《劳动社会学》2014年1月串讲资料

第一篇：《劳动社会学》2014年1月串讲资料

《劳动社会学》2014年1月串讲资料

考试题型

一、单项选择题:20分（20题每题1分）

二、多项选择题： 30分（15题每题2分）

三、名词解释：15分（5题每题3分）

四、简答题：25分（5题每题5分）

五、论述题：10分（1题10分）

第一章：绪论

第一节：劳动社会学的产生和研究内容

1、劳动的概念P1(劳动的基本含义是指人类围绕各种生活资料和生产资料进行的生产活动和提供非物质形态的服务活动。）

2、劳动者的概念P2（从社会学的角度，所谓劳动者就是在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，有目的、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。）

3、劳动的社会结构P4（（1）.社会横向结构--社会群体、社会组织。（2）.社会纵向结构--由阶级、阶层等不同社会层次及其关系构成。）

第二节：劳动社会学理论

4.韦伯论述了资本主义现代生产的组织原则——科层制P6（科层制是韦伯根据纯粹理想型方法提出的组织内部职位分层、权利分等、分科设层、各司其职的组织结构形式及管理方式。）

5.冲突理论P10-P11（冲突，是指人与人、群体与群体之间激烈对立的社会互动方式和过程，它是一种基本的人类特质和社会特质。）

第三节：劳动社会学的研究方法

6、社会调查法P17-P19（社会调查类型有普查、抽样调查和个案调查。常用的具体方法有文献调查法、访问调查法、问卷调查法和实验调查法。）

第二章 ：劳动

第一节：劳动和劳动的社会化

1.劳动的概念P22（劳动是指人类创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的、有目的的生产活动和提供非物质形态的服务活动。）

2.劳动的社会职能P23（（1）劳动创造社会财富（2）劳动改造和完善社会（3）劳动满足人的生存需要和发展需要)

3.劳动社会化的内容P23((1)生产资料使用的社会化（2）劳动操作过程的社会化(3)劳动成果的社会化）

第二节：劳动的社会关系

4.三方性结构P27（指在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议过程中，政府、雇主和雇员代表共同参与决定，相互影响和制衡，这是调整劳动关系的有效机制。）

5.我国三方协调机制的主要职能P29--P30(共6点）

第三节：劳动的社会结构

6.职业结构P41（指不同职业类型的劳动者在劳动者总体中的比例。）

第四节：劳动环境

7.劳动保护的概念P49（指国家和社会（包括企业）为保护劳动者在生理、经济和社会各方面的权益而采取的各项保障和维护措施的统称。）

第五节：劳动群体

8.劳动群体的特征P55（共4点）

9.传统的典型组织正式结构类型P56--P58(（1）直线制结构(2)职能式结构（3）直线一职能式结构（4）水平结构（5）矩阵结构）

第三章：劳动者

第一节：劳动者与劳动力

1.劳动者的含义P73（在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，有目的地、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。）

2.劳动者的特征P73（（1）具有一定的劳动能力。（2）处于一定的劳动岗位。（3）遵循一定的劳动规范。（4）参与实际劳动过程。）

第二节：作为社会人的劳动者

3、劳动者的素质P75--P76（包括自然素质和社会素质。）

第三节：劳动者与社会文化环境

4.企业文化的含义P86（企业文化是一种亚文化，是企业所特有的文化氛围，它既反映着企业职工这个特殊群体的文化特征，又是一种企业管理思想。它是一种以全体职工为中心，以培养具有管理功能的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的团队精神为目标，使企业增强对外的竞争力和生存力，增强对内的向心力和活力的管理思想和方法。）

5.企业文化功能P87--P88（（1）导向功能（2）约束功能（3）凝聚功能（4）激励功能（5）效率功能（6）协调功能）

第五节：劳动者社会化

6.劳动者社会化的内容P95--P97（（1）学习和掌握一个职业必需的知识和技能（2）了解和学习劳动规范，融入企业文化。（3）适应人际关系，实现角色的转变。）

7.劳动者社会化的途径P97--P99((1)家庭教化（2）学校教化（3）社会教化（4）网络互动（5）劳动组织教化）

第四章：职业生涯

第一节：职业生涯理论

1、现代意义的职业具有的特征 P109--P110（（1）社会性（2）差异性（3）层次性（4）时代性）

2、影响职业生涯的八大要素P111（健康情况、社会阶层的影响、教育、性别、年龄、负担、自我观、地理因素）

3、职业概率的大小取决于四个条件P119（1）某项职业的需求量（2）竞争能力（3）竞争系数（4）其他随机因素）

第四节：职业生涯设计

4.职业生涯设计的基本概念 P134（也叫职业规划或职业计划，是指一个人制订职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程，它是个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。）

第五章: 职业分层与职业流动

第一节：职业分层概述

1.影响职业声望评价的因素P141（（1）职业的社会功能（2）职业要求（3）职业报酬

（4）职业环境）

第二节：职业分层研究及意义

2.社会分层的意义P153-P155（(1)客观描述社会成员的基本构成（2）揭示社会资源配置的机制（3）缓和社会阶级矛盾，稳定社会。（4）对调整社会阶层结构提出政策建议。）

第三节：职业流动

3.职业流动的个人特征P158-P159（年龄与职业流动、文化程度与职业流动、性别与职业

流动）

第六章：劳动组织

第一节：组织和劳动组织

1.劳动组织的含义P173（广义：泛指人们的社会生产组织，劳动的分配和组合，劳动者与生产资料的结合，以及劳动者之间在社会生产过程中的关系。狭义：基本上是生产力的概念。）

第二节：正式组织与非正式组织

2.非正式组织具有的特点P179-P180（（1）有较强的凝聚力（2）规模小，结构松散（3）自发形成核心人物。（4）满足成员心理的需要（5）信息沟通灵）

第三节：劳动组织理论

3.韦伯的三种权力P183（传统权力、超凡权力、法定权力）

4.劳动组合的类型P187-P188（指令组合、任务组合、利益组合、友谊组合、委员会）

第七章：劳动关系

第一节：劳动关系概述

1.劳动关系的概念P200（指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系）

2.影响劳动关系的重要因素P202-P203（主体因素、环境因素、经济环境、社会环境、政治环境、制度因素、传媒因素）

第三节：劳动关系的调整机制

3.劳动关系调整机制P212-P214（（1）集体谈判制度(2)民主协商制度(3)劳动争议处理制度(4)三方协调机制）

第四节：工会及其作用

4.工会的职能P218-P219(代表功能、经济功能、政治功能、服务功能）

第八章：劳动报酬与薪酬管理

第一节：劳动报酬与薪酬管理

1.劳动报酬的概念P222（指劳动者通过劳动获取其全面的满足。）

2.薪酬的概念P223（薪酬分为经济报酬和非经济报酬，前者是员工的工资、津贴、奖金等，后者是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。）

