我国大学生就业制度

第一篇：我国大学生就业制度

我国大学生就业制度

1、建国初至６０ 年代中期的毕业生就业制度(1949-1965)

自谋职业与政府招聘相结合2、“文革” 期间的毕业生就业制度(1966-1976)

“工农兵大学生社来社去”

3、恢复高考制度后初期的大学生就业制度（1977-1985）

统一分配制度“抽成调剂、分级安排” 的办法

4、改革开放深化后的大学生就业制度(1985至今)

1985年５月，中共中央颁布 《关于改革教育体制的规定》，提出了改革大学招生的计划制度和毕业生分配制度的要求。大学生就业由国家计委移交给国家教委来分管。

1986年提出“切块计划”（80％国家教委，20％学校），并首次提出“供需见面”。1989年3月2日，国务院批转了国家教委提出的《高等学校毕业生分配制度改革方案》（即“中期改革方案”），自1989年招收的新生执行。核心：在一定范围内“自主择业、双向选择”。实际是毕业生在“本行业、本地区”所谓的“自主择业”。

1998年，随着高校办学体制发生变化，行业办学逐步取消，同时取消跨地区就业人才流动壁垒。

1999年开始基本实现了“实质”意义的自主择业。

二、大学生就业指导的历史沿革

1、大学生就业指导的概念及含义

就业指导的概念

就业指导的概念：帮助择业者根据个人的生理和心理特点选择适合于自己的职业的过程。狭义：择业期的选择过程；

广义：择业的准备过程和选择过程，以及在职业中发展和完善的过程 使无业者有业使有业者乐业

1、大学生就业指导的概念及含义

2、大学生的就业指导：

3、是兼顾学生个人特征与社会需要，以期达到职业适应性而进行的自觉、自主、有科学根据地计划职业发展、合理选择职业的过程。

4、大学生就业指导的含义

5、a.大学生就业指导是理论应用与现实的结合。

6、b.指导大学生认识自己，正确地评价自己，在自己适合的职业领域内去发展自己的职业能力。

7、c.就业指导有阶段性，但并不是一个环节的工作，而是阶段的连续过程。

2、大学生就业指导的历史沿革

（1）就业指导的产生

1908年美国人帕森斯（铁路工程师、律师）在美国的波士顿创办了世界上第一个就业指导机构——波士顿地方职业局。

我国就业指导工作的恢复是在80年代中期。

3、大学生就业指导的内容

1）职业生涯的规划

把就业指导同学生的学业结合起来进行有效的指导，帮助学生较科学地设计职业发展计划，避免盲目性和随意性，是就业指导的中心环节。

（2）个人特征评价

选择职业要把握两个关键环节：一个是对职业的认识与评价;一个是对自身的评价，是否正确、客观地评价自己

（3）择业心理咨询（4）就业思想教育5)、就业政策导向(6)、就业信息服务

7)、求职技巧指导

三、当前大学生的就业形势

1、机遇

A、我国安定团结的社会局面和快速、稳定的经济增长态势

B、国际经济形势人才的大量需求

C、已建立起来的日趋完备的就业市场和服务体系

D、以推进素质教育为主的毕业生综合素质的提高

E、各级政府的高度重视

2、挑战

A、社会就业压力的加大

B、毕业生数量的迅猛增加

C、社会人才需求的相对不足和不平衡

D、社会用人机制不完善

E、毕业生的就业误区

挑战——社会人才需求的相对不足和不平衡

 国家机关和企、事业单位机构精简、改制分流、减人增效

 高学历人才热销，低学历人才滞销

 新兴热门专业紧俏，传统长线专业过剩

挑战——社会用人机制不完善

挑战——毕业生的就业误区

职业生涯的特性

一是终身性二是独特性三是发展性四是综合性

三、职业生涯规划的环节

分为四个环节1审视自我2、确立目标

3、生涯策略

4、生涯评估

四、职业生涯规划的类型

(1)子承父业型(2)服从分配型(3)临阵磨枪型(4)未雨绸缪型

五、职业生涯的发展阶段

一是职业准备阶段二是进入组织（学校）阶段三是职业生涯初期阶段四是职业生涯中期阶段五是职业生涯后期阶段

六、职业生涯规划的自我定位

职业定位可以分为以下五类：

1技术型

2、管理型

3、创造型

4、自由独立型

5、安全型

八、职业生涯规划的实施

1、正确认识自己

2、职业生涯规划的确认

3、职业准备的实施

4、职业规划的调整

5、求职择业的步骤

6、积极竞争、善于竞争7转换职业须知

一 知 识 准 备

一）知识结构的内容

1、基础知识——宽厚扎实

2、专业知识——广博精深

3、复合知识——科学创新

（二）几种常见的知识结构

1、宝塔型知识结构－基础、专业、前沿（自下而上）

2、网络型知识结构－专业知识为中心关联知识为节点

3、T型知识结构－横：专业知识，纵：实践知识

三）知识结构的特性

1、整体性－知识的交融性

2、有序性 －知识的渐进性

3、可调性 －知识的创新性

（四）几种常见职业的知识结构

1、科研类职业的要求——严谨科学的研究方法，学以致用

2、教育类职业的要求 ——理论坚实，掌握前沿及交叉学科知识

3、管理类职业的要求 ——掌握法律政策，科学与人沟通

4、工程类职业的要求——理论与实践相结合，有较高实际经验

二 能 力 准 备

（一）思维能力

1、科学的思维方式的主要特点 ——全面、灵活、独立、理性

2、科学思维方式的培养——哲学体系中的辩证法、不断积累知识、独 立思考问题、加强艺术修养、适时调整改进

（二）表达能力——运用语言、文字阐述观点，抒发思想

（三）动手能力 ——实际操作，人的智力转化为物质力量

（四）适应能力 ——适者生存

（五）人际交往能力——与他人相处的能力，心灵沟通的方式

（六）组织管理能力——不仅领导干部、管理人员应当具备，其他专业人员也应具备

（七）创新能力 ——在多种能力发展的基础上，创造新理论、新思维、新产品

（八）决策能力 ——对未来行为目标的决断和选择

一、就业信息

1、就业信息的含义

所谓就业信息就是指与就业有关的消息和情况,包括宏观就业政策、社会对人才的需求、未来行业的发展趋势、社会就业、人口资源等。

2、就业信息的分类

 政策信息——包括国家、地区、学校不同的政策规定

 职业发展信息——指明职业的发展战略、方向和趋 势

 咨询信息——职业指导机构和人员的评价和建议

 职业参考信息——普遍意义的就业指导理论、方法和技巧

 需求信息——用人单位的年度招录毕业生计划

3、就业信息的特征

 鲜明的实用性——指导就业选择，提高就业效率

 快速的传递性——传播渠道多样化、不可控

 广泛的共享性——多人掌握、同等效力

 一定的时效性——特定时间有效、录用后失效

4、就业信息的收集途径

 学校主管部门——针对性强、准确、权威

 各地人才交流中心——利于横向交流、二次就业和劳务结合 各种传播媒介——量大面广，需严格甄别

 就业市场——集中交流，与面试相结合 社会实践和实习单位——直接接触，可靠性强

 各种社会关系——来源便捷，成本较高

 直接获取信息——毛遂自荐，偶然性强

5、就业信息的分析

 信息过滤，为我所用2分析鉴别，去伪存真3分类排队，分清主次

 选择决策，反馈调整

二、求职信书写技巧

1、求职信的格式及内容

称谓——尊敬、准确、恰当

1正文——基本情况、具备条件、特长能力 2结尾——希望答复、表示敬意3署名——称谓一致、表示谦虚4 日期——时效性、完整性5附件——列举清楚、主从一致

2、求职信的礼仪规范

1称谓要得体2问候要自然3内容要简约4祝颂要真诚5封文要准确

三、个人简历

个人简历的内容

