资由固定工资、绩效工资、奖金三部分组成。

2.工资包括：基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、交通补贴。3.固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占xx％。

4.绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－xx％。

5.部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。

6.员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。第二条、薪酬系列

1.公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、营销三类薪酬系列。2.管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

3.职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、企划，技术等日常管理或事务工作的员工。

4.营销工资系列适用于市场部与客服部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第三条、工资计算方法 1.工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资+奖金 实发工资=应发工资－扣除项目 2.工资标准的确定

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。3.绩效工资

与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。4.绩效工资确定

(1)员工在规定工作时制外继续工作者，须填写《加班申请表》并经本部门主管及行政部批准后方可以加班论。

(2)职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》和《加班申请表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。(3)加班费用计算

a.平日加班：平时加班为平时工资的1.5倍。

加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班时间

b.双休日加班。双休日加班为平时工资的2倍。

加班工资=平时工资(全勤)÷26÷8×2倍×加班时间

c.法定节日加班。法定节日加班为平时工资的3倍。

加班工资=平时工资(全勤)×3倍×加班时间

5.基本工资评定标准

总经理级别基本工资

元/月,副总经理级别

元/月，主任、部门经理及总经理助理级别

元/月，职能管理级别

元/月，试用期

元/月，实习期

元/月。

第四条、市场部员工薪酬计算方法 1.工资计算公式：

应发工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金 实发工资=应发工资－扣除项目

2.工资标准的确定

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。

3.绩效工资与绩效考核结果挂钩

4.奖金按照奖金标准执行 5.市场部薪酬计算

1）市场专员工资=基本工资+绩效考核+交通补助+奖金-罚款

① 市场专员：3000=1600+300（全勤）+200（交通补助）+900(业绩考核）+奖金（奖金按阶梯形式发放）前10家为基数，不参与奖励，第11家到30家每人每单50元。（20家）第31家到60家每人每单52元，（30家）第61家到90家每人每单56元。（30家）第 91家到120家每人每单64元。（30家）第121到150单每人每单80元，（30家）第151单到200单每人每单112元，（50家）第201单以上每人每单按150元。（*家）（所有签单，月初生效月末清零不累计)② 签单奖金按当月签单，次月发放，在发放奖金前，如

二维码使用率不能超过50%，此单为不积极订单，每单奖金按50%发放，二维码使用率不超过25%，此单为消极订单，每单奖金按10%发放。二维码使用率不超过10%，此单怠工客户，为无效订单。

要求市场推广员必须增加客户粘性，提高二维码使用率，维护客户关系。

③ 市场专员每人每月基本任务为30单，完成21-24单 完成率80%，每人每单为50元，低于80%，没有奖金并重新参加公司培训，次月如果仍然不能完成基本，公司将给予开除处罚。

④ 市场专员要时时和公司后台保持联系，后台会及时通知市场推广员所属客户二维码动态情况，避免出现所属客户为怠工客户，影响个人收入。

第五条 补充条款

1.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

2.新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.支付方式

员工工资以转账方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户

工资正常支付日为每月15日。3.中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

第四章 薪酬管理注意事项

第一条 注意薪酬结构要合理

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理。

第二条 注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

第三条 注意执薪公正，做到同工同酬

如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。第四条 注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均

如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。

第五条 注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到

8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

第六条 注意调薪有依据，绩效考评公正、公平

企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。第七条 注意薪资计算准确，发放及时

企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

第八条 注意公司利润与员工适当共享

企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

第四篇：薪酬体系

薪酬体系

EMS针对快递员以前是以企业内部工作人员推荐为主，而现在是大面积开启社会招聘窗口。据报道，EMS对正式员工除了提供“五险一金”外，还有免费工服和交通工具、过节费及劳保福利和各种补贴。在去年招聘中北京的EMS速递员招聘甚至给出了5000-8000元每月的高工资。公司相关负责人对媒体称，“赶上快递旺季，辖区快件量大的片区，快递员月薪上万也是有的，目前北京地区月薪最高纪录约1.5万元左右。”除了EMS外，民营速递企业速递员月薪也大多是3000-5000元/月的薪资标准，当然民营快递企业在工作高峰期也有收入过万元的快递员。据了解，北京顺丰快递员工资构成是底薪加上收件总提成、派件总提成、加班工资、市场开发工资和抵扣掉的保险等，总之整体薪资水平是比较可观的。速递员当下人才供求关系

