依法规范劳动关系共创和谐社会（小编整理）

第一篇：依法规范劳动关系共创和谐社会

依法规范劳动关系共创和谐社会

林晓雯（中国石化海南石油分公司 海南海口 570311）

摘要：作者通过对“依据规范劳动关系”涵义的理解，探索了规范管理合同订立、劳动关系解除等劳动关系对依法治企、和谐稳定的重大意义，并列举了本单位的一起劳动纠纷实例，进一步阐述了国有企业在处理劳动关系中应发挥的作用。

关键词：企业劳动关系规范管理

劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现社会劳动过程中发生的社会关系。在国有企业中的劳动关系，表现为企业行政和职工群众的关系。劳动关系中始终存在着对立和统一两个方面，统一表现为劳动合作关系，对立表现为劳动对立关系。

依法规范劳动关系，是依照国家的法律、法规，规定不同的劳动者和企业组织所具有的地位和作用、权利和义务及法律责任。运用企业的规章制度，对劳动关系进行有效管理，维护企业和员工的利益，构建和谐企业、和谐社会。

一、依法规范劳动关系管理是依法治企的重要内容。

坚持依法治国，能为党和国家长治久安提供政治与法律的制度保障，同样的，依法治企能够保障企业内部的和谐稳定，使企业凝心聚力促发展，有效落实党和国家对国有企业所赋予的政治任务与社会责任。

依法治企首先要依法规范劳动关系管理。所谓劳动关系，是指为完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。构成劳动关系需同时符合三个条件：一是组织性，即企业招用劳动者，劳动者成为企业组织的成员；二是从属性，即劳动者由企业管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，企业对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。劳动合同调整的劳动关系，既具有一般意义上劳动关系的内涵，又具有劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止过程的劳动关系内容。

订立劳动合同时，主体之间一定要遵循如下原则：一是合法原 1

则。力争做到主体合法、内容合法、程序合法。二是公平原则。遵循符合社会正义、公平的理念，合理确定双方的权利与义务。三是平等自愿原则。企业和劳动者订立劳动合同时具有平等的法律地位，一方不能将自己的意志强加给另一方。四是协商一致的原则。协商，要求当事人之间相互提出自己的意见并征求对方的意见。一致，要求当事人对劳动合同的订立、履行等达成一致的意见。五是诚实信用原则，要求当事人诚实地告知对方有关情况，不隐瞒真相，讲究信用。在当前劳动力供大于求的社会背景下，起主导作用或关键作用的是企业一方，应聘劳动者往往处于弱势地位，这就要求国有企业率先垂范，遵循劳动合同订立原则，依据劳动合同法规范地与劳动者订立劳动合同，建立良好的劳动关系。

订立劳动合同的目的是依法履行劳动合同。劳动合同对当事人权利与义务的约定是粗线条，企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业在制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会审议通过，并进行公示，或者告知劳动者，使得企业依法保护企业的利益，劳动者依法维护自身的利益。

在履行劳动合同过程中，由于企业、工作岗位环境条件与时空的变化，或者国家劳动与分配政策调整，导致履行劳动合同的纠纷与争议不可避免，也就是说劳资纠纷风险难免。这时，企业与劳动者要及时沟通，保持克制，通过企业劳动调解委员会调解，防止劳资矛盾激化，损害双方的利益。

二、企业解除劳动关系要遵循合法原则。

《中华人民共和国劳动合同法》是依法规范劳动管理的基本法律，包括劳动关系各个方面的内容条款。用人单位可以解除劳动合同的有如下规定：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，谋私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。上述被用人单位解除劳动合同者不给予经济补偿。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》适用于企业与职工之间的下述劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。《条例》还规定劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例若干问题解释》中明确：“企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。”

企业解除劳动者的劳动关系要遵循上述法规，违背上述法规则需承担相应的法律责任。例如本公司下属一个单位，从被收购加油站的原员工中留用了一名临时工，一直未签订劳动合同。某日加油站站长发现上班的该加油员把柴油流量表的油管接头拧松，往塑料桶滴油，立即向片区经理报告，片区经理赶到后检查发现从油罐到流量表的油管接头人为松动，则认为该加油员偷油，立即对该员工作出了停岗等待处理的决定。最后经讨论，片区经理决定解聘该员工，并通过加油站站长口头通知了加油员本人。

一年以后，该员工向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申诉仲裁，要求被诉人重新安排工作、补偿交纳社会保险金并补发工资等，仲裁裁决结果为本公司败诉。本公司不服仲裁裁决，向人民法院起诉，重申该员工严重违反公司的劳动纪律和规章制度，利用工作之便偷取油品，根据劳动法第二十五条规定，解聘有事实和法律依据。