1个人基本情况2求职目标和任职资格3受教育经历4实践经历5爱好与专长6荣誉与成就

一、面试的基本形式

1个别面试——一对一2小组面试——多对一3成组面试——多对多4无领导小组讨论—应聘者平等讨论，考官局外中立

二、面试的种类

一）、按照提问的方式分

1模式化面试——程序化2问题式面试——定时解答3非引导式面试——讨论交流 4压力式面试——压力应变5综合式面试——全面考察

二）、按面试发展的阶段分

1初试－人员筛选2复试－综合考察3录用面试－实质录用

三、面试前的准备

（一）、可能要求职者回答的问题准备

1教育培训类的问题2求职动机类的问题3相关经历类的问题

4未来计划和目标类的问题

（二）、自己将要提问的问题准备

 把问题限制在询问应聘单位职位的范围内

 回避敏感性的问题

 不要问特别简单或复杂的问题

四、面试礼仪

一）、基本礼仪

1准时赴约－提前5－10分钟2入场－敲门、关门、介绍、握手3入座－获许、坐姿4倾听－听记结合5注意力集中－不左顾右盼、注视对方6举止文雅－不乱动、不乱看7谈吐文明－声音适量、吐词清晰8适时提问－把握时机、不宜过多 9礼貌告辞－表示感谢、希望答复

二）、服饰礼仪

1服装－干净、大方、协调，不新奇2鞋袜－与服装配合3修饰－发型适当、五官协调 装饰－简洁实用

五、面试技巧

（一）、语言表达技巧

1简明扼要2通俗朴实3语言含蓄、幽默4注意听者的反应

二）、回答问题的技巧

1把握重点，条理清楚2讲清原委，避免抽象3有个人见解和特色

4知之为知之，不知为不知

一、就业协议和劳动合同

（一）．就业协议的概念与作用

1、就业协议是明确毕业生、用人单位和学校三方面在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。

2、就业协议的作用：一是毕业生与用人单位确立劳动关系的重要依据。二是毕业生就业主管部门制定就业计划和毕业生派遣的依据。三是明确就业活动中的权利和义务。

（二）、什么是劳动合同？劳动合同的具体内容是什么？

1、劳动合同是指劳动者与用人单位在确定劳动关系时，订立的明确双方权利和义务的协议。

2、劳动合同的具体内容包括：

①劳动合同期限；②工作性质和内容； ③劳动合同保护和劳动条件； ④劳动报酬； ⑤劳动社会保险；⑥劳动纪律； ⑦劳动合同的终止条件；⑧违反劳动合同的责任。在有些单位，经双方当事人协商一致，还可以有下列约定的内容：

① 用期；②培训 ；③保守商业秘密；④补充保险和福利待遇；⑤其他相关事项。

三）、就业协议与劳动合同有什么异同？

1、相同点

（1）就业协议与劳动合同都是合同文本

（2）就业协议与劳动合同都是解决的建立 劳动关系的表达

（3）就业协议与劳动合同都受《合同法》约束

2、不同点

（1）适用的具体法规不同。2）适用主体不同。3）内容不同。

（4）适用的人员不同

四）、就业协议与劳动合同的融合

1、劳动合同的条款写入就业协议。如果毕业生与用人单位在工资待遇、服务期限

等方面有事先约定，可在就业协议的约定条款中注明。



2、就业协议发展的趋势是逐渐融合于劳动合同，最终劳动合同取代就业协议。

五）、劳动争议的处理的基本形式

1、当事人自行协商解决

2、依法向劳动争议调解委员会申请调解

3、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

4、向人民法院提起诉讼

二、大学生创业



（一）、大学生创业的含义

大学生自主创业就是大学生通过个人及组织的努力，利用所学到的知识、才能、技术和所形成的各种能力，以自筹资金、技术入股、寻求合作等方式，在有限的环境中，努力创新、寻求机会，不断成长，创造价值的过程。

二）、创业准备

1、创业知识准备

1管理知识2营销知识3财务知识

2、创业能力准备

1专业技术能力2经营管理能力3综合性能力

3、大学生创业的心理准备

1坚定的创业信念2积极的创业心态3顽强的创业意志4鲜明的创业个性

5独立的创业品质

三）、大学生创业的环境

1、政策环境

2、孵化环境

3、融资环境

四）、创业实践

1、确定目标

2、制定创业计划实施计划

1资金筹措2场地寻址3工商注册4生产许可证申请5企业日常管理3发展壮大

二、大学生角色转变

一）、学生角色与职业角色的差异

1、社会角色不同

2、人际关系不同

3、生活管理方式不同

4、对社会认识的内容、途径不同

二）、认识新环境，适应新环境

1、认识新的工作环境

2、了解单位的架构

3、适应办公室这个小社会

4、注重上班礼仪

第二篇：如何正确看待我国现阶段大学生就业难

如何正确看待我国现阶段大学生就业难

一.分析当今就业形势：

大学生是就业群体中的重要组成部分，是国家重要的人才来源。他们具备相对全面和完善的科学文化知识与专业技能，是国家建设和经济发展不可缺少的后备力量。因此，解决好大学生的就业问题举足轻重。当代中国大学生的就业形势，普遍大学生都认为就业很难,找到一份让自己满意的工作不容易，而大部分企业认为中国大学生对社会需求而言,不是太多，而是太少！就业难的问题，主要有三个误区:

1、误区之社会篇：“市场供大于求”

大学生就业难的首要原因是就业市场供大于求。许多大学生脑海里存在着这些想法，认为人才市场存在严重供过于求的现象,但是事实却并非如此。很多大学生找工作,不看自己的实力和需求,盲目地往人才济济的好单位跑，结果没有应聘上，造成有的市场人才严重饱和,而有的市场急需人才。一方面，很多中小型企事业单位，很多基层第一线单位，有很多岗位应该由大学毕业生来充实，但大学生期望值过高，不愿意去；另一方面，一些毕业生的素质、能力跟社会的要求还存在较大的差距，有些单位想找到理想的毕业生，事实上也很困难。

误区之学校篇:“学历越高越好找工作”：

大学生认为就业难的原因是因为自己学历太低。“学历越高越好找工作”抱着这样的想法，“先考研后就业”就成了许多大学生的理想选择。总有人因考不上还要去重新就业，即使考上了将来还要面临就业的压力和竞争。企业也许不会高薪招聘一个硕士、博士去做文员，可能录取中专生就够了。企业不会选最优秀的职员,但一定会选最合适的。

3、误区之学生篇:“技能越多,证书越多越好找工作”：

许多大学生认为学习的技能越多、证书越多越好找工作，于是盲目地参加各种培训班。如驾驶培训、英语等级培训、电脑技术培训、各种认证培训等。

如今工作不好找，多学一门技能会增加自己的求职分量是许多学生的心态。参加这些培训固然没有坏处，但这些培训对企业来说没有太大的好处。企业更看重的是学生的知识结构、思想观念、思维习惯、基本素质修养、个人品质、吃苦精神和敬业能力，包括工作经验和技巧等。

二、从现实情况来看，造成大学生就业难的主要原因有以下几个方面：

1、就业理念落后，自我认知缺失。正确的就业理念决定正确的行动，正确的行动才会产生正确的结果。大学生在目标和角色意识上定位模糊，即不知道自己适合做什么，也没有明确的求职目标，而这种自我认知以及对社会认知的缺失，是导致许多大学毕业生不能顺利就业的原因之一。我国大学生对市场和社会变化的关心度较低，多数学生不能把兴趣、爱好与自己所学专业妥善结合，严重缺乏对毕业后人生路程的准备，对自己有多大潜能一概不知，到了毕业时就会出现就业恐慌现象。据国内各大城市举办大型人才交流会统计，大学生交流会对接成功率只在30%左右。多数学生参加人才交流会都抱有一种“赶集”的心理，无目标、无准备，碰运气，结果造成许多毕业生有意向而没有信心，有信心却准备不足的现象。

