人力资源管理电子教案第十章劳动关系管理(精)

第一篇：人力资源管理电子教案第十章劳动关系管理(精)

第十章劳动关系管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后,你应当掌握如下内容: 1.劳动关系的含义、类型和处理原则 2.劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止 3.集体合同的含义

4.集体合同与劳动合同的不同 5.劳动职业安全卫生风险

6.劳动职业卫生和安全生产及劳动保护的有关规定 7.劳动争议的处理原则、程序 8.劳动争议的预防 第一节劳动关系管理概述

一、劳动关系的含义及内容(一劳动关系的含义和特征

劳动关系又称为劳资关系、雇佣关系,是指社会生产中,劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。

劳动关系有广义和狭义之分,从广义上讲,生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴;从狭义上讲,现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动关系,即

双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。

根据劳动法调整的劳动关系概括起来主要有以下几个法律特征: 1.劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系,与劳动有着直接的联系。2.劳动关系的双方当事人,一方是劳动者,另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位。

3.劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员,并遵守单位的内部劳动规则。

(二劳动关系的内容

劳动关系的内容是指劳动关系双方依法享有的权利和承担的义务。我国《劳动法》第3条规定劳动者享有的主要权利有:①劳动权;②民主管理权;③休息权;④劳动报酬权;⑤劳动保护权;⑥职业培训权;⑦社会保险权;⑧劳动争议提请处理

权等。劳动者承担的主要义务有:①按质、按量完成生产任务和工作任务;②学习政治、文化、科学、技术和业务知识;③遵守劳动纪律和规章制度;④保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有:①依法录用、调动和辞退职工;②决定企业的机构设置;③任免企业的行政干部;④制定工资、报酬和福利方案;⑤依法奖惩职工。

其主要义务有:①依法录用、分配、安排职工工作;②保障工会和职代会行使其职权;③按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬;④加强对职工思想、文化和业务的教育、培训;⑤改善劳动条件,搞好劳动关系和环境保护。

二、劳动关系的类型

一个国家或地区劳动关系的性质和特点,不仅受该国或地区所有制结构以及经济体制和政治体制的影响,而且还受到国家或地区的历史传统、经济发展和文化积淀的影响。劳动关系的性质,主要是关于劳动关系双方利益关系的性质。由于劳动关系双方利益关系的性质和利益关系的处理原则不同,劳动关系分成了不同的类型。目前世界各国的劳动关系大致可分为以下三种类型:(一利益冲突型的劳动关系,又称传统型的劳动关系。(二利益一体型的劳资关系。(三利益协调型的劳动关系。

三、处理劳动关系的原则

正确处理劳动关系应遵循以下原则:(一兼顾各方利益的原则;(二协商为主解决问题的原则;(三以法律为准绳的原则;(四劳动争议以预防为主的原则。

四、劳动关系的和谐是实现企业人力资源管理目标的保证

(一只有切实保障企业与职工的互择权,才能实现生产要素的优化配置。要发展社会生产力,就必须使各种生产要素在适当的流动中获得最佳组合,如果员工不能选择企业,企业不能选择职工,势必造成人力资源的浪费,阻碍生产力的发展。

(二只有保障企业各方面的正当权益,才能调动各方面的积极性。合理的投资回报可以吸引更多的资金流入企业,合理的工资、福利可以吸收和稳定企业所需人才,合理的企业利润留成可以有利于企业的长远发展。

(三只有改善企业内部劳动关系、维护安定团结,才能确保企业改革和转换经营机制的顺利进行。只要企业各方面的相互信任、相互尊重、互助合作,就能创造出一个令人心情舒畅的工作环境,有利于安定团结。只有调整好各方面利益,才能保证企业改革的深入进行。

第二节劳动合同管理

一、劳动合同概述(一劳动合同的含义及特征

劳动合同,也称劳动契约、劳动协议,它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系,明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议,劳动者加入某一用人单位,承担某一工作和任务,遵守单位内部的劳动规则和其它规章制度;企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬,并根据劳动法律、法规和双方的协议,提供各种劳动条件,保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。

劳动合同作为合同的一种,具有合同的一般特征: 1.合同是法律行为

2.合同以在当事人之间产生权利义务为目的

3.合同是当事人双方或多方相互的意思表示一致,是当事人之间的协议(二劳动合同的种类

按照不同的标准劳动合同可以划分为不同的种类,常见种类是:

1.聘用合同 2.录用合同 3.借调合同 4.停薪留职合同(三劳动合同的内容

劳动合同的内容分为法定内容和约定内容。1.劳动岗位 2.劳动合同期限 3.劳动报酬 4.社会保险 5.上岗培训 6.劳动纪律 7.违约责任

二、劳动合同的订立(一劳动合同订立的原则 1.平等原则 2.自愿原则 3.协商一致原则 4.合法原则

(二劳动合同的订立程序

按照《劳动法》的规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位录用的职工,有的

属于干部,有的属于工人,因此订立劳动合同的程序是不完全相同的。根据劳动法及有关法规的规定,订立劳动合同的主要程序有: 1.自愿报名,提交证明文件。2.全面考核,择优录用。