人民法院通过审理认为：“原、被告虽未签订劳动合同，„„.，双方已形成事实上的劳动关系。原告主张被告存在偷油行为违反单

位规章制度，„„.，原告未能提供有效证据证明被告存在偷油行为，„„.，如果原告认为被告存在偷油行为，决定解聘被告，应做出书面解聘决定或通知解除与被告的劳动关系，但原告只是口头通知解聘被告，并未做出书面决定或通知，可见，原告与被告的劳动关系并未真正解除，仍然存在劳动关系。”加上其他因素，我公司再次败诉。这此案件充分说明了以下几方面问题：

首先是要学习和运用《劳动合同法》管理人事关系，规范劳动关系管理。片区经理和加油站站长决定辞退加油工，属于越权管理，劳动合同管理主体部门（含授权管理专业中心）不履行人事管理责任，属于管理缺位。由于上述双重原因，最终发生的综合效应，官司败诉，属于未依法办事，未按规章制度管理，导致劳动关系管理不规范的结果。为了维护企业利益和职工的权益，公司全体职工，尤其是各级管理者都要学习与运用好《劳动合同法》。

其次是惩治严重违反劳动纪律行为时，要实事求是，掌握证据。我们教育和引导一线操作员工，要自觉遵守劳动纪律，严禁利用工作之便偷油谋取私利，严禁挪用货款营私舞弊等，但对极个别严重违反劳动纪律的行为，在处理过程中要注意做到实事求是、证据客观（如所使用的工具、现场、实物等），形成相关的书面材料，以理服人。对于手段恶劣的，要保护现场，及时向公安派出所报案，移交派出所处理案件。

第三是辞退员工要按法定程序办理。按照《劳动法》规定，我们对严重违反劳动纪律、规章制度，严重失职、谋私舞弊的员工，有权辞退和解除劳动合同，但要按照程序办理。凡是开除、除名和辞退职工，首先由所在工作单位（加油站、油库）或部门报送书面报告和相关材料，逐级上报审批，最后由公司人事部门或授权专业中心发给通知书或证明书，并将这些材料送交公司档案室存档备查，做到解除劳动合同的手续齐全。

三、企业处理劳动争议要有利于创建和谐社会的人际关系。要按照共同建设、共同享有的原则，积极构建社会主义的和谐

企业。企业要坚持以人为本的原则，在发展过程中注重公平正义，着力解决好职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，为职工多办好事、实事。

和谐稳定的劳动关系，可以促进企业发展生产经营，改善职工的生活福利条件。这不仅使企业和劳动者双方建立起相互依靠、相互配合的密切关系，也促进双方自觉地在平等基础上相互监督、相互制约。职工明确企业的生产经营目标，积极地努力完成和超额完成生产经营任务，有效地促进企业科学发展，不断提高企业的经济效益；企业发展壮大起来，职工的生活福利也能获得改善与提高。

作为具有中国特色的社会主义国有企业，从本质上区别于资本主义的剥削与被剥削的劳资关系，也应区别于个体经济与外资企业的雇佣与被雇佣的劳动关系。国有企业的职工发挥着主力军的作用和主人翁的精神。因此，在处理不可避免的劳动争议与纠纷时，要以解决人民内部矛盾的方法加以解决，要以解决企业内部争议或不同意见的方法加以解决，企业职工绝大多数是通情达理的，只要我们的管理者遵照“三个代表”的指导思想，解决问题的方式方法对头，一定能够及时有效地解决本单位所发生的劳动争议，创建和谐企业，和谐的劳动关系，和谐的人际关系。

综上所述，企业认真贯彻落实《劳动合同法》，依法规范劳动关系管理，合法用工，依法处理劳动关系，造就和谐的企业内部人际关系，自觉维护企业权益与劳动者的合法利益之间相辅相成的关系，是企业落实科学发展观的首要任务和重要的条件，也是企业依法治企内涵和表现。

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第二篇：和谐社会和和谐劳动关系

和谐社会和和谐劳动关系

在北京奥运会开幕式上,至今还被人们津津乐道的一个场景就是： 880位演员演示的活字印刷术“和”字。这个“和”字是非常深刻地展示了我们国家几千年来灿烂文化的根本特征。建设和谐社会是我们大家共同的追求。而作为社会组成部分的企业,要实现和谐快速发展,构建和谐的劳动关系则是关键。今天我主要就和谐劳动关系的内容谈谈我个人的见解，其实主要是“三个特征、四对矛盾、七个理念”的问题。

一、和谐的概念分析（三个特征问题）

和谐的含义应该是什么呢？按《现代汉语词典》中的解释，和谐是指配合得适当和匀称。

纵观中国传统文化，就会发现古人对和谐的理解是多方面、多层次的，是一种大和谐：“天人合一”是人与自然的和谐；“人和”是人与人的和谐；孟子说“吾养吾浩然之气”是人自身的德性之和谐，“万邦协和”是国与国之间的和谐。

