安徽自考00164劳动经济学 近年案例分析题汇总

第一篇：安徽自考00164劳动经济学 近年案例分析题汇总

全国2008年1月

七、案例分析题(本大题10分)

38．根据有关部门调查A国20%的低收入人口所占收入比重为5%，而20%的高收入人口所占收入比重为50%；B国20%低收入人口所占收入比重为10%，20%高收入人口占收入比重为45%。

要求：（1）根据以上资料，说明哪国贫富差距大？（2分）

（2）简述基尼系数的含义。（2分）

（3）根据发展经济学的理论，说明在生产力不同发展阶段，基尼系数的变化趋势。（6分）

全国2009年1月

38.《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度”，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定，在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。

要求：（1）以上内容体现了我国劳动关系构建的什么目标?（2分）

（2）实现这一目标的基础是什么?（2分）这一基础的主要内容有哪些?（4分）

（3）分析该内容体现的是基础条件中的哪一项?（2分）

全国2009年10月

38.根据下面提供的员工福利方面的资料，回答资料后面的问题。

《经济学家》杂志曾发布一项调查报告，通过对北美、欧洲和亚洲的227位资深经理人的调查，结论是增加员工福利投入的回报率达600％。同时，生产率持续提高，员工福利形式越多，福利支出占薪酬总额百分比也一直持续上升。其中，美国企业为员工提供的福利占直接薪酬之比大约是30％~40％。近50年来，不仅传统的企业福利形式，如举办集体福利设施、发放各种补贴和实物以及服务快速增加，而且包括咨询服务、家庭援助、困难慰问、法律援助等一些新福利项目也在员工福利方面扮演越来越重要的角色。企业员工福利增加与企业发展形成了良性循环发展。

问题：

（1）企业员工福利支出在近年来有什么发展趋势?员工福利形式有什么样的新变化?

（2）简述企业员工福利实物支付方式普遍存在的原因。

全国2010年1月

38.案例：“近些年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难。”全国律师协会劳动和社会保障专业委员会委员、大连市律师协会劳动和社会保障专业委员会主任王玫说。此前，劳动领域主要存在的问题包括：①1995年实施的《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；②劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；③有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；④有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；⑤有的用人单位滥用“劳务派遣”，目的是不交或是少交社会保险金，降低用工成本。

要求：（1）以上案例体现了我国劳动关系构建的目标是什么?（2分）

（2）实现这一目标的基础是什么?（2分）这一基础的主要内容有哪些?（2分）

（3）分析案例中说明的问题应如何得以较好的解决，其体现了我国劳动关系调整目标基础条件中的哪项

内容?（4分）

H公司想让员工A走人，但又不想赔偿。于是H公司就核查了A的学历真伪，又查到A在进入H公司之前的职位、工作时间等，结果发现A的简历存在做假的问题。H公司就认定与员工A签订的劳动合同无效，即A损害了H公司的知情权，隐瞒真实学历、工作经历等，并且以欺诈手段与公司签订了劳动合同。最后H公司以此为由请员工A走人，并且没有作出任何赔偿。

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中，第8条谈了关于知情权，内容如下：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第26条谈及劳动合同无效，其中第1款如下：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

《劳动合同法》实施后，在学历、身份、工作经历方面作假，则会导致极严重的后果——劳动合同无效、被解聘、拿不到赔偿。

(1)我国劳动关系构建的目标是什么?(2分)

(2)实现这一目标的基础是什么?(2分)这一基础的主要内容有哪些?(4分)

(3)本案例体现了我国劳动关系构建目标基础内容中的哪一项内容?(2分)

全国2011年1月

38.阅读下列案例材料，然后回答问题。

自从“晒工资”现象在网络上流行开以后，工资问题一直是网友们关注的热点。“晒工资”将过去相对隐秘的个人收入一一曝光，此类帖子的发布者不仅主动公布行业、职业、区域、从业年限，还把基本工资、职务补贴、工资津贴、奖金、通讯补贴等一一罗列。许多人看了别人晒的工资后，特别是看了垄断行业一些员工的收入后，产生了跳槽的想法，因为“对照别人的收入，感觉很不平衡”。为了解职工对自己工资满意度及对垄断行业工资的看法，人民论坛杂志社联合人民网就相关问题进行了调查。调查方式以网上问卷调查为主，电话采访调查为辅。调查设置的问题为“你对当前工资状况满意吗?”“您觉得现在哪个行业内的工资差距最大?”调查结果显示，在回答“你对当前工资状况满意吗?”这一问题时，有96.5％的人表示不满意；在回答“您觉得现在哪个行业内的工资差距最大?”时，73.5％的人选择了“国有垄断行业”。这次调查结果对这一现象可以说是最好的说明。

(1)国有垄断行业工资收入及其他收入太高是什么原因造成的?

(2)如何看待这种高收入现象?

