第一篇：关于劳动报酬争议案件的情况分析 广东省高级人民法院
关于劳动报酬争议案件的情况分析 广东省高级人民法院
为了充分维护劳动者的合法权益，促进社会经济和劳动关系的和谐发展，广东省各级法院特别是“珠三角”地区的法院不断加强劳动报酬争议案件的审判，公正、及时地审结了大量案件。同时，全省各级法院在审理劳动报酬争议案件的过程中，也发现了一些突出的问题：一是由于现行劳动争议处理体制和相关社会机制的不健全，有限的司法资源面临剧增的案件数量的挑战，难以实现劳动报酬争议案件的高效审理；二是由于现行劳动法的不发达和劳动法学研究的匮乏，一些有争议的法律问题仍有待解决，导致各地司法标准的不统一，不能充分、平等地维护劳动者的合法权益。
一、广东法院审理劳动报酬争议案件的基本情况
劳动报酬争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动报酬发生的纠纷。劳动报酬争议案件的处理，关系到对作为社会弱势群体的劳动者特别是外来务工人员劳动权利的保护，关系到社会的稳定。而广东省作为我国经济和社会协调发展、率先发展较快的地区，约占全国“外来工”总数的30％，近年劳动争议案件收案量始终排在全国第一位，约占全国此类案件总数的四分之一至三分之一，呈“多、新、难”的特点。
案件数量大，增长快。近年来，随着广东省经济的快速发展，起诉到法院的劳动争议案件呈大幅增长态势。由于司法统计报表一直以来没有将劳动争议的案件类型细分，且劳动者对工资的权利主张往往是附随其他请求提出，因而目前对于涉及拖欠工资的劳动争议案件没有确切数据。但通过劳动争议案件较多的各中级法院的统计，全省法院受理的涉及拖欠工资的劳动争议案件数量约占劳动争议案件收案总数的70％左右。其中，2006年全省法院共新收一审劳动争议案件29922件，比2000年增长307.6％，比2005年增长15％。可见，全省劳动报酬争议案件持续增长，但从2003年开始增长态势趋缓。
案件剧增的主要原因有两个方面：一是广东经济虽然活跃，但许多企业的发展仍处在不稳定阶段。广东省是我国经济发展较快的地区，珠江三角洲大量的劳动密集型企业，吸纳的劳动者约占全国“外来工”总数的30％。据第五次人口普查统计，广东省共有跨县区流动人口2105万人，跨省流动人口1506万，故不稳定劳动合同关系的基数相当大。而且，全省企业中三资企业、乡镇企业、“三来一补”企业、私营企业和个体工商户较多，一旦经济不景气，欠薪问题就会飚升；部分中小企业尤其是私营企业和未经工商登记但又有大量雇工的个体业主存在短期行为，少数企业甚至恶意拖欠工资或拒绝承担工伤赔偿责任，从而引发劳动争议。二是劳动者在劳动关系中的弱势地位未有明显改善。现阶段，我国的劳动力需求在总体上处于供大于求的状态，全国各地大量的农村剩余劳动力涌向经济相对发达地区，在城乡二元体制和求职难的现实状况下，劳动者特别是外来工处于双重的弱势地位。非公有制企业普遍存在超时加班和不依法参加社会保险的情况，由于许多非公有制企业没有建立工会，大多数劳动者作为单独的个体注定在劳资关系中处于弱势地位。据统计，广东省有64.4％的非公有制企业存在拖欠工资或拒付工资的现象。由于大量劳动争议不可能通过平等的集体协商、谈判来解决，政府对非公有制企业的劳动监管力度又不强，劳动者一旦与用人单位发生纠纷，在没有适应市场经济条件下的非讼方式解决的情况下，只能诉诸劳动仲裁或诉讼。
案件分布相对集中。广东省各地经济发展不平衡，使劳动报酬争议案件是明显的地域特征，主要表现在：一是从案件的数量分布来看，绝大多数案件分布在经济较发达和占全省流动人口90％以上的珠江三角洲地区，其他欠发达地区相对较少。其中，2005年受理一审劳动争议案件较多的是：深圳市7987件、广州市5304件、东莞市4131件。二是从案件的分布企业和纠纷类型来看，珠江三角洲地区劳动争议案件的用人单位一般是非公有制企业，其中因拖欠工资、加班费产生的纠纷占一半左右。三是从案件涉及的行业来看，主要发生在加工制造业、建筑业、服务业等劳动密集型产业。
案件处理难度大。一是调查取证难。由于多数外来工所受教育水平相对偏低而且流动性强，只能从事技术含量低的劳动密集产业。此类用人单位往往法律意识淡薄，造成当事人之间的劳动关系多是无书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位与劳动者的权利义务内容往往无据可查。二是适用法律难。劳动争议案件既涉及民法通则、劳动法，又涉及众多的行政法规、地方法规及规章等，不仅法律规定的空白点较多、政策性强，且对同一问题有些规定又不一致，如何适用不好把握。三是执行难。由于这类案件往往涉案人数比较多，劳资纠纷影响到劳动者的基本生存问题，且许多经营者为逃避债务，往往在抽逃资金后隐匿藏身。
劳动争议容易激化为群体性事件。拖欠劳动者工资的案件占劳动争议案件的近一半，且集体劳动争议呈增多趋势。在广州、深圳，绝望的外来工通过攀登工地吊塔、高压电网等极端形式追讨工资的事件时有发生，有的甚至引发刑事案件。由于集体欠薪案的劳动者人数众多，有的到当地党委、政府办公楼前静坐、请愿、上访，有的封堵公路，有的发生私自哄抢企业财物、拆毁厂房设备的事件，成为影响社会稳定的因素。
劳动者胜诉率高。劳动者胜诉率远高于单位胜诉率。据广州中院的统计，2001年至2005年，劳动者完全胜诉的案件为13980件，所占比例为40.2％；单位完全胜诉的案件为9876件，所占比例仅为28.4％。而且，劳动者胜诉率近五年来一直呈增长态势。
二、存在的主要问题
有关工资支付的法律、行政法规、地方性法规尚未得到全面贯彻。
