关于关于青岛市劳动和社会保障局关于加强基层劳动关系工作体系建设的意

第一篇：关于关于青岛市劳动和社会保障局关于加强基层劳动关系工作体系建设的意

青岛市劳动和社会保障局关于加强基层劳动关系工作体系建设的意见(青劳社〔2008〕111号)

各区(市)劳动和社会保障局：

为深入贯彻落实党的十七大关于发展和谐劳动关系的要求，提升政府协调劳动关系的能力，促进社会主义和谐社会建设，现就加强基层劳动关系工作体系建设提出以下意见。

一、加强基层劳动关系工作体系建设的重要性和紧迫性

㈠高度重视基层劳动关系工作体系建设。发展和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要内容。当前我市劳动关系总体上是和谐稳定的。但是，劳动关系协调工作仍面临着严峻的形势。突出的矛盾是人员与任务不匹配、工作机制不健全、基础工作薄弱，严重影响劳动关系协调工作的开展。进一步加强劳动关系工作体系建设，着力健全队伍、完善机制、加强管理，反映了推进劳动保障事业全面协调可持续发展的内在要求，有利于夯实协调劳动关系的工作基础，有利于提升政府协调劳动关系的决策力和执行力，有利于发展和谐劳动关系，有利于促进社会主义和谐社会建设。各区(市)劳动和社会保障局要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，一切从实际出发，立足当前，着眼长远，主动作为，持续推进，切实把加强基层劳动关系工作体系建设作为劳动保障事业全面协调可持续发展的重要现实课题抓紧抓好。

二、加强基层劳动关系工作体系建设的指导思想、目标任务

㈡指导思想。围绕发展和谐劳动关系的总目标，以科学发展观为统领，以健全组织体系和工作机制、加强基础工作为重点，以提升政府协调劳动关系的能力为核心，创新管理服务方式，建立运转顺畅、协调有效、基础扎实的劳动关系工作体系，逐步形成改善劳动关系与扩大就业、完善社会保障体系有机联系和相互促进的劳动保障工作新机制，为构建社会主义和谐社会做出新贡献。

㈢目标任务。2009年底以前，各区(市)劳动和社会保障局要建立健全本级劳动关系管理职能机构，合理配备劳动关系工作人员;全市各街道(镇)普遍建立劳动关系协调委员会，各社区普遍建立劳动关系协调小组，从而建立起市、区(市)、街道(镇)、社区四级劳动关系工作体系，逐步健全劳动关系协调的长效工作机制，全面提高工作效能，加快建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

三、明确职责，健全基层劳动关系协调工作机构

㈣加载职能。在街道(镇)劳动保障服务中心(事务所)、社区劳动保障服务站现有职能的基础上，加载劳动关系协调工作职能。

㈤健全机构。依托基层劳动保障工作平台，全市各街道(镇)普遍建立劳动关系协调委员会，主任由各街道(镇)主任或副主任(镇长或副镇长)担任，成员由劳动保障服务中心(事务所)、工会组织、经济管理部门、用人单位代表等组成，办公室设在劳动保障服务中心(事务所)，配备一名专职劳动关系协调员;各社区要普遍建立劳动关系协调小组，每个社区各配备一名专(兼)职劳动关系协理员，逐步建立起一支结构合理、素质优良、数量与任务相匹配的劳动关系协调工作队伍。㈥工作职责。劳动关系协调委员会的主要职能是，协调本辖区内用人单位和劳动者之间的劳动关系，维护劳动关系和谐稳定，宣传劳动保障法律法规，对本辖区发生的劳动争议进行调解，指导企业与企业工会签订集体合同，指导劳动关系协调(理)员日常工作。劳动关系协调(理)员职责另行制定。

四、健全协调劳动关系工作机制，创新劳动关系协调服务方式

㈦健全劳动保障法律法规宣传机制。各区(市)劳动和社会保障局要建立健全劳动保障法律法规宣传、培训制度，成立劳动法律法规宣讲队伍，通过专题讲座、以案说法、岗前培训、法律咨询等形式，大力宣传劳动保障法律法规，不断提高用人单位的法制观念和职工的维权意识，在全社会营造学法、知法、懂法、守法的社会氛围。

㈧健全协调劳动关系三方机制。要积极探索建立市、区(市)两级协调劳动关系三方机制的专门办事机构。做好基层劳动保障平台和区、市协调劳动关系三方机制的衔接，形成协调劳动关系的合力。建立劳动保障部门与建委、工会、公安、信访等部门之间的协调劳动关系部门联席会议制度，形成协调顺畅、相互支持、资源共享、能力共增的局面。

㈨健全劳动争议调解机制。要按照“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，更多地采用调解方法，综合运用法律、政策和教育、协商、疏导等方法，加大调解力度，及时妥善处理劳动纠纷，和谐劳动关系，实现劳资两利。市、区劳动仲裁机构对受理的劳动争议案件，在双方当事人自愿的前提下可委托街道劳动关系协调委员会进行调解，经调解达成协议可依法制作劳动仲裁调解书。

㈩健全劳动纠纷信息预警机制。要畅通信息渠道，充分发挥市、区(市)劳动保障维权中心、各街道(镇)劳动关系协调委员会、各社区劳动关系协调小组的作用，及时发现劳动纠纷苗头和隐患，引导职工依法理性表达利益诉求，采取有效措施加以预防和化解。