第二节：社会收入分配

3.影响收入分配的主要因素P227-P228（经济因素和体制因素）

4.制约收入分配的经济因素P228（（1）相对落后的生产力水平对收入分配的影响。（2）区域发展不平衡导致分配的不公平。（3）技术结构导致收入分配的不公平）

第九章：政府政策和劳动争议

第一节：政府政策

1.我国改革中的政府劳动管理职能P236（（1）转换管理机制（2）培育劳动力市场（3）进行社会服务（4）加强宏观调控（5）建立保障机制）

第二节：劳动争议处理

2.劳动争议的概念P240（即劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务而发生的争议）

3.劳动争议产生的原因P241-P242（（1）劳动报酬和保险待遇的保障问题（2）劳动合同管理不规范，因变更、解除、终止劳动合同发生的争议较多。（3）劳动保护和职业培训引发的争议（4）法律意识淡薄引起的争议。）

第十章：劳动社会保障

第一节：社会保障概述

1.社会保障的功能P251-P252((1)稳定的功能（2）调节的功能（3）补助的功能（4）促进经济和社会发展的功能。）

第二节：失业保险

2.申领失业保险金应具备的条件P261（（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的。（2）非因本人意愿中断就业的。（3）已办理失业登记，并有求职要求的。）

第三节：养老保险

3.养老保险的四种模式P265-P266（（1）普遍保障的养老模式。（2)收入关联的养老保险模式（3）多层次养老保险模式。（4）强制储蓄的养老保险模式。(5)私营管理的储蓄积累养老制度。）

第四节：医疗保险

4.现行医疗保险制度存在的问题P275-P276（（1）国家和单位对医疗费用包揽太多，致使医疗费猛增。（2）医疗费用浪费与部分职工得不到基本医疗问题并存。（3）社会化程度低、覆盖面窄，不利于劳动资源合理流动。（4）农村医疗保险制度滞后。）

第十一章：劳动与就业问题

第一节：就业与失业

1.弹性就业的概念P279（指不限时间、不限收入、不限场所的灵活多样的就业形式。）

第二节：失业的类型和就业方案

2.摩擦性失业P284

3.周期性失业P285

4.隐性失业P285

5.失业治理的途径P286-P287（（1）提高经济活动水平（2）培育劳动力市场(3)加强人力资本投资）

第三节：非正规就业

6.非正规就业发展及其意义P290-P291（从社会的发展变化看、从劳动力市场两个主体与政府的角度看、从用工形式看。）

第四节 劳动力转移问题

7.劳动力转移的类型P293（排挤型转移、控制型转移、自主型转移）

8.自主型农业劳动力转移对我国现代社会转型的积极功能P294（（1）支援了吸纳地的经济建设（2）方便了城市群众生活，推动了第三产业的勃兴。（3）反哺了流出地的经济建设和发展。（4）推动了农民的“第三次解放”)

9.劳动力转移途径P295-P296（(1)发展农村社会化服务体系，实现农村剩余劳动力内部消化。（2）发展乡镇企业作为吸纳剩余劳动力的主渠道。（3）组织和管理剩余劳动力有序地跨地区流动。（4）积极发展国际劳务输出。）

第十二章：特殊劳动群体问题

第一节：特殊劳动群体

1.特殊劳动群体的分类P298-P299（女性劳动群体、残疾人群体、未成年工及童工、移民劳动群体）

第二节：妇女就业问题

2.影响女性人力资本投资的因素P305-P306（共四点因素）

3.提高我国女性人力资本投资的对策P306（（1）提高女性劳动力的文化素质。（2）加强女性劳动力职业培训，建立终生教育体系。（3）发展高层次女性劳动力教育。（4）家务劳动社会化。）

第五节：移民劳动问题

4.移民的成本分析P314-P315（就业成本偏高、生存成本偏高、交通成本偏高、心理成本偏高、风险成本偏高）

第二篇：劳动社会学串讲2014年1月

劳动社会学串讲2014年1月

劳动者是劳动社会学研究的主体，是劳动领域中的关系和社会结构的基本要素。广义的劳动者是指一切具有劳动能力，并从事一定社会生产劳动的人。狭义意义上的劳动者就是在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，有目的、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。

职业作为人的一种标志，是劳动专门化和劳动分工的结果。我国将职业定义为在业人口所从事的具体工作种类。

韦伯主义，德国社会学家马克斯.韦伯,韦伯论述了资本主义现代生产的组织原则----科层制.管理学派,泰勒是“科学管理”运动的创始人,管理出效率。

劳动社会学的具体研究方法：1.社会调查法（文献调查法、访问调查法、问卷调查法、实验调查法）2.社会统计法3.比较分析法4.参与调查法

劳动社会化是一个与生产力发展相联系的概念，主要是指孤立、狭小的劳动转变为由紧密的、大规模的分工和协调联系起来的共同劳动过程。

劳动社会化的内容 ：1.生产资料使用的社会化2.劳动操作过程的社会化3.劳动成果的社会化

三方机制的含义:三方机制是指政府、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。

我国三方协调机制的职能主要是：1.制定并监督实施涉及调整劳动关系的法规和政策2.推行集体合同和劳动合同制度，集体协商双方已达成一致意见的集体合同草案需报劳动行政主管部门审查，充分体现了政府对集体合同订立的干预，也体现了三方原则的精神3.对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识4.研究并组织实施劳动争议的预防和处理，指导劳动争议处理工作5.宣传劳动保障法律法规政策，对《劳动法》《工会法》等法规实施情况进行监督检查，包括最低工资率的确定，社会保险费用的承担，促进就业，提供就业培训6.实施和贯彻劳动就业方针，实行职业介绍机构介绍就业，自愿组织起来就业和自谋职业“三结合”就业方针

三次产业分类澳大利亚经济学家费希尔第一二三产业

职业机构是指不同职业类型的劳动者在劳动者总体中的比例。

年龄结构老龄化对劳动生产率的影响：首先，劳动年龄人口比重的下降而导致劳动力的不足；其次，人口老龄化会影响劳动生产率；再次，人口老龄化还会导致养老经费的不断增加，从而导致消费基金的增加，使积累基金相对减少，这对扩大投资无疑是不利的，从而对经济发展产生不利影响。

劳动群体的特征：1.劳动群体是一种组织，即劳动力的组织2.劳动群体是一个具有自觉意识的有生命力的有机体3.劳动群体是一个体系或系统4.劳动群体形成一定的组织文化，成员间在心理、行为上相互影响，具有一套共同的社会规范、价值观念和行为方式

士气激励理论：1.需要理论2.期望理论3.公平理论（美国 亚当斯）4.双因素理论5.人性假设与X.Y.Z.理论

劳动态度是指一个人在具有特定价值观后，对其工作采取的一般对待方式。

企业文化功能：1.导向功能2.约束功能3.凝聚功能4.激励功能5.效率功能6.协调功能 劳动者社会化包括三方面的内容：1.学习和掌握一个职业必需的知识和技能2.了解和学习劳动规范，融入企业文化3.适应人际关系，实现角色的转变