3.填写新职工审批表,报请市、县人民政府劳动部门审批,并由审批部门发给新职工录用通知书。

4.被录用者提交报到文件和其他证明文件。

5.用人单位向被录用者介绍拟订劳动合同的内容和要求。6.双方协商一致,签订劳动合同。7.工会对录用职工实行必要的监督。8.办理法定手续。

(三订立劳动合同时应注意的问题 1.订立前的知情权

2.劳动合同应由双方各执一份 3.一方拒绝或拖延签约 4.用人单位收取抵押物

三、劳动合同的履行

劳动合同的履行是指劳动合同当事人依据合同规定的条件,享有各自权利,承担各自的义务的法律行为。

根据《劳动法》的规定,我国劳动合同的履行必须坚持以下原则:(一全面履行的原则。就是按照劳动合同规定的全部内容履行,不能以部分代替全部。

(二实际履行的原则。就是按照劳动合同规定的标准去履行,不得以其他内容代替。

(三不得擅自变更、解除的原则。就是在不具备法律规定的双方当事人约定的条件下,未经对方同意,不得单方随意改变或提前终止劳动合同。

(四在履行劳动合同发生争议时应及时协商、调解和仲裁的原则。这样做的目的是避免更大的损失。

四、劳动合同的变更与续订(一劳动合同的变更 1.劳动合同变更的含义

劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化,不包括劳动合同主体的变化.劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观情况的需要,有必要对双方当事人的权利和义务加以改变的情况下发生的。具体包括工作内容的变更,工作地点的变更,工资福利的变更等。

2.劳动合同变更的原则(1平等自愿,协商一致的原则(2合法的原则

3.劳动合同变更的条件

(1双方协商变更.变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则,不得违反法律,行政法规的规定。

(2劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行,变更劳动合同。所谓“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。如:企业迁移、被兼并、企业资产转移等。但排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的情况。

(3订立劳动合同所依据的法律,行政法规发生了变化,为保持劳动合同的法律效力,需要变更劳动合同相关的内容。

变更劳动合同,应当采取书面形式记载变更的内容,注明变更的时期,由当事人双方签字,盖章后成立。

(二劳动合同的续订

劳动合同续订,是指合同期限届满,双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿,经协商一致,延续签订劳动合同的法律行为。

续订劳动合同应按下列程序进行: 1.一般在合同到期前一个月左右,用人单位应书面了解劳动者的意向。2.对有续订合同意向的员工,用人单位应及时确定是否与其续订的意向。3.双方当事人协商要约和承诺,实际是对原合同条款审核后确定继续实施还是变更部分内容。

4.协商一致后,双方签字或盖章。实际操作中可以重新签一份,也可以填写续签合同单(该续签单一般附在劳动合同后面。

另外,《劳动法》第20条第二款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同”。

五、劳动合同的解除和终止(一劳动合同的解除

劳动合同的解除,是指提前终止劳动合同的法律行为。1.劳动合同的解除有以下几种情形:(1劳动合同的合意解除

经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。(2劳动者提前通知解除

劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。(3劳动者随时通知解除(二劳动合同的终止

劳动合同的终止,是指劳动合同期限届满,双方当事人权利、义务履行完毕,结束劳动合同法律关系的行为。

1.劳动合同终止有如下情形:(1劳动合同期满的;(2当事人约定的劳动合同终止条件出现的;(3用人单位破产、解散或者被撤销的;(4劳动者退休、退职、死亡的;

(5劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的,劳动合同可以终止;(6劳动者患职业病、因工负伤,被确认为部分丧失劳动能力,用人单位按照规定支付伤残就业补助金的,劳动合同可以终止;(7劳动者患职业病或者因工负伤,被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的,用人单位不得终止劳动合同,但经劳动合同当事人协商一致,并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的,劳动合同也可以终止。

2.劳动合同不得终止的情形如下: 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动者有下列情形之一的,同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;也无严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害;也未被依法追究刑事责任,劳动合同期限顺延至下列情形消失:(1患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(2女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(3法律、法规、规章规定的其他情形。(三劳动合同解除和终止的经济补偿

按照劳动部的有关规定劳动合同解除或终止要给予劳动者以相应的经济补偿,具体如下: 1.对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。

2.用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

3.用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

4.经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

5.劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用

人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

6.劳动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。

7.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

8.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。

9.用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

10.本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据以上第5条、第7条、第8条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。

六、集体合同(一集体合同的概念

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。

集体合同通常由工会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的,由职工代表代表职工与企业签订。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制,即集体合同由基层工会组织与企业签订,只对签订单位具有法律效力。