首先，用人单位普遍没有制定工资支付制度。《广东省工资支付条例》第七条规定，用人单位应当制定工资支付制度，其内容包括：
1、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；
2、工资支付的周期和日期；
3、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；
4、工资的代扣、代缴及扣除事项；
5、其他有关事项。但实践中，用人单位往往没有制定有关的工资支付制度，工资的支付时间比较随意，对于劳动者加班工资应如何支付也没有作出明确规定，致使劳动者与用人单位之间容易就工资的支付产生纠纷。
其次，工资发放时间不固定，拖欠劳动者工资的现象时有发生。如在有关建筑行业的劳动争议案件中，用人单位的内部管理混乱，而且存在严重的违法转包、分包、层层转包和拖欠工程款等问题，劳动者的工资发放随意性大，经常发生拖欠工资的情况。在拖欠工资的劳动争议案件中，由于经常有转包的问题，往往导致劳动者不知道究竟向谁追讨工资，如果包工头或承包人逃匿，更会导致无法查清转包事实，致使法院难以确定法律责任的承担者。
第三，劳动者超时加班的现象普遍存在，拖欠加班工资问题突出。根据劳动法的规定，劳动者每月延长工作时间不得超过36小时，但对近年来的工资争议案件进行统计，大量案件涉及劳动者的加班工资问题。从这些案件可以看出，用人单位超时加班加点的违法现象普遍存在，而且某些用人单位更不按劳动法和《广东省工资支付条例》的规定向劳动者足额支付加班工资，严重侵犯厂劳动者的休息权，损害了劳动者的身心健康。
第四，缺乏劳动争议应急处理机制。一些因劳动报酬和经济补偿问题引发的群体突发事件常使政府和司法机关陷入被动或窘境：因企业破产导致无力支付职工工资、企业转制未支付安置职工的分流费用或包工头逃跑、欠发农民工工资等，均易引发群体性劳动争议，导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件，影响社会关系的和谐与社会秩序的稳定。因此，如伺建立应急处理机制，成为当务之急。
“一调一裁两审”的劳动争议处理体制已不符合现实的需要。根据劳动法第七十九条和企业劳动争议处理条例的规定，我国实行“一调一裁两审”劳动争议处理机制。这种体制充分利用了劳动仲裁部门熟悉劳动法规的优势，一定程度上减轻了法院的压力。但是，劳动者作为特殊的弱势群体，与普通民事诉讼的当事人相比，流动性大、知识水平偏低，对诉讼的心理、经济承受力也差，加之劳动争议案件的案情简单、标的额小，更需要一个迅捷、高效和低成本的争议处理体制。而我国现行的劳动争议处理体制却比一般的民事诉讼更为复杂和费时。随着劳动争议案件的不断增多，现行劳动争议处理体制的弊端日益显现出来。
1、劳动争议调解机制失灵。劳动法第八十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的．当事人应当履行。”由于多数劳动者特别是外来工缺乏法律知识，诉讼是不得已的选择，由企业调解委员会调解解决争议对劳动者来说更合适，既符合矛盾化解在基层的维护稳定大局的要求，也可以减轻劳动仲裁机构和法院的负担。但近年来，随着所有制方式的变化。调解委员会大多名存实亡，在一些非公有制企业甚至未设立调解组织。随着企业调解委员会功能的日趋萎缩，劳动仲裁和诉讼成为劳动争议案件处理的惟一合法途径。
2、劳动仲裁程序前置但不具有终局性的制度设计成为劳动者及时寻求法律保护的最大障碍。
（1）劳动者的权益不能及时得到保护。一起劳动争议案件如经过“一调一裁两审”的全过程，即使不延期也要11个月，如发生延期的情形最长可能要30个月，与普通民事案件相比，大大增加了劳动者的诉讼成本。由于仲裁裁决没有终局性，不能充分起到分流劳动争议案件的作用。近年来，不服仲裁裁决而诉至法院的劳动争议案件比例逐年增长，一些用人单位甚至通过恶意诉讼来“合法地”逃脱责任。
（2）浪费司法资源和当事人的人力、物力。根据现行法律规定，民事诉讼不能审查劳动仲裁裁决的合法性、合理性，即法院不能维持也不能变更或撤销劳动仲裁裁决。一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作必须重新开始，原有的仲裁裁决实际上成为一纸空文。对劳动争议案件重复处理，对有限的司法资源造成巨大浪费。多数裁决的失效，极大损害了劳动争议仲裁委员会的权威。对于那些在劳动争议中需救济的劳动者，特别是外来打工者，更无法承受这种处理方式造成的诉讼拖延，而一些用人单位也利用这一制度来转移、隐匿财产以逃避法律责任。
（3）仲裁程序和诉讼程序存在脱节现象。在仲裁前置阶段，因为劳动争议仲裁委员会没有查封、扣押和先予执行财产的权力，劳动者也无法律依据向法院申请财产保全，给—些企业老板逃匿与转移财产提供了时间。一些劳动争议案件进入执行程序时，企业主早已不知去向，企业的财产亦已转移完毕，劳动者最终得到的无异于一纸空文。
（4）造成法律适用上的混乱。劳动仲裁时，劳动仲裁委倾向适用劳动与社会保障部制定的行政规章和其他规范性文件，而法院审理劳动争议案件时，依法只能适用有关法律和司法解释。且由于两个部门对法律的理解往往存在不一致，造成劳动争议案件处理中的法律适用混乱。
劳动执法监管力度有待加强。由于目前我国劳动市场发展尚不成熟、不规范，劳动争议发生机率高，加之劳动执法队伍力量难于满足劳动监管需要，致使个别地区的劳动争议纠纷预防和行政监管不到位，对劳动者低薪、欠薪、延时加班等用人单位违反劳动法的情况得不到有效控制，由此引发了一定数量的劳动争议纠纷。