职业指人为维持自己的生计，同时实现社会联系和实现自我而进行的持续活动方式。影响职业生涯的要素：1.健康2.社会阶层3.教育4.性别5.年龄6.负担7.自我观8.地理因素 职业生涯管理的基本内容：1.员工自我评估2.组织对员工的评估3.职业培训与指导4.制定员工发展计划

职业声望是与财富、权利并列的相对独立的要素，是一种特殊形式的社会舆论，反应了特定社会发展历史时期人们对职业的社会心理评价。

影响职业声望评价的因素：1.职业的社会功能2.职业要求3.职业报酬4.职业环境

从劳动社会学的角度看，所谓职业发展，就是按照一定的标准，将劳动者所从事的职业区分为职业地位和声望不同的等级序列。

社会分层的意义：1.客观描述社会成员的基本构成2.揭示社会资源配置的机制3.缓和社会阶级矛盾、稳定社会4.对调整社会阶级结构提出政策建议

职业流动的个人特征：1.年龄与职业流动2.文化程度与职业流动3.性别与职业流动

非正式组织具有的特点：1.有较强的凝聚力2.规模小、结构松散3.自发形成核心人物4.满足成员心理的需要5.信息的灵通

劳动组合的类型：1.指令组合2.任务组合3.利益组合4.友谊组合5.委员会

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义讲，劳动关系指劳动主体在实现集体劳动的过程中彼此之间发生的社会关系。从狭义讲，根据《劳动法》中所规定的的调整对象，双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定的和确认的权利和义务联系在一起，其权利和义务的实现是由国家强制来保障的。

影响劳动关系的重要因素：1.主体因素2.环境因素3.经济环境4.社会环境5.政治环境6.制度因素7.传媒因素

公会的职能：1.代表功能2.经济功能3.政治功能4.服务功能

薪酬分为经济报酬和非经济报酬，前者是员工的工资、津贴、奖金等；后者是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。从狭义上来说，薪酬指的是经济薪酬。

收入分配是对一定时期的生产成果进行的分配，收入分配的类型分为国民收入分配和个人收入分配两种类型。

影响收入分配的主要因素：1.制约收入分配的体制因素（分配收所有制形式的制约、分配方式受企业经营方式的制约、分配受宏观调控体系的制约）2.制约收入分配的经济因素（相对落后的生产力水平对收入分配的影响、区域发展不平衡导致分配的不公平、技术机构导致收入分配的不公平）

劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因您的权利与义务而发生的争议。劳动争议处理原则：1.合法原则2.公正原则3.调解原则4.及时处理原则

社会保障的内容：1.社会保险2.社会福利3.社会救助4.社会优抚

失业保险的特点：1.普遍性2.强制性3.互济性

世界各国社会养老保险制度的发展趋势：1.多样化趋势2.效率优先趋势3.基金运营商业化趋势4.给付年龄提高的趋势5.重归家庭的趋势6.分步走的趋势

就业的功能：1.就业对劳动者个人的功能（劳动者生活保障功能、劳动者自我价值实现和发展的功能、劳动者服务社会的功能）2.就业的社会功能（增加社会财富功能）3.社会稳定的功能4.社会发展的功能

摩擦性失业的原因：1.劳动力市场的动态属性2.信息不完整3.求职者与拥有职位空缺的雇主之间互相寻在、洽谈需要一定的时间

失业的类型：1.摩擦性失业2.机构性失业3.季节性失业4.周期性失业5.隐性失业 劳动力转移实际是在农村劳动力由农村向城市或城镇进行转移。

特殊劳动群体的分类：1.女性劳动群体2.残疾人群体3.未成年工及童工4.移民劳动群体 移民的成本分析：1.就业成本偏高2.生存成本偏高3.交通成本偏高4.心理成本偏高5.风险成本偏高

第三篇：企业文化串讲资料

企业文化串讲资料（7236）

（请同学们自己准备判断题答案）

一、判断题

1．企业文化主要是由企业家和高级管理人员创造的，广大员工只是企业文化的被动接受者。（）

2．企业建设企业文化更重要的是促进企业社会责任感的提升以及企业内部人际关系的和谐，提高企业管理绩效不是其主要目的。（）

3．企业文化理论的奠基者之一美籍日裔学者威廉·大内的代表作是《日本企业管理艺术》。（错）

4．企业文化对于企业管理无疑具有极强的积极意义，消极因素微乎其微。（）

5．当企业内部消除了所有的文化冲突，说明企业文化已成为最稳固的优秀文化。（）

6．和谐思想是中国传统文化的精华，在我国企业创建企业文化中存在着重要的意义。（）

7．理性主义是美国企业文化的突出特征。（对）

8．形象作为企业的无形资产，集中地体现在“文化资本积累”的价值上。（）

9.企业精神可以说是一种个体精神，它反映了不同企业的独特个性。（对）

10.建设企业文化首先是建设人本文化，其思想精髓是：办好企业主要靠人，企业活力的源泉在人，企业管理的重点也应该是人。（）

11.建设中国特色企业文化必须重视民族文化传统。（）

12.企业文化不是客观存在的，其发展是以人们的意志为转移的。（）

13.企业文化与社会经济发展的关系是单向的，也就是说，社会经济发展会推动企业文化的发展，但企业文化对促进社会经济发展的作用不明显。（）

14.企业家对建设企业文化企业举足轻重的作用，因此，企业家才是企业文化建设的主体。（）

15.企业文化冲突对于建设企业文化是非常不利的，因此，必须尽量避免冲突的发生。（）

16.企业价值观是企业成员对企业的生产经营活动和企业人的行为是否有价值以及价值大小的总的看法和根本观点。（错）

17.企业文化是CI的基础，而CI则反映了企业文化形象。()

18.东方企业文化的特点包括强调集权式管理、鼓励在组织内部形成一种和谐的家庭气氛、重视运用社会精神力量去形成共同的意识形态，但较少的强调了企业的社会责任。（）

19.企业的根本目的是实现利润最大化，但实际上，企业伦理道德与社会伦理道德往往具有一致性。（）

20.企业文化礼仪体现了企业文化的个性和传统，包括：工作惯例礼仪、纪念性礼仪和交往性礼仪等。（）

二、简答题

1．简述中国传统文化对企业文化建设会起到哪些积极作用？

答：

一、团体意识。在我国传统文化中，家族团体注意是建立在等级制度基础之上的，在一个家组团体内，以家庭利益为最高目标，追求家族利益的最大化，强调团体（整体）重于个人，个人五条件服从整体，强调家族内部以伦理关系为基础的和谐稳定

