第一篇：劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容
随着现代企业制度和劳动用工制度的改革，新型的劳动关系正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，不仅仅影响到劳动者的切身利益和员工队伍的稳定，还会影响到企业的市场竞争力，以及全社会的稳定、投资的环境等。因此，怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。加上自2008年1月1日以来，《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等相关劳动法律、法规陆续颁布实施，劳动法律、法规逐渐地健全，这给企业劳动关系管理工作提出了更高要求的挑战。而劳动关系管理是企业人力资源管理的一部分，怎样在企业人力资源管理工作中开展劳动关系管理工作，也就是在企业的人力资源管理工作中怎么结合企业的实际情况，系统提出改善、提高劳动关系管理工作的方法，也给各企业HR人员提出更高要求的挑战。2.什么是劳动关系管理2.1 劳动关系管理的定义 劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。2.2 劳动关系管理的三要素：主体、内容、客体 2.2.1 劳动关系管理的主体是劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职代会)和用人单位 2.2.2 劳动关系管理的主要内容 企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动法律行为。具体的说也就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。2.2.3 劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物 如劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训和劳动环境等等。3.劳动关系管理在企业中的具体工作内容 3.1 收集并掌握国家、地方政府的政策法规 收集并掌握国家、地方政府颁布实施的政策法规是劳动关系管理工作的前提。目前，企业处理劳动关系问题主要遵循的各项政策法规，分类如下： 3.1.1 综合类主要有《中华人民共和国劳动法》，《工会法》等。3.1.2 劳动合同类 主要有《违反<劳动法>有关劳动合同规章的赔偿办法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。3.1.3 劳动争议处理类 主要有《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《工会参与劳动争议处理试行办法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。3.1.4 劳动监察类 主要有《劳动保障监察条例》、《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》等。3.2 制定、修改、完善并执行公司各类相关规章制度，预防、规避员工各种劳动纠纷 国家、地方政府的政策法规出台后，各企业的规章制度需要相应地进行制定、修改和完善。如规章内容涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等有关劳动者切身利益事项的，需提交企业职工代表大会审议通过后，组织员工阅示并签名。预防、规避员工的各种劳动纠纷，可从招聘阶段的预防和规避，招聘员工后签订、变更、续订、解除（终止）劳动合同的预防和规避等一整套用工的工作刘晨来进行细化和分析，并建立一整套较为规范的员工招聘，劳动合同签订、变更、续订、解除（终止）的制度和流程。3.3 宣传企业相关规章制度，解答员工疑问 目前企业宣传相关规章制度的渠道有： 3.3.1 给各部门直线经理发布通知，通过各部门直线经理进行宣传 3.3.2 企业的内部专刊3.3.3 企业的内网 3.3.4 不定期地举办与员工的座谈会来进行宣传
第二篇：企业人力资源管理中的劳动关系管理
企业人力资源管理中的劳动关系管理
昆明理工大学 杨红娟 王乐
摘要：改革开放以来，中国经济快速增长，企业人力资源管理越来越受到重视，企业向人性化管理转变的同时，也更加重视劳动关系管理，本文分析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。
关键字：企业；人力资源管理；劳动关系管理
1.前言
人力资源管理[1]是由现代管理学之父彼得•德鲁克于1954年在其《管理的实践》中提出，是指人力资源师所有经济资源中中使用效率从最低的资源，是最有希望提高经济效益的资源，而提升经济绩效的最大契机在于企业能否提升员工的工作效能。