2、毕业生数量剧增，就业压力持续上升。自改革开放以来，我国高校招生规模大幅度提高，毕业生数量剧增。现在国家虽然已经限制了扩招，但是这些年扩招的影响依然存在。扩招后，2001年我国高校毕业生仅为 115万，到2010年已达到创纪录的630万人。与此同时，社会对高校毕业生的有效需求有限，这种劳动力供大于求的矛盾就会长期存在。

3、就业指导滞后，毕业生知识转化率低。当代大学生在就业期间缺少社会、校方的指导服务，更缺乏对就业、择业的自身研讨。我国高校目前基本都开设了大学生就业指导课，但还处于起步阶段，还有许多方面需要不断完善和提高。现实情况表明，从大学学到的课程知识与实际工作岗位缺乏联系。多数用人单位认为，应届毕业生到岗工作，学什么专业干什么工作，但实际知识应用率很低，而且多数学生表现出所学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力。

4、社会尚未形成公平竞争的录、用人才环境。大学生就业难，还表现在社会录用

人才尚未形成公平竞争的环境，复杂的人际关系、社会不正之风阻碍了优秀人才的录用，优秀大学生得不到应有的岗位。

造成大学生就业难的原因是多方面的，解决这一难题也需要全社会的共同参与。只有正确认识和妥善解决，才能有效地缓解较为严重的就业形势，促进社会和谐发展。

三．应对措施。

对于每一位求职者来说，他们都希望自己能找到一个能发挥自己特长、待遇又很高的工作。然而在实际择业的过程中，这样两全其美的好事确实很难如愿。但是，大学生要摆正自己的心态,从学校走入社会后，要重新洗脑,一切从基层做起.求职者在择业前，应把自己的专业特长与用人单位的需求实际结合起来，对照衡量后再去择业。

第一、社会方面

为促进青年大学生就业，我国政府从体制上、政策上采取了一系列带有突破性的改革措施，取得了一定的成效。如何进一步疏通与拓宽大学生就业渠道，是目前值得我们不断思考和研究的问题。

1、鼓励高校毕业生到西部、到农村、到基层工作

在理工农医等学科门类的毕业生中，农学和医学学生的就业形势最严峻。农科四分之一专业的学生存在就业危机（就业率低于30%），仅有10%的学生就业供需平衡，而农学、医学专业的人才又恰恰是西部地区、农村地区最急需的。因此，采取多种优惠政策，如提高工资、提前晋职（定级）、给予较高额度的住房补贴和安家费、提供深造及发展机会、工作期满自由流动等，吸引大学生到西部、农村等最需要的地方工作，是解决毕业生就业问题的一个重要途径。

2、制定优惠政策，鼓励高校毕业生自主创业，进行灵活就业

我国城镇新增就业岗位的45.5%为灵活就业岗位。灵活就业是未来就业的主要方式之一。因此，对有意建立经济实体、转化科技成果、自主创业的高校毕业生，政府和高校应给予政策和资金等方面的支持，在有条件的地区为高校毕业生创业提供小额贷款和担保，帮助大学生找到启动自主创业的“第一桶金”。

3、应不断完善高校毕业生就业工作管理体制，整顿就业市场，将高校毕业生纳入社会化工作体系，完善高等教育发展机制和毕业生就业工作机制，建立起高校之间、校企之间、政府之间、研究机构和政府之间的协作，使之在毕业生就业工作发挥作用，不失为解决毕业生就业的一个好办法。

4、为实现以市场为导向，调节学校专业结构和课程设置，科学地指导毕业生就业，国家还必须尽快建立信息预警机制或大学生就业指数系统。

第二，学校方面

高校办学要以社会需求为导向，把毕业生的就业作为杠杆检测并带动人才培养各环节的改革，形成高等教育调控机制。在专业建设和调整上，要优化学科专业结构，适时增设新专业，积极发展交叉学科、边缘学科专业，大力发展优势专业，打造品牌专业。同时要认真做好毕业生就业信息反馈工作，建立相关指标体系，在统计各专业毕业生就业率的同时分析其就业层次和供需比，为专业调整提供科学依据。在课程建设和调整上，高校要随着新知识、新技术的大量涌现而推陈出新，以社会需求为导向，拓宽学生的知识领域，强化办学特色，培养适应社会发展的人才。

高校要主动加强对学生就业指导，广泛拓展就业渠道。坚持将毕业生就业指导与人才培养、职业教育、就业服务相结合的原则，将就业指导与服务贯穿于大学生活的始终。学校应多渠道收集需求信息，采取大小型招聘会相结合的形式，精心组织“双向选择”活动，使之成为毕业生就业的主渠道。

第三，学生方面

高校毕业生应解放思想，转变陈旧的就业观念，增强自立自强意识，强化刻苦奋斗的精神，正视现实，积极参与新形势下的多元化就业。比如目前国家和各级政府对志愿投身西部的大学生给予了不少优惠政策，为大学生到西部发展创造了一定的条件和空间，刚出大学校门的毕业生知识结构新，有想法，有胆量，有魄力，不妨去西部大展身手，从而找到适合自己的工作岗位，实现自我人身价值。

第三篇：我国大学生就业形势分析报告

中国教育部统计，2001年全国普通高校毕业生人数为115万，待业人数约为34万，占总人数的30%。到2005年，待业人数增加到93万，比2001年增加了近两倍。而2007年中国普通高校毕业生将达到495万，比2006年的413万增加了82万，就业形势越来越严峻。有媒体调查报道称，2007年可能有六成大学毕业生面临失业。2008年有550万。（预计2009年将与2008年基本持平）009年毕业大学生请关注: 应届生频道--为2009届毕业生提供-名企业最新招聘信息,2009校园招聘信息.校园宣讲会等招聘信息

据抽样调查结果，2006年已签约和已有意向签约的大学生占60%，不想马上就业的占15%，还没找到工作的占25%。也就是还有还有40%（约165万）人待业，这批人加上2007年的495万应届生，2007年就将有660万大学生需要找工作，创下历史新高。而据2006年的数据显示，市场提供的职位中，有意要招应届大学毕业生的企事业单位，总共也就只能给大学生提供不到三百万的职位，约为该年毕业生的五成。

此外，还有二十多万的中专毕业生，已在2005年突破百万大关的研究生，还有博硕生，几千万大军将共同竞争上岗。为此，有专家预言，2007年至少有六成大学生找不到工作。求职面试，你准备好了吗？

在整个应聘过程中，面试无疑是最具有决定性意义的一环，事关成败。同时，面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机，面试发挥出色，可以弥补先前笔试或是其他条件如学历、专业上的一些不足。在应聘的几个环节中，面试也是难度最大的一环。求职面试，你准备好了吗？

[本文系作者主持的国家社会科学基金项目(02CJY002)研究成果之一，福建省教育科学基金课题(03SJY03)研究成果之一，国务院侨办基金项目成果之一，泉州市社会科学基金研究成果之一。]

[张向前，亦名张退之，1976年6月生人，男，汉族，福建仙游人，西安交通大学工商管理博士，国立华侨大学人力资源教研室主任，主要从事经济管理与经济法等研究。

联系地址：福建泉州国立华侨大学经济管理学院张向前收邮政编码：362011电邮及电话附文尾。]

据教育部今年4月发布的资料，2004年全国有280万高校毕业生，比2003年增加68万人，增幅达32％。全社会新增劳动就业岗位900万个，其中有500万个要解决下岗职工的再就业问题，剩下的就业岗位，除了要解决280万大学生就业，还有200多万的中专毕业生等待就业〔1〕，加上多年积累下来的待业人员，高校毕业生的就业局面相当严峻，就业问题是当前大学毕业生面临最大难题。是不是我国大学毕业生太多了!目前我国大学生人数占总人口数的比例与世界发达国家相比，差距仍然很大,1996年我国高等教育毛入学率8.3％，到2002年达15%，1997年世界平均毛入学率17.8％，发达国家平均是61.1％〔1〕，应该看到，我国高等教育还处在世界发展水平的初级阶段，还不能够完全满足我国经济社会快速发展的需求，有着强大的发展空间。那么，大学生为什么还是面临着就业难题，本文就此进行分析。