二、人本思想。人本思想在我国传统文化中大体包括三层意思。首先是把人看成是天地万物的中心，身心价值之源内在于人心。

三、和谐思想。中国传统文化中的和谐思想源于中庸之道和天人合一观。

四、求实精神。中国文化有玄虚蕴奥、重言轻实的一面，但其中也表现出很强的求实精神

五、爱国主义精神。中国古代社会存在着黑暗、蒙昧、剥削、专制的一面，中华民族不断产生着改变这一切的思想和理想，不断涌现出“为民请命”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，力求“富天下、强天下、安天下”的民族英雄和仁人志士。

六、吃苦耐劳、勤奋自强的性格。中华民族以农立国，数千年来一直在这片土地上繁衍生息，辛勤劳作，不仅形成了劳动人民淳朴务实的精神，也锤炼出劳动人民勤劳勇敢、吃苦耐劳、忍辱负重、自强不息的民族性格。

七、求索和开拓精神。我国的传统文化中，有安贫乐道、易于满足的消极面，但也不乏向黑暗势力抗争、向命运挑战、想自然索取的求索、开拓精神。

2.简述企业家精神的基本内容。

答：企业家精神一般包括：

1、独具慧眼的创新精神。创新是一种理论以及在这种理论指导下的实践，是一种思想以及在这种思想指导下的企业行为，也是一种原则和方法以及在这种原则和方法指导下的具体活动。

2、敢担风险的开拓精神。在科学技术迅猛发展、社会生产力迅速提高、市场竞争愈演愈烈的社会中，企业经营管理每时每刻都充满各种风险，特别是国际化的社会大生产这一不可逆转的历史潮流，给我国企业带来了良好的机会，又带来了巨大的风险。

3、敢于拼搏的进取精神。企业家永不满足于现状，以高昂的时期勇于进取，具有向更高目标挺进的雄心壮志，这是所有成功企业家的共同特点之一。

4、科学理性的实

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效精神。企业家在组织生产经营的过程中，往往表现出强烈的实效精神，讲究科学与理性，实事求是，遵循经济规律，脚踏实地抓好经营管理，追求利益的最佳化和效率的最大化。

5、尊重人才的宽容精神。企业家在管理过程中具有强烈的人本观念，尊重人，相信人，依靠人，善于与广大员工进行沟通，同舟共济，为实现企业的经营目标共同奋斗。

6、面向世界的竞争精神。现在的世界已是充分国际化的世界，经济全球化的趋势日益明显，国际性市场竞争愈来愈激烈。

7、热爱祖国的奉献精神。企业家不仅对振兴民族经济和促进企业发展富有重大责任，而且对社会全面进步和人的全面发展负有社会责任；不仅热爱企业，热爱人民，而且具有强烈的爱国情结并把它转化成一种奉献精神，把自己的只是、智慧奉献给人民，奉献给祖国。

3.简述企业家在企业文化建设中的角色？

答：企业家在企业文化建设中的地位，主要通过他的角色反映出来，企业家在企业文化建设中的具体角色是：

1、企业家是企业文化的积极倡导者。企业文化是靠企业家倡导的，企业家引导着企业文化发展的方向

2、企业家是企业文化的精心培育者。企业家在培育企业文化的时候一般均充当着“医生”的角色，从问题入手，因地制宜地推进企业文化建设。

3、企业家是企业文化建设方案的设计者。企业文化建设是一个系统工程，涉及很多内容，比如确定企业文化建设的目标、程度和方法；组织员工。专家对企业文化定格；通过各种文化活动。礼仪的涉及和具体实施，通过机构和制度的文化整合与渗透，促使优秀文化的生成和发展等。

4、企业家是优秀企业文化的身体力行者。有了一个良好的企业文化的设计与构思，并不等于企业文化建设成功了。

5、企业家是企业文化转换盒更新的推动者。企业是现代生产力的集结点，而产生力在社会的发展中是较活跃的因素。

4．简述企业精神的特点。

答：

1、企业精神是一种个性精神。它反映了不同企业的独特个性每个企业都有自己的经营目标、经营范围、管理制度、人员组合、资金、技术、失常、服务以及活动的特定的空间地域环境，每个企业都是在自己的福特的经营活动中，逐步形成了具有特色的思想观念。

2、企业精神是一种团体精神。企业精神反应企业作为一种正式群体的理想和目标，反应企业全体员工在经营观念方面的有序化和一体化，他显示了员工的素质水平和在总体上对企业发展特殊性的认识程度以及对企业所负责任的认识程度，反映了企业具有的凝聚力和活力。因此，企业精神集中体现了企业全体劳动者的意志和愿望，是经过员工认同的，而不是少数人或部分劳动者的意志和愿望。也就是说，他是把企业先进的、具有代表性的理想和信念转变为企业的一种团体意识二植根与员工的心灵深处，通过员工的某种默契、公式和觉悟而发生作用。在这个意义上，企业精神对全体员工是一种具有共性的精神特征。

3、企业精神是企业的主导意识之一。在浩繁的企业意识中，企业精神贯穿于企业宣传和生产经营的全过程，并不同程度地在经营哲学、管理方略、职业道德建设诸方面发挥主导作用，进而直接影响企业文化的系统工程建设。应该强调指出，企业精神所反映的主导意识，不仅可以渗透、延伸到企业行为乃至观念的深层结构之中，而且借助这些行为和观念的辐射，深化企业的各项工作。

4、企业精神具有实践性，企业精神是一种实践精神。它是在企业的生产经营实践过程中形成的，反过来又为生产经营服务，为员工全面发展服务，为企业的生产经营提供精神支柱和前进动力。

5、企业精神具有稳定性。企业精神是企业员工行为整体的稳定倾向。一方面表明它是主观与客观的统一，即企业群体观念形态与行为模式的统一；另一方面这种精神，不仅体现在企业的某一时期、某一方面的活动中，而且体现在企业整个时期的各方面活动中。

三、论述题

1.你认为中国企业文化具有哪些显著特点，结合实际谈一下你的看法（自己结合实际）。

答：中国企业文化的现实特点主要表现在：

一、民主意识与家长制观念并存。我国两千多年的封建社会是建立在家长制基础之上的。封建家长制形成的社会历史根源是奴隶社会的宗法家族制度和宗法礼制；单更主要的是他与封建社会的经济基础相适应，即与封建土地所有制和人身依附关系、封建所有制下的自给自足的自然经济、封建社会中聚族而居的生活条件相适应。

二、个性发展意识与大一统观念并存。大一统观念直接来源于我国古代中央集权制度。他一方面与家长只联系在一起，体现为社会经济管理的高度集权化，把权力的集中程度视为社会进步的标志；另一方面强调统一性，强调社会成员思想和行为的一致性。

三、创新、竞争和冒险精神与中庸之道并存。中庸之道在我国传统文化中占有重要地位，他极大地影响了中国的民族精神。

四、改革开放意识与封闭保守意识并存。我国传统中的封闭保守意识的渊源来自于相互递进的三个方面；首先是半封闭的大陆自然环境，地处内陆，交通不够发达，适宜从事农业、畜牧业，不利于发展开放的贸易，较少受到外来文化和经济信息的冲击和渗入。其次，在半封闭的大陆自然环境中，由于生产力水

