施工企业人力资源管理的任务

第一篇：施工企业人力资源管理的任务

施工企业人力资源管理的任务

资源管理包括人力资源管理.材料管理.机械设备管理.技术管理和资金管理.项目资源管理的全过程包括项目资源计划.配置.控制和处置.项目人力资源管理的目的是调动所有项目参与人的积极性，在项目承担组织的内部和外部建立有效的工作机制，以实现项目目标.项目人力资源管理的全过程包括项目人力资源管理计划.项目人力资源管理控制和项目人力资源管理考核.施工企业劳动用工和工资支付管理：

劳动合同应一式三份，双方当事人各持一份，劳动者所在工地保留一份备查

建筑施工企业应当每月对劳动者应得工资进行核算，并由劳动者本人签字.建筑施工企业应当至少每月向劳动者支付一次工资，且支付部分不得少于当地最低工资标准，每季度末结清劳动者剩余应得的工资.建筑施工企业应当将工资直接发放给劳动者本人.超过30日不支付劳动者工资的，属于无故拖欠工资行为.

第二篇：市政施工企业人力资源管理初探

市政施工企业人力资源管理初探

摘要： 市政施工企业是一类特殊的行业。在市场经济的体制下，人力资源的管理是企业管理工作中的重要组成部分，会影响到企业的发展，文章以人力资源管理的理论为指导思想，根据人力资源管理的现状，指出了人力资源管理中遇到的主要问题，并提出了相应的解决措施。

关键词：人力资源 管理实践 存在问题 对策措施

随着经济的不断发展，对市政施工企业提出了更高的要求，在新经济时代中，要以高科技产业为经济发展的支柱，以人力资源以依托的经济发展模式已经形成，并且在一定范围内形成了高效配置资源的新型经济模式，主要的特点是信息的全球化，在市场经济体制下对我国市政企业带来了一定的冲击，加剧了企业之间的竞争，人力资源管理工作是企业在激烈的市场竞争中取得胜利的关键，重视人力资源管理管理工作，可以提升企业的管理水平增强企业的核心竞争力，是企业走可持续发展的必经途径，文章以市政施工企业的特点入手，分析了市政施工企业人力资源管理的现状，指出了市政施工企业人力资源管理工作中存在的问题，并对市政企业人力资源的开发提出建设性意见。

一、市政施工企业人力资源开发管理的现状

通过调查发现市政施工企业人力资源开发管理现状的资料，市政施工企业人力施工存在的问题有以下几个方面：

（一）从总体上来说，市政施工企业经过多年的发展，在人力资源配置等方面已经总结了一定的经验，和其他施工企业想比有了一定的竞争优势，这种优势主要表现在企业的福利待遇、薪金制度等、完善的绩效管理模式、合理的招聘制度，有效的实现了企业和个人共同发展，创造了企业的独特文化和比较完善的培训管理模式。

（二）在企业发展政策的指引下，企业在招聘人才的过程中要首先考虑应聘者的思想道德和文化素质，然后是应聘者的工作经验和学识，只有企业的员工有良好的职业道德和一定的学识技术才能最大限度的发挥员工的潜能和团队合作精神，使员工更加积极主动的融入到企业之中，并得到企业的认同。

（三）与企业组织结构和管理模式相协调的信息沟通体制，会在不同的层面上影响企业的管理人员和一线员工的管理工作。

二、市政施工企业的运行特点

市政施工企业承载着城市的道路、桥梁，给排水工程的施工项目，和其他行业相比较。市政工程施工企业对自身的发展没有一定的决策权力，很大程度上受到国家和地方经济发展的限制。目前国家对城市的建设主要以基础设施建筑为主，对大型的施工项目有国家财政直接拨款，在经济发达的地区，对城市的改造和基础设施的建设所投入的资金就比较多，企业施工企业发展的空间就比较大，如果没有国家和政府的支持，在经济不发达的地区，对城市基础设施建设投入的资金 就比较小，市政工程项目就会相应的减少，市政工程发展的就相对比较慢，形成了发展滞后的尴尬局面，换句话说，市政施工企业是有工程项目才能进行生产的被动企业生产模式，只有通过招标获得工程项目，才能使市政企业有一定的发展空间。

