审理劳动争议案件中的几个问题及相关规定综述[五篇范例]

第一篇：审理劳动争议案件中的几个问题及相关规定综述

审理劳动争议案件中的几个问题及相关规定综述

一、临时工

1995年1月1日劳动法实施后，“过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别”（劳动部办公厅《对〈关于临时工等问题的请

示〉的复函》，劳办发〔1996〕238号）。2001年10月，国务院在清理行政法规时，即宣布《全民所有制企业临时工管理暂行规定》失效，理由是“调整对象已消失”。

“用人单位在临时性和常年性工作岗位上的用工，无论是城镇职工，还是经批准使用的农村劳动力或外地城镇职工，都必须订立劳动合同，参加各种保险。在临时性工作岗位的用工，可以订立以完成一定的工作为期限的劳动合同，也可订立一年以内的短期劳动合同”（江苏省劳动厅《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》第10条，苏劳〔1998〕4号）。

“对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇”（劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》第一条，劳办发〔1997〕88号）。

二、事实劳动关系

我国承认事实上的劳动关系。

“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条，劳部发〔1995〕309号）。“下列纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议：……

（二）劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条，法释（2001）14号）。“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”（《中华人民共和国合同法》第三十六条）。

“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条，劳部发〔1995〕309号）。

对事实劳动关系中发生的劳动争议，“按以下原则处理：（1）双方同意维持劳动关系的，用人单位应与劳动者协商补签劳动合同，补办社会保险手续；（2）一方不同意维持劳动关系的，如属于劳动者不愿签订劳动合同，劳动关系应予解除，用人单位可以不支付劳动者经济补偿；如属于用人单位拒签劳动合同，用人单位应按规定支付劳动者经济补偿金；（3）用人单位或劳动者不具备签订劳动合同条件的，事实劳动关系应予解除，建议有关部门予以查处。由于用人单位的原因形成事实劳动关系，对劳动者造成损害的，应裁决用人单位给予劳动者相应赔偿；（4）劳动合同期满后企业与职工未办理终止或续订劳动合同手续，形成事实劳动关系，由此而引发的劳动争议，仲裁委员会可参照原劳动合同约定的劳动权利义务内容进行处理。用人单位不得解除劳动关系或终止原劳动合同，双方应协商补办劳动合同续订手续。经协商不能就续订劳动合同达成一致意见的，可以裁决解除劳动关系，由企业支付劳动者经济补偿金”（江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》第8、9条，苏劳〔1998〕49号）。

“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款，法释（2001）14号）。

可见，对于用人单位和劳动者在已形成事实上的劳动关系期间的有关劳动权利和义务，国家予以同等保护，如用人单位应当为劳动者办理基本养老保险等，但是，毕竟事实劳动关系不符合现行法关于建立劳动关系的形式要件的规定，故当双方当事人就是否延续这种劳动关系发生争议时，一般对延续请求不予支持。前列司法解释和行政规范性文件在处理这一问题上，做法有细微差别，但并不矛盾，后者更有利于保护劳动者，因此在理解司法解释条文时可以扩充其涵义，即：一方提出终止劳动关系，经调解双方就续订劳动合同不能达成一致意见的，应当支持。

三、城镇基本养老保险

城镇基本养老保险包括企业、个体经济组织和机关事业单位三块，目前，公务员及类似的

第二篇：当前劳动争议案件审理中的若干问题探讨

当前劳动争议案件审理中的若干问题探讨发布时间：2006年04月12日文章浏览： 339次

徐伟群 胡晓晖

近年来，随着经济体制改革的深入推进，我国的劳动关系发生了巨大而深刻的变化，由此引发了大量的劳动争议案件。案件数量的增加折射出当前劳资矛盾日益激化的社会现实，也反映了劳动领域出现的很多新动向与新问题。现我们将当前劳动争议案件审理中遇到的几个较新又很有争议的法律适用问题，以罗列方式加以整理和探讨，现分述如下：

一、建筑行业中劳动关系的认定问题

劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。劳动法上的劳动关系源于民法上的雇佣关系，与民事法律关系中的承揽、承包、代理等，并不是很容易就区分清楚。应该说，劳动关系除了债的经济要素之外，还有身份上的隶属关系，而这种身份上的隶属关系是劳动关系与其他民事关系的最大区别。当然，用人单位对劳动者所要承担的责任也要高于一般的民事关系。故而在实践中，也就出现了用人单位以其与劳动者之间是承揽、承包、代理等关系来推托自身在劳动法上的责任的情形，争议点就集中在了劳动关系的认定上。比如，建筑行业中劳动关系的认定就很有争议。

在建筑行业中，发包方即建设单位与承包方的建筑施工企业签订建设工程合同后，不少施工企业又将部分工程或工程的劳务作业部分发包给包工头，由包工头组织工人进场施工，建筑施工企业与工人不签订劳动合同。在工人因工资等被拖欠而起诉施工企业时，施工企业往往以双方未建立劳动关系为由而拒绝支付。对此，一种观点认为建筑施工企业与工人存在劳动关系，其应承担劳动法上的责任。包工头不是劳动法规定的用工主体，不可能与工人建立劳动关系；工人虽未与施工企业签订劳动合同，但工人付出的劳动属于企业的业务范围，双方已形成事实劳动关系。第二种观点认为，建筑施工企业与工人不存在劳动关系。包工头是以个人名义招用工人，自行对工人进行管理，没有受企业的委托或代表企业与工人发生用工关系，企业与工人不存在建立劳动关系的“合意”，工人既不受企业的领导和管理，也不受企业内部规章的约束，故企业与工人不存在劳动关系。

我们倾向于赞同第一种观点。理由是：施工企业将其承揽的劳务发包给包工头，施工企业和包工头之间即建立了一种承发包关系。包工头组织工人施工，包工头和工人之间又建立了一种劳务（雇佣）合同关系，这时，工人有权向包工头追索劳动报酬。但我们认为，工人也有权向施工企业追索，因为由于建设工程合同的特殊性，这种施工企业和包工头之间的承发包关系通常不具有法律效力，而工人所付出的劳动确实实在在地成了施工企业承揽业务的组成部分，其劳动成果直接由施工企业享有，工人和施工企业间形成了事实上的劳动关系，加之包工头的偿债能力又较弱，享有劳动成果的施工企业应有责任向工人支付劳动报酬。退一步讲，施工企业和包工头之间建立的这种承发包关系有效，其实更确切地说，在传统民法上这是一种转承揽的行为，作为承揽人的施工企业将其承揽的工作交给了第三人的包工头完成。由于合同法中的承揽合同不包括建设工程合同，我们姑且把这种关系仍称作承发包关系，再把包工头的这种承包行为分内部承包和外部承包来分析劳动关系的双方。就内部承包而言，包工头自身是施工企业的员工，其招用、管理工人及支付劳动报酬的行为，可以视为施工企业的用工行为，双方的劳动关系也可以视作成立。就外

部承包而言，施工企业与包工头之间应签订承包协议，双方根据协议承担经营风险。但是，如施工企业与包工头不告知工人有关包工头承包等内容，劳动者自有理由相信其是在为施工企业工作，也就不能简单认定双方之间不存在劳动关系。所以，我们认为，认定建筑施工企业与工人是否存在劳动关系，应区分情况对待，而不宜作简单认定。只有在包工头与施工企业之间存在合法的承包关系，而该关系又为工人所知晓的前提下，才可认定双方不存在劳动关系。

二、社会保险费缴纳问题

为了保障劳动者退休后的基本生活需要，各地根据实际情况相继推出了多种社会保险制度，因社会保险费缴纳而引发的劳动争议纠纷也随之产生。此类纠纷处理中遇到的一个突出的问题是目前推行的各种社会保险制度如何有效合理地实现制度间的衔接。