欠薪申请仲裁期间偏短。根据劳动法第八十二条规定，劳动者应自劳动争议发生之日起60日内申请仲裁。这一规定的弊端：一是60日的申请仲裁期间与民法通则规定的普通诉讼时效两年相比明显偏短，很容易使劳动者因期限届满丧失仲裁申请权或起诉权。二是对申请仲裁期间的起算点存在分歧。对于“争议发生之日”是理解为“用人单位明确拒绝支付并产生纠纷之日”，还是“劳动者知道或应当知道权利被侵害之日”，在理解上存在分歧。
三、进一步保障劳动者劳动报酬权利的对策和建议
要实现从片面追求GDP到坚持经济与社会的协调、可持续发展的转变。劳动力廉价一直是一些地区片面强调的优势，但我国不可能长期将劳动力廉价作为全球竞争的优势。在未来50年内，由于计划生育政策开始奏效，中国将进入老龄化阶段，每个劳动力要养活的人将大大增加。劳动力的廉价将使每个劳动力的剩余价值，就是维持自身的生计和扶养老人也很难，根本无法提高自身的素质和投资下一代的教育，不仅会引起大量的社会问题，还会影响经济的可持续发展。当前我国社会已进入了一个既是黄金发展期，又是矛盾凸显期的关键时期，规范和调整好劳动关系，对于保护劳动者权利，促进经济和社会的全面协调发展至关重要。我们必须坚持以人为本、树立和落实科学的发展观，按照构建社会主义和谐社会的要求，以保障在全社会实现公平正义为目标，切实做到依法调整劳动关系，保护劳动者利益，促进企业的发展，推进经济社会全面进步。
要以减少劳动争议的发生率为目标，进一步建立多层次的欠薪纠纷处理机制。司法权由于其中立、被动和终局解决的特性，决定了单纯靠法院的个案裁判不可能妥善解决大量的劳动争议纠纷，况且有限的司法资源也无法承受劳动争议案件数量的持续性大幅度增长。因此，欠薪纠纷的妥善解决要依靠社会各部门形成合力，建构顺应市场经济发展的劳动争议协调、预防和监管机制。
1、强化劳动行政部门的监管职能和社会保障职能。首先，要尽快完善工资监控和预警机制，加强对重点行业和企业的检查。鉴于劳动行政监察在保护劳动者权益的力度、时效性等方面均优于劳动争议裁决，劳动行政监察部门应加强执法力度，严厉打击用人单位的欠薪
行为。其次，要加大最低工资保障制度的执法力度，确保劳动者的基本权益。第三，在依法加大处罚力度的同时，推行欠薪保障基金和劳动保障年审制度，以有力的措施防止劳动争议的发生。
2、促进非公有制企业工会的发展。要通过加强非公有制企业工会的建设，使劳动者形成集体协商和谈判的能力，并使其参与企业内部制度的制定，监督企业工资的支付和劳动保护条件的落实，从而形成较稳定的劳动关系。
3、充分发挥基层政府和劳动部门的调解作用。广东省外来工多、非公有制企业多，必然会产生大量的劳资纠纷。要尽早解决纠纷，必须将重心放在基层，放在调解上。鉴于目前企业劳动争议调解委员会随着市场经济的发展，其功能可能会继续萎缩和虚化，有必要推行已有的成功经验，由政府在劳动争议纠纷集中的镇、村设立劳动争议调解办公室，使绝大部分劳动争议通过调解途径解决。同时，法院对达成的调解协议应赋予民事合同的效力，保证调解协议的确定性。
要以公正和高效为目标，进一步理顺欠薪纠纷的处理体制。现阶段强制仲裁程序的存在，使一些案件经由劳动争议仲裁委员会以调解或裁决方式予以消化，一定程度上使法院缓解了案件数量过度增长的压力。但另一方面，相对于拖欠工资纠纷案件案情简单和标的较小的特征，相对于劳动者对过高诉讼成本、过长诉讼期间难以承受的事实，现行处理体制确有进行修改、完善的必要。
从长远来看，要建立公正、高效的劳动争议处理体制，还必须从立法上对现有制度进行变革。对于处理模式的选择，主流观点是要建立“或裁或审，各自终局”的机制，即当劳动争议发生后，由当事人选择向有管辖权的仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，且二者只能选择其一作为解决劳动争议的方式，可以充分尊重当事人的意思表示，有效分流案件的压力。
充分保护弱势群体利益，进一步加强劳动争议审判。在劳动法有关规定未作修改之前，法院仍然必须遵守仲裁前置的原则。但是在审判实践中，我们可以通过发挥司法的能动性来尽量弥补这一缺陷。首先，法院应与劳动争议仲裁委员会积极配合，建立部分裁决的先于执行制度。对于劳动争议仲裁委员会在仲裁中要求用人单位预先支付工资、医疗费的裁决，用人单位不得单独提起诉讼，用人单位拒不执行该裁决的，劳动者可向法院申请强制执行。通过这一制度，急需经济支持的劳动者可避开“一裁二审”的普通程序，获得及时的法律救济。其次，对于用人单位通过拖延诉讼来转移财产的问题，虽然仲裁法有关在仲裁期间实行诉讼保全的规定不适用于劳动争议案件，法院仍可参照该规定进行劳动争议仲裁期间的诉讼保全，并适当减免诉讼保全申请人的担保。第三，对于法院审理劳动争议案件期间，有证据证明用人单位大量、持续拖欠劳动者工资并将要或正在隐匿、转移资产的，法院应直接依职权采取保全措施，对企业资产予以查封、扣押。第四，对于劳动者与用人单位就劳动争议已达成协议，双方仅就数额的支付产生争议的，法院可按债务纠纷直接受理，以对此类案件实现快速审理。
要从保护劳动者合法权益出发，完善和修改劳动争议案件的诉讼时效制度。获得工资、加班工资是劳动者的重要权利，该项权利的实现关系到劳动者的生存权。企业拖欠劳动者工资是非常严重的损害劳动者权益的行为，对于此类案件如不及时、公正地处理，就极可能导致利益冲突双方进一步激化矛盾，影响社会稳定。从工资拖欠之日起60日不申请仲裁即不