(十一)健全劳动保障部门内部的协调配合机制。要进一步做好劳动用工、工资分配、劳动争议处理、劳动保障监察与信访维稳等部门的协同配合，建立例会协调、督办问责制度，畅通信息交流和及时反馈。继续加强劳动关系工作与就业、社会保障工作之间的协调配合，推动劳动关系协调工作开展。

(十二)健全企业内部劳动关系协调机制。要指导企业建立健全劳动争议调解委员会，加强企业劳动关系协商调解队伍建设，督促企业配备劳动关系协调员，宣传劳动保障法律法规和政策，增强企业劳动纠纷自我预防和自我化解能力。

五、建立健全协调劳动关系信息系统，对劳动关系运行及时作出预测预警(十三)完善劳动合同网上备案制度。将劳动合同网上备案工作向基层延伸，更有效地督促用人单位开展劳动合同网上备案业务。七区延伸到街道、社区，建立市、区、街、社区四级劳动合同网上备案管理体系。五市延伸至街道(镇)，建立三级劳动合同网上备案管理体系。要健全工作制度，完善工作流程，加快工作进度，完备劳动用工数据库，对企业用工状况以及劳动关系变化情况实行动态监测。

(十四)建立企业薪酬调查和发布制度。要建立劳动保障行政部门与劳动保障协会联合薪酬调查制度，科学确定薪酬调查指标和调查方法，分区(市)、分行业、分企业按规模选择薪酬信息采集点，发挥劳动关系协调(理)员的作用，定期调查掌握企业职工工资水平，工资支付和工作时间等基本情况，并定期发布薪酬信息。(十五)健全劳动争议、劳动监察案件处理信息制度。要按月对劳动争议、劳动监察案件的数量、涉及的劳动者、以及争议的原因、类型、处理方式和监察执法结果作全面的统计分析，对重点问题和突出矛盾纠纷进行梳理分析，并及时上报。

(十六)加强劳动关系工作信息的统计、分析、报告和发布工作。各区(市)劳动和社会保障局要按规定加强劳动关系工作的信息统计，改进方法，提高质量。加强对统计数据的汇总分析，研究本地区劳动关系运行的状况、特点、趋势和存在的问题，按时间要求及时向上级报告，为协调劳动关系提供科学依据。规范劳动关系工作信息发布，引导社会舆论，为协调劳动关系创造良好氛围。

六、严格录用，加强培训，不断提高劳动关系协调人员的素质和能力。(十七)严格录用。首先把好入口关。要按照必备条件和程序进行考试择优录用。市南、市北、四方、李沧区由市就业服务中心统一组织考试录用，三区五市由各自组织进行。

(十八)加强培训。各区(市)劳动和社会保障局要按照市里制定的培训提纲，对劳动关系协调(理)员集中进行岗前培训，系统学习劳动保障法律法规和有关政策，全面了解劳动关系协调的业务知识和技巧，进一步提高劳动关系协调(理)员的业务素质，掌握工作本领。经考试合格，由市劳动保障部门颁发资格证书。

七、加强管理，规范服务，充分发挥劳动关系协调员的作用

(十九)人员管理。劳动关系协调(理)员由市、区(市)就业服务中心、街道(镇)劳动保障服务中心(事务所)负责统一管理，业务上由市、区(市)劳动关系管理职

能部门负责管理。市南、市北、四方、李沧区实行市、区和街道三级管理。三区五市实行区(市)和街道(镇)两级管理。

(二十)学习教育。定期组织劳动关系协调(理)员学习科学理论，学习劳动保障法律法规，加强职业道德建设，使其忠于职守，积极工作，遵守纪律，协调作用突出，树立劳动关系协调(理)员的良好形象。

(二十一)管理模式。各街道(镇)劳动保障服务中心(事务所)，建立劳动关系协理员网格化管理机制，根据需要和可能，划若干片进行管理，每片明确一名管理人员，负责对劳动关系协理员的日常管理，指导劳动关系协理员切实履行职责，积极开展工作。

(二十二)规范服务。要按照依法协调、合理协调、程序正当、高效便民的要求，规范劳动关系协调(理)员的工作行为。进一步加强街道、社区协调劳动关系工作的制度建设，认真总结和摸索工作规律，不断完善工作制度和优化业务流程，提高协调服务的效率和水平。要探索建立劳动关系协调员职业资格制度，实现劳动关系协调工作的社会化、职业化、专业化。要经常听取公众对劳动关系协调(理)员工作的意见和建议，接受社会监督。

(二十三)加强考核。要建立劳动关系协调(理)员的管理制度和工作目标责任制，并量化指标，细分责任。按照管理权限，实行街道(镇)劳动保障服务中心(事务所)平时考核和市、区(市)劳动关系管理职能部门定期考核相结合办法，加强考核。考核结果作为劳动关系协调(理)员工资、奖励、续聘或辞退的依据。建立健全激励约束机制，调动劳动关系协调(理)员的主动性、积极性和创造性。

八、积极推进劳动关系工作体系建设

(二十四)加强组织领导。各区(市)劳动和社会保障局要抓紧研究制定贯彻实施工作方案，明确具体目标任务、工作措施和时间进度，并将劳动关系工作体系建设工作进展情况纳入工作考核目标，一级抓一级，逐级抓落实，同时积极争取各区市政府重视和有关部门支持，切实将工作落实到位。