党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中明确提出了“发展和谐劳动关系”的战略任务。应该来说：和谐劳动关系是从和谐社会延伸出来的一个词汇。和谐劳动关系的实质就是劳动关系的和谐稳定，劳动关系的和谐稳定对整个社会具有非常重大的意义。因为劳动权是人权的重要组成部分，没有劳动人就不能生存，没有劳动人也不能发展，所以劳动关系的和谐是实现社会和 谐的前提和基础。

那什么样的劳动关系才叫和谐呢？我概括起来主要有三个特征：

（一）地位平等是构建和谐劳动关系的前提

劳动者和用人单位双方地位平等是构建和谐劳动关系的前提。生产要素主要包括资本、技术、土地、劳动力等。这些要素对于生产来说是缺一不可的。拥有资本的用人单位与提供劳动力的劳动者都有依据要素贡献参与分配的均等权利。所以，劳动关系双方都应该得到平等的尊重。而在我们的现实生活中，由于客观和历史原因，劳动者始终处在一个弱势群体的地位。所以申请劳动仲裁的往往都是劳动者，用人单位申请的真的是少之又少。去年我市仲裁院受理1033件案件，只有1件是用人单位告个人。

（二）在平等基础上进行利益协商是构建和谐劳动关系的关键 劳动者与用人单位是有不同的利益追求的。劳动者希望工资多一点，而用人单位希望利润多一点。如果这二者利益产生了冲突，劳资纠纷也就相应产生了，劳动关系就不和谐。这个不和谐，轻则诱发劳动者一纸诉状将用人单位告上仲裁庭，但如果极端的话，就如深圳富士康员工的连跳悲剧与广本（广州本田）员工的罢工事件。所以只有在劳资双方平等的基础上，通过劳资的共同协商、彼此理解，谋求对劳动关系和谐和共同利益上的一致，并努力达成共识，形成对利益的调整和让渡，才是我国实现劳动关系和谐的基本途径，更是构建长期和谐稳定劳动关系的关键所在。

（三）劳动关系和谐的成果是劳资双赢

构建和谐劳动关系的目的也是希望真正达到劳资双赢的结果。其实企业的发展离不开工人，实现和保障工人的权益是企业最基本的要求。而另一方面来说，劳动者的生存以及发展都需要借助企业本身的生存发展为依托而进行的，从这种意义层面上说，劳动关系和谐的基础是存在的。劳资双方互利合作、利益共享的积极态度会调动员工的积极性和创造性，使得企业充满活力，从而在共同利益实现的基础上实现劳资双赢。我们发现越是规模比较大的企业，劳动纠纷发生率越低。比如2009年进入宁波百强企业的慈溪几家企业：兴业盛泰、徐龙食品、卓力电器、神龙集团、惠康集团、宏一电子、新海电气、神马集团、金帅集团、华裕电器、四维尔汽车装饰，都是劳动纠纷发生率非常低甚至没有的企业，真正实现劳资双赢。

二、当前的劳动关系不和谐因素分析（四对矛盾问题）构建和谐的劳动关系，首先必须认真分析当前我市劳动关系的问题与表征，准确把握劳动关系矛盾的特点和规律。从总体上讲，目前影响我市劳动关系稳定和谐的主要有以下四对矛盾。

（一）强势资本与弱势劳动之间的矛盾

在实际中，由于劳动力的总体过剩，作为最重要的劳动要素，在分配中处于弱势地位，而资本、管理等生产要素处于强势地位，从而导致劳动者在经济、政治、社会等各个领域地位偏低。劳动者很难与用工方进行谈判与抗衡，使得用工话语权基本上掌握在用工方方面，劳方与用工方没有对等协商谈判的良好环境。说到这里，让我想起我们曾经处理一起企业员工集体罢工事件。为首的三名职工代表，对我说出的一句话，让我感触很深。“我来这个单位有将近7年时间，从来都没有资格走进这栋行政大楼。”不仅如此，因为双方地位不平等，用人单位尽量压低雇佣条件提供了可能，导致了劳动关系的不规范、不平衡。一是劳动合同短期化。一年期、半年期劳动合同普遍存在。有的企业甚至根本不与职工签订劳动合同，劳务用工取代合同工的情况也不乏见。2009年，我市仲裁院受理未签订劳动合同要求双倍工资的案件有187件。二是合同内容“强权”化。有的在合同中塞进了一些非法的要求，形成“霸王合同”，造成劳动关系的不平等。