以上海市为例，该市现有的养老保险制度分农村社会养老保险、城镇职工养老保险和小城镇社会保险三种。这三种养老保险制度的缴费主体、缴费标准和比例、适用范围、适用的法律法规，甚至管理机构、争议的处理均有所不同，一定程度上又相互交叉，导致审理该类案件的执法尺度不统一，劳动者也因不满企业为其缴纳的养老保险种类和标准而频频涉讼。如小城镇社会保险与农村社会养老保险的适用范围就有所重叠。《上海市小城镇社会保险暂行办法》第三条第二款规定，原已参加本市农村社会养老保险的用人单位及其从业人员，应当适时参加本办法规定的社会保险。因为劳动者与用人单位对条款中“适时”一词的理解不同，导致双方均要求参加对自己有利的养老保险。该类案件因法律依据不明确，导致案件处理较为棘手，也难以切实保障当事人的合法权益。上述种种不同，固然与出台时间、制定目的不同有关，但重要的是目前三种并行的养老保险制度要建立一个衔接机制。我们的意见是应设立一个专门的管理机构，统一负责三种养老保险金的征缴工作，改变以往养老保险主管部门不同而互相推诿的情况；设立统一的劳动争议仲裁机构，裁决因缴纳养老保险金等产生的纠纷，避免没有相应仲裁机构仲裁农村社会养老保险纠纷的现状；确立三种养老保险金的换算方法等，最大限度保护劳动者的合法权益。

三、退休人员的劳动保障问题

目前，退休人员与再就业单位之间建立的劳动关系未被明确纳入劳动法律的调整范围，也不符合民事法律关系的特征，难以受到民法的调整。因此，退休人员的劳动保障问题一直是审理劳动争议案件的一个难点。对此，上海市劳动和社会保障局曾以沪劳保关发（2003）24号文规定，退休人员再就业的，可享受工资、工时、劳动保险等劳动基准性规定的保障，但未就再就业退休人员工伤后能否享受一次性就业补助金、解除劳动合同的经济补偿金等作出规定，而有关的劳动争议也正是由此而引发。

《上海市工伤保险实施办法》第62条的规定，用人单位聘用的退休人员发生工伤的，由用人单位参照本办法规定支付其工伤保险待遇。然而，我们认为一次性伤残就业补助金制度是为解决伤残劳动者再就业困难和保障其相应生活水平而设置的，退休人员一般都享受养老金，本身也不存在再就业问题，故原则上退休人员不应适用一次性伤残就业补助金的规定。

关于再就业退休人员在终结劳动关系时，用人单位是否应支付解除劳动合同的经济补偿金问题。我们认为，经济补偿金是国家规定的在不可归责于劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，用人单位支付给劳动者的一次性生活补助费。经济补偿金又是按劳动者在用人单位的工作年限和离职前12个月的月平均

工资计算的，故该笔钱款的性质是劳动者对用人单位所作贡献的补偿，与劳动者是否已退休无必然联系。因此，我们认为再就业退休人员在被终结劳动关系时可以获得经济补偿金。

四、工伤保险待遇问题

2004年，国务院颁布的《工伤保险条例》和最高人民法院颁布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》相继施行。在贯彻执行上述法律规定时，产生了一些争议。其中较为突出的一个问题在于劳动者因第三人侵权构成工伤时，能否同时享受工伤待遇和获得侵权赔偿。

根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条的规定:依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理；因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害,赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的,人民法院应予支持。对于该条文的理解在实践中形成了两种意见。第一种意见认为，工伤赔付和侵权赔偿并不冲突。理由是发生工伤事故,属于用人单位责任的,工伤职工应当按照《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇。如果劳动者遭受工伤是由于第三人的侵权行为造成,第三人不能免除民事赔偿责任。该司法解释未规定劳动者因第三人侵权行为造成工伤时应择一选择受偿途径，且第三人侵权赔偿与工伤赔偿机制目前在法律上是并行不悖的，故劳动者可以得到双倍赔偿。另一种意见认为，劳动者不能同时获得工伤待遇和侵权赔偿。理由是：

1、工伤保险赔偿属于劳动争议案件，不属于普通的民事侵权赔偿案件，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；而劳动者基于第三人侵权而要求赔偿是普通民事侵权赔偿案件，故该条款的规定可以理解为赋予当事人诉讼途径选择的权利。

2、就具体赔偿的款项而言，如丧葬费、护理费、伤残赔偿金等款项在两种赔偿制度中均已被包括，劳动者因第三人侵权而重复受偿，对于用人单位有失公平。

3、《上海市工伤保险实施办法》第四十四条规定，因机动车事故或者其他第三方民事侵权引起工伤，用人单位或者工伤保险基金按照本办法规定的工伤保险待遇先期支付的，工伤人员或者其直系亲属在获得机动车事故等民事赔偿后，应当予以相应偿还。根据该条款的规定，劳动者也只能按就高原则择一受偿。我们倾向于第二种意见。

五、保密期条款的履行问题

《上海市劳动合同条例》第15条第2款规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。然而，实践中较为普遍的存在着劳动者依据《劳动法》第32条第1款第3项，即“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”之规定，以用人单位在脱密期内调整其工作岗位，未提供订立劳动合同时所依据的劳动条件而要求立即终结劳动关系。此类争议焦点在于用人单位能否在脱密期内不经协商即变更劳动者的工作岗位。

我们认为，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。但劳动者在试用期内，单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动、单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件时，可以随时通知用人单位解除劳动合同，故劳动者解除合同可以采用多个理由并可以通过多个途径提出。然而，《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘

密的有关事项”，该条款对当事人在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的事项作了授权性规定，对约定的“有关事项”赋予了法律效力。《上海市劳动合同条例》第15条第2款规定是对《劳动法》第22条规定的细化，是对“保守用人单位商业秘密的有关事项”中有关“解除劳动合同提前通知期”的专设条款。根据该条款，当事人可以在保密协议中对劳动者解除合同提前通知期作出约定, 用人单位可以在该提前通知期内采取相应的脱密措施，当然包括对需保密资料的封存和需保密岗位的变换。

六、劳动合同中违约金条款的适用问题

当前，我国许多用人单位在与劳动者签订的劳动合同中都设定了违约金条款。劳动争议发生后，双方也常常就该条款的效力产生争执。

我们认为，就违约金条款的效力而言，确实值得商榷。违约金是当事人一方不履行合同时依法律规定或合同约定向对方支付一定数额的金额，用以制裁违约当事人和救济受害人。支付违约金是一种违反合同的民事责任。然而，就劳动合同而言，劳动者和用人单位在法律上虽然是平等的主体，但由于劳动者事实上通常处于弱势地位，劳动者和用人单位地位是对等而非平等的，故劳动合同不完全适用普通民商合同的意识自治原则，劳动合同中的违约金条款也并不完全适用该原则。

如双方就提前解除劳动合同设定违约金条款，该条款的效力就应区别对待。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。该规定确立了劳动者的单方提前解除劳动合同权。因该条款对于劳动者提前解除劳动合同没有设立实质性要件，劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，其行为不能简单地被认定为“违约”，劳动者不应承担违约责任。同样道理，用人单位按《劳动法》第25条规定提前解除劳动合同的情形时，用人单位也无需承担违约责任。

就违约金的数额而言，我们认为约定的违约金数额过高时应予相应调整。尤其在劳动者单方解除劳动合同时，约定的违约金数额过高势必会加重本处于弱势地位的劳动者的责任和负担。在制度层面上，可以通过法律规定来限制劳动者的违约责任，如双方约定的违约金数额最高不得超过劳动者月工资的1至2倍。在目前的司法实践中，也可以劳动者月工资的1至2倍来确定违约金的标准。若因劳动者提前解除劳动合同给用人单位造成其他经济损失的，用人单位也可以请求赔偿。劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者提前解除劳动合同可能对用人单位造成一定的经济损失，劳动者应当赔偿用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失。该规定就明确了用人单位可以对劳动者提出赔偿请求。因此，我们认为在违约金条款的适用问题上，不能片面适用合同法领域的意识自治原则，这也不符合我国《劳动法》的立法本意。