(二十五)搞好财政保障。各区(市)劳动和社会保障局要积极与财政部门沟通，争取将劳动关系工作体系建设的有关经费预算纳入财政预算，解决基层工作人员经费问题。

(二十六)推动工作创新。各区(市)劳动和社会保障局要在立足本地实际的基础上，充分发挥各自的优势，积极探索健全劳动关系工作体系的有效方式和手段，实施突破和创新。要注重制度完善、机制创新和管理能力提升，坚持典型引路、分类指导，总结推广先行经验，发挥示范带动作用，推动劳动关系工作体系建设的全面开展。

二〇〇八年十一月六日

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第二篇：青岛市劳动和社会保障局

青岛市劳动和社会保障局 青 岛 市 卫 生 局

关于印发《青岛市城镇职工基本医疗保险 门诊定点医疗机构暂行管理办法》的通知

各区、市劳动和社会保障局、卫生局，各有关单位：

现将《青岛市城镇职工基本医疗保险门诊定点医疗机构暂行管理办法》印发给你们，望认真贯彻执行。

二ＯＯ八年十一月二十五日

青岛市城镇职工基本医疗保险门诊 定点医疗机构暂行管理办法

第一条 为了加强和规范城镇职工基本医疗保险门诊定点医疗机构管理，根据原劳动和社会保障部等三部门《城镇职工基本医疗保险定点医疗机构管理暂行办法》（劳社部发[1999]14号）和《青岛市城镇职工基本医疗保险规定》（市政府令第176号），制定本办法。

第二条 门诊定点医疗机构是指取得《医疗机构执业许可证》，经劳动保障行政部门审查确定，为参保人员提供一般门诊服务的医疗机构。第三条 门诊定点医疗机构审查和确定的原则：坚持能进能出的动态管理机制，方便参保人员就医、便于管理；兼顾专科与综合、中医与西医，注重发挥社区卫生服务机构的作用；促进医疗卫生资源的优化配置，提高医疗卫生资源的利用效率，合理控制医疗卫生服务成本和提高医疗服务质量。

第四条 经卫生行政部门批准并取得《医疗机构执业许可证》的医疗机构，以及经军队主管部门批准并经卫生行政部门备案有资格开展对外服务的军队医疗机构，可以申请定点资格：

㈠门诊部、诊所、卫生所、医务室； ㈡专科疾病防治所（站）；

㈢经卫生行政部门批准设置的社区卫生服务机构； ㈣未被确定为住院定点医疗机构的医院。第五条 门诊定点医疗机构应具备以下条件：

1、应取得卫生行政部门颁发的《医疗机构执业许可证》，其中营利性医疗机构应取得工商行政管理部门颁发的《营业执照》，非营利性医疗机构应取得物价部门颁发的《收费许可证》。

2、应配备2名医生和1名护士，其中1名医生应为中级以上职称（主治医师、副主任医师、主任医师等）。应提供医护人员的执业证书、职称证书，其中医生的执业地点必须在本医疗机构。医护人员不允许在两家甚至多家医疗机构同时兼职。

3、从业人员按规定参加社会保险。

4、严格遵守国家有关医疗卫生服务管理的法律、法规和标准，有健全和完善的医疗服务管理制度；执行国家和省、市物价管理部门规定的医疗服务和药品价格政策。

5、严格执行城镇职工基本医疗保险制度的有关政策规定，建立与基本医疗保险管理相适应的内部管理制度，配备医疗保险专（兼）职管理人员，积极配合劳动保障管理部门开展工作。

第六条 门诊定点医疗机构只能刷医保卡销售药准字类药品、中药饮片；国家卫生部、各省卫生厅批准生产的消毒用品；一次性医用材料、医疗器械以及推荐给家庭使用的理疗产品；卫食健字、国食健字类保健品。除此之外的其他用品不得刷医保卡销售。经查实违反本条规定的，直接取消定点资格。被取消定点资格的，一年内不得再确定为基本医疗门诊定点医疗机构。

第七条 申请门诊定点医疗机构应提供以下材料： ㈠《医疗机构执业许可证》副本及复印件；

㈡非营利性医疗机构提供物价部门颁发的《收费许可证》原件及复印件，营利性医疗机构提供工商行政管理部门颁发的《营业执照》副本及复印件；

㈢《医师执业证书》、《护士执业证书》、医护人员的职称资格证原件及复印件；

㈣聘用人员的劳动合同、社保卡，退休人员提供退休证和社保卡的原件及复印件，军队内部退休的提供退休证原件及复印件；

㈤市劳动保障行政部门根据具体情况要求提供的其他材料。第八条 门诊定点医疗机构原则上每季度审定一次。申请人 可登陆“青岛劳动保障网”（网址：www.xiexiebang.com）,点击“表格下载”--“社会保险”，选择《门诊定点医疗机构申请表》及其相关材料并打印填写，于每季度的第一个月10日前到市劳动保障局提交申请，并按规定提供相关证件材料。

市劳动保障行政部门根据医疗机构提供的各项申报材料，对其定点资格进行初审，初审符合条件的由市劳动保障行政部门会同卫生等部门进行现场审验。审验合格的门诊医疗机构，在青岛劳动保障网公示10个工作日，接受社会监督，如无异议，由市劳动保障局颁发《定点资格证书》、防伪标志牌并向社会公布。

第九条 门诊定点医疗机构按照《医疗机构管理条例》变更有关内容的，应持变更后的《医疗机构执业许可证》副本、《收费许可证》副本或《营业执照》副本原件及复印件，以及《门诊定点医疗机构资格证书》，到市劳动保障局办理变更手续。