平低下，生产以家庭为单位，自给自足，形成了封闭的经济体系，人们被捆绑在土地上，“安土重迁“。再次，由于生产条件差，科学技术不发展，人们没有抗拒自然的能力，因此又衍生出宿命论的观念

五、法制观念与人治传统并存

六、现代时效观与消极无为作风并存

七、现代经济利益观与重义轻利或重利轻义观并存

八、实践意识一重言轻实旧习并存

九、现代人才观与片面的重德轻才观并存。

2．你认为完整的企业文化应由哪些部分组成？这些组成部分在企业文化的整体结构中又分别处于什么地位？请结合实际解释为什么这些组成部分在企业文化的整体结构中处于不同地位。

答：（此答案仅供参考！请同学们自我发挥！）企业文化分为广义的和狭义的广义的企业文化是指企业所创造的物质文化和精神文化的总和。

狭义的企业文化是指企业所形成的具有自身特色的思想，意识，观念和心理状态，以及与之相适应的制度，组织和行为模式，即企业的精神文化。它具体包括企业的经营宗旨，企业的价值观念，企业的道德行为准则。

企业文化分为三个层次：即表层的物质文化、中层的制度文化、深层的精神文化。物质文化是建立在一定的物质基础之上，是展示企业组织形象、开展各种活动的物质基础；制度文化是企业为保证各项工作的顺利开展所制定的各种规章、制度、条例和管理办法等；精神文化是指在长期工作实践中形成的价值观、工作作风、行为方式等。

按照企业任务和经营方式

迪尔和肯尼迪把企业文化分为四种类型：即强人文化；拼命干、尽情玩文化；攻坚文化；过程文化。

1．硬汉型文化。这种文化鼓励内部竞争和创新，鼓励冒险。竞争性较强、产品更新快的企业文化特点。

2．努力工作尽情享受型文化。这种文化把工作与娱乐并重，鼓励职工完成风险较小的工作。竞争性不强、产品比较稳定的企业文化特点。

3．赌注型文化。它具有在周密分析基础上孤注一掷的特点。一般投资大、见效慢的企业文化特点。

4．过程型文化。这种文化着眼于如何做，基本没有工作的反馈，职工难以衡量他们所做的工作。机关性较强、按部就班就可以完成任务的企业文化特点

按照企业的状态和作风

1．活力型。特点是：重组织、追求革新，有明确的目标，面向外部，上下左右沟通良好，责任心强。

2．停滞型。特点是：急功近利，无远大目标，带有利己倾向，自我保全、面向内部，行动迟缓，不负责任。

3．官僚型。特点是：例行公事，官样文章。

按照企业的性质和规模

1．温室型。这是传统国有企业所特有的。对外部环境不感兴趣，缺乏冒险精神，缺乏激励和约束。

2．拾穗者型。中小型企业特有。战略随环境变动而转移，其组织结构缺乏秩序，职能比较分散。价值体系的基础是尊重领导人。

3．菜园型。力图维护在传统市场的统治地位，家长式经营，工作人员的激励处于较低水平。

4．大型种植物型。大企业特有。其特点是，不断适应环境变化，工作人员的主动性、积极性受到激励。

企业对各种因素重视

1．科层型。垄断的市场中从事经营的公司所拥有。非个性化的管理作风，金字塔式组织结构，注重对标准、规范和刻板程序的遵循，组织内部缺乏竞争，人们暗地里勾心斗角。

2．职业经理型。工作导向，有明确的标准，严格的奖惩制度，组织结构富于灵活性，内部竞争激烈。

3．技术型。技术专家掌权，家长式作风，着重依赖技术秘诀，职能制组织结构。

3．你认为建设中国特色企业文化应包括哪些内容，结合实际谈一下你的看法。

答：(1)发展创新理念

创新是企业全部活动的价值理念，是企业经营的基础。企业创新的内容主要包括技术创新、管理创新、体制创新、经营创新、结构创新等。企业应该具有全方位的发展创新理念，才能创造更大的业绩。

创新来自于实践的需要,实践提出了创新的需求才可能在实践中有创新的行为。对于任何创新，都不能仅仅从创新本身来评价，而是应该看现实对创新的需求，如果某种创新在实践中没有需求，那么这种创新就没有任何意义。

(2)构建有中国特色的企业文化

第一，继承和弘扬中华民族优秀的传统文化和精神。任何企业文化总是同民族文化传统紧密相连的。有着优秀传统的中华民族文化对我们的行为方式和思维能力都有深远的影响。在建设具有中国特色企业文化过程中，要充分重视民族文化传统的影响，不应当也不能抛开我国的民族文化传统。

第二，吸收国内外企业文化建设的经验。建设中国特色的企业文化，决不能离开世界文明大道而固步自封，而是要大胆吸收和借鉴当今世界各国，包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产规律的管理理论和管理方法，以期达到“事半功倍”的效果。

第三，立足中国现实，反映时代要求。建设中国特色的企业文化，要从我国社会主义初级阶段的基本国情和企业现状出发,要从不同类型、不同行业的企业和经济发展阶段实际出发，充分体现它们的特点，发挥它们的优势，从而体现出中国的特色。

第四，建立现代企业制度，形成科学的法人治理结构。在建立规范的法人治理结构条件下，公司董事会应是激励的主体，对高层经理人员的薪酬激励应逐步放开，基本按市场化原则进行设计，由董事会根据经理人员的市场绩效决定其报酬的数量和结构。

第五，加强企业文化建设中的民族性。在企业文化建设过程中，要认真总结我国企业思想政治工作和企业管理的实践经验，重视吸取祖国传统文化的精华和外国企业文化建设的有益经验，把理论与实践，继承与创新，民族性与时代性结合起来，以求在探索中逐步形成有中国特色的社会主义企业文化的理论体系和管理模式。

四、分析题

1.文化变革

答：（1）企业文化变革的必要性.这是个社会大变革时代。科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。因此，企业文化的变革势在必行。

企业为更好地满足市场需要，围绕企业的关键目标和核心竞争能力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。企业中更多的权利授予基层员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观的重要部分。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。

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（2）克服企业文化变革的阻力

企业文化要支持企业技术和观念意识的发展变革，与时俱进。但文化有很强的惯性力量，变革过程中会遇到各种障碍和阻力，因为现存的价值取向、行为模式、管理作风和基础结构都可能成为变革的目标。企业文化变革是人的变革，是人的观念和行为的改变。变革对员工意味着未来的不确定性，与生俱来的对变化的恐惧心理和反抗心理形成的文化惯性阻力；企业中的既得利益集团在利益受到损害为维护自身的利益会反对变革。因此，企业文化的变革会遭遇来自各个层面和各个方向上的阻力。