(二)用人单位利益与劳动者利益之间的矛盾

在我国经济所有制体制下，社会的共同利益是一致的。但在涉及到具体个体上，还是不能回避的出现利益之间的差异。在市场经济条件下，企业追求的是利润的最大化，而劳动者追求的是工资的最大化。如用人单位狭隘的理解这对矛盾，将会使其最大程度的降低企业用人成本，而严重损害劳动者的利益。我市不少企业特别是中小企业经营者为最大程度降低企业人工成本，不愿履行参保缴费社会保险的义务。有些企业虽然参加了社会保险，但只选择参加对企业有利的某项险种（如工伤和生育保险），而养老、医疗保险因为支付金额比较多而导致参保率较低。

（三）发展加快与法律滞后之间的矛盾

近年来，随着经济社会的不断发展，就业形式的日益多样，劳动 力流动频率的逐步加快，我国的劳动关系发生了很大变化。但与此同时，我国现有的劳动法律法规尚不够健全，各项机制不尽完善，与形势发展要求不甚适应。甚至很多企业为了规避劳动法律，违法手段由显性违法向隐形违法延伸。以市海星水产有限公司为例，该公司淡旺季明显，以前为留住职工曾经向职工收取押金而收到查处；现在为逃避查处，该公司在职工工资结构中列明10%的工资系借款，实际上是一种隐蔽的工资扣押行为，给我局调查取证带来一定困难。

（四）劳动纠纷处理工作量大和劳动关系监察执法力量薄弱之间的矛盾

目前我市工业企业有3万余家，从业人员130.5万余人，而市劳动保障监察大队编制仅15人，监察员与工业企业从业人员的比例约为1:87000，与上级1:10000至1:15000的要求有明显差距，只能应付日常的举报投诉，难以开展全方位的检查督促。同时，市劳动仲裁院现有工作人员12人，其中仲裁员6人，而2009年受理案件就达到1033件，案件多、仲裁院紧缺的矛盾异常突出。此外，镇、村两级监管网络现配备仅700名监管人员，但与监管对象相比执法人员依然严重偏少，再加上基层监管人员绝大部分是以兼职为主，人员流动性大，人员经费长期得不到落实，使得日常监管工作面临不少限制。

三、构建和谐劳动关系建议（七个理念问题）我认为构建和谐劳动关系要强化以下“七个理念”

强化“以人为本”理念。我给大家讲一个“上海罗氏”的故事。11年前，当上海浦东张江高科技园区尚是野草丛生之地时，上海医 药集团和罗氏总部高层以富有远见的目光，以中外合资的方式，投以重金、人才和高科技产品，建起了上海罗氏制药有限公司。11年转瞬即逝，“上海罗氏”已经成为在华投资取得巨大成功的合资企业之一。上海罗氏先后被授予“上海市文明单位”（连续四届1999～2006）、“上海市职工最满意企业”（连续两届2003～2006）、“高新技术企业”、“外商投资先进企业”、中国红十字“人道服务奖章”等一系列的殊荣。2006年，现任总经理周平山先生荣获“上海市白玉兰奖”。罗氏全球于2006年被《科学》杂志评为最佳雇主第三名。这些成绩的取得，和该企业倡导以人为本的企业文化是分不开的。该企业每2至3个月，召开一次工会委员扩大会议，商讨工会工作及听取员工关心的热点问题。比如，职工生活福利、无偿献血等。开通员工内部聊天室，对公司的行政管理可说长论短、发表个人见解。劳动者的主体地位和权利都是神圣的、至高无上的,是不可侵犯和被剥夺的。这一基本的理念应深深扎根在所有用人单位与广大职工之中,渗透在劳动关系的各个方面和各个环节,引导和推动我国劳动关系的和谐发展。

强化“公平正义”理念。目前,我国人均国内生产总值已经超过1000美元,从国际经验看,人均1000美元到4000美元这一阶段,既是“经济的黄金发展期”,又是“社会矛盾的多发期”。公众的民主法治意识增强,对社会公平与公正的要求更加强烈,维护劳动者合法权益和保持社会和谐稳定对政府工作提出了新的挑战。而目前较普遍存在的用人方不缴、少缴和缓缴职工社会保险金的问题,违背公平正义原 则,必须从根本上加以解决。市人力资源交流中心专门设立举报投诉室并安排两名监察员值班，开通12333劳动保障举报投诉热线，保证热线电话12小时畅通。

强化“利益共同体”理念。顺应发展和谐劳动关系的趋势和要求,我们应旗臶鲜明地倡导和强化利益共同体理念,使这一理念深深扎根在所有用人单位和劳动关系的各个方面。《中华人民共和国劳动合同法》的颁布目的就是为了维护劳资双方的权益。在市劳动仲裁院的基础上，我市在镇、村、规模性企业三级相继建立劳动争议调解组织，设立专门调解室，配备专兼职劳动争议调解员，并实行调解人员、调解地址和调解电话三公开，及时处理处臵全市企业和职工劳动争议调解申请。从现实来看,只有在社会主义利益共同体理念引导下进行调节,才能消解那种“一方获益、另一方必定受损”的过时思维,提升相互依存、利益相关、共赢发展的和谐理性思维。