人力资源管理一共包括六大模块[2]：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。对于很多企业来说，人力资源规划、招募和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等都是人力资源管理的核心内容，员工关系管理却常常被忽略，实际上前五个模块做得如何，往往在劳动关系管理这一模块中反映出来。现代企业管理制度和劳动用工制度不断改革和完善，新型的劳动关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，直接影响到劳动者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定、及企业的自身发展等。因此，怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。目前，关于劳动关系管理的研究没有人力资源前五个模块的相关研究多，李国臣[3]探讨了企业人力资源管理与劳动关系调整，认为企业人力资源管理调整劳动关系的基本原则是在帮助员工实现自身价值的基础上实现组企业织目标；曾湘泉，唐鑛[4]研究了战略劳动关系管理的内容、挑战及展望，认为劳动关系管理应该从以资方利益最大化转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理；闻效仪[5]研究了企业人力资源管理与劳工权益保护的关系，认为，建立员工为导向的企业人力资源管理体系以及企业劳动关系风险防范机制成为中国企业走出劳资困境的有效途径;徐子钧[6]深入讨论和研究了企业劳动关系管理，认为建立良好的工作环境，可以促进企业乃至社会的健康、持续的发展。本文析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。收稿日期：
基金项目：云南省中青年学术技术带头人后备人才项目（编号：2011CI018）
作者简介:杨红娟(1966 －)，女，云南大理人，硕士，教授，硕士生导师，研究方向：可持续发展王乐(1993-)，女，陕西宝鸡人，硕士，研究生，研究方向：人力资源
22.劳动关系管理的含义与内容
劳动关系管理[7]是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系[7]是指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系、经营管理者与工人组织的关系、经营管理者与普通员工的关系、工人组织与职工的关系。
我国劳动关系的变化[8]：
（1）劳动关系多元化：与目前我国以公有制为主体，多种经济共同发展相对应。
（2）劳动关系主体明确化：一方为用人单位或雇主，另一方为劳动者或雇员。这是由法人财产权与劳动力产权的形成明确所决定的。
（3）劳动关系动态多变化：市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。
（4）劳动关系利益复杂化：改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局的全面调整。社会政治、经济的重大变革，带来人们的行为方式、思维方式的转变．使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。
劳动关系管理的具体工作内容有：
（1）收集掌握地方政府、国家的政策法规；
（2）宣传企业规章制度，解答员工疑问；
（3）制定、修改、完善并执行企业各类政策制度；
（4）处理员工与企业的各种劳动关系纠纷。
3.劳动关系管理中存在的问题及解决方法
3.1公平对待问题
公平是大多数人力资源决策都会涉及到的问题，公平管理反应在企业运行中的各个方面，比如企业雇佣了一位求职者，拒绝了另一位求职者部门提拔了一个员工，辞退了另一名员工等等，员工对这些决策做出何种反应，在一定程度上取决于他们是否认为这些决策是公平的，以及制定这些决策的过程是否是公平的。
强化公平对待，可以从以下几个方面实现：
（1）对求职者进行面试要确保甄选过程和结果的公平性；
（2）确保绩效评价的公正性和精确性，有些管理人员将绩效评价用于政治目的，扭曲了绩效评价的目的，企业应当建立合理明确的绩效评价体系，使员工可以理解并接受组织对他们的评价；
（3）确保报酬和惩戒制度的公平性，企业给予员工应有的报酬，不应该克扣员工薪酬，而且企业应当对道德行为惩罚那些企业所不允许的行为，如果企业不能够做到赏罚分明，员工就会认为受到了不公平待遇。
3.2企业员工隐私管理问题
侵犯员工隐私是一种不道德行为。法律明确指出，侵犯员工隐私的四种主要类型包括：公开员工私人事务、非法入侵（如对更衣室等进行监视）、披露员工医疗记录、以及将员工的姓名和肖像用于商业用途。
保护员工的隐私，可以从以下几点出发：
（1）不在公众场合谈论员工的隐私；
（2）不要像企业其他员工打听某位员工的消息；
（3）不用员工的隐私威胁员工，即使员工的隐私与企业的利益相关，也应当采取正当的程序来解决问题。
3.3企业解雇管理问题
解雇的原因一般有四种：工作绩效没达到企业要求；不具备承担本职工作的能力；岗位要求发上变化；员工有不符合企业要求的行为。解雇是企业给予员工最严厉的惩罚，因此企业需要对解雇管理加以特别的注意。
如何避免不正当解雇，可以从以下几个方面做起;
(1)解雇需要有充分的正当理由；
(2)招募员工时采用科学的方法，甄选出合适的员工，从根本上避免解雇的发生；
(3)在必须解雇员工的时候必须做到及时解雇，避免引起企业其他人员的不公平感；
(4)设置合理的解雇程序。
3.4企业员工安全与健康问题
之所以关注员工的安全和健康问题，是因为安全和健康问题关系到员工的切身利益，而且一直以来在工作场所中引发的安全和健康问题数量数目惊人。
控制和减少安全和健康问题，可以从以下几方面实现：
（1）企业需要从高层管理者做起，通过安全政策的制定；
（2）将管理人员对安全责任制度化并公布于众，分析发生的安全和健康问题的数量，并确定具体的安全目标；
（3）分析问题产生的原因，制定相关政策，防患于未然；
（4）为公司中负责安全事务的管理人员提供较高职务，并发挥其在新员工培训中的安全培训功能。
3.5企业与员工的矛盾