企业文化的变革阻力是无法完全排除的，但在变革实践中人们探索出一套有效的策略，可以将变革的阻力减少到最小。

1.企业文化的变革只能是自上而下的，需要企业高层领导的支持

因为只有企业的高层领导者才有改变企业价值观和深层结构的权力，同时他们必须以身作则，积极通过言行举止传达新的文化。

2.企业文化的变革领导者应具备一整套领导艺术才能

富有远见卓识，善于描述理想文化的前景，激励员工不仅希望得到新的文化，而且愿意投身于它的实现。随着文化变革的进程，他们不断的提供鼓励和支持。

3.员工既是企业文化作用的客体，也是企业文化建设的主体

企业要进行广泛的沟通交流，让员工充分了解企业文化变革的目标、意义及其影响，取得员工的理解和支持并积极参与到变革中来，共同努力改变不合时宜的价值观和行为。将新的员工引入企业，有他们带来企业变革所需要的新价值观和行为，对变革的过程有很大的帮助；而将那些不愿意接受变革的人调离，也会加速变革的进程。

4.奖励对于价值观和行为的塑造具有重要意义

将奖励和报酬与那些有助于实现公司的任务目标的行为挂钩，让员工了解如何才能受到奖励，从而引导他们实现行为方式的转变。总之，企业文化变革的阻力来源于人和与人相关的利益关系，只有理顺和摆平这些关系，变革的障碍才能最终克服。

（3）企业文化变革的五阶段

勒温曾指出，不管是对个体、群体或组织的变革，都会经历解冻、变革和再冻结三个阶段。在此基础上，本文将企业文化的变革分为五个阶段：需求评估、解冻、变革、评价、冻结。

1.需求评估:这一阶段需要外部专家对现存的文化进行诊断，因为企业内的成员不可能对他们的文化做清楚和无偏见的分析。主要任务是收集数据、分析测定现存企业文化的现状及其与向往状态的差距。它如实反映了企业环境中的现状，提供了企业在为达到目标工作状态这一过程中有利的和不利的事物基线。企业文化变革的方向则体现在企业目标和如何实现这些目标中。需求评估是企业明白为达到目标需要加以改变的范围和需承担的义务，确定并公布企业环境中积极的方面和有必要加以保持的方面，承认并解决企业文化中形成的障碍。

2.解冻:打破已有的行为方法和程序，引导人们关注这些固定程序，在需求评估的基础上，告诉人们为何要发生变革。人们除需要知道变革的内容还要确切的知道为何要发生以及它会在协作、成果等方面如何的对他们形成期望。人们只有在接受了变革的需求，才能自觉的加入到变革中来，成为变革聪明的支持者和贡献者。

3.变革:一旦现有的行为模式被解冻，就可以实施变革的过程了。企业文化的转变是企业管理制度、风格和共有价值观的重塑过程，是在高层管理者的领导支持下，全员积极参与，更新观念和行为。员工与企业重建心理契约的过程，该过程与企业文化的形成相似。

4.评价:评价和衡量对企业文化的变革至关重要。评价不仅是用作衡量成果的重要手段，本身也是一种干预手段，是人们了解企业通往成功的过程中取得的进步以及企业如何正在取得进步。对于成果，评价起到巩固提高的作用；而对于失误部分，起到纠正指导作用。

5.冻结:这是使行为稳定，保证人们有效运作的手段。如果个人或企业处于不断的变化状态下，宗旨和目标是无法实现的。这就需要将变革产生的好的方法、行为稳定下来，固化为企业整体的心理程序，成为新的企业文化的组成部分。冻结，是变革后企业文化的形成。

社会处于不断发展变化之中，企业的管理实践在不断地受到变革创新的挑战，企业的员工追求的意义和价值也在变化。企业文化要适时地做出变革，创造出产生更高工作满意度和价值的企业生活方式。企业文化实现了对员工微妙的影响和控制，管理好企业文化的变革，企业就拥有了在知识经济中赢得竞争优势的利刃--人力资源。

（4）企业文化变革五要素

一是变革思想

优秀的企业文化不是伟大的思想或响亮的口号，而是持之以恒的实践精神。优秀的企业文化不仅指导企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下或者是在公司错误连连时，也能步履蹒跚，最终却能赢得长距离的竞赛。

二是变革领导意识

真正优秀的企业文化不是只需要一个眼光远大魅力无穷的领导者，而是需要他们专心致志地为企业建构一种大而持久的制度，不是让他带给企业的是一条大而肥的鱼，而是让企业找到一条捕鱼的方法。三是变革人才观

具有优秀企业文化的企业，不是每个人的最佳工作地点，真正企业文化的理念体系一旦确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合它的标准的人。这里指的不符合标准的人不只是指企业的普通员工或中高层管理者，还包括企业马上要上任的新的领导人，哪怕是来了一个能力非凡的领导人，只要他不认同企业的理念，一样要被拒绝在外。如果他实在很优秀，可以鼓励他自己创立自己的企业。

四是变革利润观

优秀的企业文化不只是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。

五是变革企业文化观

企业文化不是万能的，可以为企业解决任何问题。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一旦确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义，就像建设有中国特色的社会主义一样。

2.CI

答：

（一）内涵及功效。

CI是Corporate Identity的缩写，直译为企业形象识别，是企业形象识别系统的简称。其内容包括理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个方面。它把企业及产品形象中的个性与特点有效地传达给一切可接收信息的消费者，使其对企业及产品产生统一的认同感和价值观，从而达到促销的目的。由于我们的社会适应市场经济、知识经济的要求日益迈向高度的信息化时代，消费者所接受的信息月拉越多，早已经达到超负荷状态，所以如何利用各种信息传播媒体有效的塑造企业形象显得更重要。企业形象对现代社会生活至关重要，因而，人们常称它是现代企业有效掌握与占领市场的一只“魔手”。