第三篇：审理劳动争议案件中的几个问题及相关规定综述

一、临时工1995年1月1日劳动法实施后，“过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别”（劳动部办公厅《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》，劳办发〔1996〕238号）。2001年10月，xx在清理行政法规时，即宣布《全民所有制企业临时工管理暂行规定》失效，理由是“调整对象已消失”。“用人单位在临时性和常年性工作岗位上的用工，无论是城镇职工，还是经批准使用的农村劳动力或外地城镇职工，都必须订立劳动合同，参加各种保险。在临时性工作岗位的用工，可以订立以完成一定的工作为期限的劳动合同，也可订立一年以内的短期劳动合同”（江苏省劳动厅《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》第10条，苏劳〔1998〕4号）。“对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇”（劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》第一条，劳办发〔1997〕88号）。

二、事实劳动关系我国承认事实上的劳动关系。“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条，劳部发〔1995〕309号）。“下列纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议：……

（二）劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条，法释（2001）14号）。“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”（《中华人民共和国合同法》第三十六条）。“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条，劳部发〔1995〕309号）。对事实劳动关系中发生的劳动争议，“按以下原则处理：（1）双方同意维持劳动关系的，用人单位应与劳动者协商补签劳动合同，补办社会保险手续；（2）一方不同意维持劳动关系的，如属于劳动者不愿签订劳动合同，劳动关系应予解除，用人单位可以不支付劳动者经济补偿；如属于用人单位拒签劳动合同，用人单位应按规定支付劳动者经济补偿金；（3）用人单位或劳动者不具备签订劳动合同条件的，事实劳动关系应予解除，建议有关部门予以查处。由于用人单位的原因形成事实劳动关系，对劳动者造成损害的，应裁决用人单位给予劳动者相应赔偿；（4）劳动合同期满后企业与职工未办理终止或续订劳动合同手续，形成事实劳动关系，由此而引发的劳动争议，仲裁委员会可参照原劳动合同约定的劳动权利义务内容进行处理。用人单位不得解除劳动关系或终止原劳动合同，双方应协商补办劳动合同续订手续。经协商不能就续订劳动合同达成一致意见的，可以裁决解除劳动关系，由企业支付劳动者经济补偿金”（江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》第8、9条，苏劳〔1998〕49号）。“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款，法释（2001）14号）。可见，对于用人单位和劳动者在已形成事实上的劳动关系期间的有关劳动权利和义务，国家予以同等保护，如用人单位应当为劳动者办理基本养老保险等，但是，毕竟事实劳动关系不符合现行法关于建立劳动关系的形式要件的规定，故当双方当事人就是否延续这种劳动关系发生争议时，一般对延续请求不予支持。前列司法解释和行政规范性文件在处理这一问题上，做法有细微差别，但并不矛盾，后者更有利于保护劳动者，因此在理解司法解释条文时可以扩充其涵义，即：一方提出终止劳动关系，经调解双方就续订劳动合同不能达成一致意见的，应当支持。

三、城镇基本养老保险城镇基本养老保险包括企业、个体经济组织和机关事业单位三块，目前，公务员及类似的国家公职人员尚没有实行养老保险制度。

1、历史脉络：我国自1991年6月开始城镇职工养老制度改革（xx《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，国发〔1991〕33号），主要适用面为“全民所有制企业。城镇集体所有制企业可以参照执行；对外商投资企业中方职工、城镇私营企业职工和个体劳动者，也要逐步建立养老保险制度”（第十一条），经过1995年的深化改革，1997年7月16日建立了统一的企业职工基本养老保险制度（xx《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，国发〔1997〕26号），但此时仍处于“要逐步扩大到城镇所有企业及其职工”阶段，1999年1月22日xx颁布《社会保险费征缴暂行条例》，确立了强制征收基本养老保险费的制度，并将基本养老保险覆盖面扩大到城镇各种类型的企业及其职工。这里的“职工”，没有区分非农或农业户口。城镇个体工商户及其雇工是否实行基本养老保险制度，由各省自行决定。江苏省自1996年1月1日开始对城镇企业实施统一的基本养老保险制度，建立职工基本养老保险个人帐户，1999年8月后将该保险扩展适用于城镇个体工商户及其雇工（江苏省劳动厅等《关于城镇个体工商户参加基本养老保险若干问题的意见》，苏劳险〔1999〕25号）。但是，包括基本养老保险在内的社会保险工作，仍存在着非公有制企业参保率低、保险覆盖面不全、欠费严重等问题，2002年7月以后，南京市加

11号）。（2）企业和本人按照规定缴纳养老保险费。（3）1998年7月1日后参加工作，实际和视同缴费年限满15年（180个月）以上；1998年6月30日前参加工作、2008年6月30日前退休并参加养老保险，实际和视同缴费年限满10年（120个月）以上（第十九条）。“缴费年限，指实际缴费年限、视同缴费年限和折算缴费年限。实际缴费年限为当地实行基本养老保险或退休费用社会统筹后，企业和职工个人足额缴费的职工工作时间。未足额缴费的，在补缴应缴费及其利息前，欠缴期间不予计算职工的缴费年限。视同缴费年限为当地实际基本养老保险或退休费用社会统筹前，职工按照国家和省规定计算的连续工龄。折算缴费年限为1991年前职工从事井下、高空、高温、低温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，按照国家规定折算的工龄”（第十八条）。

6、职工从机关事业单位和企业之间流动：“职工由机关事业单位进入企业工作之月起，参加企业职工的基本养老保险，单位和个人按规定缴纳基本养老保险费，建立基本养老保险个人帐户，原有的工作年限视同缴费年限，退休时按企业的办法计发基本养老金。职工由企业进入机关事业单位工作之月起，执行机关事业单位的退休养老制度，其原有的连续工龄与进入机关事业单位后的工作年限合并计算，退休时按机关事业单位的办法计发养老金。公务员进入企业工作后再次转入机关事业单位工作的，原给予的一次性补贴的本金和利息要上缴同级财政”（劳动和社会保障部《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》第一条，劳社部发〔2001〕13号）。

四、农村养老保险我国农村（含乡镇企业）的养老制度改革是与城镇养老制度改革同步进行的，1992年1月3日民政部颁布《县级农村社会养老保险基本方案（试行）》（民办发〔1992〕2号）。农村养老保险，实行“个人交费为主，集体补助为辅”的原则，“一般以村为单位确认，组织投保”，“保险费可以补交和预交（补交后，总交费年数不超过40年；预交的年数一般不超过3年）”。农村养老保险的特点是：统筹的层次比较低，强制性弱，有关具体制度由县一级政府制定。因区划调整或乡镇企业改制，“原参加农村养老保险，现为城镇户口的职工，距法定退休年龄15年以上的，应当参加城镇企业职工基本养老保险，原缴纳的农村养老保险费封存，不得退保。到达法定退休年龄办理退休时，按照农保政策和城镇政策分别计发退休金。不到15年的，继续参加农村养老保险”（南京市劳动和社会保障局《关于执行宁劳社险〔2002〕8号文件有关问题的补充通知》第三条，宁劳社险〔2002〕27号）；“改制的乡镇企业参加城镇企业职工基本养老保险前，不属于国家统一规定的退休制度的实施范围，其原已退出劳动岗位的人员的有关费用，由原渠道解决”（第四条）。可见，农村养老保险与城镇养老保险之间不能转化或相互转移。

