事实劳动关系

第一篇：事实劳动关系

事实劳动关系

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

什么是事实劳动关系

事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；

2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

国家相关条文规定

事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

事实劳动关系的特征

由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：

1、复杂性事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；

2、特殊性事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；

3、合法性事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

4、隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

事实劳动关系的认定

概述

事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：

一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；

二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；

三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：

一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；

三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。

新劳动合同法对劳动关系的规定

概述

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围

新《劳动合同法》第十四条规定：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的需签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

严格限制违约金的适用范围

针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力

新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；

4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度

新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二篇：什么是事实劳动关系

什么是事实劳动关系

「基本案情」

王某曾是大连某公司的员工，与该公司签订了书面劳动合同，期限为2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，双方并未续签合同，王某仍在公司工作，并照常领取工资。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未对其作出任何 处理，且其人事档案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以该公司员工的身份提起劳动仲裁申请，要求该公司支付拖欠的2007年5月以来的工资及经济补偿金，并按照《劳动合同法》的规定支付2008年1月以来的双倍工资，合计索赔金额近14万元人民币。「争议焦点」

本案争议的焦点是2007年5月以来，王某和该公司的劳动关系是否成立？「律师观点」

王某与该公司之间已不存在劳动关系，该公司没有支付申请人工资及其主张的其他费用的义务。

在法律上，劳动关系的产生是以事实劳动关系为基础的，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有 订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的权利义务而形成的劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列 情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位 的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

王某与该公司曾经签订过一份《劳动合同 书》，合同期限为2005年4月30日至2005年12月31日，该合同到期后双方未续签劳动合同。但是王某在该合同到期后继续到公司工作，而公司也没有 表示异议，根据《劳动法司法解释

（一）》第十六条的规定，在这种情况下，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据该条的规定，在本案中，应当认为王某 与公司之间重新订立了为期八个月的劳动合同，新的劳动合同到2006年8月届满。在2006年5月，王某就离开了公司，所以到2006年8月，双方之间的 劳动合同就期满终止了。

在2006年8月之后，王某与公司之间既没有重新签订劳动合同，也没有形成新的事实劳动关系，理由如下：第一，从 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未为其安排劳动，也未支付报酬。第二，从2006年5月以后，王某未接受公司的管理约束，与公司并没有形成管理 者与被管理者的关系。第三，从2006年5月以后，公司未向王某发放“工作证”或“服务证”等身份证件，也未允许王某以公司员工的名义工作。所以对于 2007年5月以来的工资，王某无权向公司主张。同时依据“法不溯及既往”的原则，公司没有义务按照《劳动合同法》

第82条的规定向王某支付2008年1 月之后的双倍工资，也没有义务按照《劳动合同法》第46条的规定向王某支付经济补偿金。

综上，王某的仲裁请求没有事实依据和法律根据。

劳动仲裁庭在作出裁决前，先行进行了调解，最终双方达成调解协议。

第三篇：事实劳动关系证明材料

事实劳动关系证明材料

《工伤保险条例》于2004年1月1日起开始实施，《条例》第十八条规定，提出工伤性质认定申请人要提交“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。”到底哪些材料能作为劳动关系的证明材料，《条例》没有明确。根据我们在实际工作中接触到的材料来分析，能证明劳动关系的材料可分为以下两类：

一类是能直接证明申请人与用人单位存在劳动关系的材料包括：

1、劳动合同书。这是最规范的证明劳动关系的材料。

2、聘用合同书。有不少用人单位因图方便或有其它目的，不和劳动者签定要件齐备的规范的劳动合同，而只是签一个条款简单的聘用合同。这种合同虽然不规范，但实质类似劳动合同。作为证明劳动关系的材料是可以的。