第十条 取得门诊定点医疗机构资格的单位，应承诺按照与青岛市医疗保险管理中心签订的基本医疗保险《门诊定点医疗机构医疗服务协议书》的约定开展工作，主要履行如下职责：

㈠为参保人员提供门诊医疗服务，并按照基本医疗保险管理制度定期开展自查；

㈡对参保人员的医疗费用应单独建账，并按要求及时准确地向劳动保障部门提供参保人员医疗费用的发生情况等有关信息。

㈢严格执行劳动保障部门的有关规定，在参保人员挂号、就诊、结算医疗费用时核验医疗保险证（卡）。㈣根据劳动保障部门规定，执行基本医疗保险药品目录、诊疗目录、医疗服务设施范围及标准，为参保人员提供基本医疗服务，合理检查、合理用药、规范收费。

第十一条

市劳动保障局会同有关部门每年对门诊定点医疗机构进行年审，具体年审时间以市劳动保障部门的通知为准。

第十二条

年审审查如下内容：

㈠医生护士配备情况，提交《医师执业证书》、《护士执业 证书》；

㈡执行医疗保险政策规定的有关情况，是否存在违规行为。第十三条

年审按如下程序进行：

㈠各门诊定点医疗机构进行自查，写出自查报告； ㈡各门诊定点医疗机构在规定时间内将自查报告及相关资料报劳动保障行政部门进行审验；

㈢劳动保障行政部门对审验合格的予以盖章确认，医保经办机构与其续签《服务协议》。对年审不合格的，暂停结算系统，限期整改；整改后仍不合格的，取消其定点资格。

第十四条

建立对违规行为的通报制度，卫生行政部门定期向劳动保障行政部门通报医疗机构违规情况。对违反基本医疗保险和医疗卫生有关规定的门诊定点医疗机构，可中止《服务协议》，责令其限期改正、按有关规定给予处罚；情节严重的，应按照176号政府令的有关规定取消定点资格。

第十五条

本办法自下发之日起实施。《青岛市基本医疗保险 门诊定点医疗机构管理办法》(青劳社［2002］180号)、《关于进一步完善青岛市城镇职工基本医疗保险定点零售药店和门诊定点医疗机构审定管理办法有关问题的通知》(青劳社[2006]134号）同时废止。如遇国家有关政策调整，本办法将适时调整。

第三篇：青岛市劳动和社会保障局文件

青岛市劳动和社会保障局文件

青劳社〔2009〕69号

青岛市劳动和社会保障局 关于部分未参加社会保险的原国有集体企业固

定工有关社会保险问题的通知

各区(市)劳动和社会保障局，各有关单位：

为解决我市部分超过国家规定退休年龄的原国有集体企业固定工社会保险问题，完善社会保险制度，根据国家有关规定，现将有关事宜通知如下。

一、人员范围

同时符合下列条件的我市超过国家规定退休年龄的原国有集体企业固定工（以下简称超龄固定工），可申请补缴城镇企业职工基本养老保险费和城镇职工基本医疗保险费并按规定享受相关待遇：

（一）具有本市户籍；

（二）在我市国有、县以上集体企业工作过并通过劳动部门办理了正式就业手续；

（三）在国发〔1978〕104号文件下发后（1978年6月2日）离开了用人单位；

（四）符合国家规定的连续工龄满十年以上（含军龄等视同工龄）；

（五）与用人单位解除或终止劳动关系后，一直未参加基本养老和基本医疗保险；

（六）本人已超过国家规定退休年龄且未享受定期基本养老待遇。

二、保险补缴

（一）企业职工基本养老保险费

申请补缴基本养老保险费的超龄固定工，应以本市2008年在岗职工平均工资60%为缴费基数,按照28%的比例，一次性补缴四年的基本养老保险费，其中缴费基数的8%记入个人账户。

（二）城镇职工基本医疗保险费

经确认符合国家规定的连续工龄视同医疗保险缴费年限。医疗保险缴费年限男不满二十五年、女不满二十年的，以本市2008年在岗职工平均工资为基数，按照11%的比例一次补足差额年限（其中，胶南市、胶州市、即墨市、平度市、莱西市按各市规定比例补缴）。

三、保险待遇

（一）城镇企业职工基本养老保险

按规定补缴社会保险费后，根据国家和省有关政策规定享受基本养老金等养老保险待遇。基本养老金由基础养老金、过渡性养老金和个人账户养老金三部分组成：

1、基础养老金=2008年在岗职工月平均工资×20%；

2、过渡性养老金=2008年在岗职工月平均工资×0.6×1.4%×确认的符合国家规定的连续工龄；

3、个人账户养老金=个人账户储存额÷120。

经审查符合条件的超龄固定工，养老保险待遇从本通知下发之月起发放，以后按政策规定执行企业退休人员基本养老金调整机制使用的退休时间，以本通知下发时间为准。

（二）城镇职工基本医疗保险

符合享受城镇职工基本医疗保险待遇条件的，可从领取基本养老金的当月起享受本市退休人员的基本医疗保险待遇。补缴费用不补记个人账户，此前医疗费不予报销。

四、办理程序

（一）符合规定条件的本市超龄固定工，可于每月15日前向户籍所在地街道劳动保障中心提出补缴基本养老保险费和基本医疗保险费书面申请（《超龄固定工补缴基本养老保险费和基本医疗保险费申请表》见附件1），并提供本人身份证和户口簿原件、复印件。