五、农民合同工“企业招用农民工应当……，并到当地劳动行政主管部门办理录用手续”（xx《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》第五条第一款，xx令〔1991〕第87号），“需要跨省、自治区、直辖市招收的，须经有关各方的省级劳动行政主管部门批准”（第六条），“xx劳动行政主管部门确定的有害身体健康的工种、岗位，必须招用定期轮换工。企业与轮换工签订的劳动合同期限一般为三至五年；经企业主管部门同意，报经省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门或其授权的市人民政府劳动行政主管部门批准，合同期限最多可为八年。合同期限届满应即终止”（第十一条）。“用人单位经批准招用农民工，其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定。从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第21条，劳部发〔1995〕309号），“对其他农民合同制工人的合同期限不作限制”（劳动部办公厅《关于贯彻〈全民所有制企业招用农民合同制工人的规定〉有关问题的复函》第三条，劳办力字第〔1992〕47号），“除在矿山井下及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人续订劳动合同问题，应当遵照《劳动法》第二十条的规定，即在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续延劳动合同，农民合同制工人本人提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同”（劳动部办公厅《关于农民合同制工人续订劳动合同有关问题的复函》，劳办发〔1995〕281号）。“参加养老保险的农民合同制职工，在与企业终止或解除劳动关系后，由社会保险经办机构保留其养老保险关系，保管其个人帐户并计息，凡重新就业的，应接续或转移养老保险关系；也可按照省级政府的规定，根据农民合同制职工本人申请，将其个人帐户内个人缴费部分一次性支付给本人，同时终止养老保险关系，凡重新就业的，应重新参加养老保险。农民合同制职工在男年满60周岁、女年满55周岁时，累计缴费年限满15年以上的，可按规定领取基本养老金；累计缴费年限不满15年的，其个人帐户全部储存额一次性支付给本人”（劳动和社会保障部《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第四条，劳社部发〔2001〕20号）。

六、用工主体用工主体亦称用人单位，是与劳动者相对应的概念，在劳动仲裁或诉讼中通常也是仲裁主体或诉讼主体的一方。我国现有“企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体”五种具体的用工主体类型（《劳动法》第二条）。“企业，是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等”（劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条，劳办发〔1996〕289号），“个体经济组织，是指一般雇工在七人以下的个体工商户”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条，劳部发〔1995〕309号），“企业法人依法设立并领取营业执照的分支机构，可以作为民事诉讼主体。因此，企业法人依法设立并领取营业执照，能够独立承担劳动法律责任的分支机构，可以视为用人单位，并有权与劳动者订立劳动合同。仲裁委员会在审查当事人主体资格时，可以将企业法人依法设立并领取营业执照的分支机构作为劳动争议主体。但以下情况除外，职工在企业分支机构中工作，但却与企业法人订立劳动合同的或者没有订立劳动合同的，要以企业法人作为劳动争议主体”（江苏省劳动和社会保障厅等《关于当前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》第（二）条，苏劳社〔2000〕87号），“外国企业在我国设立的常驻代表机构不得直接招用雇员，必须通过中国政府指定的中介机构派遣。因此，凡是通过合法的中介机构派遣到外国企业驻中国办事处的雇员，其与外国企业常驻代表机构发生的劳动争议，均应以中介机构作为被诉人，如外国企业常驻代表机构与该劳动争议案件的处理结果有利害关系，仲裁委员会可通知其作为仲裁第三人参加仲裁活动”（第（四）条）。综上，用工主体可分为：法人、其他组织和自然人中的工商个体户三类。这三类主体形式，共同的特征是“依法成立”，或领取营业执照，或办理注册登记手续，或直接根据法律规定设立。以一般自然人为雇主的，只适用于雇佣家庭保姆一类，除此以外均为非法用工。但是，雇佣家庭保姆合同的雇主与雇工之间的法律关系，是平等主体之间的劳务关系，不属于劳动关系，不适用劳动法。“当包工负责人是国有企业的职工时，由于职工本人没有招用临时工的权利，所以应由企业按照《全民所有制企业临时工管理暂行规定》（xx令第41号，现已废止）负责招用临时工，并签订劳动合同，临时工的工伤待遇应按《全民所有制企业临时工管理暂行规定》办理。当包工负责人是社会上的人员时，如果包工负责人经劳动行政部门审核批准具有用工权，则其应按《私营企业劳动管理暂行规定》（劳政字〔1989〕5号）聘用临时工，并签订劳动合同，临时工的工伤待遇应由包工负责人承担，并按《私营企业劳动管理暂行规定》办理。如果包工负责人未经批准非法用工，劳动行政部门应按照有关规定对其予以处罚，临时工的工伤待遇也应由包工负责人承担”（劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》，劳办力字〔1993〕17号）。若将前述临时工更换为形成事实劳动关系的雇工，同样适用。“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条，法释〔2001〕14号）。

七、仲裁时效“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条，劳部发〔1995〕309号），“当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止”（第89条），“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条，法释〔2001〕14号）。对劳动争议发生之日的正确理解应是：如果双方的权利义务是明确的，即具有客观评判标准，如约定了期限的，按客观标准来确定权利被侵害之日；如没有客观评判标准，需要依据主观标准评判的，应当以履行义务一方明确表示不履行自己应尽的义务作为劳动争议发生之日（江苏省高级人民法院民一庭《劳动争议案件难点透析》，审判研究2002年12期）。“用人单位欠缴社会保险费、克扣劳动者工资连续侵权行为引发的劳动争议，劳动者提出申诉时，仲裁委员会应认真审查，准确把握仲裁申诉时效。依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是法律规定用人单位和劳动者必须履行的强制性义务。用人单位与劳动者在劳动关系存续期间因执行国家社会保险规定发生的劳动争议，仲裁委员会应予受理。劳动合同解除或终止后，一般应将劳动合同解除或终止之日作为劳动争议发生之日，计算申请仲裁的时效。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位在规定的工资发放日没有法定理由拒不支付劳动者工资，即为克扣工资的开始。因此，劳动者主张该月工资的申诉时效应从工资支付日起算。如劳动者超过60天申请仲裁时效的，经仲裁委员会认定属不可抗力或者有其他正当理由的，应当受理，但从工资发放日起超过1年的，仲裁委员会不予受理”（江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》第1条，苏劳〔1999〕97号）。“目前劳动行政部门对受理劳动者工伤申诉没有时效规定。如劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会不应不加区别地将职工负伤之日确定为劳动争议发生之日，而应根据具体情况确定劳动争议发生之日，并依据国家有关规定予以受理和处理”（劳动部办公厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》第一条，劳办发〔1996〕28号）；“企业应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动行政部门提出工伤报告。工伤职工或其亲属应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动行政部门提出工伤保险待遇申请。遇有特殊情况，申请期限可以延长至三十日”（劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第十条，劳部发〔1996〕266号），“逾期不报告的，由企业负责按本规定的待遇标准支付工伤费用”（江苏省政府《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》第九条，省政府令〔1999〕162号），“工伤职工或者其亲属因申报工伤与企业发生争议并向劳动争议仲裁委员会申诉的，在规定的（十五日）期限届满之次日起六十日内，仲裁委员会应予受理。职工在工伤医疗期内治愈或者伤情处于相对稳定状态，或者医疗期满仍不能工作的，职工因要求进行伤残鉴定与企业发生争议，应当从医疗卫生机构作出医疗结论之日起，或医疗期满之日六十日内向劳动争议仲裁委员会提出申诉，当事人如因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的，劳动争议仲裁委员会应从保护工伤职工合法权益出发，依法予以受理”（江苏省劳动厅等《江苏省劳动仲裁典型案件研讨会纪要》第二部分第（一）条，苏劳仲〔1997〕6号）。上述“工伤申诉没

第四篇：审理劳动争议案件中的几个问题及相关规定综述

审理劳动争议案件中的几个问题及相关规定综述

一、临时工

1995年1月1日劳动法实施后，“过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别”（劳动部办公厅《对〈关于临时工等问题的请

“用人单位在临时性和常年性工作岗位上的用工，无论是城镇职工，还是经批准使用的农村劳动力或外地城镇职工，都必须订立劳动合同，参加各种保险。在临时性工作岗位的用工，可以订立以完成一定的工作为期限的劳动合同，也可订立一年以内的短期劳动合同”（江苏省劳动厅《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》第10条，苏劳〔1998〕4号）。

“对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇”（劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》第一条，劳办发〔1997〕88号）。

二、事实劳动关系

我国承认事实上的劳动关系。“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条，劳部发〔1995〕309号）。“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款，法释（2001）14号）。