(二)中国经济发展需要CI

1.我们的社会正在跨进信息时代，知识经济初露端倪，现代企业竞争的主要手段是利用信息传播媒介等工具进行形象竞争。

2·在我国从计划经济向市场经济的转变过程中企业传统的价值观念受到很大冲击。

3·随着我国经济的高速发展、社会价值观的进一步变迁

(三)目前我国CI发展中存在的主要问题

1·有些企业对CI持怀疑态度，认为CI只是装点门面，有的企业不明CI真谛，错把VI当CI，忽视整体形象的塑造。

2·有些企业在CI设计和导入时崇洋媚外、急功近利，忽视了CI设计和导入作为现代管理的重要战略是一个只有起点而永无终点的螺旋上升过程，因而欲速则不达。

3·有的企业认为CI只是领导的事，与广大员工关系不大，从而使C，失去向心力和凝聚力的功能，舍本逐末。

4·还有很多企业在设计MI时缺乏个性，人云亦云，理念定位雷同等等。

(四)CI与企业文化的关系

l.CI是塑造企业文化形象的，是传播企业文化的载体和途径，而企业文化则是CI的灵魂。

2·CI是一种“文化资本积累”。

3·建设企业文化是CI的基础。

(五)CI在企业文化建设中的功能

1.当企业的经营理念发生问题时，可以通过CI对企业再次定位，着重解决企业“是什么”的价值观问题，以及企业的经营方向、目标等问题。

2·创造和形成统一的企业识别系统，从而提高企业信息传达的效率。

3·完整统一的CI设计，不仅可以改善企业的外在形象，还可以提高员工的士气，增强企业的凝聚力。4·改善企业与社会的关系。

(六)CI在企业文化建设中的实际地位与作用。

从某种意义上来说，CI是企业文化的外显形式，通过CI活动可以使企业文化具体化、具有可操作性，也可将CI视为把企业经营行为以及支撑此经营行为的企业经营理念或经营哲学等企业文化，通过传达媒体，转换成增进社会认同的符号系统，每个企业都有一种文化存在，且不管是否被人们意识到，均对企业经营定位、决策方式、产品与服务、员工行为方式等方面产生深刻影响。只有通过构筑新的企业文化，才能为企业提供一种新的生存方式。所以我们把有助于构建新的企业文化的CI看成是“企业文化的社会传达”。CI设计中最根本的是理念识别系统的设计，这种设计所要解决的是价值观的问题，与企业文化的核心是一致的。实际上CI设计的所有方面都是企业文化或形成企业文化密切相关，均可从企业文化的意义上来概括和认识。

第四篇：劳动社会学教学大纲

劳动社会学大纲（北大佟新）-

课程先修要求：本课程是社会学专业研究生的课程，需要具有必要的社会学和相关学科的理论知识和方法论基础。

讲授方式：读书、讨论的方式（seminar）和讲授的方式。

课程内容：本课程分为十四讲。

课程以劳动过程为研究核心，围绕着中国的相关问题进行理论分析与思考。关注的核心问题是劳动与工人阶级及资本家阶级

特别鼓励以下四个方面的讨论：

1、有关“知识”的问题。讨论建构理解和解释劳动问题的社会学知识。

2、建立批判意识。全球化过程中建构知识的过程是一个政治过程，应当带有批判意识地去思考劳动问题。特别强调建立有关对不平等、权力和权威关系的批判以及对改善工人生活状况的学术关怀。

3、多元化的学术取向(disciplinary orientation)。鼓励把社会学、经济学、政治学和心理学等相关学科的理论和研究方法运用于劳动问题的研究。

4、鼓励理论性思考和对争议性问题的广泛讨论。

第一部分

劳动过程研究

第一讲

绪论

一、什么是劳动问题

二、研究劳动问题的理论视角

三、劳动过程的视角

第二讲

劳动问题研究的中国问题意识

一、研究方法和研究框架

二、7家工厂个案的介绍（中国企业劳动制度的变迁）

第三讲

劳动和管理

一、劳动和劳动力

二、劳动分工

三、管理的起源及管理科学的影响

四、使工人适应资本主义生产方式

第四讲

机械化

一、技术的引进和改进

二、机器与劳动力

三、管理、技术与劳动分工

第五讲

公司治理与劳动（之一）

一、从工厂到公司——现代公司治理

二、无所不在的市场

三、国家的作用

第六讲

公司治理与劳动（之二）

一、民主管理的可能性

二、民主管理的历史

三、民主管理与公司治理

第七讲

工人内部的分化

一、办公室人员二、一线工人

三、技术性人员

四、技能与工人阶级的讨论

第二部分

劳工研究专题讲座

第八讲

阶级、种族与性别

第九讲

劳工史研究（历史社会学的启迪）

第十讲

全球化下的中国劳动问题——国际劳动分工

第十一讲

管理者阶层与中产阶级

——中国新兴资本家阶级及其研究

第十二讲

劳资关系的三方机制（政府、工会和企联）——中国的产业关系

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第五篇：新闻社会学资料（定稿）

（1）新闻学与社会学的区别：两者从本质上来说都是社会正常运转的两个方面。但是二者之间存在明显的区别。新闻学是来自社会的信息，社会学时社会属性的研究。从研究对象上来说，社会学是自我成长而非行业催生的学科，新闻学是在行业催生之下诞生的学科，社会学从一开始就具有学者性的研究性质。从功能来说新闻学主要是履行社会检测功能是今天的事实，社会学则有利于揭示社会问题，找出其解决的方法与渠道，促进社会的发展

（2）冲突论：社会冲突理论以科塞、达伦多夫为代表，重点研究社会冲突的起因、形式、制约因素及影响，是对结构功能主义理论的反思和对立物提出的。结构功能主义强调的是社会的稳定和整和，代表社会学的保守派，社会冲突论是强调社会冲突对于社会巩固和发展积极作用，代表社会学激进派。理论在20世纪60年代后期流行于美国和西欧国家，在西方社会学界引起巨大反响，渗透到社会学各分支学科的经验研究中去，在政治社会学、组织社会学、种族关系、社会分层、集体行为、婚姻家庭等领域出现了大量以冲突概念为框架的论著，在当代社会学发展中有重大的影响。符号互动论：符号互动论，一种主张从人们互动着的个体的日常自然环境去研究人类群体生活的和理论派别，又称象征相互作用论或符号互动主义。符号是指在一定程度上具有象征意义的事物。符号互动论认为事物对个体社会行为的影响，往往不在于事物本身所包含的世俗化的内容与功用，而是在于事物本身相对于个体的象征意义，而事物的象征意义源于个体与他人的互动（这种互动包括言语、文化、制度等等），在个体应付他所遇到的事物时，总是会通过自己的解释去运用和修改事物对他的意义。

（3）互动论：关注社会的微观方面，也就是社会互动和作为社会存在的个人，它研究人们在日常生活中是如何交往的，又是如何使这种交往产生实质性意义的。

（4）功能主义：功能主义是社会学理论的一个流派。英国社会学家赫伯特·斯宾塞可以说是社会学中功能主义的滥觞，借用当时盛行的生物学跟演化论观点，史宾塞的社会演化理论强调不同的社会组织满足不同的社会需求之现象正如不同的人体器官满足不同的生理机能一般。功能论指出，所有社会现象－－不管这现象看来是多么不道德、多荒谬、多邪恶、多不应该存在－－只要它确实存在，那么这种社会现象在社会中必然扮演着某种社会功能，比方说贿选、强奸、黑市交易等。而功能论的研究目标，就是寻找这些表象底层所代表的社会功能到底是什么，进而寻找完成相同社会功能更有效合理的替代方法。

（5）文化：文化是人类在特定的自然生态和社会环境下，进行社会生产，社会生活制造出来的，历史积淀的劳动和智慧的结晶。广义的文化包括民俗民风、丧葬婚嫁，经济贸易，典章制度以及房屋、食品，这些通过劳动所获取的精神和劳动的结晶。狭义的文化指的是文学艺术宗教这些与精神文明相连接的东西，是区别于物质文明的文化。