（二）街道劳动保障中心携带本人身份证和户口簿原件、复印件及个人申请、档案等相关材料报市劳动保险经办机构确认工龄。经审查，材料齐全的，在劳动保险信息系统中确认工龄并存入电子档案，办理退休时直接从电子档案中调取；材料不齐全的，一次性说明需补充的材料，并打印《一次性补正材料告知书》。

（三）确认工龄后，街道劳动保障中心携带书面申请、身份证、代发银行存折到所在区（市）劳动保险经办机构办理缴费、打印《原国有、集体企业固定工享受养老待遇审查表》（见附件2）及办理享受养老待遇审查手续。其中，胶南市、胶州市、即墨市、平度市、莱西市范围内人员由市劳动保险经办机构办理享受养老待遇审查手续。

本通知自发布之日起实施，有效期一年。未参加社会保险、超过国家规定退休年龄的国家机关事业单位原正式工作人员社会保险问题，参照本通知执行。本办法未涉及的其他问题，按国家、省、市有关规定执行。

附件：

1、《超龄固定工补缴基本养老保险费和基本医疗保险费申请表》

2、《原国有、集体企业固定工享受养老待遇审查表》

二〇〇九年六月三十日

附件

2原国有、集体企业固定工领取养老待遇审查表

街道劳动保障中心编号：街道劳动保障中心名称：

第四篇：青岛市劳动和社会保障局关于处理劳动关系有关问题的通知专题

青岛市劳动和社会保障局关于处理劳动关系有关问题的通知

青劳社[2002]258号

贯彻《山东省劳动合同条例》和《青岛市劳动合同管理规定》，维护劳动关系的和谐稳定，根据省劳动保障厅鲁劳社[2002]44号文件有关规定，现就处理劳动关系的有关问题通知如下：

（十三）职工患病或者非因工负伤医疗期内如遇合同期满，用人单位应将劳动合同期限延至医疗期满。职工医疗期满，应进行劳动能力鉴定，其待遇按有关规定执行。

我国劳动法第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。第83条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。由此可知，60日是劳动争议当事人向劳动争议仲裁委员会提出争议的法定期限，也称为时效。在这一期限内不行使权利，不仅劳动争议仲裁委员会不予保护，就是按程序诉到法院，法院认为当事人曾放弃了权利，也不再保护。

法定时效的计算起始点，应当从当事人知道或应当知道权益受到侵害时起。本案中，这14名职工的加班费当月没发，他们就应当知道自己的权利被侵害了，时效的起算点就在当月发工资时开始计算。他们在2001年3月才行使权利，超过了诉讼时效。因此，法律不再给予他们保护。

裁时效从五一开始为一年了,因此,时效问题不再是劳动案件的制约因素!加班费用在保护时间上有一定的争议,我07年处理过过仲裁委全部保护,而法院只保护二年的案例!公司没有提供任何证据证明其门卫工作岗位实行的是经过批准的不定时工时制，因此认定朱先生的工作岗位实行的是标准工时制，超过部分则为加班，应支付加班工资。后仲裁及一审法院皆认为朱先生要求支付2004年5月之前的加班工资的请求已过仲裁及诉讼时效，不予支持，最终支持了25%的补偿金。鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁，并且可以追索争议发生之日前2年的劳动报酬

对劳动争议调解仲裁法施行前的加班工资

时效起算个人看法

关于劳动者主张加班工资的问题，最主要的争议在于仲裁时效的起算。我国劳动争议调解仲裁法是从2008年5月1日起施行，根据法不溯及既往的原则，2008年5月1日之前的加班工资争议应当适用劳动法规定的60天仲裁时效。《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，即仲裁时效是从劳动争议发生之日起算。如何理解劳动法中的“劳动争议发生之日”，是正确处理案件，衡平当事人利益的关键。劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔１９９５〕３０９号）中规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”从加班工资的情况来看，如果对时效起算作过于宽泛的理解，将会导致鼓励劳动者主张几年前、十几年前，甚至更长时间的加班工资，便会造成与时效制度是为了促使权利人及时行使权利，维护稳定的法律秩序这一目的相违背的结论。为此，在工资争议的时效起算问题上应当根据实体法的规定以及区分具体情况理解时效的起算。从实体法角度，我国劳动法和工资支付暂行规定以及浙江省企业工资支付管理办法都规定了工资应当按月发放，意味着工资没有按月发放便侵害了劳动者的权益，劳动者此时知道或应当知道自己的权利被侵害了，此时依法应当起算时效。但是，社会生活往往是复杂的，仲裁时效的起算应当结合复杂的社会生活进行正确理解。在拖欠工资成为一种普遍的社会现象时，机械地、不顾实际地认为工资争议时效一概地从用人单位未按月支付时而起算时效是不符合劳动立法应贯彻的保护劳动者合法权益的立法精神和政策的。拖欠工资成为社会常态主要在于用人单位为了提高资金的利用率或一时资金周转困难暂时拖欠，用人单位往往没有克扣或拒付工资的主观意思，事实上大量存在着年终一次性结算付清工资，或几个月发放一次工资的情况，使得劳动者并不觉得用人单位侵害其权利，存在着对拖欠工资在一定的时候支付发放的合理期待，无视劳动者的这种合理期待，而判定劳动者知道或应当知道权利被侵害而认为时效已于当时起算显然不当。正因为如此，最高人民法院司法解释对工资时效的起算作了特别规定。但是，理解最高人民法院的司法解释时应当将其与劳动法以及劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》作出一致的理解，不应当人为地制造法律体系内的矛盾，除非这种矛盾和不一致是显而易见，无法通过法律解释方法予以排除的。工资争议既有拖欠工资争议，也有克扣和拒付工资争议，对于拖欠工资争议应当充分考虑劳动者对所拖欠工资在一定的时候支付发放的合理期待，只有当用人单位明确通知拒绝支付时才起算时效。而对于克扣或拒付工资争议，因为用人单位的克扣或拒付行为，本身表明了用人单位对劳动者工资权益的侵害状态是显而易见的，也不存在对用人单位在一定时候支付发放的合理期待。为此，对克扣和拒付工资争议的仲裁时效应当从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算时效。加班工资争议中主要存在的就是克扣或拒付加班工资，主要表现为劳动者正常情况下的工资等劳动报酬已经支付发放，连同一起支付发放的加班工资低于国家规定的标准支付，或者甚至对加班加点不支付工资，而且这种情况不是针对某一个劳动者，而是表现为用人单位的加班制度，表明用人单位具有明确的不按国家规定支付加班工资的意思表示和行为。为此，这种情况决定用人单位对劳动者工资权益的侵害状态是显而易见的，不存在劳动者对用人单位在一定时候支付发放的合理期待，与用人单位通知明确拒绝支付工资具有异曲同工之处，法理上当应产生相同的时效起算法律效果。