可见，对于用人单位和劳动者在已形成事实上的劳动关系期间的有关劳动权利和义务，国家予以同等保护，如用人单位应当为劳动者办理基本养老保险等，但是，毕竟事实劳动关系不符合现行法关于建立劳动关系的形式要件的规定，故当双方当事人就是否延续这种劳动关系发生争议时，一般对延续请求不予支持。前列司法解释和行政规范性文件在处理这一问题上，做法有细微差别，但并不矛盾，后者更有利于保护劳动者，因此在理解司法解释条文时可以扩充其涵义，即：一方提出终止劳动关系，经调解双方就续订劳动合同不能达成一致意见的，应当支持。

三、城镇基本养老保险

1、历史脉络：我国自1991年6月开始城镇职工养老制度改革（国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，国发〔1991〕33号），主要适用面为“全民所有制企业。城镇集体所有制企业可以参照执行；对外商投资企业中方职工、城镇私营企业职工和个体劳动者，也要逐步建立养老保险制度”（第十一条），江苏省自1996年1月1日开始对城镇企业实施统一的基本养老保险制度，建立职工基本养老保险个人帐户，1999年8月后将该保险扩展适用于城镇个体工商户及其雇工（江苏省劳动厅等《关于城镇个体工商户参加基本养老保险若干问题的意见》，苏劳险〔1999〕25号）。但是，包括基本养老保险在内的社会保险工作，仍存在着非公有制企业参保率低、保险覆盖面不全、欠费严重等问题，2002年7月以后，南京市加强了社会保险扩面征缴工作，强调“凡本市行政区域内的各类用人单位及其职工，不分单位所有制性质、不分职工户籍性质和从业形态都应按规定参加社会保险，对在规定限期内未参保的单位，实行社会保险费预征”（南京市政府《关于进一步做好全市社会保险扩面征缴工作的通知》第五条，宁政发〔2002〕172号），为此，市劳动保障职能部门先后发布了《关于对未依法参加社会保险的单位预征社会保险费有关问题的通知》（宁劳社征〔2002〕4号）和《关于外来人员参加社会保险有关问题的通知》（宁劳社征〔2002〕10号），前者进一步强化了强制征缴力度，后者扩大了参保面。外来人员，是指用人单位使用的农业户口的从业人员，从2002年7月1日起参加我市的城镇基本养老保险。

2、作为劳动权利义务的法律依据：劳动法中未明确规定用人单位为劳动者办理基本养老保险是其法定义务，该法第七十条只是原则性的提到“国家建立社会保险制度”，但早在1986年10月1日，“国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金的来源，由企业和劳动合同制工人缴纳”（国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十条，国发〔1986〕77号，现已废止），对企业从城镇招用的临时工和从农村招用的农民合同工，也实行了社会养老保险制度（国务院《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第八条，现已废止；和《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》第二十五条），其中，农民轮换工实行回乡生活补助金制度。在江苏省，1996年1月3日制定并实施的《江苏省城镇企业职工养老保险规定》中明确规定：“职工享有参加养老保险并依法享受养老保险待遇的权利。企业和职工必须依法参加基本养老保险，履行缴费的义务”（第五条），“企业必须按照规定到当地经办机构办理企业职工的养老保险手续”（第八条），企业未依法办理社会保险登记手续的，由劳动保险行政部门责令限期改正，并视情节处以罚款。

3、缴费：实行国家、企业、个人三方共同负担的原则，和强制全额征缴制度。1999年1月22日国家实行由税务或社会保险经办机关强制征收社会保险费后，还存在着差额缴拔的结算方式，自2000年10月1日起全部改为全额征缴（劳动和社会保障部《关于加快实行养老金社会化发放的通知》第四条，劳社部发〔2000〕9号）。

4、补缴：允许补缴基本养老保险费。“1998年6月底前参加工作，应参加未参加养老保险的职工，在1998年7月1日以后参加基本养老保险，企业和职工依照国家和省的有关规定，补缴基本养老保险费后，职工缴费年限（含当地实行基本养老保险或退休费用统筹以前可视同缴费年限的连续工龄）累计满15年及15年以上的，其达到法定退休年龄并符合规定条件时，可按月享受基本养老金；企业和职工补缴基本养老保险费后缴费年限不满15年的，职工达到法定退休年龄时，一次性支付其个人帐户的全部储存额，并终止基本养老保险关系”（江苏省劳动厅《关于扩大城镇企业职工基本养老保险覆盖面若干问题的意见》第三条，苏劳险〔1999〕27号）。“企业补缴养老保险费的，经办机构是根据补缴款到帐日期记载职工个人帐户，并按到帐时间和金额起息。补缴的金额，应先满足当月的欠缴，然后再从前往后清欠，也可按企业指定补缴月份清欠”（江苏省劳动和社会保障厅《江苏省城镇企业职工基本养老保险业务管理办法》第二部分第13条，苏劳社险〔1998〕26号）。（1）达到国家、省规定的退休年龄。“①男满60周岁，女满55周岁；②从事井下、高空、高温、低温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男满55周岁，女满45周岁；③男满50周岁，女满45周岁，因病或非因工致残，经县以上劳动鉴定委员会确定，完全丧失劳动能力的”（江苏省劳动厅《〈江苏省城镇企业职工养老保险规定〉实施办法》第十七条，苏劳险〔1998〕11号）。

（2）企业和本人按照规定缴纳养老保险费。“缴费年限，指实际缴费年限、视同缴费年限和折算缴费年限。实际缴费年限为当地实行基本养老保险或退休费用社会统筹后，企业和职工个人足额缴费的职工工作时间。未足额缴费的，在补缴应缴费及其利息前，欠缴期间不予计算职工的缴费年限。视同缴费年限为当地实际基本养老保险或退休费用社会统筹前，职工按照国家和省规定计算的连续工龄。折算缴费年限为1991年前职工从事井下、高空、高温、低温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，按照国家规定折算的工龄”（第十八条）。

6、职工从机关事业单位和企业之间流动：“职工由机关事业单位进入企业工作之月起，参加企业职工的基本养老保险，单位和个人按规定缴纳基本养老保险费，建立基本养老保险个人帐户，原有的工作年限视同缴费年限，退休时按企业的办法计发基本养老金。职工由企业进入机关事业单位工作之月起，执行机关事业单位的退休养老制度，其原有的连续工龄与进入机关事业单位后的工作年限合并计算，退休时按机关事业单位的办法计发养老金。公务员进入企业工作后再次转入机关事业单位工作的，原给予的一次性补贴的本金和利息要上缴同级财政”（劳动和社会保障部《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》第一条，劳社部发〔2001〕13号）。

四、农村养老保险因区划调整或乡镇企业改制，“原参加农村养老保险，现为城镇户口的职工，距法定退休年龄15年以上的，应当参加城镇企业职工基本养老保险，原缴纳的农村养老保险费封存，不得退保。到达法定退休年龄办理退休时，按照农保政策和城镇政策分别计发退休金。不到15年的，继续参加农村养老保险”（南京市劳动和社会保障局《关于执行宁劳社险〔2002〕8号文件有关问题的补充通知》第三条，宁劳社险〔2002〕27号）；“改制的乡镇企业参加城镇企业职工基本养老保险前，不属于国家统一规定的退休制度的实施范围，其原已退出劳动岗位的人员的有关费用，由原渠道解决”（第四条）。