全国2011年10月

38．阅读下列案例材料，然后回答问题。

据北京市统计局消息，2006年全市职工年平均工资为36097元。达到这个平均数的职工人数比重为39.3％，有6成职工工资没有“及格”。统计显示，职工平均工资较高的行业中，证券业、银行业、法律服务、水上运输、航空运输、管道运输业、石油和天然气开采业职工年平均工资超过10万元。北京市社会科学院入户调查显示，在市民认定的高收入人群中，收入“合理公平”的职业有IT新富豪、私企老板、奥运冠军和获奖科学家；“合理但不公平”的是金融保险业高管人员和国企高级管理人员。其中，八成以上都赞成获得奥运冠军的体育健儿和获得国家奖励的科学家拿高收入。研究人员分析认为，以高科技为代表的网络精英的高收入不仅没有让人反感，反而成为现代青年人和学生追求的人生目标。另外，北京人对私企老板的看法也发生了重大的根本性转变。从个体商贩发展起来的私企老板的高收入不仅没有引起人们的不满，反而被七成左右的北京居民认为是既合理且公平。北京居民已经从怨天尤人的平均主义转向绩效主义的公平认定标准。

(1)材料中提及的奥运冠军获得较高收入却得到大家高度认可，其中的原因是什么?

(2)如何看待材料中提及的合理公平的高收入?

《劳动合同法》对“同工同酬”问题有着明确规定。同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。在许多用人单位，同工不同酬的现象还依然普遍存在。人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南曾指出，对于国有企业和事业单位，是用工的“双轨制”导致了同工不同酬。用工“双轨制”一般是指，在国有企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份，形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法，给予不同的待遇，甚至在同样工作或同一岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇。比如，有的用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为全民工、集体工或正式职工和农民工等；有的用人单位则将劳动者分为固定工和临时工、劳务工等。

(1)为什么说在均衡的劳动力市场上，同质劳动力可以获得同等工资?

(2)面对现实社会中的一些同工不同酬现象，你怎么看待?

全国2012年10月

38．阅读下列案例材料，然后回答问题。

教育部在2011年高考前公布的数据显示，全国普通高校报名总人数约为933万人，相比3年前人数减少了117万人。有分析称，人口出生率持续下降带来的适龄人口下降是高考生源连年下滑的主要原因，次因则是放弃报名、放弃考试、放弃入学的“三放弃”现象的增加。

（1）除了适龄人口下降因素以外，试用教育投资决策的相关理论分析“三放弃”现象背后的原因。

（2）要减少高中毕业生“三放弃”现象，你认为从人力资本投资方面，应该采取哪些措施?

全国2013年1月

38．阅读下列案例材料，然后回答问题。

2011年5月，南京市公布了企业工资指导线，首次对金融、电力、房地产等垄断行业的工资增长幅度进行控制，这些行业的工资基准线为10%，预警线为15%或16%，均低于普通行业。2011年6月，北京市发布的企业工资指导线要求北京市属垄断行业的企业、国家财政补贴的国有及国有控股企业，职工平均工资增长幅度一般不突破基准线10.5%。2011年8月，浙江省也发布了企业工资指导线，明确规定国有和国有控股企业2010年企业职工平均工资高于全省社会平均工资3倍的，2011年企业职工工资增长严格按5%的下线进行控制，不得突破。

(1)我国垄断企业的工资收入高于其他企业，这属于什么类型的工资差别？（2分）

(2)我国为什么在垄断企业会出现工资收入高于其他企业的现象？（4分）

(3)案例中，各地对垄断企业工资收入进行限制的意义何在？（4分）

第二篇：2《劳动经济学》案例分析题

《劳动经济学》案例分析题

1、材料：美国联邦最低工资立法的影响P1-2

相关问题：最低工资标准立法要考虑的问题

参考答案：

答：

一、最低工资就是工人维持生存和延续后代所必须的生活费用的价格。其构成主要包括三个部分：1）维持工人自身生存所必须的生活资料费用；2）延续工人后代所必须的生活费用；3）一定的教育和训练费用。

二、用命令或法律来规定工资和福利的高低，“最低工资法”是世界上最典型的法定福利。最低工资法普遍得到了各国政府的青睐，但是从美国联邦最低工资立法后，南部地区无缝针织行业发生的变化我们可以看到，在最低工资标准立法的时候要考虑到如下问题：

（1）统一的最低工资标准会对劳动力密集的地区产生较深刻影响，使得劳动力资源在不平衡的地区间重新分配。例如，美国北部的工资比较高，而且劳动力不密集，所以提高最低工资对成本的影响小；但南部劳动力密集，确定了法定最低工资，使得成本大增，企业竞争力削弱。南部地区的企业就会想方设法降低劳动力成本，在最低工资法实施的头两年，南部的就业量降低了5.5％。

（2）工资是由劳动力的需求决定的，法定的最低工资要适应市场，及时作出调整。当人为规定的最低工资高于劳动力市场上的均衡工资，可能就会减少对劳动力的需求，结果是失业人数反而增加。

（3）可能鼓励资本替代劳动，企业会更有积极性采用节省劳动力的新技术。从案例看出，在最低工资法生效的头两年，更先进的生产设备——变频移印图案编织机器逐步代替旧的手工移印图案编织机器，全自动的机器使用增长了10％。

（4）最低工资法可能带来熟练劳动力替代非熟练劳动力，并导致就业中的种族歧视或性别歧视，使得非熟练劳动力处于更艰难的就业状况。

（5）可能有许多事实上拿最低工资的工人如学徒工、临时工、兼职工人、家庭仆人等未被包括在最低工资法内，最低工资法就无法保障到这部分人的利益。

（6）企业是否真正执行最低工资法也是个实践中的难题。

三、在我国，最低工资是指“劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提下，其所在企业应支付的最低工资报酬。”最低工资的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商的原则。在国务院劳动行政部门指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门会同工会、企业家协会研究确定，并向当地工商业联合会、财政、民政、统计等部咨询。