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第二条规定，主张加班费的时候劳动关系已经解除（不是劳动关系存续期间），故B厂可以主张60天的仲裁时效。

B厂与A员工续签最新的一份劳动合同时，已经明确告知被上诉人，上诉人将不予支付2007年1月之前的加班费。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条的理解，用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外，人民法院应该支持申请仲裁超过六十日的主张。本案中，B厂已经于1月份时，明确告知A员工不予支付1月份之前的加班费。所以，B员工仅能追索2007年3月、4月的加班费，A员工主张2007年2月之前的加班费已经超过60日的仲裁时效，丧失胜诉权。根据现行法律及司法实践，只能支持二年的加班费，但新的劳动争议调解法后，就本案事实，可全部支持

追溯工资及加班费等时效

中华人民共和国国务院令

第 423 号

《劳动保障监察条例》已经2004年10月26日国务院第68次常务会议通过

第二十条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。

2006年7月10日通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》有如下规定：对下列情形，视为《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日等等

广东省工资支付条例》第十六条规定：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。”第十七条规定：“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。”第四十四条规定：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动提供的工资数额及其他有关证据作出认定。”

《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，劳动者法定工作时间为每月20.92天

行使实体权利的诉讼时效可以参照两年的规定。本案被告拖欠原告示加班费是一种持续侵权行为，其诉讼时效应从侵权行为终了之日起算。结合《民法通则》一般诉讼时效2年的规定及《广东省工资支付条例》关于用人单位必须将工资表、考勤记录保存两年以上的规定，再结合《劳动保障监察条例》中对用人单位拖欠工资等违法行为在两年内被发现，劳动监察部门可以责令用人单位支付的规定。

深圳法院法院判决适用的法律依据。深圳地区的各级法院，凡涉及员工要求用人单位支付加班费时基本上是一律判决用人单位向员工支付最长二年期间的加班费。其适用的法律依据是：（1）《中华人民共和国劳动法》第32条第3项、第44条；（2）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条；（3）最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

（一）第15条、（二）第1条第（3）项；（4）《深圳经济特区劳务工条例》第36条、第37条；（5）《深圳市员工工资支付条例》第15条第3款和第18条。

发布时间：2008-5-3 15:51 加班费只能主张近期的这种说法有误。

根据《劳动法》

第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

可见60日的仲裁时效是从劳动争议之日开始计算，而不是根据何时拖欠加班费开始计算。

另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》

第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

可见劳动关系存续期间的“劳动争议之日”是指用人单位以书面形式通知劳动者拒付工资之日。

另外将于今年五月一号实施的《劳动争议调解仲裁法》中取消了劳动关系存续期间的仲裁时效，劳动者可随时主张权利。

第二十七条 ……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

回答：2008-03-30 21:10 提问者对答案的评价：

于用人单位拖欠工资的仲裁时效问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”

另《最高人民法院负责人就<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)>》答记者问阐明上述司法解释作出的依据是：“虽然劳动法有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法本意，也不符合人情伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资，而且现阶段社会就业形势严峻，要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题，又要保住“饭碗”，显然也不合情理，因此，对拖欠工资的时效保护要从宽。”

最后，不知你是5.1前申请仲裁还是5.1之后申请仲裁，若是5.1之后，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制……”。

根据《关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的意见>的通知》（苏高法审委[2004]4号）规定：用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，“劳动争议发生之日”应从劳动者实际追偿之日起算，如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议

根据广东省2005年月公布并在2005年5月1日开始实施的《广东省工资支付条例》以及《广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》，东莞地区对企业被劳动者追索工资及加班费的时效之执法尺度进一步收紧，工资及加班费追索时间由原来的60天延长至两年，并已经明文发出通知