企业实际运行中，企业和员工常常是矛盾的两个主体，两者之间不可避免的存在这冲突，为了消除或者减缓企业与员工之间的冲突，需要制定相关的法律章程来充当两者之间的仲裁者，这些法律法规包括劳动法、劳动合同以及企业内部制定的法律法规。它们明确规定了企业对员工所负有的责任，也包含了员工对企业所承担的义务。在这种法律法规的约束下，企业能够为员工提供一个安全的工作环境和合理的薪酬福利等，员工也能够认真的完成工作。
4.小结
近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升，主要是因为我国现有劳动关系调整模式过分依赖企业人力资源管理。劳动关系管理关系到企业的稳定及发展，必须将劳动关系管理与企业人力资源管理的其他五大模块有效的结合起来，形成一个有机的系统，最大限度地激发员工付出有效的劳动，提高人力资源利用率，进而促进企业的发展。
【参考文献】
[1]房宏君.2006-2010年国内人力资源研究热点及其演进计量分析[J].科技进步与对策，2012，（19）：151-15
5[2]王红瑞.论人力资源六大模块的运行机制[J].经管空间，2012（1）：66
[3]李国臣.探讨人力资源管理与劳动关系调整[J].人力资源管理,2014(2)：101-10
2[4]曾湘泉，唐鑛.战略劳动关系管理：内容、挑战及展望[J].中国劳动关系学院学报，2014
（4）:1-4
[5]闻效仪.人力资源管理与劳工权益保护[J].中国劳动关系学院学报，2011（2）：34-39
[6]徐子钧.企业劳动关系管理研究[J].华章，2014（4）：64
[7]曾军.劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容[J].管理观察，2009（8）：48-49
[8]叶国祯.劳动关系管理[J].金山企业管理，2013（4）：22-25
第三篇：在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理
在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理
姓名
单位
摘要：和谐的劳动关系是企业良性发展的基石。本文对在构建和谐劳动关系中如何完善企业人力资源管理进行了一些探讨，并提出三点建议：继承和发扬中国传统文化中优秀的管理思想，营造和谐的企业文化；完善企业薪酬制度；重视员工的开发培训。
和谐的劳动关系是企业良性发展的基石。而不断完善公平、公正的人力资源管理制度则是构建企业和谐劳动关系的重要措施。为此，在管理理念上我们应从传统的偏重于控制转向偏重于协调，从把个体看作系统整体发展的工具转向系统整体成为各子系统实现自身发展的工具，更加关注员工事业追求，帮助员工实现其价值，从而充分调动每个成员的积极性和能动性。本文对在构建和谐劳动关系中如何完善企业人力资源管理进行了一些探讨，并提出三点建议。
一、继承和发扬中国传统文化中优秀的管理思想，营造和谐的企业文化
文化作为历史积淀下来的被群体所共同遵循或认可的行为模式,它对组织成员的行为具有给定性或强制性。其过程就是通过消除个体原有的目标,创造与组织目标接近的目标,实现组织与个体目标和谐一致的一种战略。[1]中国传统文化崇尚“和”的思想，本质特征是以“人”为本，认为管理的核心问题是如何发挥人的主动性，创造性和潜力。而西方管理学中的X理论，否定人的自主精神和创造性，把人看作是企业管理者必须加以组织、控制和监督的对象。Y理论虽然倡导人在管理中的中心地位和能动作用，但它的理论和模式是建立在如何提高劳动功效上的，始终是把人当作一种生产要素，而没有将人当作社会主体、主人来看待。[2]它的理论都是围绕着怎样促进
这种特殊生产要素作用的发挥来论证的，人在这种管理模式中并没有获得应有的地位。人本身是社会的中心，应恢复人至高无上的主体地位，西方的管理学理论难以达到这个目的。
中国文化则是“人文”文化，重视人与人之间的情感联系。它强调“以人为本”、群体和谐、义重于利、“仁政”、“德治”。中国传统文化中充满智慧的管理思想，对现代管理思想起着补充和推动作用。
因此，在营造和谐的企业文化时，应当继承和发扬中国传统文化中优秀的管理思想。企业文化的构建过程主要是通过激励手段,使企业员工得到一种感召,有一种利益趋同的影响力,减少或者消除企业成员间的冲突,更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。通过科学、合理的制度政策满足员工的最基本层次的需要,正确地评价和使用员工,努力实现、维护和发展员工的合法利益,解决他们的实际困难,使他们享有实现自身价值的满足感,贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感。靠真情满足人才的精神层次的需要。企业各层次员工不同的需要满足了,就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起,全身心地投入企业工作和事业中去,达到企业的和谐。
二、完善企业薪酬制度
薪酬制度是现代人力资源管理体系的重要组成部分，直接决定企业在当今知识经济和经济全球化时代所获得的人力资源和生存空间。薪酬在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
随着知识经济和经济全球化的不断发展，企业越来越重视建立科学有效的薪酬制度，以应对日益激烈的全球化商业竞争。在吸收和借鉴西方发达国家成功经验的基础上，国内企业应在以下方面着力强化薪酬制度的激励作用：
1、注重精神激励和物质激励的有效结合。