三、市政施工企业人力资源开发管理中存在的问题

（一）人员老化，文化素质较低。劳动制度发生变化之后，由于没有行之有效的管理政策，施工企业所需要的管理技术人员很难进来，而且对进来的人员又留不下，这就导致了市政施工企业不需要的工作人员出不去，需要的工作人员进不来的局面，造成人员老化，严重阻碍了市政施工企业的发展。由于企业在发展的过程中受资历的影响很深，企业的用人机制存在严重的不合理现象，一些只有初中毕业的人员，进入了企业施工的工作中，由于他们没有一定的经验，导致了在施工中出现了很多问题。影响了工程的顺利施工，随着新技术和新材料的广泛应用，他们在工作中能力匮乏的现象得到了凸显，从而导致了企业管理效率低下，给企业带来了一定的损失。

（二）结构不合理。首先体现在结构层次上，高学历的工作人员相对比较少，中职中专的人数相对比较多，在评职称和选拔项目经理的工作中有一定的限制作用，很多企业为了自身的发展不得不外聘高级职称人员，有的市政施工企业因为自身的实力有限不得不放弃一些投标的机会，其次体现在专业结构上，在施工企业中存在重技术请管理的现象，在缺少工程技术人员的同时，企业的工程项目有得不到有效的管理，影响了企业管理水平的提高。

（三）人才严重流失，施工企业属于比较艰苦的行业，而且收入也比较低，没有一定的社会地位，再加上靠着国有企业的优势，市政企业人才流失的很快，这些流失的人才往往都向房地产、工程监理等行业转入。市政施工企业成立为其他行业培养人才的基地，市政企业的人才管理工作一时很难进行。

（四）自有的劳动队伍失去了优势，在计划经济的体制下，市政施工企业拥有一支技术实力很强的施工队伍，有一定的管理制度，是增强企业实力的最好保证，随着市场经济改革的不断深入，国家已经制定了工程项目的管理办法。劳动力市场已经逐步规范，逐步形成了廉价、能吃苦的劳动力队伍从而受到了市政施工企业的青睐，企业内部的施工队伍已经逐渐开始萎缩。目前除了一些施工技术很强的施工队伍，基本上施工企业有实行技术外包。

四、加强市政企业人力资源开发的对策措施

（一）根据企业的发展制定人才资源战略，人力资本是企业最重要的资产，应该把人力资源的管理放在战略的位置上，人力资源工作是企业持续发展重要保证，企业战略目标的实现要依靠人力资源管理做支撑，由于人力资源管理具有一定的战略性，认为人力资源的管理工作是不重要的思想是对企业发展很不利的，企业人力资源管理要想取得一定的成功就离不开企业的领导和各职能部门的配合参与，并对人力资源管理保持一定的敏感度。

（二）制定岗位标准，完善人员替换机制。针对企业员工的老化，文化素质低的情况，需要根据企业岗位的需要制定人才录用标准，根据岗位的性质、发展的趋向，制定岗位任职要求，对不符合工作岗位要求的人员要分批从所在岗位中退下来，调到适合的工作岗位。

结束语：

综上所述，随着市场经济的不断发展，人才的竞争经会越来越激烈，作为市政施工企业要贯彻“以人为本”的管理理念，以科学的用人机制推动企业的不断发展。

参考文献：

[1]梁裕楷等.人力资源开发与管理[J].广州：中山大学出版社，2013

[2]黄维德.现代人力资源开发与管理概论[J].上海：华东理工大学出版社，2013

[3]贺爱忠.21世纪的外向型企业人力资源管理[J].中国软科学，2012（2）

第三篇：建筑施工企业人力资源管理

建筑施工企业人力资源管理

1建筑施工企业人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉

及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机

制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2.4企业人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理thldl.org.cn仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

3加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1在意识上重视企业人力资源管理，建立科学的企业人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的企业人力资源管理制度，才能更好地提高企业人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的企业人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的企业人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性。企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

3.4做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对企业人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的企业人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了企业人力资源管理。

第四篇：企业人力资源管理的含义及任务

目 录论文提纲…………………………………………………………… 2 页内容摘要…………………………………………………………… 3 页关键词……………………………………………………………… 3 页译文………………………………………………………………… 4 页