一我国大学生就业市场新变化

最近几年，我国大学毕业就业产生不少新变化。首先，我国本土大学生面临国际联合办学机构竞争。近几年来，我国高教市场逐步向国外资本开放，各种形式外国教育机构的进入，产生了更多类型的人才培养机构，他们不但提供了人才短期培训，不少教育机构还与国内大学

进行联合办学，这种全新人才培养模式直接挑战了中国本土高校人才培养模式，对我国本土高校大学生就业增强了不少的竞争对手。其次，人才市场更加偏重“好”专业。所谓的“好”专业或“热”专业，是指当前就业市场较紧缺的专业。近年来，影响大学生就业重要因素之一即大学所学专业是否与社会需求相一致，用人单位对大学生的专业偏好比大学知名度更高，一些名牌学校不合适市场专业学生就业不理想。用人单位在看重“专业”同时，还对大学毕业生的“专长”很重视，有专长的复合型人才是用人单位竞相争聘的热点。第三，海外归来学子对我国大学生就业冲击加剧。近几年来，留学生回国潮一浪高过一浪，直接挤压国内大学生就业空间，这些海外学子对世界经济运行规则，各国法律制度等比较了解，在国外多年的锻炼，社会实践能力和驾驭各国社会文化、政治制度差异的能力比较强，竞争力较强，是国内大学生就业强劲对手。

二当前大学生就业主要问题

我国大学生占国民总数的比例大大低于发达国家平均水平，但近几年来大学生就业形势却很严峻，造成大学生就业难题的原因是多方面，主要如下：

1用人单位误区

不少用人单位在选择大学生时存在或多或少的误区，主要有：首先，过分关注文凭。不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费，比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号，不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。第二，存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。第三，生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。第四，过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实践中培养起来的，大学生有较高理论水平，只要经过短期实践即能胜任工作岗位。

2009年毕业大学生请关注: 应届生频道--为2009届毕业生提供-名企业最新招聘信息,2009校园招聘信息.校园宣讲会等招聘信息

2大学毕业生误区

大学生毕业生自身也存在不少问题：首先，诚信问题，不少毕业生发现求职时有一定的证书、文凭、履历能为找工作带来方便，有的大学生凭勤奋刻苦，在大学期间努力争取获得相关证书，不刻苦学生则通过投机取巧或造假来骗取企业初步信任，对大学毕业生整体形象造成一定的损害。第二，大学生整体素质有下降趋势。由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生大学学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。第三，大学生自身定位偏颇。都希望找收入高、待遇好的单位。由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区，造成这些地区的就业压力明显增加。同时，大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。据中新网(2004年7月23日)报道，2004年第二季度本科生最难找工作。初中及以下文化程度、高中、大专、本科、硕士及以上文化程度的求职人倍率分别为0.96、0.92、0.91，0.87，1.42。即100名初中生竞争96个岗位，而100名本科生只有87个岗位可供竞争，造成本科学就业难的最主要原因之一是“目前本科生‘高不成、低不就’”的心理状态。第四，求职途径把握不准。不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法，或希望通过熟人“托关系”、“找门路”以捧上“金饭碗”，不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况，提高就业率。

第四篇：大学生就业形势与就业制度

大学生就业形势与政策

摘 要：伴随着经济社会发展的区域性失衡，大学生就业逐步呈现出“眼高手低”的就业心态与“驱东避西”的就业取向，由此相互交织而引发的失业现象以及相关社会问题日益严峻。大学生就业问题的改善不仅与我国经济增长水平的提高、经济体制改革的完善、区域经济的协调发展等紧密联系，同时也取决于大学毕业生个人就业观念的转变。

关键词：大学生;就业;对策

2016年毕业生就业形势2014年全国普通高校毕业生人数达到727万，2015年全国普通高校毕业生人数达到749万，2016年的毕业生总人数可能只多不少。大学生的就业春天不会来临，他们所面临的就业形势依然严峻。

随着高校连年扩招，每年毕业生人数也连年增长，2003年是高校扩招后本科生毕业的第一年，毕业生人数比上一年增加了44.6%，2004年毕业280万人，比上一年增长32.1%，2005年毕业达到了338万人。而市场需求没有明显的增加，供需矛盾仍然十分突出，就业压力大。这两年毕业生人数仍有较大增长，面对工作岗位没有明显增加的现实，毕业生们要同富有工作经验的下岗工人、劳动力价格低廉的农村富余人口进行竞争，就业形势不容乐观，就业压力仍然很大。对近几年高校毕业生就业情况的分析表明，有几个很明显的特点：

一、供需差：毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因。从2001年至2005年，全国高校毕业生从114万增加到338万，是扩招前的3倍;然而，用人岗位增加的比例却远远小于此。

二、选材刁：应届生就业不吃香 在大学毕业生“就业难”的同时，用人单位也普遍存在着“选材难”。好多企业虽明知其公司的栋梁和骨干全是大学生，企业的发展离不开大学生，但是，他们每年基本上不要应届大学生。

三、专业同：热门专业人才过剩近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大。

四、薪酬低：关于大学生薪酬期望值的问卷调查结果显示，有66.4%的本科毕业生希望自己的月薪在2000元以上，但据有关机构的调查结果显示，大学生月薪的市场值平均为1600~1700元/月，毕业生的期望值显然高出社会现实水准，也导致部分大学生“有业不就”。

五、假招聘： 有效招聘信息数量减少。一些企业利用当前大学生供过于求的形势，推出假招聘，先给出诱人的待遇条件，然后以培训等名义收取费用，再以试用不合格等理由辞退学生。大学生就业的招聘信息表面看渠道多，但有效的、实用的信息并不多，大学生获取真实有效的信息少，导致就业难。

1.大学生就业难深层原因分析

(1)愿望与现实之间的反差构成了现阶段大学生就业难的重要原因。家庭与学生个人的观念在一定程度上也造成了就业困难。家庭对子女教育特别是接受高等教育的投资日渐增大，对子女就业的期望自然伴随教育投资的增长而提高，这是一种客观反映。就学生及家长的主观愿望而言，虽然我国的高等教育已经从精英教育进入了大众化教育阶段，但家长与大学生个人仍然始终对毕业后的就业抱着高期望值。当这种高期望值与现实中的就业岗位或机会存在落差时，大学生就可能陷入难以就业的处境。因此，愿望与现实之间的反差构成了现阶段大学生就业难的重要原因。

(2)信息市场的不完善导致就业信息的不对称。

毕业生求职和用人单位招聘是一个互动过程。在此过程中，毕业生需要通过各种途径获得用人单位的信息，同时用人单位也要充分了解求职人的信息，二者是双向选择的过程。一方面，求职人员需要了解用人单位所需人才、薪资待遇、具体工作等实际情况;另一方面，用人单位则需要了解求职人员的真实信息，包括其知识结构、综合素质以及将来的发展方向等。由于目前我国劳动力市场中存在就业信息不对称、不充分的缺陷，就业信息往往满足不了劳资双方的要求，这就会导致以下两种情况的发生：一是大学毕业生进入了不适合自己的企业，接受培训后没多久就跳槽，或者是根本适应不了该企业的工作环境而被淘汰，从而促使企业招生风险加大而很少敢招收毫无经验的;二是一些毕业生缺乏对企业的了解，进入后发现“事与愿违”，但某些企业会依靠占有档案非法索取高额违约金，很多毕业生宁愿失业也不签这类单位。