3、由用人单位出具的劳动关系证明材料。

另一类是能间接证明劳动关系的材料，包括：

1、用人单位给职工发放的工作证、上岗证。

2、申请人在用人单位领取劳动报酬的工资表。

3、与申请人在同一用人单位工作的两个以上的工友或同事出具的书面证明。

4、用人单位与劳动者签定的工伤赔偿协议书。指在发生工伤后有的用人单位和劳动者私了时签定的协议书。

第四篇：如何证明事实劳动关系？

如何证明事实劳动关系？

在诸多的劳动法律咨询过程中，本人发现，不少中小型公司、个人独资企业、个体工商户的用工行为极不规范(有些用人单位不签订劳动合同或签订合同后不给一份给劳动者、无工作牌、无工作服、无工资条等)，而劳动者又缺乏保存劳动关系等方面证据的意识，以致发生劳动纠纷时，劳动者在证明存在劳动关系这一基本问题上都束手无策，结果到劳动局投诉、仲裁委申请仲裁屡屡碰壁。

一、主要法律法规

《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

二、其它可以证明存在事实劳动关系的文件材料

除了上述第(二)、(五)项外，劳动者可能可以收集到的、可以证明存在劳动关系的证据有：

(一)用人单位的各类文件

这类文件上尽量有劳动者与用人单位双方的姓名或名称，用人单位最好有在上面加盖公章。例如：

1.各类通知：如录用通知、调岗通知、外出活动通知、会议通知、处罚决定、处罚通知等;

2.介绍信;

3.各类签到表;

4.与职务相关的各类经手文件：业务合同(劳动者以代表人身份签订或合同中有劳动者的姓名)、授权委托书、财务报表、供(送)货单、招投标文件等;

5.公司通讯录;

6.工资条或申请贷款、信用卡单位提供的收入证明;

7.代理用人单位到银行、税局、交警队、供水局、供电局、投标单位等单位签收相关文件的记录;

8.与公司签订的各类协议：如培训协议、解除劳动关系协议等。

(二)公司网页内容、QQ等聊天记录、电子邮件

此类都是电子文件。公司网页内容一般可以直接证明存在劳动关系;QQ、微博等即时聊天通讯工具、电子邮件一般需要证明收发方的所有者，如果是企业邮箱，则可以更有力地证明。