主流文化：是指在一个特定的文化体系中占主导地位或支配地位的文化子系统，主流文化的形式有两个基本路线：一是享有这种文化的人占社会的大多数，二是这种特定的文化子系统受到特定的权力机构的支持，使得其成为该社会成员不得不遵循的价值观和行为方式。反文化：反文化指的是与主流文化相反或者反对主流文化的文化子系统，反文化是那种否定背离主流文化的极端表现的亚文化，带有非政府，非权威，非道德而非理性倾向，对社会秩序具有一定的破坏作用，是社会应该加以制止的文化现象。

亚文化：指的是在一个特定的社会文化体系中居于从属，受支配还有非主导地位的文化子系统。亚文化是为社会上一部分成员所接受的，成为某一社会群体所特有的文化，亚文化的承担者是以氏族，阶级，职业，地域，性别，年龄等差异所形成的。

（6）大众文化两个流派：共同点：都赞成马克思主义，反对经济决定论追求社会正义，反对资本主义文化，反对资本主义霸权。相异：法：站在文化精英的立场，保守且不信任工人。伯：尊重个人自由，对大众文化的信心，相信大众的独立意识，批判矫正法兰克福学派。—伯明翰学派的文化研究：二战后在英国形成的一种知识学派，是在英国伯明翰学派的推动

下逐步成熟起来的对文化的跨学科研究，它的代表人物有雷蒙威廉斯、查理霍加特等。—法兰克福学派：在西方社会科学界，法兰克福学派被视为“新马克思主义”的典型，并以从理论上和方法论上反实证主义而著称。法兰克福学派的观点在历史哲学、社会理论和社会认识上都与现代社会学具有紧密关系，它的社会理论观点被看作是批判的社会学。作为一种社会理论观点的批判理论，本身就是“工业社会”理论的一种特殊形式，其中包含着一个现代人如何看待这个社会以及如何行动的具体纲领。作为一种意识形态的一般批判，批判理论涉及意识形态的起源、形成和社会功能等诸多知识社会学问题，它本身又是一种特殊类型的知识社会学体系，并对当代有影响的知识社会学家K.曼海姆的观点产生了影响。作为一种社会认识方法论，批判理论继承了德国人文科学的精神传统，它从创立之日起，就把批判的矛头指向社会学中占主导地位的实证主义方法论。结构功能主义从理论上的实证主义和政治上的自由主义立场出发把现代社会视为有机的整体。

（7）民族文化：民族文化指的是某一个民族在特定的自然生态和社会环境中经过长期的共同生产和生活所形成的通过语言和行为代代相传下去的劳动和智慧。

（8）文化功能特性：文化具有①历史功能②教育功能③娱乐功能文化的特性：①文化的传承性②文化的传播性③变异性④适应性⑤统合性

（9）民族志传播学的创始人（德尔·海默思）、特征、内容：

民族志传播学的特征：

1、传播实践而不是语言形式是其研究的中心；

2、在自然语境下的传播实践才是其分析的对象；

3、传播实践是具有一定模式的；

4、模式化了的传播实践是社区成员所依赖的共享资源的一部分

民族志传播学内容：

把在自然语境下的传播实践作为分析对象，侧重于在特定的语言社区中考察传播实践，揭示其中所隐含的模式。是从文化人类学及社会语言学中演化而来的传播学的一门新分支，德尔·海默思被誉为该学派的创始人，他的开创性研究奠定了民族志传播学的理论基础。以后，格里·菲利普森进一步发展了该理论，他所进行的研究把民族志传播学真正地导入到传播研究中来。

（10）参与观察法（马林洛夫斯基）：

（11）受众调查研究的渊源与方法

（12）定量研究：用于研究可以用数量来测量的变量。

（13）定性研究法：是根据社会现象或事物所具有的属性在运动中的矛盾变化，从事物的内在规定性来研究事物的一种方法或者角度。它以普遍承认的公理、一套演绎逻辑和大量的历史事实为分析基础，从事物的矛盾性出发，描述阐释所研究的事物。进行定性研究，要依据一定的理论与经验，直接抓住事物特征的主要方面，将同质性在数量上的差异暂时略去。

（14）描述性研究：社会学的一种研究类型，即描述一个事物是“什么样的”，是对具有普遍性、代表性的现象进行真实、客观、准确的总体性描述。在描述性研究中收集大量的资料来描述群体、社会活动和事件。以弄明白在何时何地对什么人发生了什么事情。

（15）解释性研究：解释一个事件为什么会这样，其探寻设计现象的起因，解释他们的复杂关系，揭示设计演变的规律可以解答为什么的问题，能说明社会现象发生的原因，预测事物发展的后果，探明社会现象之间的因果关系。

（16）自变量：称之为独立的变量，指的是可操纵处理，而且效果可以测量和比较的变量，这些变量在试验中可称为预测变量。

（17）因变量：称为非独立变量，指的是测量自变量结果效应的变量。

（18）抽样调查、范围、抽样方法：

适用范围：①对一些不必要或者不可能进行全面调查的社会经济现象最适合采用抽样

②在财力，人力，无力有限的情况下③运用抽样对全查进行验证④对某种总体的假设进行验证，判断这种假设的真伪，以决定行为取舍。

方法：投射法（是一种无结构的，非直接的寻问方式，可以鼓励被调查者将他们所关心的问题的潜在动机，信仰，情感，态度投射出来）

心情联想法：限制状态联想，印象联想，场所联想，间接联想，等同联想，相反联想，无意义联想，摹本联想，叙述联想。

文句完成法：给被调查者一些完整的句子，让他们完成。

(19)问卷设计程序、类型、结构；

①明确调查的目的，确定所要估计的目标量

②明确总体及抽样单元

③明确或者构建抽样框

④对主要目标的精度提出要求

⑤选择抽样方案的类型——多级抽样，分层抽样，等距抽样

⑥根据抽样的类型，对主要的目标量的精度要求及设置信度确定样本量，并给出总体目标量的估计和抽样。

(20)社会学三个理论，代表人物：即奥古斯特·孔德的实证主义社会学、马克斯·韦伯的理解社会学和马克思主义批判社会学。

孔德—迪尔凯姆的实证主义传统

（21）民族志：菲利普森发展了传播志研究，确立了民族志方法。民族志就是描述一种文化的工作，源于文化人类学中对异民族文化的考察时所创造的一种方法，目的是掌握当地人的观点，了解他对于生活的认识。

总体：调查研究对象的集合，又称母群体

抽样框：整体抽样单元的详细名单，可供抽样之用在抽样框上排列的名单就是抽样单元，从抽样框中抽样出来的就是样本。

精度：是用于衡量估计值精确可依赖的程度

准度：衡量总体特征与实际总体特征间的差异

置信度：以样本估计数推论总体大小时正确估计的概率有多少。