一、企业人力资源管理的含义及任务 ……………………………5 页

（一）力资源的含义……………………………………… 5 页

（二）人力资源管理的含义…………………………………6 页

（三）人力资源管理与传统人事管理的区别………………7 页

（四）企业人力资源管理的工作任务………………………8 页

二、对人力资源本土化思考………………………………………11 页

（一）人力资源面临的现实挑战 …………………………12 页

（二）人力资源管理发展的可能趋势 ……………………13 页

三、中国企业人力资源管理的几大误区…………………………15 页

（一）模块化：“人”的工作支离破碎……………………15 页

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领” 16 页

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题 16 页

四、企业人力资源管理的创新模式………………………………16 页

（一）转变思想观念 …………………………………… 17 页

（二）组建一支适应企业战略的管理队伍 …………… 17 页

（三）制订一个良好的培训机制 …………………………18 页

（四）将管理部门推向市场 ………………………………20 页

（五）培育优秀的企业文化 ………………………………20 页

（六）员工持股——激励之本 ……………………………22 页参考文献 …………………………………………………………23 页 内容提纲

一、企业人力资源管理的含义及任务

（一）人力资源的含义

（二）企业人力资源管理的含义

（三）人力资源管理与传统人事管理的区别

（四）企业人力资源管理的工作任务

二、对人力资源本土化思考

（一）人力资源面临的现实挑战

（二）人力资源管理发展的可能趋势

三、中国企业人力资源管理的几大误区 “人”的工作支离破碎

（一）模块化：

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领”

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题

四、企业人力资源管理的创新模式

（一）转变思想观念

（二）组建一支适应企业战略的管理队伍

（三）制订一个良好的培训机制

（四）将管理部门推向市场

（五）培育优秀的企业文化

（六）员工持股——激励之本 论文摘要 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织和利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视。任何企业的发展都离不开优秀的人才。让我们重新思考我们的人力资源管理，重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么？如何发掘人才，留住人才并开展人才，人力资源面临的现实挑战，人力资源管理发展的可能趋势，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。本文就人力资源管理的含义、任务、意义、人力资源本土化、误区及方法等及个方面谈一些粗浅的认识。关键词人力资源 人力资源管理 人力资源计划 企业文化 Abstract: The economic management of the business enterprise isresources to fighterganize and use.In numerous resources ofthe business enterprisethe persous are used as kind ofspecial resourceswhich importance becomes more and morevaluable.The development of any business enterprise cannotget away from the excellent talented persous.Let us considerour human resource management afresh Considers afresh realneed in our employee with expectation is whatThe importantthings for the business interprise are how to discover talentThe actuality challenge that human resource face Humanresource management development of possible trend keep themerupting their intelligence and keep their sturdy vitality.The text mainly talks about the meaning Human resourcelocalization mission and mistake method of the businessenterprise facing with the competition abihty.Key words:Human resource Human resource managementHuman resource plan Corporate culture 对中国人力资源管理本土化的几点思考 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要举措。

一、企业人力资源管理的含义及任务

（一）人力资源的含义 人力资源，是英文“Human resource”的译名，出现在 1970年以后，关于人力资源概括起来有三种比较有代表性的观点；第一，就国家与地区性的人力资源开发与管理的重种是“成年人口观”点来说，就是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量；就企业组织内部来说，人力资源开发与管理的重点是扩大人员队伍，增，这种观点较第一种具有更加人才储备；第二种是“在岗人员观”为积极的意义，它已经认识到人口同时具有经济性与消费性的双重性。按照这种观点，人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会，让每个健康的成年人都有事做；第三种是“人员素质观”这种观点把人力资源的基本单位由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观，按照这种观点，人力资源的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。因此我们认为，人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心因素。

（二）人力资源管理的含义 人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织财务实现与成员发展的最大化。具体表现在两个方面：

1、对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经济保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2、对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体，充分发挥人的和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理）主观能动性，以达到组织目标。

（三）人力资源管理与传统人事管理的区别 传统的人事管理把主要的精力放在一般性的事物工作上，被定位为后勤服务部门。到了 90 年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项重要的战略资源的思想得到越来越多的认同。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理，深受经济竞争环境，技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴，是超越人事管理的一种新思想与新观点。二者有如下区别：