强化“社会责任”理念。我们更需要强化社会责任理念,引导用人单位及个人尤其是高收入行业及高收入者勇担社会责任,以理所应当的义务感、责任感和实际行动回报社会,提升和谐。近期，深圳富士康频频见于报端，其一系列员工非正常死亡事件，这是继2006年“血汗工厂”事件之后，富士康再次面临企业社会责任的考验。据媒体报道，富士康的招聘现场有点像大学体育加试，前来应聘的大学生不分男女都在趴在地上做俯卧撑。企业方面称，招聘的员工将从事模具方面的工作，因此对体力要求较高。如此高强度的劳动，员工(尤其是新入职的大学生员工)难免不适应，出现各种各样的心理问题，日积月累就会爆发出来。对此，企业应该采取积极措施，关注劳工心理健康。但富士康在这方面显然还存在很大欠缺。在一份声明中，富士康自己也承认，“(企业)在如何帮助年轻员工排解工作和他们个人精神层面上的困惑和烦恼方面做得不够细腻和条理。” 只有所有用人单位包括民营企业都确立了、强化了社会责任理念,并自觉担当好社会责任,我们的劳动关系以及各种社会关系才能健康、稳定发展。

强化“恪守法治”理念。凡是遵守法律、恪守法治的地方和单位,劳动关系就稳定,就和谐发展;凡是淡漠法律、不守法治的地方和单位,劳动关系就肯定出问题,甚至是影响稳定的大问题。我们要以全省第十个劳动者权益保护宣传周为载体，通过宣讲团上门讲座、现场咨询活动、分发宣传资料等多种渠道，继续大力宣传《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例等劳动保障法律法规和政策，切实提高企业守法意识，引导企业与职工普遍签订劳动合同、按时足额支付工资、减少加班加点行为，同时要给予员工特别是80后、90后员工更多的人文关怀，创造条件丰富他们的精神生活。

强化“以发展促和谐”理念。从具体的情况看,只有经营得好、效益好、发展势头好的企业,劳动关系才会协调、稳定与和谐,思想政治工作也好做;而经营不善、发展不好甚至亏损、倒闭的企业,劳动关系肯定问题突出、纠纷不断甚至发生对抗,思想政治工作也很难做。即使同一企业或行业,在经营状况、发展情况不同的时期,劳动关系的和谐程度也大不一样。这充分说明,又好又快的发展才是提升和谐劳动关系的根本途径。强化“劳动争议沟通调解”理念。较之于劳动仲裁和审判，劳动争议调解制度在劳动争议处理各种方式中具有明显的特色和优势，成为缓和劳资冲突的首要选择和有效手段。美国联邦调解调停局(FederalMediationandConcili2ationService)成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。2010年5月17日，本田汽车零部件公司近百名员工因不满工资低、福利待遇差，停工一天。本田零部件公司2010年5月24日公布了对员工停工事宜的解决方案，但员工对公司制定的提薪方案过程提出异议。5月30日，在当地政府和工会组织的强力调节下，工人同意了加薪366元的解决方案。6月1日，工厂部分工序恢复生产；6月2日，员工全部返回工作岗位并复工。大多数群体性劳动纠纷的起因往往都是源于用人单位和劳动者缺乏沟通，最终劳动者以一种比较集中和极端的形式爆发出来而导致的。所以企业和职工双方应该多沟通、交流，大力发挥工会的应有作用。所以我局将继续推行建立企业调解委员会，协助总工会等相关部门开展“大调解”工作，充分发挥劳动保障部门和职工维权部门的合力，在现有企业调解委员会建立模式的基础上，继续向百强企业和其他中小型企业推行建立调解委员会，进行法制宣传和教育。通过授课和发放资料的方式，向企业和职工传播劳动法的相关知识，使劳动争议解决在最初阶段，进行企业内部消化争议。

第三篇：依法建立劳动关系

依法建立劳动关系，促进企业和谐发展

——记贡山县粮油购销公司构建和谐企业先进事迹

贡山县粮油购销公司在2003年国企改革改制重新组建以来，坚持“以人为本”的管理经营理念，紧紧围绕不断提高企业经济效益和职工福利待遇，推动全县粮食安全，促进企业和谐发展为主线，按照建立现代企业制度的要求，规范和完善用工制度和劳动关系，使企业各项工作得到有序，健康发展，职工福利进一步提高，企业和谐发展。为推进全县食品卫生安全和实施“放心粮油”工程，构建“和谐贡山”作出了应有的贡献。