(3)结构性矛盾，供求错位。我国的大学生培养机制脱离社会实际需要：社会需要的人才大学不供应，非常短缺，而社会不需要的人才大学又拼命培养，导致过剩，因此，我国大学生的就业难题其实是一个结构性过剩问题。在市场经济发展到今天的地步，许多高校仍在远离市场实际需求，根据自己的经验而非实际调查闭门造车，相关教材也过于陈旧，在这种状况下培养出来的学生，怎么可能为社会所接受?高校教学质量的下降和无所不在的浮躁氛围，又加剧了结构性矛盾。现在，许多高校对教学的忽略程度令人难以置信。这些高校纷纷大兴土木，建造豪华校园，而对教学与科研的投入则非常吝啬，这种主次颠倒的做法在眼下极其普遍，许多高校以近乎暴发户的心态扩张，而对高校最核心的教学工作置之不理，培养出来的学生越来越远离社会的需要。实际上，很多大学生参加工作后，用人单位常常不得不对其进行二次培养，这无疑将加大用人单位的成本，令其头痛不已，渐渐失去对大学毕业生的兴趣，许多用人单位招生要求必须有两年以上工作经验，也是基于这一苦衷。

(4)就业市场不规范是瓶颈。

目前，我国就业市场还存在着一些不公平与不规范的现象，就业市场发育不良对大学生的就业造成多方面的损害。在我国的就业市场上，一方面是片面的人才观、用人观造成了学历崇拜与学历歧视并存，直接降低了大学毕业生与就业机会的有效匹配，也造成了人力资源的巨大浪费，扭曲了正常的人力资本投资行为。另一方面则是各种非正常现象的影响，破坏了就业市场的公平性，人际关系客观上在我国现阶段的就业中起着非常重要的作用，就业机会的不公平不仅表现在大学生之间，也表现在大学生群体与其他群体之间。正是由于有关部门未能有效地维护就业市场的公平竞争，导致了本来应当最具就业竞争力的大学毕业生反而成了特殊的就业弱势群体，这是就业市场异化的直接结果。

2.扭转大学生就业形势的理性思考

当前大学生就业问题是一个牵一发而动全身的结构性问题，解决大学生就业问题不是一朝一夕就能完成的事情，而是一项长期的“系统工程”，需要在政府宏观调控下大学生、市场、高校三者的协调与合作。

(1)政府：综合运用各种手段，做好宏观调控，给大学毕业生创造一个比较平等的竞争择业环境。

①政府应做好长远规划，协调城乡二元结构差异和区域差距，这不仅关系到大学生的就业问题，也关系到国家的长远发展问题。

②短时间内政府解决大学生就业困境的当务之急应该是通过法律、政策等手段消除那些妨碍大学生就业的制度、政策壁垒，尤其是关于户口和流动问题，这虽然不能从根本上改变当前大学生涌向大城市就业难的现状，但可以有效缓解当前大量学生纷纷积压在大城市求职的状况。

③适当把资源向中小城镇倾斜，缩小城市和地区在政治资源上的差异，更好地引导大学生向不发达地区、小城镇等地区移动，这样不仅能为小城镇带来人力资源，也能相应缓解大中城市的压力，促进社会发展的良性循环。④维护公平竞争才是根本。政府部门应当尽快创造与维护就业市场的一体化与公平的就业环境，改变在大学生等特定群体就业方面所采取的相互分割、头痛医头的政策取向，将注意力、财力、行政强制力等转移到努力创造与维护公平的就业市场竞争环境上来。为此，一要禁止就业歧视与摒弃学历崇拜，代之以公平就业与能力优先;二要规范劳动就业市场，强化对劳动者就业的监管，消除各种不正当竞争行为;⑤建立和完善社会保障体系。多数人总是指责大学生择业不够理性，期望值较高，却很少有人深层次地分析高期望值背后的原因。大学生在择业时缺乏安全感，常有后顾之忧，担心失业、生病以及其他状况后生活没有保障。由于我国的社会保障体系还不够完善、成熟，特别是城乡二元结构和东西地区发展不平衡使社会保障存在着较大的差异性。故大学生在择业时心有余悸，不得不考虑社会保障这个很实际的问题，从而争相到条件好的大中城市和单位就业。要引导大学生到西部和农村去就业，改变目前大学生就业难的现状，建立和完善社会保障体系

势在必行，特别要在西部和广大农村地区真正实现“老有所养，病有所医，失业有救济”的政策。如果真的做到这一点，“大学生到西部去，到农村去”的口号就不会只是一句空话，而会在不久的将来变为现实。

⑥政府在宏观调控的过程中应该注意协调学校与市场之间的信息沟通，除了制定所谓的就业率指标外，更应该注重宏观上的规划和指导，合理引导高校的招生规模以及市场经济结构。

(2)大学生：转变传统就业观念，走向市场。理念是核心价值观，正确的理念带来正确的行动，正确的行动才会有正确的结果。树立正确就业理念是大学生走好人生的第一步。到哪就业，干什么工作都应辩证地、发展地、全面地看待。小企业有重要岗位，偏远地区有最适合发展机遇，最艰苦的地方，最能磨练人的意志，祖国需要的地方也是青年人成长最快的地方。

①机不可失，早作决断。当前，很多毕业生还在左顾右盼、犹豫不定，有的学生手中有几个选择但迟迟不签约，总希望奇迹在明天出现。岂不知，用人高峰稍纵即逝，在毕业生供给充足、社会需求呈现买方市场的态势下，好的用人单位不可能在一个需求周期内两次或多次到同一个学校去，更不可能苦苦等待你迟来的回复。所以，建议目前有就业意向的同学尽快签约。当然，实在不理想的也不要强人所难。

②全面撒网，重点捕鱼。还没有找到工作的毕业生，就业信息是最重要的。一方面，要尽快与学校就业部门联系，取得主渠道的帮助和支持;另一方面，要充分利用“地缘、血缘、学缘”关系，发动老乡、亲友、同学、校友找信息。在有目标的情况下，要重点“捕鱼”，在没有目标的条件下，可以有选择地全面“撒网”，甚至“有枣没枣打一竿”。

我国大学毕业生的就业制度经历了“统包统分”--“供需见面”--“双向选择”--“自主择业”等几个不同的发展阶段。

一、大学生就业制度沿革

（一）计划经济下的大学生就业制度

在计划经济模式下，经济建设的任务是当作政治任务来完成的。

作为经济建设的新生力量—大学毕业生，则是作为“新鲜血液”，由国家集中调配、统一分配，使用于国家最需要发展的工业领域及其他行业。

1、建国初至60年代中期：

1950年，国家提出对高等学校毕业生实行有计划的统筹分配。

1951年发布的《关于改革学制的决定》中明确规定“高等学校毕业生的工作由政府分配”。

这一时期毕业生分配工作的基本方针是“集中使用、保证重点、照顾一般”。初步形成了由国家负责按计划分配的制度。

自1963年起，全国高校毕业生分配实行统筹安排，由毕业生分配部门在有计划、有重点地了解用人部门的需求和毕业生实际情况的基础上，提前编制分配计划。

2.“文革”期间：

1972～1979年的毕业生，是“文革”期间推荐入学的学生，根据中共中央、国务院的有关规定，基本上是根据毕业生生源情况由各省、自治区、直辖市分配回来源地区或单位安排工作，称之为“社来社去”（指农村人民公社推荐的学生，毕业后回到推荐他的人民公社）、“哪来哪去”，国家只作少量调剂。

3.恢复高考制度后:

1977年恢复全国统一考试制度，从这一届起，又重新施行统一分配制度。

1981年国务院批转了国家计委、教育部、国家人事局《关于改进1981年普通高等学校毕业生分配工作的报告》，对毕业生的分配确定在国家统一计划下，实行“抽成调剂、分级安排”的办法：