(二集体合同订立原则

根据我国2003年12月30日颁布实施的《集体合同规定》第五条进行集体协商,签订集体合同或专项集体合同,应当遵循下列原则: 1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定;2.相互尊重,平等协商;3.诚实守信,公平合作;4.兼顾双方合法权益;5.不得采取过激行为。

(三劳动合同与集体劳动合同的关系

1.目的不同。2.主体不同。3.内容不同。4.法律效力不同。

七、事实劳动关系

在我国,强调用人单位与劳动者建立劳动关系应签订劳动合同,然而在现实生活中,尤其是广大农民工,大多数都没能和用人单位签订劳动合同,如果用人单位与劳动者之间虽然没有劳动合同,但却存在着劳动关系,我们就称之为事实劳动关系。

具体而言,事实劳动关系,指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同,或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同,但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同的情形。

第三节职业安全卫生和劳动保护管理

一、职业安全卫生风险概述 1.职工本人及其他人的生命伤害;2.职工本人及其他人的健康伤害(包括心理伤害;3.资料、设备设施的损坏、损失(包括一定时期内或长时间无法正常工作的损失;4.处理事故的费用(包括停工停产、事故调查及其他间接费用;5.组织、职工经济负担的增加;6.职工本人及其他人的家庭、朋友、社会的精神、心理、经济伤害和损失;

7.政府、行业、社会舆论的批评和指责;8.法律追究和新闻曝光引起的组织形象伤害;9.投资方或金融部门的信心丧失;10.组织信誉的伤害、损失,商业机会的损失;11.产品的市场竞争力下降;12.职工本人和其他人的埋怨、牢骚、批评等。

职业安全卫生风险一旦引发事故,会给职工和企业带来严重的损失,我国是社会主义国家,劳动者是国家的主人,在劳动保护方面我国出台了相应的法律法规以保护劳动者在完成生产任务和工作任务的同时有效的保护其身心健康。

二、安全生产管理

安全生产主要体现在企业在生产过程中要严格执行劳动安全技术规程。劳动安全技术规程是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故,保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动,以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范,主要包括:(一工厂安全技术规程。(二矿山安全法规制度。(三建筑安全工程安全技术规程。

三、职业卫生管理

企业必须建立健全劳动安全卫生制度,执行国家劳动安全卫生规范和标准,为劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件。这主要体现在企业在生产过程中必须执行劳动卫生规程。

劳动卫生规程指国家为了保护劳动者在生产、工作过程中的健康,防止和消除职业危害而制定的各种法律规范的总和,包括各种工业生产为生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施的规定。这方面的主要法规有:《工厂安全卫生规程》、《中华人民共和国尘肺病防治条例》、《工业企业噪声卫生标准》、《工业企业人工照明标准》等。

劳动卫生规程的主要内容有:①防止有毒、有害物质的危害;②防止粉尘的危害;③防止噪声和强光刺激;④防暑降温和防冻取暖;⑤通风和照明;⑥个人防护用品和生产辅助设施;⑦疾病预防。

四、劳动安全卫生管理制度

劳动卫生安全管理制度是指用人单位为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全健康,根据生产过程的客观规律和实践经验总结而制定的各种管理制度。

用人单位应建立的劳动卫生管理制度主要包括:①安全卫生责任制度;②安全卫生技术措施计划管理制度;③安全卫生教育制度;④安全卫生检查制度;⑤劳动安全卫生监察制度;⑥伤亡事故报告和处理制度;⑦职业病的防治和处理制度。第四节劳动争议与处理

一、劳动争议的概述(一劳动争议的概念

劳动争议又称劳动纠纷、人事纠纷,是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务所发生的纠纷。

(二劳动争议类型及其产生的原因 1.劳动争议的类型

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,企业中劳动关系发生的变化和随之产生的问题越来越突出。在企业内部,员工与企业因劳动问题发生争论的现象逐渐增加。争议的内容广泛、争议的焦点难以集中和争议处理难度增大是其显著的特点。但归纳起来,劳动争议大致可分为以下几类:(1终止劳动关系的劳动争议,是指企业开除、除名、辞退职工或职工辞职、离职而发生的劳动争议;(2执行劳动法规的劳动争议,是指企业和职工之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训和劳动保护规定而发生的争议;(3履行劳动合同的劳动争议,是指企业和职工之间因执行、变更、解除劳动合同而发生的争议;(4其他劳动争议。2.劳动争议产生的原因

劳动争议是市场经济和社会化大生产的必然产物。由于市场经济要求资源流动而形成最佳配置,这就决定了用人单位和劳动者之间的不可避免的会因劳动关系产生、变更、终止而发生冲突和纠纷,加之二者利益、看问题的角度也不同,增加了纠纷的可能性。劳动争议的产生有社会外部原因和企业内部原因。

从企业内部来看这主要体现在三个方面。

(1忽视劳动合同的管理。如:劳动合同签订不全面;劳动合同不规范;履行劳动合同的方式与程序不当等等。

(2企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行。(3人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能。从社会外部来看:

人们的法制观念淡薄和劳动立法不健全也是导致劳动争议的重要原因。

二、劳动争议的处理机构与处理原则(一着重调节,及时处理(二事实清楚,依法处理(三法律面前人人平等

三、劳动争议的处理程序(一劳动争议调解

1.调解委员会的职责和调解受案范围 2.调解委员会调解劳动争议案件的程序(二劳动争议仲裁

劳动争议仲裁,是指劳动争议仲裁委员对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决活动。仲裁是我国处理劳动争议的一种基本形式,在劳动争议处理工作中具有重要作用。

1.劳动争议仲裁委员会的设立

劳动争议仲裁委员会是国家授权,依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。

2.劳动争议仲裁委员的受案范围及管辖

劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件范围包括：因用人单位开除、除名、辞退职工和 职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规 定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定由仲裁委员会处理的其他劳动争 议。劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件，一

般实行属地管辖原则。3.劳动争议仲裁程序 劳动仲裁程序一般按以下三个步骤进行：(1 当事人申请(2 仲裁案件受理(3 仲裁审理。仲裁审理的程序可以分为三步进行： ①组成仲裁庭 ②进行审理准备。③开庭审理。

（三）劳动争议的起诉 劳动争议的起诉，是指发生劳动争议的当事人经过申请仲裁，对仲裁裁决不服而向人民 法院 提起诉讼的请求，由人民法院按照司法审判程序对案件进行审理。《劳动法》第八十三 条规定，“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民 法院提起诉讼。一方当事人在法定期内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请 人民法院强制执行。”

五、劳动争议的预防 预防劳动争议的措施：

（一）依法加强劳动合同管理，从源头规范劳动关系。主要表现在以下三方面（1）企业要实行劳动合同的全面签订；（2）要注意劳动合同的合法有效性和完备性；（3）加强劳动合同履行之管理，尤其是合同变更、解除，以及续订时，应及时履行必要 的文字程序。

（二）依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循。

（三）加强培训，避免有法不知。

（四）合理处置违纪职工，规避法律风险。

（五）借鉴他人经验，利用外部资源，预防劳动争议。[本章小结] 本章小结]（1）劳动关系又称为劳资关系、雇佣关系，是指社会生产中，劳动者与用人单位（包括 各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人 11 的意志为转移的社会经济利益关系。（2）劳动关系有广义和狭义之分，从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何 性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴；从狭义上讲，现 实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动关系，即双方当事人是被一 定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国 家强制力来保障的。（3）根据劳动法调整的劳动关系概括起来主要有以下几个法律特征： 劳动关系是在实现 劳动过程中发生的关系，与劳动有着直接的联系；劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位；劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位 的成员，并遵守单位的内部劳动规则。（4）劳动关系的内容是指劳动关系双方依法享有的权利和承担的义务。（5）目前世界各国的劳动关系大致可分为以下三种类型：利益冲突型的劳动关

系；利益 一体型的劳资关系； ；利益协调型的劳动关系。（6）正确处理劳动关系应遵循以下原则：兼顾各方利益的原则；协商为主解决问题的原 则；以法律为准绳的原则；劳动争议以预防为主的原则。（7）按照不同的标准劳动合同可以划分为不同的种类，常见种类是：聘用合同； 录用 合同； 借调合同；停薪留职合同。（8）劳动合同的内容是劳动关系诸要素和劳动关系双方权利义务在劳动合同中的体现。它应该包括下列内容：劳动岗位；劳动合同期限；劳动报酬；社会保险；上岗培训；劳动纪 律；违约责任。（9）劳动合同订立的原则有：平等原则；自愿原则；协商一致原则；合法原则。（10）订立劳动合同的主要程序有：自愿报名，提交证明文件；全面考核，择优录用； 填写新职工审批表，报请市、县人民政府劳动部门审批，并由审批部门发给新职工录用通知 书；被录用者提交报到文件和其他证明文件；用人单位向被录用者介绍拟订劳动合同的内容 和要求；双方协商一致，签订劳动合同；工会对录用职工实行必要的监督；办理法定手续。（11）劳动合同的履行是指劳动合同当事人依据合同规定的条件，享有各自权利，承担 各自的义务的法律行为；劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化；劳动合同续订，是指合 同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的 法律行为；劳动合同的解除，是指提前终止劳动合同的法律行为；劳动合同的终止，是指劳 动合同期限届满，双方当事人权利、义务履行完毕，结束劳动合同法律关系的行为。（12）集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书 面协议。（13）事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人 12 单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位 工作却没有与其及时续订劳动合同的情形。（14）劳动安全技术规程是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者 的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范，主要包括： 工厂安全技术规程；矿山安全法规制度；建筑安全工程安全技术规程。（12）劳动争议又称劳动纠纷、人事纠纷，是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履 行劳