可见，农村养老保险与城镇养老保险之间不能转化或相互转移。

五、农民合同工

“企业招用农民工应当……，并到当地劳动行政主管部门办理录用手续”（国务院《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》第五条第一款，国务院令〔1991〕第87号），“需要跨省、自治区、直辖市招收的，须经有关各方的省级劳动行政主管部门批准”（第六条），“国务院劳动行政主管部门确定的有害身体健康的工种、岗位，必须招用定期轮换工。企业与轮换工签订的劳动合同期限一般为三至五年；经企业主管部门同意，报经省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门或其授权的市人民政府劳动行政主管部门批准，合同期限最多可为八年。合同期限届满应即终止”（第十一条）。“参加养老保险的农民合同制职工，在与企业终止或解除劳动关系后，由社会保险经办机构保留其养老保险关系，保管其个人帐户并计息，凡重新就业的，应接续或转移养老保险关系；也可按照省级政府的规定，根据农民合同制职工本人申请，将其个人帐户内个人缴费部分一次性支付给本人，同时终止养老保险关系，凡重新就业的，应重新参加养老保险。农民合同制职工在男年满60周岁、女年满55周岁时，累计缴费年限满15年以上的，可按规定领取基本养老金；累计缴费年限不满15年的，其个人帐户全部储存额一次性支付给本人”（劳动和社会保障部《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第四条，劳社部发〔2001〕20号）。

六、用工主体综上，用工主体可分为：法人、其他组织和自然人中的工商个体户三类。这三类主体形式，共同的特征是“依法成立”，或领取营业执照，或办理注册登记手续，或直接根据法律规定设立。以一般自然人为雇主的，只适用于雇佣家庭保姆一类，除此以外均为非法用工。但是，雇佣家庭保姆合同的雇主与雇工之间的法律关系，是平等主体之间的劳务关系，不属于劳动关系，不适用劳动法。

“当包工负责人是国有企业的职工时，由于职工本人没有招用临时工的权利，所以应由企业按照《全民所有制企业临时工管理暂行规定》（国务院令第41号，现已废止）负责招用临时工，并签订劳动合同，临时工的工伤待遇应按《全民所有制企业临时工管理暂行规定》办理。当包工负责人是社会上的人员时，如果包工负责人经劳动行政部门审核批准具有用工权，则其应按《私营企业劳动管理暂行规定》（劳政字〔1989〕5号）聘用临时工，并签订劳动合同，临时工的工伤待遇应由包工负责人承担，并按《私营企业劳动管理暂行规定》办理。如果包工负责人未经批准非法用工，劳动行政部门应按照有关规定对其予以处罚，临时工的工伤待遇也应由包工负责人承担”（劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》，劳办力字〔1993〕17号）。

若将前述临时工更换为形成事实劳动关系的雇工，同样适用。

“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条，法释〔2001〕14号）。

七、仲裁时效对劳动争议发生之日的正确理解应是：如果双方的权利义务是明确的，即具有客观评判标准，如约定了期限的，按客观标准来确定权利被侵害之日；如没有客观评判标准，需要依据主观标准评判的，应当以履行义务一方明确表示不履行自己应尽的义务作为劳动争议发生之日（江苏省高级人民法院民一庭《劳动争议案件难点透析》，审判研究2002年12期）。

“用人单位欠缴社会保险费、克扣劳动者工资连续侵权行为引发的劳动争议，劳动者提出申诉时，仲裁委员会应认真审查，准确把握仲裁申诉时效。依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是法律规定用人单位和劳动者必须履行的强制性义务。用人单位与劳动者在劳动关系存续期间因执行国家社会保险规定发生的劳动争议，仲裁委员会应予受理。劳动合同解除或终止后，一般应将劳动合同解除或终止之日作为劳动争议发生之日，计算申请仲裁的时效。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位在规定的工资发放日没有法定理由拒不支付劳动者工资，即为克扣工资的开始。因此，劳动者主张该月工资的申诉时效应从工资支付日起算。如劳动者超过60天申请仲裁时效的，经仲裁委员会认定属不可抗力或者有其他正当理由的，应当受理，但从工资发放日起超过1年的，仲裁委员会不予受理”（江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》第1条，苏劳〔1999〕97号）。上述“工伤申诉没有时效规定”，是指针对行政机关受理和认定工伤的行政行为而言没有时效限制，这并不等于劳动者与用人单位就工伤发生争议时申请仲裁或提起诉讼也没有时效限制。从省政府〔1999〕162号令的规定看，申报工伤还是有期间限制的，企业逾期不报的法律后果是自已承担劳动者的工伤待遇。无论是申报工伤还是办理养老保险，用人单位相对于劳动者而言都具有绝对的主动性、控制性和隐秘性，如“职工工伤保险待遇申请应当经企业签字报送”等（劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第十条第四款，劳部发〔1996〕266号），虽然从法律上讲这是用人单位的法定义务而不是权利，但因为用人单位对此具有控制力，劳动者往往处于被动等待用人单位申报工伤或办理其他社会保险的境地，很难掌握准确情况，若简单地通过法定期限累计的方式推算劳动者知道或应当知道权利被侵害之日，并不科学，也不利于保护劳动者合法权益，因此，用人单位对劳动者隐瞒实情不报或推说正在处理解决，均属于不超过时效的正当理由。

八、工伤及相关伤亡事故的处理“被聘用的离退休人员因工致残，仲裁委员会在处理争议时，应根据聘用单位承担工伤保险责任的原则，判令聘用单位承担伤者的工伤医疗待遇、工伤津贴等，并承担一次性伤残补助金”（江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》第12条，苏劳〔1997〕97号）。

“包工负责人非法使用临时工发生工伤事故的，应承担临时工的工伤待遇；包工负责人确实无力承担的，由发包工承担”（劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》，劳办发〔1994〕109号）。“如果私人包工负责人是发包单位的职工并属于合法承包者，其工伤待遇由发包单位按国家有关规定执行。如果私人包工负责人与发包单位没有劳动关系而只订立了经济承包合同，若经济承包合同中对其工伤问题有明确约定，则按照合同执行；若经济承包合同中对其工伤问题没有约定，则由其本人负责”（劳动部办公厅《关于私人包工负责人工伤待遇支付问题的复函》，劳办发〔1995〕11号）。“在村镇进行各类施工活动的个体工匠，应当依法办理资质审批手续，按照规定的范围进行施工。村镇村（居）民个人建造住宅等，依法由符合法定条件的个体工匠施工的，对在施工过程中发生的伤亡，不承担赔偿责任。村镇村（居）民个人建造住宅等，由不具备法定条件的个体工匠施工，在建房过程中发生伤亡事故的，按照以下情形处理：（1）建造活动由他人承包并由其寻找人员、安排施工，施工人员发生伤亡的，承包人作为雇主承担赔偿责任。（2）建造活动由他人召集或介绍施工人员，报酬由建房人直接支付，召集人或者介绍人与其他施工人员同工同酬，发生伤亡的，建房人应当承担赔偿责任。召集人对建造活动进行指挥、管理，由于指挥、管理不当造成伤亡的，建房人在承担赔偿责任后可向召集人追偿。（3）受害人自身对损害的发生有过错的，应当承担相应的民事责任”（第8条）。法院审理涉及工伤的劳动案件，应注意区分行政机关享有的法定职权，不要超俎代庖，审理时若尚未进行工伤认定或伤残鉴定的，应当中止诉讼，委托认（鉴）定或责令当事人申请工伤认（鉴）定。本文章共2页，当前在第2页

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第五篇：审理劳动争议案件中的几个问题及相关规定综述

一、临时工1995年1月1日劳动法实施后，“过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别”（劳动部办公厅《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》，劳办发〔1996〕238号）。2001年10月，国务院在清理行政法规时，即宣布《全民所有制企业临时工管理暂行规定》失效，理由是“调整对象已消失”。“用人单位在临时性和常年性工作岗位上的用工，无论是城镇职工，还是经批准使用的农村劳动力或外地城镇职工，都必须订立劳动合同，参加各种保险。在临时性工作岗位的用工，可以订立以完成一定的工作为期限的劳动合同，也可订立一年以内的短期劳动合同”（江苏省劳动厅《当前劳动关系调整若干问题的处理意见》第10条，苏劳〔1998〕4号）。“对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇”（劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》第一条，劳办发〔1997〕88号）。

二、事实劳动关系我国承认事实上的劳动关系。“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条，劳部发〔1995〕309号）。“下列纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议：……