1、传统人事管理把员工培训活动看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则把它看作是一种投资与积累；同样是福利活动，人事管理一般把它看作成本与保障因素来实际与管理，而人力资源管理却把它看作是激励因素与投资因素来设计与管理的。，不见

2、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”“人”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制 ；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心人”，其理的、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会效益和经济效益。，3、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资，注重效益和开发。是“工具”源”，你可以随意控制它、使用它，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导是“资源”它、开发它。

4、传统人事管理是一个消费性部门，是某一职能部门单独使用的工具，在员工管理方面着重与对现有人力的维护，在人力选择上是属于被动型、滞后型的，通常是因事选取人员，注重人的经验；而人力资源管理是实施人力资源管理职能的部门，并逐渐成为决策部门的重要伙伴，是一个效益部门，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，着重与对人的能力的开发和提高，是主动型、超前型的开拓，对于生产经营通常是因人择事，对员工的运用看重员工的潜能，看作是重要的专业性工作。

（四）企业人力资源管理的工作任务。其核心是认识人性、尊 人力资源管理关心的是“人的问题”。在一个组织中，围重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”绕人，主要关心人本身，人与人的关系，人与工作的关系，人与环境的关系，人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程，通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任务。具体如下：

1、制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3、岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4、人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、参加人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、试用等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5、人力资源的维护。在组织全部岗位人员到位、形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人力资源管理的核心任务。主要通过激励机制、制约机制与保障机制的建立与发挥来完成，包括薪酬、福利、奖惩、绩效考评与辅导等。

6、企业教育、培训和发展。任何应聘进入一个企业的新员工，都必须接受教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

二、对人力资源本土化思考 让我们重新思考我们的人力资源管理。功利性的价值向导使现代人力资源管理更多成为利益分配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以价值导向贯穿起来的各种管理模块、程式和表格的人力资源就能够帮助中国企业走向强大而优秀吗？回答是否定的。让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起后起床，挤着公交车上班时，他仅仅是为了赚这份工资报酬吗？当他全身心投入到工作中，追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质的激励与精神的激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。人力资源管理的最高境界是文化管理，企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根的实践者们应当清醒过来，企业文化的建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到战略、文化对人力资源的牵引作用。

（一）人力资源面临的现实挑战

1、全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织的产生，中国加入 WTO 后，国与国之间的界限开始变的越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化的大公司，既面对着不同的政治体系、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到国籍、文化背景、语言等都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。

2、新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，企业必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。与本世纪初科学管理和 30 年代行为科学的诞生相似，90 年代新的管理概念与方法的出现，必然会给企业管理带来新的生机与活力。

（二）人力资源管理发展的可能趋势 作为上述变化的回应，热力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。趋势一，企业人力资源管理部门职能的弱化。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持，整编成数相对独立的、自负盈亏的成本、利润中心。其人力资源管理部门的职能弱化是不可避免的。趋势二，人力资源的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设四大类。随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。趋势三，人力资源的强化。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能，实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高效成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，企业的一切管理活动都是为了实现企业的理想与使命。人力资源管理的强化主要关注：企业对风险共担者的需求是否敏感；开发人力资源迎接未来挑战，确保员工集中到增加组织投入的附加价值上等。趋势四，人力资源投资观念的确立与人力资源开发的增强。人力资源作为一种经济性资源，是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决与投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。培训教育作为社会发展的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。培训方式、方法也呈多元化发展趋向，在体制上趋向于集中化、与教育界联合等现代化、信息化的方式。

三、中国企业人力资源管理的几大误区 中国现代的人力资源管理基本都是纯“进口”的，中国企业在引进了所谓西方的先进管理时，大部分都是囫囵吞枣，没有经过消化就直接吞进胃里，结果许多企业都患上了胃病，中国企业 20 年，对于西方管理思想及技术的引进一直以加速度的“大跃进”方式来进行，但不顾应用条件的“拿来主义”给企业到来更多的是成本的增加和经济的损失。有人说，20 年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20 年后，还在看西方管理书籍，那就是无能了。中国企业人力资源管理在导入西方管理技术时，产生了如下误区： “人”的工作支离破碎。