动义务所发生的纠纷。处理劳动争议应当遵循下列原则：着重调节，及时处理；事实清 楚，依法处理；法律面前人人平等。[关键概念] 关键概念] 劳动关系 传统型的劳动关系 利益一体型的劳资关系 利益协调型的劳动关系 合同 劳动合同 知情权 劳动合同的履行 劳动合同的变更和续订 劳动合同的解除和终止 集 体合同 事实劳动关系 安全生产管理 职业卫生管理 劳动争议 劳动争议仲裁 [实训题] 实训题] 项目:走访企业了解该企业劳动关系管理的有关内容 1．时间项目 走访某个企业了解该企业劳动关系管理的有关内容 2．实践目的 通过深入企业，使学生所学的理论知识能有效的和实践相结合，培养学习的主动性、积极性。3．实践内容（1）了解该企业的劳动合同的订立、变更、解除、续订等方面的内容。（2）了解该企业的安全生产管理、职业卫生管理等内容。（3）了解该企业处理劳动争议的方式及途径。4．时间组织（1）把全班同学分成三大组，由教师带队，前往企业。（2）第一组主要负责了解该企业劳动合同及有关情况。（3）第二组主要负责了解该企业安全生产管理和职业卫生管理及有关情况。（4）第三组主要负责了解该企业的劳动争议的处理及有关内容。5．时间考核（1）要求每组学生整理出走访报告或小结。（2）要求学生填写实训报告。包括：时间项目、目的、内容等等。（3）教师评阅后写出评语，时间小组或全班交流。13 [复习与思考] 复习与思考] 1.什么是劳动关系？劳动关系有哪些类型？ 2.劳动者在企业中的地位是什么？在劳动关系中劳动者有哪些基本权利？ 3.劳动合同的原则有哪些？订立劳动合同时应注意哪些问题？ 4.比较劳动合同与集体合同的异同。5.什么是事实劳动关系？我国劳动部门对事实劳动关系有哪些规定？ 6.处理劳动争议的方法和途径有哪些？ 7.如何避免劳动争议？ 14

第二篇：人力资源管理之劳动关系风险管理

人力资源管理之劳动关系风险管理

(包头第一热电厂，内蒙古 包头 014010)

摘 要：文章基于企业人力资源管理的视野,对事实劳动 关系的认识误区和风险进行了分析，并为企业的劳动合同管

中图分类号：F240∶F246 文献标识码：A 文章编号 ：1007—6921(XX)03—0042—0

2企业内部控制基本规范、中央企业全面风险管理指引等文件中，内部控制基本规范有个人力 资源政策内部控制规范的征求意见稿。该子规范里包含了岗位职责和人力资源需求计划、招 聘、培训与离职、人力资源考核政策、薪酬及激励政策等相关方面的规范。笔者认为，在建 立全面风险

1.1

应该签订劳动合同的人员未签订劳动合同；选择什么样的岗位采用劳务派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大学生到单位实习、录用退休或已达到法定退休年龄的人员 及各单位招用兼职或其他单位内退人员的用工形式；哪些岗位或那些工作内容可以采取业务 外包形式。

上述用工形式方面，未签劳动合同可能导致二倍工资的发生，劳务派遣不规范可能导致连带 责任的产生；非全日制用工可能被认为劳动合同用工，大学生实习发生工伤、退休人员在工 作岗位上死亡、录用与其他单位建立劳动关系人员的连带责任风险，业务外包单位的非法导 致的风险等。

1.2

招聘广告发布；应聘者面试；报道通知书发放、新员工报到。招聘广告发布中出现就业歧视 导致公司名誉受损的风险；应聘者到公司面试时在公司楼层内发生意外情形；应聘者在应聘 登记表上填写虚假或漏报相关信息导致考核发生偏差的风险；报道通知书发放后公司不予录 用或者报道通知书发放后因未有该录用通知的失效时间，过了一定时间后应聘者来报到的风 险。新员工报到提交虚假信息资料的风险；新员工报到后，用人单位未告知员工公司相关制 度

1.3

劳动合同的新签和续签。员工到岗后故意不签订劳 动合同的风险；劳动合同签订后未给员工一份引致的法律风险；到岗后未告知员工录用条件 从而导致试用期无法考核的风险；劳动合同到期未及时续签劳动合同从而产生事实劳 动关系 的1.4

主要为员工试用期间不合格，但没有足够证据证明员工不符合录用条件导致无法解除劳动合 同的风险。

1.5

员工参加培训签订服务协议但无法确认其应承担多少培训费用，从而导致公司损失的风险； 公司培训活动组织

1.6

采用何种方式与员工解除(终止)劳动关系、如何办理与员工解除(终止)劳动关系的手续及解 除(终止)劳动关系的相关表述。不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险；员工不 辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在强制劳动的风险；员工离职时仍兼任其他 职务且其他职务任期未满的风险；因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲

1.7

主要包括人力资源管理制度未完善导致“无法可依”的风险；人力资源管理制度程序不合法 导致的制度不合法的

2.1

①各单位应该认真梳理本单位的相关业务形态，将我们的业务分成主营和非主营的，同时考 虑按是否涉及公司核心业务内容进行划分，将用工形式分成劳动用工和业务外包两大类别。②对于劳动用工可根据劳动关系主体的合格性分成劳动合同用工、劳务派遣用工和非全日制 用工，而针对在校大学生、退休人员和内退人员等采取另一方式管理。③按照法律法规规定 分别根据上述用工特点签订相关合同或协议。

风险控制点：劳动合同是否在一个月内签订；劳动合同文本是否统一且已审核过的；劳务派 遣单位是否符合规定设立；劳务派遣单位与劳动者是否签订两年以上劳动合同；是否与非全 日制用工人员签订《非全日制劳动合同》；在校大学生实习是否有学校开具的实习介绍信或 单位签订的实习协议；退休人员是否已超过其退休年龄5年；兼职人员和内退人员的社会 保险是否由原单位缴纳，业务外包单位

2.2

①各单位必须严格规定招聘广告发布规范，禁止发布所招聘岗位所需性别、民族、身体健 全等相关信息。②各单位开展面试时应制作面试签到表，表上载明面试时间、地点及面试内 容，到本单位面试的人员都必须在签到表上签字，防止因在面试时发生意外而被错误认为发 生工伤情形。③ 注重应聘登记表的设计，同时必须在表格后附本人承诺填写内容完整、准确 的相关保证。④加强对拟录用人员的背景调查工作开展。⑤注重录用通知书的设计，并在报到后及时收回。⑥新员工报到时为防止其提供虚假材料，一定让员 工在提供的复印件资料上签署“此件为原件的复印件”字样并签署员工姓名。⑦新员工报到 后应让员工了解公司相关规章制度，同时让员工在了解后签字确认，保留告知证据。

2.3

①新员工报到一周后仍未签订劳动合同，应给员工发放签订劳动合同通知书，告知员工必 须签订劳动合同。②劳动合同签订后，由员工自行到签订地领取劳动合同一份，并让员工签 收已领取劳动合同文本。③劳动合同签订后，应发给员工录用条件告知书，明确录用条件并 告知员工，记住必须签字确认。④续签合同必须采取提前30天左右时间向员工发放续订劳动 合同意向书，保证流程顺畅而不至于

2.4

员工试用期间注重对员工的过程管理，特别是在试用期间的考核，并注重收集员工在试用过 程中发生的过错、失

2.5

①员工报销培训费用时，应让员工在报销的票据上注明其姓名，并复印由员工签字后作为 《培训协议》的附件材料。②在进行后外拓展培训等活动时，注意进行事前的基本健康条件

2.6

①各种解除(终止)劳动关系所需要的程序及材料均不相同，如员工提出解除劳动合同，需要员工提交辞职申请报告，单位根据规章制度规定解除员工劳动合同，需要保留员工违反 规定的充分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工作者的基本职责。

同时，建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反一些规章制度规定不太严重等情形时，采用 与员工协商解除劳动合同的形式，而不会导致因证据不足导致单位违法解除劳动合同的风险 产生。②若出现员工不辞而别或员工未办理离职手续就离职的情形，应及时通过快递或挂号等方 式通知员工办理离职手续及解除(终止)劳动关系手续，并保留快递或挂号信由员工或其家 属签字的底单，若员工拒不签收或无人签收上述通知的，则应及时采用报纸公告的形式告知 员工。③员工离职时，应注意查看其是否有在公司的党、工、团内是否有任何任职，若有要及时 通过相关程序给予终止。④最好不在解除(终止)劳动关系的相关文件上出现开除、除名、辞退等表述，避免由此造成 程序不合法而导致非法解

2.7

①人力资源管理制度，特别是奖惩制度、考勤制度要完善，否则无任何依据。②制定人力资 源管理制度必须注重

在劳动关系管理中，上述所说的均是站在法律层面上用人单位可以避免的一些风 险点及可采取的相关措施，但这仅仅是法律，有些员工是根本不在乎法律甚至他觉得生命都 不再重要了，那么即使单位通过正常的法律程序解除员工的劳动合同(即如果员工到仲裁起 诉也是员工败诉的)，这时员工可能会采取一些过激行为，导致其他更大的损失，那就不值 得了。因此，人力资源工作者也不是那么一板一眼的，必须根据实际情况考虑结合使用，否 则得不偿失，将可能

［1］ 王阳.事实劳动关系若干问题的经济学研究［D］.首都经济贸易大学,XX.［2］ 余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理［M］.大连：大连理工大学出版社，199 9.［3］ 史晓娟.劳动合同无效认定的探析［J］.XX信息工程学院学报,XX,(11).［4］ 吴思嫣,温晓慧.事实劳动关系的认识误区与风险 管理［J］.中国矿业大学学报 ,XX,(12).