企业一方面要正视员工经济、物质方面的需求，充分利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性，另一方面，也要重视精神激励对物质激励的辅助作用，加强与员工的信息沟通，切实把报酬制度与其他激励方式结合起来，帮助员工实现不同层次、不同形式的合理需求，这样才能留住人才，形成员工对企业的归属感，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提
高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。
2、逐步建立和完善长期激励薪酬制度。
激励制度是企业为了长期发展而提供的工资外利益。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励薪酬可分为短期激励薪酬和长期激励薪酬。
短期激励薪酬主要指奖金，而长期激励薪酬包括员工持股、收益分享（Gaining Sharing）、利润分享（Profit Sharing）、股票期权和所有权计划（Ownership）等。近年来，长期激励制度在薪酬制度中的作用日益突出，特别是对于高级管理人员，利润分享、持股计划等可能更具有激励价值。
企业经营者的经营管理水平在相当大程度上决定着企业的生产经营方向和经济效益的好坏,决定着企业的发展。如果缺乏对经营管理者的有效的约束和激励机制,则可能出现所谓“内部人控制”问题,即经理人员利用股东和董事会对企业经营信息掌握的不全面,损害所有者的利益。建立对经营管理人员的有效约束和激励机制可以把他们的收入与其经营业绩直接挂钩，从而鼓励和约束经营管理者为公司和股东的长远利益而努力。
此外，每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
三、重视员工的开发培训
人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。当代社会,科学技术的发展日新月异,经济结构、产业结构调整速度加快,知识更新换代速度也明显加快，要求企业从上到下每一个员工必须不断参加培训,更新其现有知识,提高自身人力资本内在价值和存量。
在职培训是人力资本投资的重要方式之一, 据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1／10左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”或称“人力资本的再生产”完成的。
[3]另外，社会经济和科学技术的飞速发展，不仅使物质资本的无形损耗加剧，而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值，通过各种形式的“再教育”，不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平，对于推动经济的持续增长具有重要意义。同时，受训者也会由于生产技能和知识水平的提高而增加其个人收入。因此,在职培训对国家、企业和个人都颇有裨益。
培训根据其目的或性质主要分为两类:一般培训和特殊培训。一般培训是指受训者通过培训学得的职业技能对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训。特殊培训则是指只对提供培训机会的企业的劳动生产率提高有重要作用,而对其他企业的劳动生产率没有或很少有影响的培训。一般培训的成本由受训者与企业共同承担,或者由受训者个人全部承担。特殊培训的专用性特点,使得企业全部承担培训成本。员工由于获得特殊培训,而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低,必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要,制定多层次、多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。
注释：
[1] 张敏，陈传明.企业文化内涵与功能的思辨[J].经济问题探索，2006(4):69.[2] 张创新.现代管理学概论[M].北京: 清华大学出版社,2005:67.[3] 李玲.企业在职培训投资困境分析[J].中国人力资源开发,2004(1):20.参考文献：
（1）席酉民,尚玉钒.《和谐管理思想与当代和谐管理理论》.西安交通大学学报(社会 科学版),2001(9):23-26.（2）赵曙明.《人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001.（3）吕坚,孙林岩.《现代管理理论与中国传统文化之比较研究》.西安.西安交通大学管理学院,2002.（4）丘小平主编.《企业薪酬体系建设》.北京:中国劳动社会保障出版社,2005.何跃美.《企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析》.企业经济,2005(1):29-30.（5）和谐管理研究课题组.《和谐管理理论的研究框架及主要研究工作》.管理学报,2005(2):22-29.（6）刘善仕,刘辉健,翁赛珠.《西方最佳人力资源管理模式研究》.外国经济与管理,2005(3):33-39.（7）李彦亮.《浅谈企业文化核心价值观的创建》.广西民族大学学报(哲学社会科学版),2006(2):148-151.（8）谢玉国.《论“人本和谐”企业文化的基本内涵》.经济师,2006(4):183+185.（9）李刚.《完善企业管理与构建和谐劳动关系》.北方经济,2006(12):73-74.（10）周建波.《从管理与文化的关系看中国特色的管理学》.管理学报,2007(2):144-151.