从2004年3月1日起，我国新的《最低工资规定》开始实施。该《规定》适用范围不仅包括企业，还包括民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。《规定》指出，劳动者在依法享受带薪年休假、探亲假等国家法定的休假期间视为提供了正常劳动，用人单位必须依法应支付的不得低于最低工资标准的劳动报酬。新的《规定》一方面强调了要在全国范围内制定并执行最低工资标准，另外也体现出了灵活性，如各地的最低工资标准可以因地而异，最低工资标准至少每两年调整一次。对于违反规定的，劳动保障部门将责令用人单位按所欠工资的最高5倍支付劳动者赔偿金。最低工资标准还分为月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，以适应不同的就业人群。如果由发达国家倡导，制定全球统一的劳动力标准，将对包括中国在内的发展中国家带来极大的负面影响。现在，中国积极推进《最低工资标准》和其他劳动保障措施，就可以防止我们在没有任何准备的情况下突然被拖入所谓的国际惯例之中。

**测算最低工资标准的方法有8种：1）比重法；2）恩格尔系数法；3）累加法；4）超必需品剔除法；5）平均数法；6）生活状况分析法；7）分类综合计算法；8）经济计量分析法。

2、材料：中国城市女性就业历程P 7—8

相关问题：妇女就业率上升的原因

参考答案：

答：

一、女性就业率问题，实际上也属于劳动力参与率的问题，劳动力参与率是指经济活动人口数占(劳动力资源总数)的比例。

影响劳动力参与率的因素错综复杂，各因素对劳动力参与率的影响程度、影响方向也不一样，即使是同样的 1

因素，对不同的劳动力供给决策主体，其发挥作用的 程度和方向也不一致。一般来说，影响劳动力参与率的因素包括以下几方面：

1）教育制度与教育供给规模；

2）工资政策及工资关系；

3）工资水平；

4）个人非劳动收入；

5）居民家庭生产率的变化；

6）社会保障制度；

7）宏观经济状况；

8）其他因素。

二、根据影响劳动参与率的因素可分析到，我国城市女性就业率上升的原因有：

1）政府重视宣传教育，使全社会认识妇女就业的重要性。国家政府针对就业妇女自身的观念差异，家庭的阻力，社会的偏见等问题不断深入进行宣传教育，宣传男女平等观念，宣传妇女就业与促进经济发展和社会稳定有必然联系的观念，从而促进妇女的就业提高。

2）不断完善就业管理机制，为妇女就业大开方便之门。政府职能部门要根据妇女的特点，采取多层次分流和多元化安臵，积极发展第三产业，扩大妇女就业的渠道。健全职业介绍所，为妇女就业牵线搭桥、提供信息，同时也鼓励和引导妇女适应社会主义市场经济的需求，走自主就业，竞争就业的路子

3）经济的迅速发展和发展中的市场经济为妇女就业提供大量岗位和施展才干的机会。

3）受教育机会增大、受教育层次提高，以及各类职业培训使妇女就业提高竞争能力。

三、在经济结构调整后，妇女就业很关键的一点从过去一味追求“铁饭碗”、“终身制”的观念中解放出来，转变过去那种“等、靠、要”的观念。要面对现实，积极想办法，找门路，把需要和可能结合起来，寻找适合自己的岗位和工作，要乐于到外资企业、私营企业去工作。同时也要摒弃相互攀比思想，不要认为自己和别人同时参加工作，人家有一份比较体面的工作，自己没有更好的工作就不去上班，在择业上一定要根据自身的条件和现实情况。只有这样不断转变就业观念，城市女性在产业结构调整后，才能重新转向新的工作岗位再就业。

3、材料：民工荒：中国经济结构性改革的契机P9-15

相关问题：劳动力流动率的问题

参考答案：？

答：

一、一向被认为廉价劳动力接近于“无限供给”的中国，却令人意外地发生大范围“民工荒”，这是中国经济目前面临的深刻的结构性问题。“民工荒”的出现反映普通劳动力的短缺 ：

1）“民工荒”反映的是整体短缺而非仅熟练工短缺，是全面而非局部地区和行业的现象。

2）“民工荒”反映各地对外出务工农民的需求持续增加。

３）“民工荒”反映外出务工农民供给出现瓶颈。

二、从案例分析得出，出现“民工荒”主要有如下原因：

1）工资待遇长期徘徊，缺乏吸引力。

2）用工不规范，劳动条件差，劳工权益缺乏保障。

3）企业用工迅速扩张，如深圳对外来劳动力的需求近3年来，每年增长10％。

4）经济增长模式面临变革是企业用工短缺的深层原因。长期以来，部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长，企业只赚一点“人工钱”，靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入实现低成本，企业利润空间狭小，无力提高工资。

5）政府对农业加大政策扶持和农产品价格上涨刺激了农民返乡种粮的积极性。

三、根据劳动经济学的原理分析，“民工荒”反映出劳动力流动率的影响因素。

劳动力流动率是指

劳动力流动率的影响因素有：

四、因此，要想缓解“民工荒”，本人认为可行的办法有：

1）提高民工待遇，尊重民工价值，保障劳工基本的权益和福利。

2）加强农民工的职业技能培训，提高劳动生产率。

3）劳动密集型产业要引进技术要素，政府要起引导作用。

4）切实改善劳动力市场环境，保证劳动力资源的可持续发展。我国要实行集约型的经济发展战略，必须提高劳动者素质。高素质劳动力意味着高工资、高福利、高产出，意味着劳动力资源和经济的可持续发展。