如今有不少电商企业、传统企业相继获得快递牌照，在它们的快速带动下，快递业如雨后春笋般发展起来。而快递员短缺导致送货慢让物流业饱受诟病，快递业高速发展的背后是对人才的巨大需求。根据招聘网站数据显示，近两年全国各城市对快递员需求明显上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快递员需求量最大。根据国家统计局发布的去年上半年对我国快递行业市场调查情况显示，1—5月份我国规模以上快递服务企业业务量累计完成19.4亿件。且每年的夏季和冬季都是快递行业的旺季，快递员需求会更紧缺。尤其是节假日，速递员的工作强度更会加大，这也是促使快递员招聘难度变大，工资升高的重要原因之一。当下环境对速递员职业本身的影响

据人力资源市场信息，随着电子商务的发展，投递人才需求不断提升，岗位主要集中在投递员、快递业务员、投报员、快递客服等。一位称职的投递人才不仅要有效率，更要善于沟通头脑灵活，当快件出现问题时要懂得应对，并要协调好公司和客户的关系，而最重要的是快递员要有敬业诚实守信的精神。

另外，这个行业其实处处充满着残酷的竞争，随着某些节日各大小网商纷纷掀起货物促销高潮，快递公司也会进入高强度密集收发货件时期。这导致快递员工作压力，工作强度，作业量激增，会出现离职热，所以现下速递员是一个总体数量巨大但流动性强的群体，这种状况也对此职业产生严重影响。

速递员前景分析

首先当下的速递员要求具有较强的听写、观察、理解、表达、应变、人际交往能力等能力，当然很重要的是要心理素质良好。其次选择这个行业是需要有勇气的，这个行业讲究“资-信-快”这一点很多人具备，所以这个行业方法很重要，掌握比别人更好的方法就是对每个速递员未来的要求。

其次，随着我国电商集团的进一步发展以及我国电商消费市场的进一步开拓和深入，速递员行业有很大的发展潜力，比起目前状况，未来速递人员结构会进一

步优化，入业门槛也会进一步提高，人员整体结构素质会得到有效提升，也会促进整个行业的跨越式发展。

第五篇：管理区域内人才培养与储备计划

《管理区域内人才培养与储备计划》

【培养项目】

1.货品管理项目组 2.陈列艺术项目组 3.销售管理项目组

【培养目的】

货品管理项目组：帮助分析区域各个店铺实际的货品库存和销售情况，从而根据不同店铺货品销售的畅滞销的不同，从而给予灵活调动建议，或根据区域内实际销售和库存问题给于公司（总部）商品部门及时反馈和提出促销方案建议，以便于第一时间消化区域内的货品库存，提高区域销售额，提高区域货品销售利润等目的。

陈列艺术项目组：根据区域内店铺实际货品配置的情况的同时并根据公司（总部）对于视觉形象的统一要求和部署，对接公司（总部）终端形象部，第一时间根据要求做出合格的区域店铺陈列形象。

销售管理项目组：帮助分析区域各个店铺人员配置情况的不同，根据人员形象，服务状态，销售技能等具体情况，提出解决或整改方案（措施），并负责销售技能的培训和实地教练职责。

经营管理目的：为了能够打造专业化服装零售人才，为了能够在业内树立服装零售人才培养标杆，为了能够高效解决连锁店铺经营管理过程的相关问题，为了能够更好的满足于公司的高速发展需要！

【培养对象】

货品管理项目组人员：区域内所有对货品管理有兴趣或爱好的人员都可加入。

陈列艺术项目组人员：区域内所有对陈列艺术有兴趣或爱好的人员都可加入。

销售管理项目组人员：区域内所有对销售和人员管理有兴趣的人员都可加入。

【培养方式】

首先根据各店铺人员所上报情况，根据不同的兴趣和爱好进行一段时间的培训，确定各店铺的货品小帮手，陈列小帮手，销售小帮手的同时确定区域货品管理项目组的组长和副组长，区域陈列艺术项目组的组长和副组长，区域销售管理项目组的组长和副组长。

【培养内容】

货品管理项目组：货品仓库空间规划，货品库存分析，货品销售分析，货品帐目管理，货品售磬率和库销比的计算，货品促销策划等。

陈列艺术项目组：陈列的认识，陈列构成，陈列要素，陈列原则，陈列标准，陈列规划，坪效的计算，等。

销售管理项目组：客单价，附加值，成交率…，服务技能，销售技能，人效等。

【培养要求】

1.店铺人员在报名参与此培养计划，首次所报项目只限单项。

【培养条件】

1.报名参与人员根据所学技能必须协助店长搞好店铺管理工作。

2.报名参与人员必须能够根据组长或副组长要求及时汇报或收集相关信息，在与所在店

铺管理不起冲突的前提下，能够绝对服从和配合组长或副组长做好相关工作。