1）教育部直属高校，是面向全国培养人才的，其毕业生由国家负责面向全国分配，主要用于加强重点，调剂质量。

2）中央业务部门主管的院校，主要是为本行业、本系统培养人才，其毕业生原则上由中央各业务部门在本系统、本行业内分配。

3）省、市、自治区主管的院校毕业生，主要由各省、市、自治区负责面向本地区分配。

（二）改革开放深化后的大学生就业制度

1985年5月，中共中央颁布《关于改革教育体制的规定》，提出了改革大学招生的计划制度和毕业生分配制度的要求。从1986年起，将由国家计委主管的编制毕业生分配计划的工作，交由国家教委主管，促进了毕业生分配工作的进一步改革。具体内容如下：

1、改变过去全部由政府部门少数人编制分配计划的办法，采取由主管部门和高等学校上下结合的方法编制分配计划。

2、逐步改变落实计划的方法，开展“供需”见面的活动。1986 年，国家教委直属院校毕业生人数的80%，由国家教委提出学校分给部门、分给地区的毕业生人数即“切块计划”，通过“供需见面”方式提出分专业、分用人单位的调配方案。其余20% 的毕业生，也由学校根据社会需求提出建议分配计划。

3.“双向选择”与“自主择业”

从1986起，国家教委逐步提出了《高等学校毕业生分配制度改革方案》，并于1989年予以实施。在该方案中，提出高等学校毕业生分配制度改革的目标是：在国家就业方针政策指导下，逐步实行毕业生自主择业，用人单位择优录用的“双向选择”制度。逐步把竞争机制引向高等学校。

1993年，中共中央、国务院颁布了《中国教育改革和发展纲要》，以此确定的毕业生就业制度改革的目标是：改革高等学校毕业生“统包统分”和“包当干部”的就业制度，实行少数毕业生由国家安排就业，多数由学生“自主择业”的就业制度。高等学校作为就业工作的中介，主要为“自主择业”的毕业生提供服务。

二、职业发展态势与就业观念及

就业方式的变化

（一）职业变迁和发展趋势

1.社会职业种类越来越多：

随着社会分工的发展和职业的分化，职业已远远超过“三百六十行”。据有关资料介绍，大约在20世纪70年代，全世界职业种类就超过42000种，现在则更多。

2.社会职业结构变迁的速度越来越快：

从农业革命到工业革命经历了数千年，而从工业革命到新的产业革命，才200多年。在这200多年里，不断出现新的行业，且行业的主次地位变化也越来越快。工业革命时期，主要是纺织业；二十世纪，钢铁、汽车和建筑业先后超过纺织业；而电子行业从产生到发展并成为一个主要行业，只用了几十年时间。

3.脑力劳动者职位在社会职位总额中所占比例越来越大：

据有关资料介绍，1960年美国的脑力劳动者占就业总数的43.3%，1997年上升到51.4%。在我国，脑力劳动者和专业技术人员的比重也在不断增大。

（二）职业发展的特点

职业在不断地分化、重组，新的职业层出不穷，传统的职业面临着消亡。

第一、第二产业的社会职业以消亡变动和重组为主；第三产业正在迅猛发展，如交通运输业、邮电通讯业、商业、服务业、金融保险业、信息咨询业、租赁广告业、信息产业等。

职业发展使大学生就业时面临一些新情况：

1）劳动岗位中体脑混合且体力劳动所占的比例越来越少；

2）与传统专业绝对对口的岗位越来越少；

3）劳动岗位的地域空间越来越小，行业特征不像过去那么鲜明；

4）岗位所需的职业知识和技能更新周期加速，复合程度提高。

复合型、通用型人才择业余地较大，对非专业综合素质的要求空前提高。

（三）就业观念与就业方式的变化

1.就业观念的改变

传统的职业观念是终身从事一项稳定的职业，不断精益求精，直到退休。这种职业观念已不适应市场经济发展的要求。

“没有职业的稳定，只有技能的稳定与更新。

2.就业方式的改变

长期以来，人们正规的就业方式几乎都是全日制，从将来的就业趋势看，除全日制工作方式外，各种灵活就业的方式将会迅速发展。

高校毕业生不仅是“求职者”，更多将成为“创业者”这一新观念在世界高等教育会议上提出来，反映出知识经济时代职业流动和就业个性化的新趋势。

第二节

我国大学生就业环境

与就业制度现状

一、我国大学生就业的社会环境

（一）市场经济竞争激烈

在市场经济运行中，优胜劣汰，适者生存，竞争十分激烈。劳动者素质的高低，要通过其对经济和社会的贡献来衡量。因此，经受市场经济的激烈竞争的考验，成为每个人都不可回避的选择。

（二）多元经济共同发展

公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度。

（三）现代化建设任重道远

20世纪走两步，达到温饱和小康，21世纪用30～50年的时间再走一步，达到中等发达国家的水平。从现在起到2010年，是我国实现第三步战略目标的关键时期。

（四）知识经济初见端倪

知识经济的社会细胞已经出现并正发展壮大，人类进入知识经济时代已经不是遥远的未来。为此，当代青年学生必须做好充分准备，以迎接知识经济时代的到来。

二、学生就业管理体制和职责分工

1、国家教育部主要职责

2、国务院有关部委主管部门的主要职责

3、省、自治区、直辖市主管部门的主要职责

4、高等学校的主要职责

三、我国现行的就业制度

就业制度是指国家关于人们合法获取就业机会、维护社会就业行为的根本规定。

（一）国家公务员制度

国家公务员制度基本原则是：

1.公平竞争原则

2.功绩制原则

3.党管干部的原则

4.依法管理原则

（二）劳动合同制度

1983年原劳动人事部发布《关于积极试行劳动合同制度的通知》，提出招用人员签订劳动合同。

1986年，国务院发布了一系列旨在建立“劳动合同制”的就业制度的文件。

1994年，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并决定自1995年起实施。

（三）市场就业制度

随着改革开放的深入，人才开始“流动”。

从1995年开始，我国实行了市场就业制度。

第三节

我国大学生就业市场现状

大学生就业市场是随着社会主义市场经济体制的建立和高校毕业生就业制度改革的深化而逐步建立的。

大学生就业市场的运作结果是就业协议书。确保就业协议书的法律地位是保证大学生就业市场正常运作的关键。

就业协议书要经过鉴证和批准两道程序。对就业协议书的鉴证包括两个方面，即鉴证学生身份和鉴证就业协议书的合理合法性。

鉴证学生身份是由学校主管毕业生就业工作部门对毕业生拥有权利的鉴证。例如定向生、委培生是无权参加自主择业活动的，学校就不能给予鉴证。在鉴证学生身份的基础上，才能对就业协议书合理合法性给予鉴证。

就业协议书最终需要得到负责大学生就业工作的行政主管部门（如省教委）的批准，这是为了保证毕业生顺利就业的必要行政手段。尤其在当前社会人事、户籍等制度没有配套进行改革时，需要用行政手段保证就业协议的执行，以维护市场运作的结果。

一、大学生就业市场的类型：

1）各高等学校的校内大学生就业市场

2）校际联合的大学生就业市场

3）省、市、区主管毕业生就业部门设立的地方大学生就业市场

4）中央部门所属院校的行业大学生就业市场

5）各大经济区的区域性大学生就业市场

6）教育部设立的全国大学生就业市场

二、大学生就业市场的特征

1.专门性，一种专门的人才市场。

2.初次性, 初次就业市场。

3.时限性，大学生就业具有一定的季节性。

4.群体性，全国每年几百万名毕业生就业。

三、大学生就业市场的中介组织

主要包括两种形式：

1、国家、省、市级的大学生就业指导中心

2、各高校大学生就业指导中心

四、大学生就业市场的现状

当今的大学生就业市场，其现状主要有如下几个方面：

1.需求不平衡：

1）学科专业之间

2）学历之间

3）地区之间

4）院校之间用人单位之间

2.社会对毕业生的素质要求提高

目前毕业生就业形成了“买方市场”，就业竞争愈显，用人单位对毕业生的素质要求标准越来越高，选择毕业生也更加理性。许多用人单位已将综合素质作为评价毕业生“实力”的主要依据和择人标准。