予保护，这对处于弱势地位的劳动者群体是苛刻的，也会助长不良企业更加变本加厉地拖欠工人工资，弊端太大，难以得到社会的理解和支持。关于拖欠工资的追索时效，按照劳动法的规定，是从劳动争议发生之日起算，可以理解为从纠纷发生了才起算。但劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》则理解为从知道或应当知道权利受侵害之日起算，这与法律的立法精神不相符。2006年10月1日实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第1条、第12条和第13条虽然对申请仲裁期间起算、中止和中断作了有利于劳动者的解释，但由于该规定过于抽象，对于长期存在拖欠王资、加班费的一些地区，操作起来仍存在很大困难。要根本解决这一问题，实现社会公平与审判效率的统一，还是要通过修改劳动法的有关规定，对现行时效制度予以根本变革。由于在劳动合同存续期间，绝大多数劳动者对用人单位事实上处于经济依附的弱势地位，劳动者出于自身利益考虑不可能在劳动关系存续期间就用人单位侵害自身权益的行为明确提出异议，故我国的劳动争议诉讼时效制度应充分考虑这一不可回避的现实，将申请仲裁期间的起算日期规定为劳动关系终止之日起算，并将期间变更为两年，以充分维护劳动者的合法权益。
第二篇：广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见
广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见
为依法保护劳动者合法权益，促进社会和经济的和谐发展，正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等规定，结合我省审判实践，提出如下意见：
1.劳动争议审判工作应当坚持依法、公正、高效的原则。
人民法院应当采取有力措施充分保障作为弱势群体的劳动者的合法权益。
劳动争议案件的处理应当有利于维护社会稳定，促进社会与经济的和谐发展。
2.受理劳动争议案件数量特别多、审判任务特别重的中级法院和基层法院可设立专门的民事审判庭集中审理劳动争议案件。
受理劳动争议案件数量较多、审判任务较重的中级法院和基层法院可指定专门的合议庭集中审理劳动争议案件。
其他中级法院和基层法院应当指定专门的民事法官集中审理劳动争议案件。
3.人民法院收到劳动者起诉材料，经审查认为符合起诉条件的，应予当天立案并优先于其他案件单独排定开庭时间、开庭地点及审判人员。
人民法院对劳动争议案件采用特别标志的卷宗袋，以方便劳动争议案件的快立、快审和快执。
人民法院应当为有需要的劳动者提供节假日立案、预约立案等便民服务。
4.劳动者起诉或上诉的劳动争议案件，劳动者不预交案件受理费；案件审结时，由败诉方负担。劳动者败诉的，人民法院依劳动者申请可依法对应由劳动者承担的诉讼费用予以减免。
5.劳动者与用人单位就双方的劳动争议达成了明确的协议，后因款项的支付发生纠纷的，劳动者以债务纠纷直接向人民法院起诉的，人民法院可以受理。
6.在劳动争议调解委员会主持下，双方当事人达成的调解协议，具有民事合同的效力。一方当事人不履行调解协议确定的给付义务的，对方当事人可直接向法院起诉。
7.人民法院对于事实清楚、权利义务关系明确的劳动争议案件应当于一个月内审结。
8.人民法院对于举证能力较弱的劳动者应当加强诉讼指导，并可对劳动者的举证期限酌定从宽。人民法院在必要时应当依职权调查收集证据，不得轻易以劳动者证据不足或举证期限届满而驳回其诉讼请求。 9.劳动者未出庭参加诉讼的，人民法院必须核实劳动者是否存在不能到庭的正当理由，不得简单作出按撤诉处理的裁定或仅因劳动者不到庭而作出不利于劳动者的缺席判决。
10.对于确实无法在正常工作时间出庭参加诉讼的劳动者，经其提出申请，人民法院可在夜间及节假日的合理时间安排开庭。
11.劳动争议仲裁过程中，劳动者可以向用人单位所在地人民法院提出财产保全的申请，但是应当提供担保。劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，应当依法作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行的，人民法院应当解除保全措施。
劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，劳动者也可提供保证人担保。
12.人民法院在审理劳动争议案件期间，有证据证明用人单位持续、大量拖欠劳动者工资，且准备或正在对资产进行藏匿、转移或变卖的，人民法院可根据劳动者的申请或依职权及时对用人单位的相应财产采取保全措施。
对于申请财产保全的劳动者，如确因经济困难无法提供财产担保的，人民法院可减轻或免除劳动者的担保义务，确有必要的可由劳动者提供保证人担保。
13.《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”，是指：
（一）用人单位明确拒绝支付工资之日或者承诺支付工资的期限届满之日；
（二）双方未明确工资支付期限的，劳动者主张权利之日；
（三）涉及劳动关系解除，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日；
（四）劳动者请求用人单位承担工伤待遇的，劳动者治疗终结之日或伤残等级评定之日。
14.在申请仲裁期间内，劳动者因不可抗力等其他客观原因无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间继续计算。
申请仲裁期间因劳动者向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定、明确表示不予处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，申请仲裁期间重新计算。