第三篇：企业人力资源管理中的劳动关系管理

企业人力资源管理中的劳动关系管理

昆明理工大学 杨红娟 王乐

摘要：改革开放以来，中国经济快速增长，企业人力资源管理越来越受到重视，企业向人性化管理转变的同时，也更加重视劳动关系管理，本文分析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。

关键字：企业；人力资源管理；劳动关系管理

1.前言

人力资源管理[1]是由现代管理学之父彼得•德鲁克于1954年在其《管理的实践》中提出，是指人力资源师所有经济资源中中使用效率从最低的资源，是最有希望提高经济效益的资源，而提升经济绩效的最大契机在于企业能否提升员工的工作效能。

人力资源管理一共包括六大模块[2]：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。对于很多企业来说，人力资源规划、招募和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等都是人力资源管理的核心内容，员工关系管理却常常被忽略，实际上前五个模块做得如何，往往在劳动关系管理这一模块中反映出来。现代企业管理制度和劳动用工制度不断改革和完善，新型的劳动关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，直接影响到劳动者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定、及企业的自身发展等。因此，怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫的工作。目前，关于劳动关系管理的研究没有人力资源前五个模块的相关研究多，李国臣[3]探讨了企业人力资源管理与劳动关系调整，认为企业人力资源管理调整劳动关系的基本原则是在帮助员工实现自身价值的基础上实现组企业织目标；曾湘泉，唐鑛[4]研究了战略劳动关系管理的内容、挑战及展望，认为劳动关系管理应该从以资方利益最大化转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理；闻效仪[5]研究了企业人力资源管理与劳工权益保护的关系，认为，建立员工为导向的企业人力资源管理体系以及企业劳动关系风险防范机制成为中国企业走出劳资困境的有效途径;徐子钧[6]深入讨论和研究了企业劳动关系管理，认为建立良好的工作环境，可以促进企业乃至社会的健康、持续的发展。本文析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题，并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。收稿日期：

基金项目：云南省中青年学术技术带头人后备人才项目（编号：2011CI018）

作者简介:杨红娟(1966 －)，女，云南大理人，硕士，教授，硕士生导师，研究方向：可持续发展王乐(1993-)，女，陕西宝鸡人，硕士，研究生，研究方向：人力资源

22.劳动关系管理的含义与内容

劳动关系管理[7]是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系[7]是指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系、经营管理者与工人组织的关系、经营管理者与普通员工的关系、工人组织与职工的关系。

我国劳动关系的变化[8]：

（1）劳动关系多元化：与目前我国以公有制为主体，多种经济共同发展相对应。

（2）劳动关系主体明确化：一方为用人单位或雇主，另一方为劳动者或雇员。这是由法人财产权与劳动力产权的形成明确所决定的。

（3）劳动关系动态多变化：市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。

（4）劳动关系利益复杂化：改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局的全面调整。社会政治、经济的重大变革，带来人们的行为方式、思维方式的转变．使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

劳动关系管理的具体工作内容有：

（1）收集掌握地方政府、国家的政策法规；

（2）宣传企业规章制度，解答员工疑问；

（3）制定、修改、完善并执行企业各类政策制度；

（4）处理员工与企业的各种劳动关系纠纷。

3.劳动关系管理中存在的问题及解决方法

3.1公平对待问题

公平是大多数人力资源决策都会涉及到的问题，公平管理反应在企业运行中的各个方面，比如企业雇佣了一位求职者，拒绝了另一位求职者部门提拔了一个员工，辞退了另一名员工等等，员工对这些决策做出何种反应，在一定程度上取决于他们是否认为这些决策是公平的，以及制定这些决策的过程是否是公平的。

强化公平对待，可以从以下几个方面实现：

（1）对求职者进行面试要确保甄选过程和结果的公平性；

（2）确保绩效评价的公正性和精确性，有些管理人员将绩效评价用于政治目的，扭曲了绩效评价的目的，企业应当建立合理明确的绩效评价体系，使员工可以理解并接受组织对他们的评价；

（3）确保报酬和惩戒制度的公平性，企业给予员工应有的报酬，不应该克扣员工薪酬，而且企业应当对道德行为惩罚那些企业所不允许的行为，如果企业不能够做到赏罚分明，员工就会认为受到了不公平待遇。

3.2企业员工隐私管理问题

侵犯员工隐私是一种不道德行为。法律明确指出，侵犯员工隐私的四种主要类型包括：公开员工私人事务、非法入侵（如对更衣室等进行监视）、披露员工医疗记录、以及将员工的姓名和肖像用于商业用途。

保护员工的隐私，可以从以下几点出发：

（1）不在公众场合谈论员工的隐私；

（2）不要像企业其他员工打听某位员工的消息；

（3）不用员工的隐私威胁员工，即使员工的隐私与企业的利益相关，也应当采取正当的程序来解决问题。

3.3企业解雇管理问题

解雇的原因一般有四种：工作绩效没达到企业要求；不具备承担本职工作的能力；岗位要求发上变化；员工有不符合企业要求的行为。解雇是企业给予员工最严厉的惩罚，因此企业需要对解雇管理加以特别的注意。