（一）模块化： 我们已经习惯于将人力资源管理拆成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块，几步走或者几个环节等专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细节分化，将“人”的工作做细做精，但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥 “人”的工作在实际操作中往往支离破碎，缺乏主线的协同效应，牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是是难以解决问题的。

（二）程式化：人力资源成为人力资源的“技术蓝领” 人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生情性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指，标、表格和数字让人力资源管理者却成为人力资源的“技术蓝领”过度地埋头于微观务实中，忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。

（三）数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题。我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更加充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平，但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真的通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。

四、企业人力资源管理的创新模式。国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。南京远泽公司（下）便是最好的佐证，下面我们就以南远为例，谈一谈人称“南远”力资源管理的创新理念。南远成立于 1988 年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下，到 1997 年，己累计亏损 403 万元。1998 年 4 月董事会调整了班子，当年南远就实现持平。2000 年利润超过 400 万元，现在资本 南远之所以能一支独秀，金己由当年的 1025 万元扩充到 6000 万元。根本原因在于其重视并进行了有效人力资源管理。其创新的管理思路和经验如下：

（一）转变思想观念 南远人人注重“人力资源管理做什么”转变为“人力资源管理，从解决“企业经营运作过程中的问题”转变为解的产出是什么”。决“与人有关的企业经营运作问题”

（三）组建.

第五篇：人力资源管理04任务.

案例分析：一家百货公司的工资制度 问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：

1、该百货公司实行的是绩效工资制。

2、优点：员工工资与绩效直接挂钩，能跳动职工尤其是优秀员工的劳动积极性，能防止工资成本过分膨胀，直观透明，简单易行，开发成本和执行成本均较低。缺点：导致过分注重短期绩效而忽略长期绩效，容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工的和睦关系，导致员工忽略售后服务等非销售任务，员工收入稳定性差。案例分析：员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策

1、请用人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例。答：

1、组织文化的改变，使不再普升的人通过新的挑战来获得新的尊重和成功。组织文化它规范着组织成员的价值和行为。因此，传统的组织文化需要改变，成功的含义必须扩大。我们关于成功的概念必须改变，应该让人们能在工作中和生活中无时无刻不感到“成功”。组织的管理者要表示支持，为这部分成员寻找和创造新的机会，让他们在新的奉献获得满足和刺激，并能感受到自身的价值，继续受到激励。

2、重新工作设计，发展非专业化的职业道路 管理者可以通过工作重新设计，改变工作特性的某一维度，从而提高工作的激励潜能，使处于事业停滞期的成员改变心理状态，以更大的热情投入到组织的工作中来。工作重新设计的主要方式有两种：工作轮换和工作丰富化。

3、实行宽带薪酬，淡化职位观念 实行宽带薪酬后，决定员工再组织中角色的不是职位而是员工拥有的技能和创造的绩效，即使绩效工资和技能工资在薪酬中占有相对多的分量。从而降低职位工资的影响，使 那些普升不上去，处于结构性停滞期的员工能够拿到较高的薪酬，绕过职位的障碍，使薪酬与岗位联系极度弱化，使向上普升变得不再那么重要，使员工的注意力由职位等级转向个人或团体创造的绩效。

4、注重对个人技能的培训与开发 培训室让员工满足当前的工作需要，而开发是让员工达到未来的工作要求。能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间推移会老化，变得陈旧过时。培训主要是在工作现场进行的，常用的培训方式有工作轮换和学徒方法。让处于“事业停滞期”的员工担任内部的顾问或导师，也是一种管理组织成员“事业停滞期”现象的好方法。消除了因事业停滞而带来的心律焦虑，同时，也对组织作出了贡献，对组织成员的社会化起到了促进作用。

5、组织成员的自我反思和积极进取

除了组织管理者的努力外，组织成员不是被动的接受者，他们也要努力思考如何突破停滞，从停滞状态中走出来。“事业停滞期”给这部分成员提供了一个反思自己的机会，他们得以思考“未来的路该怎么走"之类的问题。关键是个人要调整心态，重新定位，建立更远大的前景，积极进取，寻找自己的闪光点。不要总是认为自己一无是处，那样的话，职能永远的陷入停滞期无法摆脱。