贡山县粮油购销公司是在2003年全州国有企业改革改制中，对原来的贡山县粮油收储公司和贡山县粮油工贸公司进行整合重组而成。公司承担着全县退耕还林，部队用粮等政策性业务和全县居民，农村，学生等市场粮油的正常供应的职能，公司经营网点遍布全县四乡一镇，随着市场经济的发展，粮食市场实行了“三放开”,但该公司在粮油经营的领域中，占有着全县百分之七十以上的市场销售份额，在当地的粮油经营工作中仍然起着主渠道的作用，成为“怒江州农业产业化的重点龙头企业”。公司员工从企业改制前的60人精简分流到现有的30人，按照“一终止一保留”国企改 革方针，保留了企业“国有经济”性质，职工退出“国有身份”置换成社会自然人，重新与企业建立了新型的劳动关系。这一举措为企业的经营管理和职工的自由择业创造了更多更好的空间。公司新的班子组建以后，班子坚持“以人为本、言出必行、行出必果”的领导工作作风和“循环发展，遵章守法，诚信至上，团结协作，关爱员工”的管理方式来号召人和感染人，全力挖掘激发职工的工作积极性和凝聚力。凡事领导身先士卒，以表率作用，楷模之举去影响和带动职工，严格自律，要求职工做的，自己先做到，要求职工不做的，自己坚决不做。对职工以真诚相待，坦言以对，以理服人。激发了企业“一言发而万民齐”的感召力，既树立了领导在群众的威信，又激发了大家的工作热情。在企业管理的源头上构建了和谐。

在市场经济的条件下，企业与职工之间的关系是劳动合同关系，建立健全劳动用工制度和企业规章制度，依法签订并自觉履行劳动合同建立平等的劳动关系是企业构建和谐的关键。公司在用工制度上，严格按照《劳动法》、《工会法》及相关法律法规，与职工签订了劳动合同和集体合同，报劳动保障部门审查鉴证通过后自觉履行合同条款，实现了合同签订率达100%。在各个岗位中，严格执行国家法定的工时制度，做到每个职工每周上班时间不超过36小时。按时足额发放劳动工资，年底按照当年的经济效益实行利润分配。实 现人均收入16000.00元以上。对国家法定节假日加班的，按规定支付加班工资，对从事特殊工种的人员给予特殊津贴，且没有发生无故拖欠和克扣工资行为。依法为职工参加了养老保险，失业保险，生育保险，医疗保险等各种社会保险并实现按时足额缴纳。还为职工按政策办理了住房公积金。由于企业职工已置换了国有身份，公司实行对职工每满一年工龄给予当年工资标准的一个月的工资作为工龄补助金，为其设立帐户存入银行，到职工走人时再一并兑现给其本人。长期以来，公司把不断提高职工文化素质和业务技能作为企业发展和构建和谐的战略举措来抓，每年都出资并派出3至5人职工参加业务或技能培训，鼓励大家积极参加函授学习。目前为止全公司已具有大专文化程度以上的职工有9人，持有专业技术上岗证上岗的有10人。进一步提高了职工队伍整体素质。全公司员工和睦相处，真诚相待，干事有力，推动了企业发展。每年都顺利通过了劳动保障执法年审。在劳动保障和职工福利上构建了企业与职工之间的和谐。

公司组建以来，始终把建立健全工会组织作为构建和谐劳动关系中必不可少的环节来抓，建立了职工代表大会和女职工委员会制度，实行每年召开一至两次职工代表大会，对公司内部重大问题和事项都提交职工大会讨论研究通过后实施，广泛听取职工的意见建议，集思广益，齐心协力，共谋发展。让更多的职工有参与权、决策权和知情权。建立健 全企务公开制度，每到年底，就把工会活动经费收支情况向大会公开，把公司财务状况，特别对公司各项费用开支都向大会汇报。规范了职工参与民主决策，民主管理，民主监督的企业管理机制。公司每年都按工资支出的2%计提工会经费，让工会组织依照《工会章程》、《工会法》积极开展各项活动，丰富职工业余文化生活。工会也将“关爱员工”作为主要工作来做，经常关心员工生活中的困难，关心员工冷暖。积极为职工参加了医疗互助活动，对较困难的职工采取适当的措施给予以帮助。对在工作中影响团结和影响家庭和睦的矛盾及时调解排除，对职工家庭中的红白之事，公司和工会积极入户慰问。在职工办事中需要单位协调协助办理的，公司积极出面协调办理。公司还将企业下岗职工的冷暖列入工作议事日程，积极为他们协调落实各项优惠政策，及时解决他们在生活和再就业中遇到的各种困难和问题。工会组织还将维权作为工会工作的大事来抓，加大督促力度，协调企业与职工之间的劳动关系，对发现企业与职工之间的大小矛盾及时出面化解，使职工特别是女职工在劳动中的合法权益进一步得到保障，让大家都感受到大家庭的温暖，实现企业的内部和谐。