第四篇：人力资源管理之劳动关系风险管理
人力资源管理之劳动关系风险管理
(包头第一热电厂，内蒙古 包头 014010)
摘 要：文章基于企业人力资源管理的视野,对事实劳动 关系的认识误区和风险进行了分析，并为企业的劳动合同管
中图分类号：F240∶F246 文献标识码：A 文章编号 ：1007—6921(XX)03—0042—0
2企业内部控制基本规范、中央企业全面风险管理指引等文件中，内部控制基本规范有个人力 资源政策内部控制规范的征求意见稿。该子规范里包含了岗位职责和人力资源需求计划、招 聘、培训与离职、人力资源考核政策、薪酬及激励政策等相关方面的规范。笔者认为，在建 立全面风险
1.1
应该签订劳动合同的人员未签订劳动合同；选择什么样的岗位采用劳务派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大学生到单位实习、录用退休或已达到法定退休年龄的人员 及各单位招用兼职或其他单位内退人员的用工形式；哪些岗位或那些工作内容可以采取业务 外包形式。
上述用工形式方面，未签劳动合同可能导致二倍工资的发生，劳务派遣不规范可能导致连带 责任的产生；非全日制用工可能被认为劳动合同用工，大学生实习发生工伤、退休人员在工 作岗位上死亡、录用与其他单位建立劳动关系人员的连带责任风险，业务外包单位的非法导 致的风险等。
1.2
招聘广告发布；应聘者面试；报道通知书发放、新员工报到。招聘广告发布中出现就业歧视 导致公司名誉受损的风险；应聘者到公司面试时在公司楼层内发生意外情形；应聘者在应聘 登记表上填写虚假或漏报相关信息导致考核发生偏差的风险；报道通知书发放后公司不予录 用或者报道通知书发放后因未有该录用通知的失效时间，过了一定时间后应聘者来报到的风 险。新员工报到提交虚假信息资料的风险；新员工报到后，用人单位未告知员工公司相关制 度
1.3
劳动合同的新签和续签。员工到岗后故意不签订劳 动合同的风险；劳动合同签订后未给员工一份引致的法律风险；到岗后未告知员工录用条件 从而导致试用期无法考核的风险；劳动合同到期未及时续签劳动合同从而产生事实劳 动关系 的1.4
主要为员工试用期间不合格，但没有足够证据证明员工不符合录用条件导致无法解除劳动合 同的风险。
1.5
员工参加培训签订服务协议但无法确认其应承担多少培训费用，从而导致公司损失的风险； 公司培训活动组织
1.6
采用何种方式与员工解除(终止)劳动关系、如何办理与员工解除(终止)劳动关系的手续及解 除(终止)劳动关系的相关表述。不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险；员工不 辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在强制劳动的风险；员工离职时仍兼任其他 职务且其他职务任期未满的风险；因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲
1.7
主要包括人力资源管理制度未完善导致“无法可依”的风险；人力资源管理制度程序不合法 导致的制度不合法的
2.1
①各单位应该认真梳理本单位的相关业务形态，将我们的业务分成主营和非主营的，同时考 虑按是否涉及公司核心业务内容进行划分，将用工形式分成劳动用工和业务外包两大类别。②对于劳动用工可根据劳动关系主体的合格性分成劳动合同用工、劳务派遣用工和非全日制 用工，而针对在校大学生、退休人员和内退人员等采取另一方式管理。③按照法律法规规定 分别根据上述用工特点签订相关合同或协议。
风险控制点：劳动合同是否在一个月内签订；劳动合同文本是否统一且已审核过的；劳务派 遣单位是否符合规定设立；劳务派遣单位与劳动者是否签订两年以上劳动合同；是否与非全 日制用工人员签订《非全日制劳动合同》；在校大学生实习是否有学校开具的实习介绍信或 单位签订的实习协议；退休人员是否已超过其退休年龄5年；兼职人员和内退人员的社会 保险是否由原单位缴纳，业务外包单位
2.2
①各单位必须严格规定招聘广告发布规范，禁止发布所招聘岗位所需性别、民族、身体健 全等相关信息。②各单位开展面试时应制作面试签到表，表上载明面试时间、地点及面试内 容，到本单位面试的人员都必须在签到表上签字，防止因在面试时发生意外而被错误认为发 生工伤情形。③ 注重应聘登记表的设计，同时必须在表格后附本人承诺填写内容完整、准确 的相关保证。④加强对拟录用人员的背景调查工作开展。⑤注重录用通知书的设计，并在报到后及时收回。⑥新员工报到时为防止其提供虚假材料，一定让员 工在提供的复印件资料上签署“此件为原件的复印件”字样并签署员工姓名。⑦新员工报到 后应让员工了解公司相关规章制度，同时让员工在了解后签字确认，保留告知证据。
2.3
①新员工报到一周后仍未签订劳动合同，应给员工发放签订劳动合同通知书，告知员工必 须签订劳动合同。②劳动合同签订后，由员工自行到签订地领取劳动合同一份，并让员工签 收已领取劳动合同文本。③劳动合同签订后，应发给员工录用条件告知书，明确录用条件并 告知员工，记住必须签字确认。④续签合同必须采取提前30天左右时间向员工发放续订劳动 合同意向书，保证流程顺畅而不至于
2.4
员工试用期间注重对员工的过程管理，特别是在试用期间的考核，并注重收集员工在试用过 程中发生的过错、失
2.5
①员工报销培训费用时，应让员工在报销的票据上注明其姓名，并复印由员工签字后作为 《培训协议》的附件材料。②在进行后外拓展培训等活动时，注意进行事前的基本健康条件
2.6
①各种解除(终止)劳动关系所需要的程序及材料均不相同，如员工提出解除劳动合同，需要员工提交辞职申请报告，单位根据规章制度规定解除员工劳动合同，需要保留员工违反 规定的充分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工作者的基本职责。
同时，建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反一些规章制度规定不太严重等情形时，采用 与员工协商解除劳动合同的形式，而不会导致因证据不足导致单位违法解除劳动合同的风险 产生。②若出现员工不辞而别或员工未办理离职手续就离职的情形，应及时通过快递或挂号等方 式通知员工办理离职手续及解除(终止)劳动关系手续，并保留快递或挂号信由员工或其家 属签字的底单，若员工拒不签收或无人签收上述通知的，则应及时采用报纸公告的形式告知 员工。③员工离职时，应注意查看其是否有在公司的党、工、团内是否有任何任职，若有要及时 通过相关程序给予终止。④最好不在解除(终止)劳动关系的相关文件上出现开除、除名、辞退等表述，避免由此造成 程序不合法而导致非法解