材料：大学毕业生与高中毕业生之间的工资差距与大学入学率的变化 P19-21

相关问题：就业与就学决策影响了劳动参与决策

疑问：（1）教育与就业参与率关系；2）教育的投资与收益的关系？

参考答案：

一、在生命周期中，人们首先面对的重要选择是就学还是就业。随着社会、经济与教育的发展，在人们对教育的支付能力（包括直接支付与机会成本）提高的同时，教育能够吸纳更多的求学者，再加上人们对教育、知识、人力资本投资收益等方面认识的发展，选择就业的年龄出现了抽后推移的倾向。这种倾向可以通过不同年龄组劳动力参与率的变化和大学入学率的变化显示出来。就业年龄向后推移是有条件的：1）这种推移是有极限的。2）学历教育的发展要受到社会、经济发展的制约。

二、人们对于教育进行投资，有助于经济发展，甚至是长期经济增长的关键。西方的人力资本理论认为，研究经济增长问题，既要考虑传统的有形的物质资本，也要考虑人力资本，人力资本是指人们花费在教育、健康、训练、移民、和信息取得开支所成的资本。西方经济发展的实践已经证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率。因为人力资本是人格化的知识和技术，经济发展依赖于技术和科学知识的进步，所以经济发展依赖于人力资本的积累。教育是人力资本中的一种主要形式，所以教育投资，即在教育上花钱，即被认为是经济发展的重要助动器。

三、正是由于国家的提倡，人们在经济生活水平提高的同时又看到对高等教育投资，能极大地提高一个人的收入，家长对子女成才的期望不断提升等非经济因素推动大学入学率上升。另一方面，把大学教育当作消费看待时，与其他消费需要相同，家庭收入和相对价格的变化会对人们参与大学教育的愿望造成影响。入学率的提高是在大学教育从免费到收费，并且收费逐渐达到较高水平的环境下形成的。

四、教育发展是劳动参与率的一个重要的影响因素。从理论上来说，增加一个受教育劳动年龄人口，就等量地减少一个劳动供给。随着知识和技能的发展在一国经济中越来越重要，劳动年龄人口中的受教育者的比例会越来越升高，这也是经济发展水平提高的一个重要表现。在我国的城镇受教育者的比例升高表现在两方面：一是青年人接受高等教育的人数和比例进一步提高；二是接受职业教育和成人教育的人也越来越多。高等教育的发展以及对青年人低技能劳动者和失业者的教育和职业培训，既能够提高劳动者的素质又能够有效地降低劳动参与率从而缓解就业压力。

4、材料：湖南：隐性失业现象不容忽视P23-24

相关问题：什么是隐性失业？

参考答案：

失业是隐性还是显性的，是从失业表现形式的角度对失业类型所做的划分。所谓隐性失业，是指经济部门中丰承着边际生产率等于或小于零的现象。尽管这种失业不以社会上存在失业人口的形式表现出来，但这种失业实质已存在社会上却看不到，应有的失业人口被隐藏到企业内或土地上去了。

隐性失业的特征：1）表面上就业。从表面上年过些劳动者并没有与生产资料相分离，但实际上是生产中的富余人员。从经营者的角度说，他们是冗员。2）无法准确识别。这类失业人员只能从对就业人口总体状态所进行的考察中确定它的存在，测量出它的程度，而不能从个别劳动者的状态中考察出来。

5、材料：中国的人口流动现状P24-25

相关问题：劳动力流动的条件

参考答案：

劳动力要流动,必须依赖一下几个条件:

1）、劳动力的个人所有权。劳动力能够自主决定或自由支配自己的劳动，不受政策等非经济方面因素的限制，比如城市居住权或人事制度和政策方面的限制。如果劳动力的选择有许多制度或政策上的限制，那么劳动力的自

由选择和流动就不可能或非常困难。

2）、导致劳动力流动方面的原因很多，但最主要的是经济上的原因。不同区域和工作之间存在着诸如就业机会、就业条件以及收入报酬等方面所构成的经济福利方面的差异，这种差异是导致劳动力流动的主要原因。

3）、社会对劳动者就业给予充分的自主权。市场经济条件下，政府和企业只是给劳动者提供就业机会，劳动者必须通过竞争才能真正获得工作职位，这就对劳动力形成一种压力，使其在某一特定劳动力市场求职时，或因竞争失败，或因不满现状，从而产生了一种强烈的流动愿望。

4）、社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的专门化。市场经济条件下，劳动力和生产资料相分离，劳动分工和专业化，劳动者不能独立自主地决定做什么、如何去做和做到什么程度。这就使劳动者失去对自身劳动的控制，从而成为迫使劳动力流动的社会强制因素。

7、单位夫妻不能离职，如此防止人才流失不高明P25-26

相关问题：影响劳动力流动的主要因素

参考答案：

影响劳动力流动的因素很多，有社会历史因素，也有文化因素，但是对劳动力市场中劳动力的流动影响最大的因素还是经济因素。经济因素是通过以下各种因素发挥作用的。经济因素是通过以下各种因素发挥作用的。

1）年龄：研究表明，年龄是劳动力流动的一个主要影响因素。在其他和要件相同的情况下，年龄越大，流动行为越少。之所以如此，可能是出于以下几方面的考虑。①年龄越大者收回投资的年限越短；