15.对于劳动者申请强制执行的劳动争议案件，人民法院可以不受执行立案顺序的限制，优先予以执行。
16.劳动者申请人民法院强制执行生效劳动争议仲裁裁决或民事判决的，人民法院免收申请执行费；申请执行标的额较大的，可以减收申请执行费。
17.劳动者申请强制执行生效劳动争议仲裁裁决或民事判决的，人民法院应当自执行立案之日起三个月内执行完结。
18.劳动争议仲裁委员会在劳动争议案件终结裁决作出之前，裁决用人单位预先支付劳动者工资、医疗费的，用人单位不得就该裁决向人民法院起诉。用人单位拒不执行的，劳动者可以向人民法院申请执行。
19.劳动者申请人民法院强制执行的劳动争议案件，申请人无法提供被执行人的财产状况或线索的，由人民法院依职权对被执行人的财产状况进行调查取证。
20.用人单位财产不足以清偿所有债务的，应优先以用人单位财产清偿劳动者的工资债权。为保护劳动者的基本生存权和维护社会稳定，劳动者工资债权还可优先于担保物权和其他优先受偿权得到清偿。
21.企业持续、大量拖欠劳动者工资，但企业有可供执行的土地使用权、厂房、机器设备等实物资产的，人民法院在执行拍卖过程中可要求拍卖人垫付该企业所拖欠的劳动者的工资后，再从拍卖企业财产所得款项中抵扣垫付的数额。
22.人民法院对欠薪单位执行到的每笔款项，均应当自该款项进入执行款专户之日起三日内支付给被欠薪的劳动者。
23.对劳动者申请执行的劳动争议案件，人民法院应当严格适用本院《关于对适用中止执行的若干问题的意见》，未经穷尽一切执行措施，不得裁定中止执行。
24.用人单位有能力履行已经发生法律效力的劳动争议案件仲裁裁决或民事判决而拒不履行的，人民法院可根据情节轻重对用人单位负责人予以罚款、拘留；情节严重的，依据《中华人民共和国刑法》第三百一十三条追究刑事责任。
25.人民法院对在劳动争议案件审理中发现的具有普遍意义的新型、疑难问题及辖区内发生的可能产生重大社会影响的群体性劳动争议案件的审理情况，应逐级向上级法院报告并及时总结经验。
人民法院审理劳动争议案件的民事审判庭应在法律适用上加强与当地劳动争议仲裁委员会的协调与沟通，充分发挥劳动争议仲裁委员会对劳动争议纠纷的疏导作用。
26.人民法院对在审理劳动争议案件中发现的劳动监管问题，应及时向劳动行政主管部门提出有关司法建议 【生效时间： 2005-06-20 】
第三篇：解析广东省高级人民法院案件移交管理办法
广东省高级人民法院案件移交管理办法
为确保案件的及时移送，提高诉讼效率，根据刑事诉讼法、民事诉讼法、行政诉讼法和海事诉讼特别程序法等有关规定，现就案件的移送管理制定本办法。
第一条 第一审人民法院向民事案件、行政案件和刑事自诉案件的当事人送达判决书、裁定书时，对法律规定可以上诉的案件，应当同时送达《上诉须知》和《诉讼文书送达地址确认书》，并作为送达必备的诉讼文书。《诉讼文书送达地址确认书》经当事人填写确认后应与送达回证同时交回。送达回证上须加盖法院的印章和注明所送达的诉讼文书的名称、件数、送达方式。各级法院也可在依照法律规定可以上诉的判决书、裁定书主文后增加一段“当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按本案判决(裁定)确定的一审案件受理费(包括反诉费)同等金额向××法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。”
第二条 法院送达给当事人的诉讼文书，送达至当事人在《诉讼文书送达地址确认书》中确定的诉讼文书送达地址，即为送达。
第三条 法院收到上诉人提交的上诉状，应在上诉状右上方注明收状日期、收状人;收到上诉人邮寄的上诉状的，除注明收到日期、收状人外，还应保存盖有邮戳日期的信封。
第四条 刑事案件上诉人通过第一审人民法院提出上诉的，第一审人民法院应当予以登记，并在上诉期限届满后三日内将上诉状连同案卷、证据移送第二审人民法院;直接向第二审人民法院提出上诉的，二审法院在收到上诉材料后应当予以登记，并在三日内将上诉状移交第一审人民法院，第一审人民法院应当在接到第二审人民法院移交的上诉状后三日内将案卷、证据移送第二审人民法院。
第五条 人民检察院抗诉的刑事二审案件，第一审人民法院应当予以登记，并在上诉、抗诉期届满后三日内将抗诉书连同案卷、证据移送第二审人民法院。
第六条 中级人民法院判处死刑(包括死缓)的第一审案件，被告人不上诉、人民检察院不抗诉的，在上诉、抗诉期满后三日内应当将报请复核的报告、死刑案件综合报告和判决书各15份，以及全部诉讼案卷和证据移交高级人民法院复核。
第七条 根据刑法第六十三条第二款规定报请最高人民法院核准在法定刑以下判处刑罚的案件，被告人不提出上诉、人民检察院不抗诉的，在上诉、抗诉期满后三日内应当将报请准核案件和结案报告、判决书各15份，以及全部诉讼案卷和证据移交上一级人民法院复核。上一级人民法院同意原判的，应当逐级报请最高人民法院核准。
第八条 当事人提出上诉的民事、行政案件，第一审人民法院收到上诉状后应当予以登记，并在五日内将上诉状副本送达对方当事人;第二审人民法院收到上诉状后应当予以登记，并在五日内将上诉状移交第一审人民法院。人民法院收到答辩状，应当在五日内将副本送达上诉人。
第一审人民法院应当在被上诉人答辩期满后五日内将案卷和证据移送第二审人民法院。
第九条 第一审人民法院向第二审人民法院移送上诉或复议案件材料，应包括：
(一)案件移送函1份;
(二)装订符合规范的本案全部案卷;
(三)判决书、裁定书或制裁决定书5份;