2.7
①人力资源管理制度，特别是奖惩制度、考勤制度要完善，否则无任何依据。②制定人力资 源管理制度必须注重
在劳动关系管理中，上述所说的均是站在法律层面上用人单位可以避免的一些风 险点及可采取的相关措施，但这仅仅是法律，有些员工是根本不在乎法律甚至他觉得生命都 不再重要了，那么即使单位通过正常的法律程序解除员工的劳动合同(即如果员工到仲裁起 诉也是员工败诉的)，这时员工可能会采取一些过激行为，导致其他更大的损失，那就不值 得了。因此，人力资源工作者也不是那么一板一眼的，必须根据实际情况考虑结合使用，否 则得不偿失，将可能
［1］ 王阳.事实劳动关系若干问题的经济学研究［D］.首都经济贸易大学,XX.［2］ 余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理［M］.大连：大连理工大学出版社，199 9.［3］ 史晓娟.劳动合同无效认定的探析［J］.XX信息工程学院学报,XX,(11).［4］ 吴思嫣,温晓慧.事实劳动关系的认识误区与风险 管理［J］.中国矿业大学学报 ,XX,(12).
第五篇：人力资源管理管理师《劳动关系管理》试题及答案.
人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案
技能部分
案例1：
下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：
一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。
二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。
三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。
四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。
六、本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。
八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。（1）（2）（3）（4）
案例2 日工资、小时工资应当怎样支付？
邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？
案例3：
加班加点工资应当怎样计算？
1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？
案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？
周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？
案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期
案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。
问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？
案例6：
谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。
问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？
案例分析：
1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）
（A）劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同
（B）当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件
（C）第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任
（D）由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月
分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D
2、多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）
（A）文字要具有可读性，简明扼要（B）可借助专家、相关团体进行沟通（C）可适当运用图象进行形象化的展示（D）注意在信息沟通中建立相互信任的氛围（E）注意沟通语言、符号的适用性与准确性
分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。
3、改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：
刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正（1）（2）（3）（4）
分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。答案：
（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。（2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。（3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。（4）集体合同签定后要在7日内报送。（5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。
点击咨询 