②年龄较大的人往往拥有较多的人力资本；年龄较大者流动成本高于年轻人。

2）家庭：劳动力流动成本会随家庭规模的扩大而成倍增加。许多经验研究发现：①未婚比已婚更易流

动；②妻子就业阻碍着流动；③妻子就业时间越长，家庭越不易流动；④有学龄儿童的家庭不易流

动。

3）教育：教育是同一年龄群体内部影响流动性大小的重要因素。统计结果发现，受过大学及以上教育的劳动力市场可能是地区性的或是全国性的。在其他条件不变的情况下，学历越高，越有可能流动。

4）流动的距离：劳动力流动的可能性与流动的距离成反方向变动。统计结果表明，随着流动成本的上

升，流动的劳动力数量会随之下降。①距离越远，可能流动的劳动力获得工作的机会的信息越有限；

②流动的实际距离越远，流动费用及流动后的探望亲友和家属的交通费用、流动的心理成本都会越

多。

5）失业率：根据人力资本原理，失业率高的地区，通过劳动者向外地流动，将使流动者的净收益增加。

①有失业者存在的家庭比其他家庭更有可能流动；②地区的失业率与劳动力流出成正相关关系。不

过，在年龄较大、学历较浅或失业补贴和其他转移性收入相对较高的情况下，这种流出并不如想象的那样多。

6）职业许可制度：有些职业要有职业许可证才能开业，而许可程度由地方政府及有关专门机构控制，这也对这些职业的劳动力在地区间和职业间的流动有一些限制。

7）国家和地方政策将影响劳动力的流动：①高个人所得税将阻止劳动力的流动；②政府花费在服务上的人均费用状况将促进流动；③政府吸引新行业的政策会导致特定地区劳动力的较大里流动。

8）国际环境：流入地的语言、政治压迫和战争常常是导致国际间劳动力流动的主要因素。

9）工会：由于能够代表工人呼吁改善工作条件，所以工会将减少劳动力的自愿流出，从而影响劳动力的流动。

10）流入地的环境质量和气象状况：流入地环境质量优良、气象状况好将促进劳动力的流入。

以上各项因素虽各不相同，但都有一个共同的特征，即它们都通过影响劳动力流动的预期收益或预期成本，最终影响流动的净现值。

8、国农村劳动力转移途径的再思考P26-32

相关问题：

参考答案：

任何国家在工业化、城镇化、现代化的过程中都不可避免地要经历农村劳动力的转移过程。中国作为一个农业大国，农业劳动力的转移，是在国家经济体制改革的大背景下进行的。中国农村劳动力转移不仅是亟待解决的现实问题，而且关系到现代化的重大问题，形成了自己的特色。1）阶段性鲜明。从改革开放到20世纪80年代末，中国农村劳动力的转移途径主要是“离土不离乡”，农民充分利用原有农村生活设施，进镇从事工商业活动，即首先在本地寻找非农就业机会。因此这一时期乡镇企业得到了长足的发展。20世纪90年代初，“离土又离乡”的转移途径占了主流。一方面是乡镇企业发展趋于规范化，吸纳劳动力能减弱；另一方面，城市就业引入竞争机制，劳动力市场允许农村劳动力参与竞争，困扰农民进城的制度障碍日益弱化。2）速度快。照1978-2000年农业的转移速度，中国农业劳动力再过45年将降到10%左右。到那时中国将实现农业现代化。

9、上大学合算的吗？P34-41

相关问题：

1、教育投资的成本和收益有哪些？

2、教育投资、收益的特点？

参考答案：

教育投资可分为宏观和微观两种，宏观教育投资是指一个国家的政府和其他部门、团体、组织花费在国民教育上的支出；微观教育投资是指家庭或个人花费在教育上的支出。一下从微观方面进行讨论。

（1）教育投资的成本：大学教育人力资本投资费用包括直接成本与间接成本两大部分：1）直接成本：又称现时的成本，它包括支付学杂费、书本费即其他一些费用，但不应包括全部的住宿和伙食等费用，原因是即使不上大学或不在学校登记注册也会发生这些费用，但直接成本中应包括那些任何超出不上大学的生活费用。2）间接成本：又称有机成本，是指高中毕业就参加工作所获得的、大学生如果不上大学而直接参加工作也同样能够获得的收入。

（2）教育投资的收益：教育投资收益是一种未来的收益，在微观上表现为家庭或个人的货币收入增加、福利状况和工作条件的改善、生活质量的提高。此外，还有一些非货币性收益，如社会地位或声誉的提高、拥有较大的职业机动性以及精神生活更加充实等。

教育投资的特点：（教育投资属于人力资本投资）：1）投资收益的广泛性；2）投资收益取得的迟效性与长期性；3）投资收益的多方面性。

10、材料：我国劳动力市场存在歧视现象吗？P43-50

相关问题：劳动力市场存在歧视现象的概念、类型

参考答案：

概念：歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的而且是不公平的。劳动力市场上歧视是指那些具有相同能力、教育。培训和经历并最终表现出相同的劳动力生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公平待遇。这里所指的非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。

类型：

1）工资收入的歧视：指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获得工资收入低

于另一部分人。

2）就业歧视：指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是

由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适应的失业比重。

3）职业歧视：指劳动力市场上，某些劳动力即使完全有胜任能力，却因非经济的个人特征而导致被限

制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位臵上。

4）人力资本投资歧视：指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。

前三者因为是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视而被称为后市场歧视，或当前市场歧视和直接市场歧视。最后一种出现在人们求职之前，被称为前市场歧视，或称过去市场歧视或间接市场歧视。