(四)含有告知当事人交纳上诉费内容的判决书或裁定书及其送达回证;含有告知当事人交纳上诉费内容的《上诉须知》及其送达回证。
(五)上诉状或复议申请书(答辩人答辩的附答辩状)1份以上;
(六)已预交足额或部分上诉案件受理费的，应附经与原件核对的预交案件受理费的银行凭证或法院出具的收费收据的复印件1份。
当事人申请缓、减、免案件受理费的，应将其提交的缓、减、免案件受理费申请一并附卷移送。
案件移送函中应详细注明上述各项上诉材料的名称、项目及数量。
第十条 第二审人民法院立案时发现上诉案件材料不齐全的，应当在两日内通知第一审人民法院。第一审人民法院应当在接到第二审人民法院的通知后五日内补齐。逾期不补的，应予以登记，并将上诉案件材料退回第一审人民法院。第十一条 下级人民法院接到上级人民法院的调卷通知后，应当在十日内将全部案卷和证据移送上级人民法院。
第十二条 人民法院决定立案的一、二审案件，应在立案后的次日将案件材料移送给排案法官。
发回重审、审判监督、抗诉、指令再审、执行监督、指令执行案件的移送也应按照前款规定办理。
第十三条 排案法官应当在收到案件材料的次日进行案件排定，并在排案次日将案卷材料移送给跟案书记员或审判庭、执行庭的内勤人员。
第十四条 跟案书记员收到案卷材料，应在规定的时间内发送有关的诉讼文书，并在做好发送工作后二日内将案卷材料移送主审法官、执行法官。
审判庭、执行机构的内勤人员在收到案卷材料后的次日应将案卷材料移送给主审法官、执行法官。
第十五条 判决书、调解书、裁定书签发后，主审法官应在三日内将案卷材料移送跟案书记员。跟案书记员收到案卷材料后应按下列情况分别处理：
(一)一审案件，当事人提出上诉的，应按本办法第四条、第八条规定办理;当事人未提出上诉的，应在收到案卷材料后二个月内装订完毕，并移交档案管理部门验收归档。
(二)二审、审监、执行案件，应在收到案件材料后二个月内装订完毕，并移交档案管理部门验收归档。
(三)二审、审监案件，应在案件结案后十五日内将一审法院的一审案卷退回原审法院，并附三份二审裁判文书及退卷函。
第十六条 省法院于每季度对不依照本办法规定移送案件的法院进行一次通报。
第十七条 本办法规定的“工作后”、“届满后”、“收到后”、“通知后”、“次日”均不包括当日在内。本办法规定的以日为单位的期间均为工作日。第十八条 本办法自二000年八月一日起在广东省高级人民法院和全省各中级人民法院施行。本院以前下发的有关案件移送的规定与本办法不符者，执行本办法。
发布部门：广东省其他机构 发布日期：2001年07月13日 实施日期：2000年08月01日
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第四篇：广东省高级人民法院关于协调执行争议案件若干规定(试行)-地方司法规范
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第五篇：广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要
广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于
审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要
一、适用《社会保险法》的若干意见
1.用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。
2.劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。
按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：
（1）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；
（2）社会保险经办机构明确答复不能补办；
（3）劳动者达到法定退休年龄。
3.用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。
4.用人单位未为劳动者建立工伤保险关系，且用人单位以及受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的劳动者或者其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定，以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请，劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的，劳动人事仲裁机构或人民法院应驳回劳动者或者其近亲属的申请或起诉，并告知其可另行主张人身损害赔偿，但用人单位对构成工伤无异议的除外。
5.劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇，又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。
6.劳动者工伤由第三人侵权所致，第三人已承担侵权赔偿责任，劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的，用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。