劳动争议调解仲裁法》关于加班工资的仲裁时效 2008-07-22 22:14 劳动者与用人单位发生的劳动争议，争议最容易发生的就是，劳动者在用人单位工作期间，由于在单位上班，可能经常的加班或者安排的工作时间本来就超过了法定的劳动时间，但惧怕讨要加班费用而丢掉工作或者不知道还能主张加班费用，离开公司后，才敢提出索要加班费用，但根据《劳动法》规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按照此项规定往往对以前超过六十天发生的加班费用，因丧失仲裁而得不到支持。2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

根据上述新的规定，劳动关系存续期间，因拖欠加班费用，可以不受仲裁时效的限制，劳动关系终止后，至少可以保护劳动者一年内的加班工资。

关于加班费的时效及如何举证？

案情简介：

王先生于2007年2月入职到某医药公司工作，2008年3月因公司的原因离开公司，解除了劳动合同，离职时因公司未支付王先生在职期间一年来的加班费双方产生了争议，王先生认为公司应支付自己的加班费，而公司则认为加班费只能支付最近两个月的，其它时间不再支付加班费。在双方协商未果的情况王先生欲申请仲裁，本案涉及王先生的加班费能否得到支持？

宋律师解答：

本案涉及劳动争议案件的时效及索要加班费的时效问题。《劳动争议调解仲裁法》将原来规定的“劳动争议发生之日”起“60日”延长到了“一年”。该法规定当劳动关系双方在解除或者终止劳动合同之后，劳动者如果要追索在劳动关系存续期间的劳动报酬，则应在劳动合同解除或者终止之日起一年内提出仲裁申请，这更加有利于对劳动者的保护。这就是法律上对劳动争议案件规定的仲裁时效上的变化。

那么本案中的王先生能否主张其在职期间的加班费呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”。所以本案中因为加班费的争议，没有超过仲裁时效，王先生可以索要其工作一年来的加班费。宋律师提醒：关于加班费的举证，员工主张加班应提供存在加班事实的基本证据，员工提供出公司存在加班事实的基本证据后，具体关于加班事实的举证责任，根据2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人单位承担举证责任做出了特别规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”也就是说，与劳动仲裁争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当依法提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

作者：宋立颖劳动法专业律师咨询电话：*** 欲了解更多信息请登陆：http://www.xiexiebang.com

：关于确认劳动争议发生之日以及申诉时效的问题，2006年7月10日通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》有如下规定：对下列情形，视为《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日等等。因此，对于类似上述案例的申诉请求，劳动争议仲裁委员会一般会给予支持。本案中，除非该公司能够提出足够的证据证明自己已经书面通知张先生拒付工资，否则应该依法向张先生支付加班费。（地

单位规定：“软件开发人员与公司司机，因工作性质原因不享受加班工资”，也就是说加了白加，请问这样的规定合法吗？如果与公司发生劳务纠纷是否可以向公司索取加班工资？

答复：

我国工时制度分为标准工时制，综合工时制以及不定时工时制几种。听你们公司的意思，好象他们认为软件开发人员和司机是实行不定时工时制的。

何为不定时工时制

不定时工作制是指对于职责范围不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作时间制度。有些单位因自身生产特点不能实行标准工时制，如民航空勤人员、石油野外地质勘探人员，航班不可能说下班就下班，勘探也无法说回家就回家，根本无法执行每天工作8小时。这样就可以实行不定时工作制。

哪些人可以实行不定时工时制

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以实行不定时工作制的职工主要有以下３种：

（１）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。

（２）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。

（３）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。

实行不定时工作制需要审批

根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”

所以请liz去查一下，自己的公司是否对这两个职位获得了不定时工时制的审核批准。如果没有批准，公司的这种说法是没有任何道理的，应该按照标准工时制给予加班费用。

防止不定时工作制异化

20090216

不定时工作制被异化———没有双休天，没有加班费，昨天，某非公企业的高级管理人员OldOak面对记者道出了他的困惑。

由于高级管理工作的特殊性，高级管理人员一般实行不定时工作制。但在现实操作中，不定时工作制却被严重异化。OldOak在劳动合同中约定了适用不定时工作制。从去年9月开始，其单位业务非常繁忙，为完成工作任务几乎天天加班，有时要加班到深夜，根本没有双休天可言。他曾经几次暗示单位不想加班，以及要单位支付加班工资并给予适当的休息时间，但都遭拒绝。单位说适用不定时制是经过相关部门批准的，并称他的加班工资都包括在平时所拿工资中了。

针对OldOak的疑惑，记者随即采访了上海江三角律师事务所主任，劳动法苑网主任陆敬波律师。

陆敬波告诉记者，实行不定时工作制的职工，是不受《劳动法》第41条规定的日延长时间工作标准和月延长时间标准的限制的，所以实行不定时工作制的员工的确不存在加班和休息时间的确定问题，因为对于他们而言，难以确定哪些是工作时间，哪些是加班时间。但是，这并不是说实行不定时制的员工就不用安排休息。陆律师指出，适用不定时工作制的高级管理人员依法享有休息的权利。根据《中华人民共和国劳动法》38条的规定，“用人单位至少应当保证劳动者每周休息一日”。因此，对于实行不定时制的员工，用人单位也应当安排其休息，此外，对于符合带薪年假条件的劳动者，用人单位可安排其享受带薪年休假。

至于加班工资问题，陆敬波认为，适用不定时工作制的高级管理人员在一般情况下是没有加班费的，但法定节假日除外。根据《上海市企业工资支付办法》第13条规定，法定节假日上班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％支付工资。