11、材料：最低工资方面的新发现P52-

53相关问题：最低工资的相关问题

参考答案：

1、最低工资的概念：最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用

人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者的必须支付的最低限度的劳动报酬，支付给劳动者的工资不得低于规定的标准。最低工资标准一般以法律或法规的形式颁布。

2、最低工资标准的确定：最低工资标准又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数

额。

1970年第54届国际劳工大会通过的第131号公约《特别参照发展中国家情况确定最低工资建议书》列举了在决定最低工资水平时要考虑的因素有：1）工人及其家庭的必须品，需要考虑该国的一般工资水平、生活费、社会保障津贴以及该社会阶层的相应生活标准；2）经济因素，包括经济发展的要求、生产率水平、获得和维持高水平就业的需要。

我国《劳动法》第49条规定，确定和调整最低工资标准时，应当综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费用；2）社会平均工资水平；3）劳动生产率；4）就业状况；5）地区之间经济发展水平的差异。

12、材料：广东省劳动和社会保障厅P54-61

相关问题：

1、劳动关系利益冲突与协调？

2、最低劳动标准控制？

参考答案：

1、利益冲突型与利益一体型的劳动关系

按照政治经济学的研究方法观察劳动关系，依据劳动关系赖以生存的基础和所体现的生产关系的性质的不同而对劳动关系所做的系统分析和概括。其主导观点为阶级斗争的观点，并将劳动关系划分为两种类型，分别为利益冲突型的劳动关系和利益一体型的劳动关系。

1）利益冲突型劳动关系：是一种传统型的劳动关系，劳动关系双方存在着根本的利益冲突，一方为雇

佣劳动者，一方是资本的所有者，劳动关系在冲突、斗争、妥协中维持和发展。劳动关系双方利益调整的途径分别为：①通过社会革命的形式彻底改变劳动关系的性质；②建立一种灵活控制结构，如“科学管理”方式，用“胡萝卜加大棒”的方法及各种形式的“责任自治”的方法以保障资本的利益。

2）利益一体型的劳动关系：其基本精神是劳动关系双方的利益一体论，其理论基础是生产资料的公有

制。由于生产资料公有制的建立，劳动者个人的利益、企业的利益包含在国家的利益之中，劳动者的利益由国家赖代表。劳动关系双方利益的调整和处理由国家各项劳动行政管理制度的实施来保障。这种劳动关系是在计划经济体制下存在的劳动关系的主要形态。

2、利益一体化的劳动关系

这种劳动关系类型划分的基础在于生产要素的合作论。劳动关系存在于企业组织内部，企业虽然由不同的人组成，存在雇员与雇主之分，但他们都是生产要素的供给者，有着共同的价值观、利益和目标，企业是一个整体。利益一体化的劳动关系实际上体现了两个内涵：其一是对企业内部矛盾的态度，企业内的矛盾是一种摩擦，而不是实质性的利益冲突。其二是对工会组织的态度，企业雇主可以接受工会在劳动力市场存在的事实，但在企业内部行使管理经营决策权的时候，则是在排斥工会的影响。

利益一体化的劳动关系主要存在于亚洲一些国家，如日本、韩国等。

3、利益协调劳动关系

利益协调劳动关系是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整的理论概括。多元化的观点认为，在企业组织内部，存在着相对离散的权利和权威，存在着所有权与经营权的分离，从而在企业内部存在着种种矛盾；矛盾的存在是合理的，同时也是可以协调的，协调的途径是集体协商或集体交涉，从而达成双方共同遵守的规则。而工会的存在根本不会造成企业内部的矛盾，工会只是有组织地、持续地并且是负责地反映雇员的利益，即使没有工会组织，这些利益矛盾也会存在于企业之中。

利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产神圣不可侵犯的原则为基础构建的。

第三篇：安徽工业大学劳动经济学

名词解释

1、劳动力的含义：我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。（劳动经济学所研究的劳动力是指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和参加有酬的市场性劳动愿望的全部人口，包括就业者和失业者。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。）

2、劳动：人类使用生产资料创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动

3、劳动力资源：指能够从事各类工作的劳动力人口，它是劳动力人口的数量和其平均素质的乘积。

4、劳动力需求：指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。

5、边际产品价值：VMP＝dTR(L)／dL=MPL ·P表示增加使用一个单位劳动要素所增加的收益

6、边际要素成本MFC是指：增加一单位要素所增加的成本

7、劳动力供给：（1）从本质上说，是指劳动力的供给主体（劳动者个人，在某些情况下可以是家庭）在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让；

（2）从量的角度说，是指一个经济体（大至一个国家，小至一个微型企业、一个雇请了保姆的家庭）在某一段时期中，可以获得的劳动者愿意提供的劳动能力的总和。

8、劳动力供给量的变动：指在其他条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给量的变动。

9、劳动力供给的变动：指在工资率不变的情况下，由其他因素的变化所引起的劳动力供给的变动。

10、劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反映程度定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

11、收入约束线：个人在时间和劳动能力状况约束下，所能消费余暇和获得收入的最大组合线。

12、余暇——收入无差异曲线：具有相同效用水平的劳动收入与余暇的组合点的轨迹。

13、准固定成本：人们受雇于某企业工作，就必须支付和劳动时间长度无关的成本，14、劳动时间的“帕金森定律” ：增加劳动时间可能不会增加工作量，也不会提高工作效率；减少工作时间可能不会减少工作量，也不会降低工作效率。