综合众多用人单位的招聘条件，可以看出具有下列素质和条件的毕业生受到用人单位的欢迎。

1）较高的政治思想素质和高尚的品德：优秀毕业生、优秀学生干部、三好学生、共产党员及诚实守信的毕业生。

2）具有强烈的事业心和责任感：用人单位特别欢迎事业心强、眼光远大、心胸开阔、具有强烈使命感和社会责任感的人。而对那些最大的追求是实现个人价值，或刚到就业单位稍不顺心就“跳槽”者则表示极大的不满。

3）具有吃苦耐劳的创业精神：用人单位十分看重毕业生是否具有吃苦耐劳的创业精神。

4）具有扎实的基础知识和宽广的知识面：在就业市场上，学习成绩优良，知识面宽，综合能力较强的毕业生普遍受到欢迎。外语四

（六）级、计算机二级及其以上等级证书已是许多用人单位和一些城市接收毕业生的基本要求。

5）具有较强的动手能力和创业意识：许多用人单位在招聘毕业生时，总希望毕业生动手能力强，并具有一定的工作能力和经历。

6）具有团结协作的团队精神：现代社会越来越需要依靠集体智慧和力量，越来越需要发挥团队协作精神。

7）身心健康者：身心健康是现代企业对人才基本素质的要求。

3.就业竞争日益激烈：

就业竞争日益激烈的原因：

一方面大学生择业受毕业时间相对集中、选择职业时间较短的影响。

另一方面，近几年随着高等教育大众化的实施，毕业生的数量不断增多，而社会的有效需求却在短期内增加有限，因而就业岗位有限，就业压力增大。

4.以学校为基础的毕业生就业市场基本形成：

以学校为主体的就业市场，由于学校与用人单位常年保持较密切的联系，供需双方专业较对口，学校的中介作用可以得到充分发挥等，这样就使得学校的就业市场签约率较高，市场的效益发挥较好，因其高效、可靠、真实、规范而受到了毕业生和用人单位的普遍欢迎。

5.就业管理工作进一步规范、完善：

1）以学校为基础的毕业生就业市场和就业指导服务体系已经建立，并为毕业生和用人单位提供了多方面的帮助、指导和服务。

2）市场机制在毕业生就业工作中的作用愈来愈明显。公平竞争、优胜劣汰得以充分体现，公开、公正、公平竞争的择业氛围正在形成。

3）毕业生就业市场正从传统的管理向以信息技术为基础的现代化管理模式转变。就业指导的手段正在向信息化、网络化迈进。各高校积极创造条件，依托全国毕业生就业信息网站，为毕业生提供网上信息交流和服务。

4）就业关系合同化。即无论企业、事业单位，还是国家机关、社会团体，只要录用毕业生，都必须签订就业协议，这从客观上反映了毕业生就业工作已进入规范化、法制化的轨道。

第五篇：我国大学生就业性别歧视的公共政策分析

我国大学生就业性别歧视的公共政策分析

[摘要]就业性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接收女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工却不能同酬。在我国各种保障女性权益的法律法规的规范下，就业市场仍出现严重的性别歧视。就业性别歧视问题的存在必然会阻碍社会的和谐发展，消除就业中的性别歧视是当代值得思考的问题。本文针对如何消除就业性别歧视的公共政策进行探讨研究。首先，分析了现今社会中存在的性别歧视现象，并结合对就业市场中的各种对女性歧视的现状进行分析，从现象到本质，揭示现阶段就业性别歧视难以消除的原因。进一步对我国消除就业性别歧视的公共政策的有效性及弊端进行分析，重点分析公共政策在实际运作中缺乏操作性。本文的宗旨在于通过对我国现有的就业性别歧视的公共政策的分析，揭示出公共政策缺乏实际操作性是现今我国就业性别歧视难以消除的重要原因所在，并提出实际可行的解决方案。[关键词]性别歧视；公共政策；操作性；有效措施

在我国，“男尊女卑”的封建思想一直根深蒂固，女性也一直要严守“三从四德”的做事风格，甚至还有“女子无才便是德”的至今看来无比荒唐的说法流传下来，也有女性必须在家相夫教子之类等等思想观念的束缚存在在我们的生活之中。可见，性别歧视问题在现实生活中如此严重，而在我国大学生就业方面性别歧视的现象同样还十分严峻。

一、当前就业最大障碍——性别歧视

虽然职场中存在了诸多的歧视问题，但性别歧视是各种职场歧视中最为严重的一种，也是一种对女性的劳动权及相关权益侵害的行为，它贯穿于职场的各个环节。而初入职场的女大学生遭遇性别歧视的现象更是屡见不鲜，这种就业性别

限制严重影响了女大学生的就业与发展，其主要表现在以下方面：

（1）就业机会不平等。在求职过程中，男、女大学毕业生的就业机会不平等，女大学生往往面临着比男大学生更为苛刻的选择条件。2008年1月1日起实施的《中华人民共和国就业促进法》第三章中规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。在其颁布实施后，用人单位明目张胆地对女性进行歧视的行为才有所收敛。

（2）福利待遇不平等。根据有关部门的调查中发现，在女性就业人数较多的财务行业、服务业中，男性的工资基本上都高于女性，就连一些行政部门的办公人员这种明显无体力差异的工作，女性工资也明显低于男性。此外，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的调查显示：有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇，66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。可见，在工作中，女性福利待遇明显低于男性，两性就业待遇有不平等表现。

（3）人为设置障碍多、门槛高。调查中发现不少被调查者曾经被迫签订禁婚禁孕条款，有4.1%和3.4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款；有21.5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女。而《就业促进法》第三章明确规定“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”用人单位在录用女性员工时之所以设置重重障碍和门槛，其最根本的原因就是用人单位在女性“三期”内为节省用人成本，想方设法逃避责任。

（4）职业选择范围狭窄。目前，我国女大学生相对就业机会大于男生的行业主要集中在第三产业，这给女大学生就业选择和岗位竞争带来一定难度。在技术密集型行业，女大学生就业更呈弱势，所占比例明显偏低。首次全国经济普查数据显示。截至2004年底，我国第二、三产业各类单位就业人员中，女性所占比重仅为36.9%；即使是女性就业比重较高的第三产业，其就业比重也只占39.7%，就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2个百分点，这比我国总人口构成中的男女性别差(3.04个百分点)要大很多。

（5）隐性性别歧视严重。《就业促进法》实施后，绝大多数用人单位不会直接以求职者是女性为由而拒绝录用，但在录用阶段会进行有针对性的筛选。甚至一些用人单位在招聘时已经确定了男性候选人，但仍然让女性候选人参加最后面试阶段的竞争，大大浪费了女性候选人的宝贵时间和精力。尽管我国相关法律都规定了男女享有平等的就业权利，并对女性“三期”的劳动保护做出了专门规定，但在实践中因为缺少可操作性，法律责任不够明确，实施效果并不理想。

二、就业性别歧视的原因分析

我国的职场上存在着明显的就业性别歧视，而且即使有制约其的法律法规，但是在实际操作上却是无济于事。环顾就业性别歧视，其存在且难于消除必然有其原因所在。之前的学者研究就业市场中存在性别歧视的原因，大多归咎于传统观念的影响，封建几千年的“男尊女卑”的思想影响，女性必须得“三从四德”，“女子无才便是德”，女性必须在家相夫教子等等类似观念的思想束缚所制约的。在我看来，这些理由是不充足的。而真正造成就业性别歧视的原因有以下几点：

（1）传统理念的影响。随着生产力的发展，历史传统文化在人们的心中烙下了深刻的印记，出现了尊卑贵贱的观念。中国封建社会有两千多年的历史，中国女性一直受到政权、族权、神权、夫权的束缚。“男主内，女主外”、“男尊女