据了解，用人单位如对某个岗位实行不定时制等特殊工时制度，需要向劳动部门申请，由劳动部门批准；如果职工所在岗位没有经劳动部门审批为特殊工时制的，单位就应该按照标准工时制安排休息、支付加班工资。

资料：不定时工作制也称不定时工时制，是一种相对于标准工时制而言的特殊工时制，指劳动者因生产特点、工作特殊和职责范围的关系无法按标准时间衡量或需要机动作业而采用的一种工时制度。

支付加班加点工资应以什么工资为基数

计发

20090216

【案例】黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。劳动保障监察机构经调查，责令该公司按劳动合同中约定的月工资2000元折算每小时工资，并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资，同时责令该公司改正随意延长工作时间的行为。

【评析】黄某依法维护自己权益的行为值得肯定，而且她对劳动法规有关加班加点工资的认识是正确的。其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。

首先，企业违反了国家有关延长工作时间的规定。《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第71条进一步明确规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(《劳动法》第42条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的在生产设备发生故障必须及时抢修等一些特殊情况下除外)。企业确因生产经营需要，必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。对企业强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。本案例中，黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面决定加班加点，在程序上违法；而且每天加班2—3小时，违反了每月延长工作时间不得超过36小时的规定。

其次，企业违反了国家有关支付加班加点工资标准的规定。原劳动部发布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)规定，用人单位依法安排劳动者在每日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。本案例中，企业与黄某签订的劳动合同中明确其每月工资为2000元，企业却按基础工资800元折算小时工资并计算加班工资，违反有关按照劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准支付加班加点工资的规定。在计算加班工资的倍数问题上，企业用黄某本人小时工资的100%作为加班工资标准，也违反了有关加班工资标准应该为本人小时工资的150%的规定。

据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号），劳动者患病有获得治疗和休假的权利。职工看病的时间可计算医疗期，只要在规定的医疗期，看病的次数不受限制。因些你单位想通过规章制度，规定员工每月看病的次数不得超过两次是不符合有关规定的。但要杜绝以“看病”的名义缺勤的现象，可考虑伤病历或治疗、药品、检验等单据加以控制。

关于病假期间的工资待遇问题，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第39条规定，职工患病期间，在规定的医疗期内的，由企业支付病假工资或病假救济费，病假工资或病假救济费可以低于最低的工资标准的80%。因此，只要你单位在扣发病假工资后仍然不低于当地最低工资标准的80%，有关法律是允许的。

李某5年来一直在甲单位工作，每周加班一天，但甲单位并未支付加班工资，2008年6月，合同到期的李某不再与单位续签合同，同月，李某申请仲裁，要求甲单位支付5年来的加班工资。

仲裁认定，李某提供的证据只能证明其加班1年另4个月，所以支持了这1年另4个月的加班工资。

李某不服，于同年11月起诉至人民法院，甲单位在庭审中承认了李某5年加班的事实，最后一审判决，因为相关法律规定加班费只能给2年，所以支持了2年的加班费。

拖欠加班费有无两年时效限制

2009-1-16 | 阅读 100 次

问：因加班费用我与单位发生争议，仲裁裁决只支持两年的加班费主张，可我在单位工作7年，其余5年加班费未得到支持。我有无上诉的必要？

答：加班费有无两年时效限制，取决于劳动者在何种情况下主张权益。

若在劳动关系终止后提请仲裁，根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此单位不具有保存两年以前工资记录的法定义务。由于劳动债权仍属民事债权，根据民事诉讼程序规定，民事债权时效通常为2年，因此，主张两年前的加班费，在目前法律环境和司法实践中难以获得支持。

若你在提请劳动仲裁时劳动关系依然存续，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。因此，你单位若未曾出具拒付通知，加班费的仲裁请求不受两年时效的限制。

劳动保障部门经审理认为，根据《山东省企业工资支付规定》第20条规定：“企业安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列规定支付加班工资：

（一）在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；

（二）在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；

（三）在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。”国家对劳动者的法定工作时间有明确规定，依法按规定支付劳动者加班费是企业的法定义务，这一规定并无岗位之分，只要劳动者在法定的工作时间之外提供了劳动的，就应当支付加班费。同时，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年”，但“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出”。因此，李某的诉求并未过时效。

第五篇：劳动和社会保障局

劳动和社会保障局

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天津市北辰区劳动和社会保障局 26390370 天津市北辰区果园东路2号

天津市大港区劳动和社会保障局 63222631 天津市大港区世纪大道68号

天津市塘沽区劳动和社会保障局 65271912 天津市塘沽区山东路一号

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天津市宝坻区劳动和社会保障局 29241428 天津市宝坻区城关镇苑北路39号 天津市宁河县劳动和社会保障局 69592631 天津市宁河县芦台镇新华道西侧 天津市武清区劳动和社会保障局 29342874 天津市武清区杨村镇新华南路

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天津市国际劳务技术服务公司[天津市境外就业职业介绍所] 23397712天津市和平区大理道义生里18号

天津市再就业服务指导中心 23306559天津市和平区建设路97号

天津市职业介绍服务中心 23312600天津市和平区台儿庄路13号

天津市劳动服务公司 27119486天津市和平区营口道四宜里4号增1号

天津市职业技能鉴定指导中心 23030918天津市和平区建设路18号

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