15、生命周期：系指与就业密切相关的人生各重要阶段，因此也可以称为劳动力供给的生命周期。

16、广义工资：指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。

17、狭义工资(basic pay)：指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。

18、工资刚性：指劳动力市场上的货币工资水平向下浮动的可能性或工资向下变动的弹性非常低。

19、社会劳动生产率：指一个国家或地区社会劳动者在单位时间内人均创造价值量的多少。

20、收入政策：政府通过非强制性或强制性手段控制工资总水平的政策。

21、最低工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下在企业应支付的最低劳动报酬额。

22、最低工资标准：亦称最低工资率，是由最低工资制度所规定的单位时间最低工资数额，或曰工资标准的下限。

23、最低工资制度：有关最低工资的确立与实施的一系列法律、法令、条例、规定及办法的总称。包括最低工资法、最低工资标准、实施范围、水平调控及监督手段等内容。它是国家干预用人单位工资水平的一种法定形式。

24、工资差别：是指劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关系。

25、收入不良指数：收入最高的20%人口的收入份额与收入最低的20%人口的收入份额之比。

26、就业：指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动。

27、失业：指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的一种社会现象。

28、自然失业率的界定又称均衡失业率：指在整个劳动力市场既不存在过多的劳动力供给，也不存在过多劳动力需求的失业率。

29、就业结构：指社会劳动力在国民经济各部门、各行业、各地区、各领域的分布、构成和联系。

30、摩擦性失业：由于劳动者在要求就业和获得工作岗位之间存在时间差而形成的。

31、结构性失业：由于劳动者的技能结构与现有的就业技能结构错位，造成失业与岗位空缺并存的一种失业现象。

32、周期性失业：由于经济运行总是处于周期性的循环状态，从而对就业需求产生周期性波动而形成的失业。

33、隐性失业：经济部门中存在着边际生产率等于或小于零的现象。

34、季节性失业：由于季节性的生产或市场的变化等原因而引起生产对劳动力的需求出现季节性波动，从而导致

劳动者就业岗位的丧失。（农业、旅游业、建筑业；服装业、制鞋业、汽车制造业等）

35、自愿失业：虽然有就业愿望，但由于才能得不到发挥，或由于兴趣、爱好、保险福利及人际关系等原因自愿

放弃就业机会而形成的失业。

36、人力资本的含义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。

37、一般培训：员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性，即接受一

般培训的员工可以借此去其他企业谋职，并获得一个与其当前技能相称的较高的工资率。

38、特殊培训：员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企

业的生产率比其他企业提高得更多。

39、劳动力流动：劳动者相对于劳动力市场条件的差别，在地区之间、行业之间、产业之间、职业之间和岗位之

间的自愿选择和迁移。

40、歧视：指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征（种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等）引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇

1.希克斯一马歇尔派生需求定理 简答

其他条件相同时，在下述情况下，某类劳动力具有很高的需求工资弹性:

1.对所生产的产品的需求富有价格弹性;

2.可以很容易地以其他生产要素替代该类劳动;

3.其他生产要素供给有弹性(无需大幅度提高其他生产要素的价格，其使用量便可增加);

4.该类劳动力成本占总生产成本的比例很高

2.技术进步对劳动力需求的影响

一是使企业能以较少的劳动投入生产既定的产品产量，减少劳动力需求量；

二是使生产成本降低，产品价格下降，产品销量上升，产出规模扩大，从而使劳动力需求量增加。

3.影响劳动力参与率的因素

（一）教育制度与教育供给规模

（二）工资政策及工资关系

（三）工资水平

（四）个人非劳动收入

（五）居民家庭生产率的变化

（六）社会保障制度

（七）宏观经济状况

（八）其他因素

4.影响劳动力供给的因素

（一）自然因素

1、人口规模

2、人口的自然结构

3、劳动者个人的身体条件

（二）经济因素

1、劳动者的工作偏好

2、经济周期波动

（三）社会制度因素

1、劳动制度

2、工资制度

5.劳动力市场均衡的意义

一、劳动力资源的最优配置

结论：经济社会所有行业、部门、地区劳动力市场统一地实现均衡，劳动资源就能得到最优配置并实现产出的最大化。

二、同质的劳动力获得同样的工资

1、劳动力流动导致地区工资均衡

2、资本流动导致地区工资均衡

三、充分就业

6.劳动时间的特征和功能

（一）劳动时间的特征

1．法律规定的工作时间。

2．劳动者履行劳动义务和用人单位计发劳动报酬的时间。

3．实际劳动时间与从事有关活动所花费时间的总和。

（二）劳动时间的功能

1．计量功能。

2．指示功能。

3．保证个人及社会维持和发展的功能。

4．人际交往功能。

7.缩短劳动时间对经济可能产生的积极影响

（一）劳动时间的缩短使劳动的各个要素得到充分利用

（二）劳动时间的缩短使劳动产品增多

（三）劳动时间的缩短有利于节约能源

（四）劳动时间的缩短有利于扩大就业

（五）劳动时间的缩短有利于提高劳动者素质

（六）劳动时间的缩短有利于促进第三产业的发展

8.实际退休年龄的决定因素

除了个人或家庭的财富积累程度和工作兴趣之外，主要有：

1、养老金的影响。

2、再就业机会多寡的影响。

3、健康程度的影响。

9.工资职能

（一）补偿职能（劳动力消费补偿职能）

（二）激励职能

员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就必然演变为追求工资最大化，从而也必然促使他们积极劳动，并且努力提高自身劳动力素质以提供高质量、高效率的劳动，进而促进经济发展、社会进步。