卑”、“三从四德”这些传统的观念影响非常深远，逐渐形成女性的社会角色定位，使得女性自觉从属于男性，产生男强女弱的社会观念。由于“男主外，女主内”的观念的影响，男性从事户外活动，女性在家操持家务和育儿，造成了男性的交际广阔，见多识广，从而掌握了家庭的经济和权力，也使得女性依附着男性生活。

（2）经济因素影响。企业偏好男性而拒绝女性，是企业基于“理性选择”的结果，主要从“经济人”的观念出发，考量的是企业的利润最大化，追求的是成本效益。产生就业性别歧视的经济因素主要包括：生育成本；职业成本；福利成本。而企业招聘男生不聘用女生则就是因为招聘女生的成本与预期的收益可能成反比。

（3）公共政策本身存在的操作性失灵的影响。从现有的消除就业歧视的公共政策的有效性来看，这些公共政策是以性别平等为核心的公共政策，使女性在政治、经济、文化、社会和家庭生活等领域都与男性处于完全平等的地位。可是，在这些平等的政策下，就业市场中仍然存在奇形百态的性别歧视现象，而且屡见不鲜。说明现有的这些公共政策并不是完善的，存在着一定的漏洞，还有很大的改善空间。

三、现有的消除性别歧视的公共政策分析

现有的消除性别歧视的公共政策具有其可行性和有效性： 最高权力机关所制定《宪法》，把“男女平等”作为处理两性问题的根本准则，是国家制定男女平等法律法规的基石。中间一层的政策有《劳动法》和《妇女权益保障法》中对妇女在就业领域中的权益保护的内容。而最下一层有政府行政部门的法律法规，以及与非政府组织的互动，对妇女的一系列的援助。从最高一层的政策到最低一层的政策内容都是明确保护妇女的权益，使得女性在就业市场中比过去任何一个时代的妇女地位都有所提高，也使妇女积极的参与社会工作，营造和谐社会做出贡献。这就说明了上面提及的法律法规中对两性的平等关系的明确，具有一定的实践性和可行性。2007年大学生的就业状况调查报告称，男女生的就业率有着明显缩小的趋势。而北大公共政策研究所认为这种情况的出现，归功于政府在消除就业歧视和实现平等就业方面政策导向型的增强。即使性别差异在大学生求职过程中的影响依旧存在，但程度己经大大减轻了。从这一事实可以说明，在国家劳动法和妇女权益保障法的基础上，结合国家的其他的维护就业性别平等的政策，是能够在一定程度上消除就业性别歧视，这就论证了我国现有的消除就业歧视的公共政策具有一定的可行性和有效性。国家采取有利于弱势群体增进就业的机会和选择就业的权利的措施和政策，例如政府与非政府组织通力合作，能有效地促进性别平等和发展。制定对女性倾斜性的政策措施，例如单位对女性的配额招聘等，在一定程度上，保护了女性对国家政治的参与度。2000年北京组织部公开选拔副局级领导干部，考虑一定的女性比例，在《公开选拔副局长级领导干部程序》明确规定：在同等条件下，女同志有优先。积极的差别对待政策，能正视男女在实际生活中存在的社会及生理差别，以及正视由此形成的妇女不利处境，从而采取积极的纠正措施和积极行动方案。我国旧社会的妇女只能在家操持家务，到今天能参政议政，能成立妇联专门为女性服务，这就是大大的进步。综上，现有的消除就业歧视的公共政策自身是积极的，实践的过程中确实是能帮助女性的，说明是可行和有效的。

然而，虽然我国现有许多保障妇女权益的法律法规，新出台的劳动法也明确反对就业歧视，禁止就业中出现歧视的现象，但是事实却是我们的想象之外的，现今的就业市场上性别歧视还是在就业歧视中占有相当大的比重。同时也出现了

层出不穷的性别歧视行为，针对我国现有的就业歧视法律政策这层面上说，主要是因为法律体系与相关的政策缺乏可操作性，主要表现：

(1)法律条款都过于原则。法律法规不能充分发挥制定时所期望的作用与价值，主要的原因在于这些相关规定过于死板，大多数只是原则性的规定。对于什么是就业中的性别歧视、对其如何判断、有关歧视的举证责任如何分配等，都没有实际上配套的规定，缺乏具体的操作性。使得受歧视的劳动者根本无法依据这些规定主张权利、从而获得救济，以致法律法规不能产生实际的效能。

(2)就业性别歧视行为的界定不明确。劳动法第12条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”就业上不因性别的不同而得到不同的对待，却没有对于“歧视”定义一种范围，缺少一种指导性的标准，无法分清怎样的行为是可以归为“性别歧视”，怎样的行为属于合理的甄选范畴。妇女权益法第24条也规定，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，要坚持男女平等，不得歧视妇女。在此可见，规定了男女平等，不得歧视妇女，但是具体怎样的行为属于歧视妇女，而且没有明确构成在晋升方面歧视妇女的判断的标准。对于“歧视”没有明确的判断标准，就难以对歧视的行为作出监察，难以消除歧视。

(3)法律责任不明确。在我国，无论是宪法、劳动法还是妇女权益保障都一致支持男女平等，规定在就业领域中应禁止性别歧视的行为。在法律上只是强调禁止歧视，而没有制定用人单位出现歧视的情况下应承担的责任。劳动法第12章有专门对用人单位违法法律法规规定所应承担的法律责任进行规定，但却没有直接规定就业性别歧视应该承担的具体性的责任。妇女权益保障法第52条规定，侵害妇女的各法权益，造成财产或者其他损害的，应该依法赔偿并承担其他民事责任。

四、关于改善就业性别歧视的有效措施

世界银行报告曾指出，政府的任务及其政策问题应为：采取有效的行动支持市场的有效运转，鼓励生产性投资，对受到歧视或处于不利地位的劳动者给予帮助。就业性别歧视问题涉及到女性的基本人权，如果政府不能较好地回应女性群体对公平就业权的诉求，就会引发政府的信任危机，造成社会动荡。只有建立政府干预机制才是纠正就业政策失灵，最终实现就业性别公正的路径选择：

（1）以性别需求为导向，实施切实有效的就业性别保护政策。就业保护政策不能把女性看成被动的受益者和保护对象，而要当作积极的建设者和依靠力量，通过有利于女性增进就业机会和选择权利的政策和措施，真正促进就业平等。鉴于此，在就业公共政策的制定和执行中政府要密切关注男女两性的不同需求，并以性别需求为导向，实施切实有效的性别保护政策，纠正市场失灵和现实中己经存在的性别差异。

（2）以专项立法为保障，建立专门受理就业性别歧视的机构。一方面，政府要尽快出台《反就业性别歧视法》、《促进女性公平就业法》等专项法规，把女性就业制度和维权制度由软性制度变成硬性规定，要在法规中明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可操作性的判断标准。另一方面，可在法庭单独设立“女性就业权益保障庭”，或在政府中另设“女性就业公平委员会”，专门受理女性就业不公案件，及时保障女性的合法权益。

（3）以性别分析为依据，完善就业公共政策的监测评估机制。针对我国目前的统计年鉴中除计划生育外还没有性别区分和性别统计的现状，政府有关部门应尽快建立健全性别统计和监测评估体系，加强对各领域的性别统计和性别发展分

析。尤其要在调查研究的基础上，确定各领域、各地区、各行业、各时期的女性就业状况监测评估指标体系，并将其逐步纳入政府部门的常规统计之中。要逐步建立中央、省、市、县四级性别统计数据库，发展先进的、适合中国国情的性别分析技术和手段，通过对不同地区、不同行业、不同时期女性就业的发展状况和变化趋势的监测和分析，及时反映男女平等就业的发展进程，为就业公共政策的制定和修改提供真实可靠的统计数据和评估资料。

总而言之，只有加强政府干预手段，才是解决我国大学生就业性别歧视的强有力途径。