(三)短信、飞信、通话录音

有些企业会通过企业短信平台或飞信群发节日祝福、公告、通知等。

劳动者也可以与用人单位法定代表人或主要负责人打电话协商劳动纠纷事宜，通话时进行录音。

短信及通话录音都需要证明双方手机号的所有者身份，一般可以用名片、公司通讯录证明。

(四)工作证、工作服、执业证

部分管理相对规范的服务类企业，可能会要求员工佩戴工作证、穿工作服，工作证、工作服上一般会有公司名称、商标。

需要持证上岗的特殊岗位的员工可能会有执业证，执业证上有用人单位的名称。

(五)现场录音录像

现场录音录像的要求与通话录音差不多，劳动者在与用人单位法定代表人或主要负责人协商劳动纠纷事宜时，可以录音、录像。

另外，工作过程中的视频录像也可以证明劳动关系。

注意，在条件允许的情况下强烈推荐录像。

(六)照片

穿着工作服在公司里面与同事的照片、工作过程中的照片或集体活动时的合影都可以间接证明存在劳动关系。

(七)居住证、写字楼出入卡

如果居住证上的地址为用人单位注册所在地地址，可以很有力地证明存在劳动关系。

若公司所在写字楼需要出入卡，卡上有注明公司名称，也可以证明劳动关系。

(八)劳动管理等相关部门的处理文件

工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、劳动监察指令书等，可以直接证明存在劳动关系。

(九)客户单位的证明

劳动者在用人单位为客户单位服务如果建立了良好的关系，在解除劳动关系后，如果客户单位愿意证明，也可以间接证明存在劳动关系

(十)报警回执

用人单位无故不让劳动者上班、进入公司工作的，可以报警并保存好报警回执。警察在此过程中可能会询问双方，这样可以保存一定的证据。

三、小结

只要劳动者在劳动过程中做个有心人，劳动关系并不难证明。在收集劳动关系证据的同时，这些证据可能会连带证明了劳动纠纷中的其它需要证明的事项。

第五篇：事实劳动关系

事实劳动关系

【案情介绍】

1陈某原在北京市某中学工作，1997年，北京市法学会聘其为工作人员，同年向其工作的中学发出《关于借调陈某同志的函》，要求借调陈某三年（自1997年11月到2000年10月）。但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某，从1997年6月1日起，累计天数达到文件规定的旷工天数后，将按“自动离职”处理。因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且未给陈某办理社会保险。陈某仍然到市法学会工作，但双方一直未签订劳动合同。后来，因陈某与市法学会的负责人发生矛盾，法学会于1999年1月停发其工资。虽然法学会停发其工资，但是陈某一直在该单位上班。同年12月5日，市法学会对陈某作出解聘通知，限陈某于1999年12月10日搬出该单位的宿舍，并将通知贴于陈某宿舍门上。对此，陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求法学会补发其自1999年1月至1999年12月10日的工资。

2王某为一名普通的进城打工的农民工，为某建筑公司的一名员工。2000年10月，王某应聘到建筑公司，约定试用期1个月，工资每月1 300元，双方签订劳动合同，约定合同期限为1年。一年后，劳动合同到期，双方并未继续签订书面劳动合同，王某继续在该公司工作，该公司也没有提出异议。2002年2月5日，由于王某的父亲病重，王某在向公司请假未获许可的情况下，回家服侍病重的父亲。2月15日，王某回到公司，却被告知，因为王某私自回家违反了公司的管理规定，已经被公司解聘，并扣除3个月的工资。王某不服，认为自己不应该被公司解聘，并且扣除工资是违反法律规定的，因此，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

【本案涉及的法律问题】

1事实劳动关系如何界定？

2在什么情况下可以解除事实劳动关系？

【学理分析及参考结论】

事实劳动关系是我国劳动法领域的一个重要的理论问题，对于事实劳动关系的构成要件不仅没有达成一致意见，而且对于什么是事实劳动关系这一概念也没有达成一致意见。下面，我们对这一问题进行简单的分析。

一、事实劳动关系的概念

我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)的第17条中，按照该条的规定，我们可以得出，事实劳动关系就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系，但是不符合《劳动法》第19条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。在理论上，我们要明确事实劳动关系与以下一些概念的区别与联系。

1事实劳动关系与劳动关系

劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。从其性质上来说，劳动关系是一种物质关系。

根据本书第一章的分析，劳动关系具有以下一些特征：（1）劳动关系只产生于劳动过程之中；劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系；凡不属于劳动过程中产生的关系，都不属劳动关系，根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生；在各种社会活动中，劳动者或

用人单位，都分别与各种社会主体发生着各种不同性质的社会关系，但只有劳动者同用人单位之间在劳动过程中发生的社会关系，才属于劳动关系，并属于劳动法的调整范围。而且，根据我国劳动法规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系还应当具有排他性，即作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。（3）劳动关系的存在，必须以劳动为目的；劳动关系建立后，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设备和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。另外，由于劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，所以，劳动者的劳动成果是归属于用人单位的，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。（4）劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。劳动关系的双方当事人，在法律上享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务。用人单位支付劳动报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。但是在劳动关系目的的实现过程中，用人单位负有对生产的组织、指挥、协调和监督的职责，劳动者必须接受用工单位的组织指挥，遵守劳动用人单位制定的各项规章制度和劳动规则。