（三）调节职能

工资引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源没有浪费，配置于最需要的、最能发挥其效用的地方。

（四）效益职能

从资本所有者来看，工资具有效益职能，是其投资的动力。

10.均衡价格工资理论的要点

从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力，厂商愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产力决定的。从劳动的供给看，工资取决于两个因素：

（1）劳动力的生产成本，即工人及家属养活自己与全家的生活费用以及工人所需的培训和教育费用；

（2）劳动的负效用，或闲暇效用。

11.效率工资理论的成立依据：

工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率

逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。

流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本

社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力

12.宏观工资水平变动因素

一、国民经济发展水平

二、社会劳动生产率

三、国民收入分配比例

四、可供分配的个人消费品

五、就业规模

六、人口增长状况

13.微观工资水平变动因素

一、企业外部因素对工资水平的影响

（一）市场劳动力供求状况的影响

（二）政府对企业工资水平调控决策

（三）物价

（四）社会劳动生产率

（五）行业工资水平

二、企业内部因素对工资水平的影响

（一）劳动差别因素

（二）分配形式

（三）企业经济效益

14.最低工资制度的社会经济作用

实行最低工资制最初的目的旨在消灭“血汗工资制”和保护妇女、童工利益。

1．对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够起到一定的保护作用。

2．通过对每一个劳动者提供一份有保障的收入，体现社会公平的原则，维持社会政治与经济秩序的稳定。

3．减少社会贫困现象，削弱通货膨胀的消极影响，维持一定的社会购买力，为生产正常发展创造必要的市场条件。

4．制约平均工资的变化。

15.工资差别的成因

（一）产业（企业）间工资差别

（二）职业间工资差别（补偿性工资差别）

（三）劳动者个人间工资差别（人力资本）

（四）地区工资差别

（五）年龄间工资差别

（六）性别间工资差别

16.影响就业的因素

主要来自劳动力供给、劳动力需求和劳动力资源的配置方式三个方面

（一）人口因素

（二）经济因素

1．经济发展水平

2．产业结构

（三）制度因素

1．经济体制

2．劳动制度

（四）心理因素

17.配第—克拉克定理

随着经济发展和人均国民收入水平的提高，劳动力首先由第一次产业向第二次产业移动；当人均国民收入水平进一步提高时，劳动力便由第二次产业向第三次产业移动。

18.失业类型

一、摩擦性失业

二、结构性失业

三、周期性失业

四、隐性失业

五、其他类型失业

（一）季节性失业

（二）技术性失业：由于引进技术代替人力劳动而产生的失业。

（三）自愿失业

19.人力资本投资的主要形式

各级正规教育；

职业技术培训；

健康保健；

劳动力流动；

对孩子的培养；

寻找工作的活动。

20.影响劳动力流动的因素

1、年龄（越大，流动越少）

2、家庭（已婚和育有儿童的家庭，流动少）

3、教育（学历越高，流动越多）

4、流动距离（距离越远，流动越少）

5、失业率（失业率高，流动越多）

6、职业许可制度

7、国家和地方政策（税收，公共服务水平等）

8、国际环境

9、工会

10、环境质量和气候状况

第四篇：劳动合同法案例分析题

1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？

2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100

万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？

3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳动

合同的行为是否合法？

4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008年12月31日，劳动合同终止。2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？

5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好

评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？

6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。

7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根

据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。

8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。

问：6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？

9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。”2008年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王

要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。小王离开公司后，一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议，需要履行竞业限制义务；另一方面，也给自己放个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不需要支付小王竞业限制补偿金。此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。问：谁的请求会得到法律支持？

10、北京某外商投资企业，为了扩大其在国内市场的占有份额，决定招聘一名销售总监，来加强企业销售工作。招聘条件是：（1）硕士研究生以上文凭；（2）市场营销专业；（3）在同行业具有3年以上工作经历；（4）35岁以下的男性。经过面试考核，企业选择了应聘者李某。经过协商，双方签订了如下内容的劳动合同：（1）劳动合同期限为5年，试用期6个月；（2）任企业销售总监；（3）工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在500万元以上；（4）月工资2万元，在当月的最后一天支付。李某工作到4个多月的时候，企业对其的销售业绩进行了考核，发现李某领导的销售团队平均每月只能完成350万元左右的销售业绩。董事会得知这一情

况后，非常震怒，责令人力资源部对李某作出处理。人力资源部经过研究，拿出了两套方案，供董事会选择：方案一是，招聘李某做销售总监，李某必须符合关于该岗位的职责要求，现李某完不成工作任务，属于不符合录用条件，企业可以根据《劳动合同法》第39条第（1）项的规定--在试用期被证明不符合录用条件的--解除与李某的劳动合同，且不需要支付经济补偿金；方案二是，企业可以考虑给李某一次机会，因为李某完不成工作任务，属于不能胜任工作，企业可以根据《劳动合同法》第40条第（2）项的规定，调整李某的工作岗位，并根据薪随岗变的原则，适当降低李某的工资。问：哪一种