7.用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者发生工伤事故且与用人单位解除或终止劳动关系后，经劳动能力鉴定委员会确认需安装辅助器具，工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费用的，应予支持。辅助器具更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至工伤职工70周岁止。
8.无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工以及用人单位使用的童工发生工伤事故，确需安装辅助器具，除《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定的一次性赔偿金外，职工及童工请求一次性支付辅助器具安装和更换费用的，应予支持。辅助器具安装和更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至职工或童工70周岁止。
9.用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后，又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的，作为劳动争议处理。
10．用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费，劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的，应予支持。
二、适用《劳动合同法》的若干意见
11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。
12．下列争议，作为劳动争议处理：
（1）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；
（2）劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议；
（3）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。
13．发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，不予支持，但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《劳动合同法》第九十四条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，应予支持。
14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：
（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。
15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
16．劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将仲裁或诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的，劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同，但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系，并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。
17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。
18．劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。
19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
20．劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（二）、（三）项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。
21．劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，对用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿提出的抗辩，不予支持。
22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付
经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形。
用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
23．劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。
24．劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。
25．用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。
26.用人单位违法解除劳动合同，劳动者以用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资为由，向用人单位主张一个月工资赔偿的，不予支持。
27．用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。
28．劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
29.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
30.用人单位经营者欠薪逃匿，劳动者依照《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿的，应予支持，经济补偿的支付年限从用工之日起算。
31.用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上职工月平均工资的三倍计算。
32.劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：
（1）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。
（2）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。
33.《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。
34．不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇等损失属于损害赔偿责任范围。
三、适用《劳动争议调解仲裁法》的若干意见
35.因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后，申请人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，申请人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。
36.当事人不服劳动人事仲裁机构以不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款有关地域管辖的规定为由作出不予受理的决定或通知，向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。
37.劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。
劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。
38.劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决。
劳动人事仲裁机构作出的裁决书已载明该裁决是否属于终局裁决，当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。
39.除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。
劳动人事仲裁机构违反法定程序足以影响裁决结果的，用人单位可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定申请撤销仲裁裁决。
40.劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查。
当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构对此进行了实体性裁决，应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，人民法院不予支持。
41.劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》的规定，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》未作规定的，依照《人事争议处理规定》有关规定执行。
劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关人事法律、行政法规和国家有关人事政策为依据，国家法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规定或者规定不明确的，且纠纷性质与劳动争议类似的，可参照《劳动法》、《劳动合同法》等规定处理。
42．工作人员对事业单位主管部门作出的辞退、除名、辞聘、提前解除聘用合同、按自动离职处理、不批准辞职（离职）等人事处理决定不服而申请仲裁或提起诉讼的，应当将事业单位及其主管部门作为共同当事人。
43．当事人申请人事争议仲裁的时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
44.本纪要自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动人事争议仲裁机构参照执行。本纪要下发前的有关指导意见与本纪要规定不一致的，以本纪要为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。
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