根据以上的分析，只要劳动者到用人单位提供劳动，受用人单位的管理组织，为用人单位进行工作，并且是为了实现一定的工作目的，两者之间就建立了劳动关系。劳动关系是一种物质关系，受劳动法的评价和判断。这一评价判断过程就是劳动法的价值实现的过程，如果说劳动关系是一种事实判断的话，那么劳动法律关系便是一种价值判断。如果劳动关系符合劳动法的规定，便自然成为劳动法律关系；反之，如果不符合劳动法的规定，便成为事实劳动关系。因此，事实劳动关系是劳动关系的下游概念，其与劳动关系是被包含的关系，属于不符合劳动法律规范调整的劳动关系。

2事实劳动关系与劳动法律关系

劳动法律关系是一种权利义务关系，企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织与职工之间根据劳动法各自享有法律上的权利与义务。从本质上来说，劳动法律关系是一种合法有效的劳动关系。因此，事实劳动关系与劳动法律关系存在以下一些区别：

（1）劳动法律关系是符合劳动法律规范的一种劳动关系，无论是形式要件还是实质要件均符合法律规定；而事实劳动关系，则是不完全符合劳动法律规范的规定，有可能是形式要件，也可能是实质要件不符合法律规定，如没有签订书面劳动合同，或者劳动者的年龄不符合劳动法的规定。

（2）劳动法律关系是以法律规定的权利义务为内容的，其权利义务是明确的；而事实劳动关系的权利义务则是相对不确定的，也不是当事人双方所确定的。

（3）劳动法律关系是完全受法律保护的，而事实劳动关系中的一些种类必须有相关的明确规定，才可能由劳动法律法规进行调整，否则事实劳动关系很难得到劳动法的保护，双方当事人的利益也很难得到实现。

二、事实劳动关系的种类

在实践中，事实劳动关系主要有以下几种：

1应当签订书面劳动合同而未签订书面劳动合同

根据我国《劳动法》第16条和第19条的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系必须订立书面劳动合同。按照规定，书面劳动合同的签订是劳动关系得以建立的形式要件。这一种类的事实劳动关系又包括以下两种：一是劳动者与用人单位以口头劳动合同代替书面劳动合同；二是劳动者与用人单位签订有劳动合同，但是在劳动合同期限届满之后，双方因为种种原因没有继续签订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，用人单位又默许而形成的事实劳动关

系。

2因双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份或多重身份而形成的劳动关系。这主要是指劳动者的兼职，在我国目前的形势之下，还包括国有企业的职工下岗再就业，保留了原企业的职工身份，但是又与别的用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。

3因无效劳动合同而形成的事实劳动关系

无效劳动合同，是指因为违反法律、法规的规定，或者采取不正当手段订立，因而不具备法律效力的劳动合同。劳动合同违反法律、行政法规的规定，是违反了国家的意志和劳动者的意愿，因而是无效的；劳动合同当事人一方采取欺诈、威胁等手段，故意隐瞒真实情况，制造假象，使另一方当事人上当受骗或违背自己真实意愿的情况而订立，违背了劳动合同的订立原则，侵害了一方当事人的权益，因而是无效的。

根据我国《劳动法》的规定，无效劳动合同有以下几种：（1）违反法律、行政法规的劳动合同；（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

劳动合同无效的法律后果是：（1）在劳动合同订立后但未实际履行前，合同全部自始无效。但如果只是劳动合同中关于劳动条件的约定，违反劳动法强制性规定的，应只限于该违法部分无效，其余部分仍有效。（2）雇员如已开始工作，劳动合同因错误、诈欺、胁迫而撤销时，不应使撤销的效果溯及既往。劳动合同的无效导致劳动者与用人单位之间没有产生劳动法律关系，但是劳动者与用人单位之间已经产生的事实劳动关系却不能因此而无效。否则就会损害劳动者的利益，将其置于不受保护的境地。

三、事实劳动关系的构成要件

事实劳动关系作为劳动关系的下游概念，从种属关系上来说，劳动者与用人单位之间的关系首先是劳动关系然后才是事实劳动关系，那么从逻辑上我们可以得出这样一个结论，所有劳动关系的构成要件都是事实劳动关系的构成要件。因此，我们要明确事实劳动关系的构成要件只需要指出事实劳动关系与劳动关系的不同之处即可。基于此，我们认为事实劳动关系的构成要件有以下几个：