企业追求的最终目标是提高经济效益，提高职工生活水平，而企业要实现效益的持续增长，首先要以科学的发展观，注重企业各方面的协调发展，构建和谐企业，以和谐促发展，以效益促和谐，企业各方面的工作才能向良性循环的轨道发展。公司始终坚信“和谐是效益的基础，效益是和谐的保证”的真理，一手抓效益，一手抓和谐，在改革不断深化的形势下，全公司上下同心同德，人心凝聚，充分发挥积极性和创造性，以主人翁的态度对待各项工作，正确对待改革中的利益关系调整，以旺盛的工作热情，为企业发展和社会和谐尽心基竭力，做到以稳定保和谐，以发展促和谐，以和谐求发展。使近几年的企业经济效益得到逐年提高，实现了经济效益和社会效益的统一，和谐和效益的同步发展。

第四篇：共创和谐社会

共创和谐社会

内容摘要：21世纪的中国，提出要建立和谐社会。那么，何为社会和谐？怎样营造和谐？以什么理念指导和谐社会？作为社会中的一员，我们又应做些什么呢？

关键词：和谐

合理

公平

社会共生

诚信

一、何为社会和谐？

所谓社会和谐，包括两方面：

1、人与人关系的和谐：人们在合理的度之内分享经济、政治、文化等各种资源。

2、人与自然关系的和谐：人利用自然，同时又保护自然。

社会由人构成，人的生存发展离不开资源。衣食住行，获得安全保证。得到爱和归属，发展和自我价值的实现皆离不开资源。

但争夺经济资源、政治资源、文化资源、人口资源的种种纷争层出不穷，它发生在个人与个人、家庭与家庭、团体与团体、民族与民族之间。同时，这些矛盾和纷争又是相互交错的。

每个利益主体都希望追求利益最大化，都想占有更多的资源。若是资源分割不当，必然会加剧矛盾，引发激烈冲突，酿成严重后果。面对形形色色的社会问题，不能不引起人们的关注：腐败丛生、土地寻租、国有资产的流失、生态环境的破坏等等。

为缓解冲突，保证社会健康发展，于是，建立和谐社会的口号便运应而生。

二、怎样营造和谐？

（一）合进分享经济资源

1、坚持权力公平原则。机会，就是做事的机遇机会，亦称时机。公平，也就是一视同仁。所谓机会公平，就是机会对一切人开放，人人都可参与竞争。机会面前，人人平等，谁都有选择的自由。

2、坚持根据市场机制，按生产要素进行分配。劳动、技术、资本这些生产要素都应参与分配。按要素分配的原则，大体上已得到社会的认可，但现实生活中仍不乏违背此原则的现象，例如：农民工工资问题。

3、根据社会公平原则，进行二次分配。贫富分化的马太效应存在于个人、地区、城乡、行业之间。二次分配应依法进行，建立健全的征税体系和完善的社会保障体系，以确保取之于民合法，用之于民也合法。

4、政府将外资与内资的比例控制在合理的度之内，适当保护民族资本。

（二）合理分享政治资源

1、维护人权。何谓人权？人权的核心是平等。人权理论认为，人人生而来等，人权是人的核心要素，不可转让、放弃、剥夺。

2、构建合理的社会秩序。建立社会秩序必须有社会管理。管理必须权力相对集中，这集中的权力就是公共权力，行使公共权力的机构是政府。在维护人权基础上，构建公共权力，必须科学地设计公民授权系统，通过选举授权。这是现代民主政治的必然要求。

3、建立以权力制约权力的制衡机制。在多元社会中，社会结构的多元化依赖于积极发展民间组织，还社会于民。

4、坚持维护国家主权和领土完整。只有主权国家的公民，才有可能讨论如何合理分享政治资源问题。

（三）合理分享文化资源

1、坚持知识面前人人平等的原则。主要体现在两方面：对于知识，每个公民都有享有学习和批评的权利；每个公民都有创造知识和发表新知识的权利。

2、坚持教育公平。教育的基本功能是传承知识和促进知识创新。教育公平，就是为保证每个人享有学习知识和参与知识创新的自由。

3、弘扬民族精神。面对日益加快的全球化趋势，任何一个民族都必须发扬自己的民族精神，提高民族自信心和自豪感，强化民族内聚力，巩固民族团结，求得生存和发展的空间。

三、指导分享资源的理念

提倡社会共生论，作为社会成员，人与人之间既存在争夺资源的互斥性，又存在彼此依赖的互补性。要有斗争，但斗争不是目的，只是为保护自己的合理权益；同时，要有妥协，妥协也不是目的，只是为他人利益的合理退让。斗争和妥协都是为了共生。