（二）劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条，法释（2001）14号）。“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”（《中华人民共和国合同法》第三十六条）。“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿”（劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条，劳部发〔1995〕309号）。对事实劳动关系中发生的劳动争议，“按以下原则处理：（1）双方同意维持劳动关系的，用人单位应与劳动者协商补签劳动合同，补办社会保险手续；（2）一方不同意维持劳动关系的，如属于劳动者不愿签订劳动合同，劳动关系应予解除，用人单位可以不支付劳动者经济补偿；如属于用人单位拒签劳动合同，用人单位应按规定支付劳动者经济补偿金；（3）用人单位或劳动者不具备签订劳动合同条件的，事实劳动关系应予解除，建议有关部门予以查处。由于用人单位的原因形成事实劳动关系，对劳动者造成损害的，应裁决用人单位给予劳动者相应赔偿；（4）劳动合同期满后企业与职工未办理终止或续订劳动合同手续，形成事实劳动关系，由此而引发的劳动争议，仲裁委员会可参照原劳动合同约定的劳动权利义务内容进行处理。用人单位不得解除劳动关系或终止原劳动合同，双方应协商补办劳动合同续订手续。经协商不能就续订劳动合同达成一致意见的，可以裁决解除劳动关系，由企业支付劳动者经济补偿金”（江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》第8、9条，苏劳〔1998〕49号）。“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款，法释（2001）14号）。可见，对于用人单位和劳动者在已形成事实上的劳动关系期间的有关劳动权利和义务，国家予以同等保护，如用人单位应当为劳动者办理基本养老保险等，但是，毕竟事实劳动关系不符合现行法关于建立劳动关系的形式要件的规定，故当双方当事人就是否延续这种劳动关系发生争议时，一般对延续请求不予支持。前列司法解释和行政规范性文件在处理这一问题上，做法有细微差别，但并不矛盾，后者更有利于保护劳动者，因此在理解司法解释条文时可以扩充其涵义，即：一方提出终止劳动关系，经调解双方就续订劳动合同不能达成一致意见的，应当支持。

三、城镇基本养老保险城镇基本养老保险包括企业、个体经济组织和机关事业单位三块，目前，公务员及类似的国家公职人员尚没有实行养老保险制度。

1、历史脉络：我国自1991年6月开始城镇职工养老制度改革（国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，国发〔1991〕33号），主要适用面为“全民所有制企业。城镇集体所有制企业可以参照执行；对外商投资企业中方职工、城镇私营企业职工和个体劳动者，也要逐步建立养老保险制度”（第十一条），经过1995年的深化改革，1997年7月16日建立了统一的企业职工基本养老保险制度（国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，国发〔1997〕26号），但此时仍处于“要逐步扩大到城镇所有

企业及其职工”阶段，1999年1月22日国务院颁布《社会保险费征缴暂行条例》，确立了强制征收基本养老保险费的制度，并将基本养老保险覆盖面扩大到城镇各种类型的企业及其职工。这里的“职工”，没有区分非农或农业户口。城镇个体工商户及其雇工是否实行基本养老保险制度，由各省自行决定。江苏省自1996年1月1日开始对城镇企业实施统一的基本养老保险制度，建立职工基本养老保险个人帐户，1999年8月后将该保险扩展适用于城镇个体工商户及其雇工（江苏省劳动厅等《关于城镇个体工商户参加基本养老保险若干问题的意见》，苏劳险〔1999〕25号）。但是，包括基本养老保险在内的社会保险工作，仍存在着非公有制企业参保率低、保险覆盖面不全、欠费严重等问题，2002年7月以后，南京市加强了社会保险扩面征缴工作，强调“凡本市行政区域内的各类用人单位及其职工，不分单位所有制性质、不分职工户籍性质和从业形态都应按规定参加社会保险，对在规定限期内未参保的单位，实行社会保险费预征”（南京市政府《关于进一步做好全市社会保险扩面征缴工作的通知》第五条，宁政发〔2002〕172号），为此，市劳动保障职能部门先后发布了《关于对未依法参加社会保险的单位预征社会保险费有关问题的通知》（宁劳社征〔2002〕4号）和《关于外来人员参加社会保险有关问题的通知》（宁劳社征〔2002〕10号），前者进一步强化了强制征缴力度，后者扩大了参保面。外来人员，是指用人单位使用的农业户口的从业人员，从2002年7月1日起参加我市的城镇基本养老保险。

2、作为劳动权利义务的法律依据：劳动法中未明确规定用人单位为劳动者办理基本养老保险是其法定义务，该法第七十条只是原则性的提到“国家建立社会保险制度”，但早在1986年10月1日，“国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金的来源，由企业和劳动合同制工人缴纳”（国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十条，国发〔1986〕77号，现已废止），对企业从城镇招用的临时工和从农村招用的农民合同工，也实行了社会养老保险制度（国务院《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第八条，现已废止；和《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》第二十五条），其中，农民轮换工实行回乡生活补助金制度。在江苏省，1996年1月3日制定并实施的《江苏省城镇企业职工养老保险规定》中明确规定：“职工享有参加养老保险并依法享受养老保险待遇的权利。企业和职工必须依法参加基本养老保险，履行缴费的义务”（第五条），“企业必须按照规定到当地经办机构办理企业职工的养老保险手续”（第八条），企业未依法办理社会保险登记手续的，由劳动保险行政部门责令限期改正，并视情节处以罚款。

3、缴费：实行国家、企业、个人三方共同负担的原则，和强制全额征缴制度。个人交纳8％，单位交纳13％（外来人员为：个人交8％，单位交14％），两项合计为职工本人缴费工资基数的11％，记入个人帐户（南京市政府《南京市城镇企业职工养老保险实施意见》第5、10条，宁政发〔1998〕269号）。城镇企业或城镇个体工商户招用离退休人员的，发给离退休人员的劳动报酬纳入用人单位的缴费基数，但离退休人员本人不缴纳养老保险费（江苏省劳动厅《关于扩大城镇企业职工基本养老保险覆盖面若干问题的意见》第六条，苏劳险〔1999〕27号）。1999年1月22日国家实行由税务或社会保险经办机关强制征收社会保险费后，还存在着差额缴拔的结算方式，自2000年10月1日起全部改为全额征缴（劳动和社会保障部《关于加快实行养老金社会化发放的通知》第四条，劳社部发〔2000〕9号）。通常，用人单位是缴费义务人和代扣代缴义务人，“每月5日前向社会保险经办机构办理缴费申报”。企业逾期不缴纳的，强制征缴，加收滞纳金2‰（劳动和社会保障部《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》，劳社部令〔1999〕2号）。

4、补缴：允许补缴基本养老保险费。已参加基本养老保险、办理保险登记手续的用人单位和职工，因某种原因欠缴养老保险费用的，应按规定补缴（江苏省劳动厅《关于城镇企业职工养老保险若干问题的处理意见》第三条，苏劳险〔1996〕9号），“凡不按时办理补缴手续的单位，也可对其实行社会保险费预征”（南京市劳动和社会保障局《关于对未依法参加社会保险的单位预征社会保险费有关问题的通知》第五条，宁劳社征〔2002〕4号）；并且，只有补足欠缴的保险费用后，职工才能享受基本养老保险待遇。“参保人员到达法定退休年龄时，其在职或从事社会劳动期间单位和个人欠缴或未按规定足额缴纳基本养老保险费的，应在补缴基本养老保险费和依法缴纳滞纳金之后，再按规定享受养老保险待遇”（江苏省劳动和社会保障厅《关于参保人员应缴未缴或未足额缴纳基本养老保险费到退休年龄时有关问题的通知》第一条，苏劳社〔2000〕15号）。“1998年6月底前参加工作，应参加未参加养老保险的职工，在1998年7月1日以后参加基本养老保险，企业和职工依照国家和省的有关规定，补缴基本养老保险费后，职工缴费年限（含当地实行基本养老保险或退休费用统筹以前可视同缴费年限的连续工龄）累计满15年及15年以上的，其达到法定退休年龄并符合规定条件时，可按月享受基本养老金；企业和职工补缴基本养老保险费后缴费年限不满15年的，职工达到法定退休年龄时，一次性支付其个人帐户的全部储存额，并终止基本养老保险关系”（江苏省劳动厅《关于扩大城镇企业职工基本养老保险覆盖面若干问题的意见》第三条，苏劳险〔1999〕27号）。但是，城镇个体工商户等自谋职业者以及采取各种灵活方式就业的人员，“不得以事后追补缴费的方式增加缴费年限”（劳动和社会保障部《关于完善城镇职工养老保险政策有关问题的通知》第三条，劳社部发〔2001〕20号）；“职工原在乡镇企业工作的时间不能视同为城镇企业职工养老保险的缴费年限，也不得以追补缴费的方式增加缴费年限”（南京市劳动和社会保障局《关于执行宁劳社险〔2002〕8号文件有关问题的补充通知》第二条第二款，宁