1事实劳动关系的主体是劳动者和用人单位

事实劳动关系的主体包括自然人和法人。自然人包括本国公民、外国人；而法人具体来说，是有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织。

对于事实劳动关系中的自然人，对于其劳动权利能力和劳动行为能力并没有任何要求，只要是自然人，并不问其是否具有劳动权利能力和劳动行为能力。

2劳动者与用人单位之间存在劳动力的使用

劳动者必须在用人单位的组织、管理之下在用人单位工作，付出了一定的脑力、体力劳动来完成工作任务，并且用人单位因此给付了劳动者报酬。那么这就实际上履行了劳动法所规定的劳动权利义务，形成了劳动关系，对于这种劳动关系的内容和形式是否合法都在所不问。因此，有偿的劳动力使用是事实劳动关系的重要构成要件。

3欠缺法定要件

劳动关系只有在欠缺法定要件的情况之下，才能构成事实劳动关系。这些法定要件可能是形式上的，如没有订立书面劳动合同；也有可能是实质上的，如劳动者年龄不符合法律的规定、劳动合同无效等等。欠缺法定要件是事实劳动关系的必备条件，如果不欠缺法定要件，劳动关系就完全符合劳动法律法规的规定，应该是由劳动法进行调整的劳动法律关系。

四、对于事实劳动关系的法律保护

目前，处理事实劳动关系较为直接的依据是劳动部办公厅1994年5月《关于劳动争议处理问题的复函》，该文指出，处理事实劳动关系引起的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当首先督促双方当事人依照国家和法律的规定签订、续订或终止劳动合同。同时，要根据具体情

况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担责任的大小，予以妥善处理。近年来，法院对因事实劳动关系发生的争议之受理也采取宽容的态度。2000年10月30日最高人民法院《关于印发〈民事案件案由规定(试行)〉的通知》将“事实劳动关系争议”列为第一部分“合同纠纷事由”中的第39项“劳动争议”当中。2001年4月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条第2项规定:劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

五、本案的参考结论

上述的两个案件都是典型的事实劳动关系争议案件，属于两类不同的事实劳动关系，第一个案件是自始没有签订劳动合同，第二个案件是劳动合同到期后，双方没有继续签订劳动合同所形成的事实劳动关系。结合我们上面的论述，以及我国劳动法律法规对事实劳动关系的规定，可以很容易地判断出这两个案件的结果，那就是，这两个案件的公司不应该克扣陈某和王某的工资。

对于第二个案例，还存在另外一个有争议的问题，就是事实劳动关系如何解除。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）第19条的规定，用人单位或者劳动者都可以提出终止事实劳动关系。但是终止事实劳动关系是否应该有条件，还是劳动者与用人单位双方均随时可以提出终止劳动关系，这在我国的法律中并没有任何规定。从最高人民法院的这一解释，我们可以推出，在原劳动合同期限届满之后产生的事实劳动关系，既然双方以条件继续履行劳动合同，那么在劳动合同的解除上当然也符合原劳动合同的规定。所以，在终止这一类型的事实劳动关系时，并不是劳动者与用人单位双方随时可以终止事实劳动关系，还要符合原劳动合同的规定和劳动法关于解除劳动合同的规定。

因此，在案例2中，我们认为，该建筑公司并不能终止事实劳动关系。劳动法规定的用人单位解除劳动合同的条件有：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的。虽然王某向公司请假未获准许而回家服侍父亲，但王某的这一行为并不是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，并不是用人单位据以终止事实劳动关系的理由。因此，我们认为，在该案中，该建筑公司不但应该支付扣除王某的工资，还不能据此终止同王某之间的事实劳动关系，除非公司愿意承担因此产生的违约责任，并按照法律的规定支付违约金。