四、我们应做些什么……

诚信是和谐共生的道德纽带，和谐共生必须诚实、守信。守信，主要是指承担义务，向对方支付资源。为营造和谐的人际关系，必须提倡诚实守信。讲诚信，是做人之本。

构建和谐社会，必须坚持发展。这要求我们坚持科学发展观，坚持走发展之路。人与自然和谐是社会和谐的基础。人寄生于自然界，没有自然，人类焉存？那么，我们如何与自然和谐相处呢？我们应把对自然的索取控制在合理的度之内。人的破坏程度，务必要低于自然的修复能力，维持生态系统的良性循环。

自然是人的宿主，我们应学会倾听自然的呼唤，约束自己的行为，建立有利于自然的报答方式的反馈机制，与自然和谐共生。

第五篇：规范劳动关系工作总结

确山县烟草分公司

关于依法规范劳动关系的工作总结

为更好地实施《劳动合同法》，规范烟草行业现有劳动用工关系，按照省、市局有关“三定”会议的精神，确山县分公司积极推进规范劳动用工的工作，按照市局关于县公司清理外聘人员的意见依法依规度外聘人员进行了清理。

一、解除劳动关系人员的类型及人数

确山县烟草分公司根据自身实际情况，梳理分类出8类外聘人员共84人，具体情况如下：

1、92年私自参加选招的农民合同制烟叶技术员12人 2、95年3月未经省局批准，私自调入人员11人（于2005年6月，本人写出申请，企业已办理内退手续）

3、92年私自参加选招的，现距法定退休年龄5年以内的烟叶技术员7人4、96年7月至97年7月，公司聘用烟叶技术员13人 5、2002年10月后公司聘用烟叶技术员24人

6、公司聘用辅助岗位7人

7、公司聘用卷烟驾驶员4人，送货员1人

8、内部退伍子弟5人

二、处理程序及方式

我县局依照市局有关规定，通过职代会、工会等有关部门，制定规范劳动关系清理人员方案，依据方案，针对不同的人实行不同的核算方法。具体方式如下：

1、对一、二类人员，按在册正式工待遇进行分流安置，补偿标准共计三项：一次性补偿金：在本企业每满一年工龄补发一个月工资（本企业前十二个月人均月工资），不满一年按一年算；行业安置费：按照档案记载每满一年补助1200元，最多不超过30年；行业一次性奖励：三天内签协议的一次性奖励3万元，七天内签协议的一次性奖励1万元，七天后签的不予奖励。

2、对三类人员，按国家法律有关规定，不予清理，享受企业内退待遇。

3、对第四类人员，有两套方案可供选择，一是按照本企业前十二个月人均工资，并补发自本人进入烟草系统以来企业未缴纳的养老保险金；而是按照行业在册正式职工待遇进行分流安置。此类人员均选择了第二套方案进行买断。

4、对五至七类人员，本着合情合理的原则，我县公司按照在本企业每满一年工龄补助月生活费300元，不满一年按一年算，并按照实际相每人支付了养老保险金和医保金。第六类人员中又进入本企业十年以上的，我县局参照第四类人员标准对其进行补偿。

5、第八类人员，为系统内部退伍子弟，按市局要求，均办理了终止事实劳动关系协议手续，但不支付生活补偿金，企业继续聘用。

依据核算结果，按时发放经济补偿金，除第三类人员外，都写出了自愿解除劳动关系申请书，并与企业签订了终止事实劳动关系协议书。

三、年末实际存在的各类人员情况1、2007新增人员3名，减少人员3名。截止2007年12月底，我县公司在册在岗人员125人。

2截止2007年12月底，我县公司保留关系人员37人，其中：在册保留关系20人，非在册保留关系17人，其中外聘技术员内退7人。

3、截止2007年12月底外聘人员为75人。其中，私进人员16人，零增长4人，外聘技术员53人。

4、截止2007年12月底离休1人、退休人员28人。

四、存在的问题及打算

（一）存在的问题

在我局依法依规对外聘人员进行清理的过程中，部分被清理人员试图谋取更多私利，多次缠访、闹访，提出的问题已超出情理范围。

（二）针对这些问题的打算

在对各类外聘人员的清理过程中，我局切实做到了依法

依规、合情合理的要求。但针对一些问题，无法协商一致，我们可以通过以下两种办法来解决：意识，通过劳动仲裁或司法诉讼途径解决；二是，请他们退回公司已经支付的各项经济补偿金，我们同地方劳动部门、工会、法院等部门联合对他们的各项补偿依法依规进行重新核算，并按照新的核算结果进行兑现。

二00八年一月二十二日