家有关规定予以受理和处理”（劳动部办公厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》第一条，劳办发〔1996〕28号）；“企业应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动行政部门提出工伤报告。工伤职工或其亲属应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动行政部门提出工伤保险待遇申请。遇有特殊情况，申请期限可以延长至三十日”（劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第十条，劳部发〔1996〕266号），“逾期不报告的，由企业负责按本规定的待遇标准支付工伤费用”（江苏省政府《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》第九条，省政府令〔1999〕162号），“工伤职工或者其亲属因申报工伤与企业发生争议并向劳动争议仲裁委员会申诉的，在规定的（十五日）期限届满之次日起六十日内，仲裁委员会应予受理。职工在工伤医疗期内治愈或者伤情处于相对稳定状态，或者医疗期满仍不能工作的，职工因要求进行伤残鉴定与企业发生争议，应当从医疗卫生机构作出医疗结论之日起，或医疗期满之日六十日内向劳动争议仲裁委员会提出申诉，当事人如因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的，劳动争议仲裁委员会应从保护工伤职工合法权益出发，依法予以受理”（江苏省劳动厅等《江苏省劳动仲裁典型案件研讨会纪要》第二部分第（一）条，苏劳仲〔1997〕6号）。上述“工伤申诉没有时效规定”，是指针对行政机关受理和认定工伤的行政行为而言没有时效限制，这并不等于劳动者与用人单位就工伤发生争议时申请仲裁或提起诉讼也没有时效限制。从省政府〔1999〕162号令的规定看，申报工伤还是有期间限制的，企业逾期不报的法律后果是自已承担劳动者的工伤待遇。无论是申报工伤还是办理养老保险，用人单位相对于劳动者而言都具有绝对的主动性、控制性和隐秘性，如“职工工伤保险待遇申请应当经企业签字报送”等（劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第十条第四款，劳部发〔1996〕266号），虽然从法律上讲这是用人单位的法定义务而不是权利，但因为用人单位对此具有控制力，劳动者往往处于被动等待用人单位申报工伤或办理其他社会保险的境地，很难掌握准确情况，若简单地通过法定期限累计的方式推算劳动者知道或应当知道权利被侵害之日，并不科学，也不利于保护劳动者合法权益，因此，用人单位对劳动者隐瞒实情不报或推说正在处理解决，均属于不超过时效的正当理由。

八、工伤及相关伤亡事故的处理

1、责任主体：“①企业实行租赁、兼并、转让、分立时，继续经营者必须承担原企业职工的工伤保险责任，并到当地劳动行政部门办理工伤保险登记。②建设工程由若干企业承包或者企业实行内、外部经营承包时，工伤保险责任由职工的劳动关系所在企业负责。③职工被借调或者聘用期间发生工伤事故的，由借调或者聘用单位承担工伤保险责任”（劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第四十八条，劳部发〔1996〕266号）。“被聘用的离退休人员因工致残，仲裁委员会在处理争议时，应根据聘用单位承担工伤保险责任的原则，判令聘用单位承担伤者的工伤医疗待遇、工伤津贴等，并承担一次性伤残补助金”（江苏省劳动厅等《关于目前劳动争议仲裁工作若干问题的处理意见》第12条，苏劳〔1997〕97号）。“包工负责人非法使用临时工发生工伤事故的，应承担临时工的工伤待遇；包工负责人确实无力承担的，由发包工承担”（劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》，劳办发〔1994〕109号）。“如果私人包工负责人是发包单位的职工并属于合法承包者，其工伤待遇由发包单位按国家有关规定执行。如果私人包工负责人与发包单位没有劳动关系而只订立了经济承包合同，若经济承包合同中对其工伤问题有明确约定，则按照合同执行；若经济承包合同中对其工伤问题没有约定，则由其本人负责”（劳动部办公厅《关于私人包工负责人工伤待遇支付问题的复函》，劳办发〔1995〕11号）。“雇工在从事雇佣活动过程中自身受到损害的，雇主应当承担民事责任。雇工对于损害的发生有重大过错的，可以减轻雇主的责任。如果能够证明损害是由雇工故意造成的，雇主不承担民事责任。雇主对雇工自身所受损害承担赔偿责任的标准，参照省法院《关于审理人身损害赔偿案件若干具体问题的意见》及其他有关文件确定”（江苏省高级人民法院《2001年全省民事审判工作座谈会纪要》第七部分第7条第2款，苏高法〔2001〕319号）。从事实庭装潢的人员与业主之间、从事家政服务的人员与接受服务者之间，一般应认定为承揽合同关系和服务合同关系，“不适用雇主责任”（第7条第3、4款）。“在村镇进行各类施工活动的个体工匠，应当依法办理资质审批手续，按照规定的范围进行施工。村镇村（居）民个人建造住宅等，依法由符合法定条件的个体工匠施工的，对在施工过程中发生的伤亡，不承担赔偿责任。村镇村（居）民个人建造住宅等，由不具备法定条件的个体工匠施工，在建房过程中发生伤亡事故的，按照以下情形处理：（1）建造活动由他人承包并由其寻找人员、安排施工，施工人员发生伤亡的，承包人作为雇主承担赔偿责任。（2）建造活动由他人召集或介绍施工人员，报酬由建房人直接支付，召集人或者介绍人与其他施工人员同工同酬，发生伤亡的，建房人应当承担赔偿责任。召集人对建造活动进行指挥、管理，由于指挥、管理不当造成伤亡的，建房人在承担赔偿责任后可向召集人追偿。（3）受害人自身对损害的发生有过错的，应当承担相应的民事责任”（第8条）。

2、工伤处理程序：“工伤认定是劳动行政部门的职权，如果负伤职工经企业向当地劳动部门申报进行工伤确认，劳动行政部门确认为工伤，而企业不按国家有关规定给予工伤待遇，职工可申请仲裁，仲裁机关应立案受理；如果负伤职工据理要求企业向当地劳动部门申报进行工伤确认，而所在单位未向劳动部门申报，因此发生的劳动争议，仲裁委员会应予受理，并依据《劳动争议仲裁委员会办案规则》有关规

定委托劳动行政部门进行工伤确认，然后依法进行处理”（劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第六条，劳办发〔1994〕322号）；“工伤职工及亲属或者企业，对劳动行政部门作出的认定和工伤保险经办机构的待遇支付决定不服的，按照行政复议和行政诉讼的有关法律、法规办理，社会保险……不能作为第三人参加劳动争议仲裁”（劳动和社会保障部办公厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》第一条，劳社厅函〔2000〕52号），“职工对劳动鉴定委员会作出的伤残等级和护理依赖程度鉴定结论不服，可依法提起行政复议或行政诉讼”（劳动部办公厅《关于处理工伤争议有关问题的复函》第四条，劳办发〔1996〕28号）。法院审理涉及工伤的劳动案件，应注意区分行政机关享有的法定职权，不要超俎代庖，审理时若尚未进行工伤认定或伤残鉴定的，应当中止诉讼，委托认（鉴）定或责令当事人申请工伤认（鉴）定。