如何避免不正当解雇，可以从以下几个方面做起;

(1)解雇需要有充分的正当理由；

(2)招募员工时采用科学的方法，甄选出合适的员工，从根本上避免解雇的发生；

(3)在必须解雇员工的时候必须做到及时解雇，避免引起企业其他人员的不公平感；

(4)设置合理的解雇程序。

3.4企业员工安全与健康问题

之所以关注员工的安全和健康问题，是因为安全和健康问题关系到员工的切身利益，而且一直以来在工作场所中引发的安全和健康问题数量数目惊人。

控制和减少安全和健康问题，可以从以下几方面实现：

（1）企业需要从高层管理者做起，通过安全政策的制定；

（2）将管理人员对安全责任制度化并公布于众，分析发生的安全和健康问题的数量，并确定具体的安全目标；

（3）分析问题产生的原因，制定相关政策，防患于未然；

（4）为公司中负责安全事务的管理人员提供较高职务，并发挥其在新员工培训中的安全培训功能。

3.5企业与员工的矛盾

企业实际运行中，企业和员工常常是矛盾的两个主体，两者之间不可避免的存在这冲突，为了消除或者减缓企业与员工之间的冲突，需要制定相关的法律章程来充当两者之间的仲裁者，这些法律法规包括劳动法、劳动合同以及企业内部制定的法律法规。它们明确规定了企业对员工所负有的责任，也包含了员工对企业所承担的义务。在这种法律法规的约束下，企业能够为员工提供一个安全的工作环境和合理的薪酬福利等，员工也能够认真的完成工作。

4.小结

近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升，主要是因为我国现有劳动关系调整模式过分依赖企业人力资源管理。劳动关系管理关系到企业的稳定及发展，必须将劳动关系管理与企业人力资源管理的其他五大模块有效的结合起来，形成一个有机的系统，最大限度地激发员工付出有效的劳动，提高人力资源利用率，进而促进企业的发展。

【参考文献】

[1]房宏君.2006-2010年国内人力资源研究热点及其演进计量分析[J].科技进步与对策，2012，（19）：151-15

5[2]王红瑞.论人力资源六大模块的运行机制[J].经管空间，2012（1）：66

[3]李国臣.探讨人力资源管理与劳动关系调整[J].人力资源管理,2014(2)：101-10

2[4]曾湘泉，唐鑛.战略劳动关系管理：内容、挑战及展望[J].中国劳动关系学院学报，2014

（4）:1-4

[5]闻效仪.人力资源管理与劳工权益保护[J].中国劳动关系学院学报，2011（2）：34-39

[6]徐子钧.企业劳动关系管理研究[J].华章，2014（4）：64

[7]曾军.劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容[J].管理观察，2009（8）：48-49

[8]叶国祯.劳动关系管理[J].金山企业管理，2013（4）：22-25

第四篇：人力资源管理管理师《劳动关系管理》试题及答案.

人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：

一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。

二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。

三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。

四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。

六、本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工资、小时工资应当怎样支付？

邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？

案例3：

加班加点工资应当怎样计算？

1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？

案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？

周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？

案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期

案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。

问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？

案例6：

谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。

问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？

案例分析：

1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）

（A）劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同

（B）当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件

（C）第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任

（D）由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月

分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D

2、多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）

（A）文字要具有可读性，简明扼要（B）可借助专家、相关团体进行沟通（C）可适当运用图象进行形象化的展示（D）注意在信息沟通中建立相互信任的氛围（E）注意沟通语言、符号的适用性与准确性

分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。

3、改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：

刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。答案：

（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。（2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。（3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。（4）集体合同签定后要在7日内报送。（5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。

第五篇：人力资源管理之员工关系管理

人力资源管理之员工关系管理

2010级生物与环境工程系食品营养与检测 姓名：郭莉莉 摘要：在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

关键词：员工关系、员工管理、员工的沟通管理

1我国企业员工关系管理存在五大问题

目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：

1.1 第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。

第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。

2新劳动法下员工关系管理新挑战

当前形势下，员工关系管理面临进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全很多挑战，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，2.1首先，员工参与决策的民主程序必须得到尊重。

其二，关于试用期员工关系管理的规定。

其三，关于无固定期限劳动合同的规定。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

2.2 其四，竞业限制与保密条款得到进一步明确。1.竞业限制的最长

期限由三年变为了两年；2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时

间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按

月支付；3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方

约定执行。

最后，违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。

3如何加强员工关系管理

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段

3.1 第一，建立有效的信息渠道。

.第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

第五，建立员工援助计划。

3.2从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：

第一，加强企业家自身的修炼。

第二，完善对员工的人性假设。

第三，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。