劳动合同法草案征求意见

第一篇：劳动合同法草案征求意见

从北京市第七届劳动人事争议案例研讨会上获悉，全国人大常委会今年安排审议的25件法律草案之一《劳动合同法草案》已进入立法程序，正积极调研和征求意见。针对当前劳动者面临的“短期合同”、“不签订书面合同”、“试用期过长”等现实问题，法律草案给予劳动者全面保护。在此次研讨会上，国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司的负责人就草案中的有关意见向与会专家征求建议。

意见一：没有书面合同视为已签合同

劳动合同一般以书面形式订立。已经存在劳动关系，但双方没有书面合同的，除非劳动者认为自己与用人单位没有建立劳动关系，否则视为已经签订劳动合同。据国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司有关人士介绍，根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。可是，在实践中，书面合同的签订率不高。这一规定是为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同。

意见二：试用期与合同期比例应适当

试用期与劳动合同期限成适当比例。劳动合同期限短，试用期便短。劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。法制司有关负责人表示，为了遏制用人单位反复使用“试用期”，劳动合同法的草案中还规定，同一用人单位对同一劳动者只能约定一次试用期。即使该劳动者调出单位再回来，也不能再约定试用期。

意见三：合同自然终止员工可获补偿

劳动合同终止后，用人单位不再与该劳动者续约，也要补偿劳动者。法制司有关负责人表示，用人单位与劳动者签订短期合同，对劳动者来说难以感受稳定的工作状态。为了促使用人单位与劳动者续签长期合同，拟定的劳动合同法草案中规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。

意见四：用人单位裁员时老职工后走

用人单位确实需要裁员的，不仅要提前与职工说明情况，而且还应该后裁减老职工。而且，单位裁员6个月之内再次招聘的，应该优先录用以前的被裁员的职工。

意见五：劳动力派遣机构要取得资质

劳动力派遣机构要取得资格。依法取得行政资格的派遣机构在与劳动者签订合同时，要让劳动者知悉其与接受单位之间的合同内容。劳动力派遣是指劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。这就是人们常说的有关系没劳动，有劳动没关系。

法制司有关负责人介绍说，这部分内容还有赖于相关行政法规的出台才能实现。

来源：扬子晚报

第二篇：劳动合同法草案三稿

劳动合同法草案三稿(精选多篇)

从北京市第七届劳动人事争议案例研讨会上获悉，全国人大常委会今年安排审议的25件法律草案之一《劳动合同法草案》已进入立法程序，正积极调研和征求意见。针对当前劳动者面临的“短期合同”、“不签订书面合同”、“试用期过长”等现实问题，法律草案给予劳动者全面保护。在此次研讨会上，国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司的负责人就草案中的有关意见向与会专家征求建议。

意见一：没有书面合同视为已签合同

劳动合同一般以书面形式订立。已经存在劳动关系，但双方没有书面合同 的，除非劳动者认为自己与用人单位没有建立劳动关系，否则视为已经签订劳动合同。据国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司有关人士介绍，根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。可是，在实践中，书面合同的签订率不高。这一规定是为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同。

意见二：试用期与合同期比例应适当

试用期与劳动合同期限成适当比例。劳动合同期限短，试用期便短。劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。法制司有关负责人表示，为了遏制用人单位反复使用“试用期”，劳动合同法的草案中还规定，同一用人单位对同一劳动者只能约定一次试用期。即使该劳动者调出单位再回来，也不能再约定试用期。

意见三：合同自然终止员工可获补

偿

劳动合同终止后，用人单位不再与该劳动者续约，也要补偿劳动者。法制司有关负责人表示，用人单位与劳动者签订短期合同，对劳动者来说难以感受稳定的工作状态。为了促使用人单位与劳动者续签长期合同，拟定的劳动合同法草案中规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。

意见四：用人单位裁员时老职工后走

用人单位确实需要裁员的，不仅要提前与职工说明情况，而且还应该后裁减老职工。而且，单位裁员6个月之内再次招聘的，应该优先录用以前的被裁员的职工。

意见五：劳动力派遣机构要取得资质

劳动力派遣机构要取得资格。依法取得行政资格的派遣机构在与劳动者签订合同时，要让劳动者知悉其与接受单

位之间的合同内容。劳动力派遣是指劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。这就是人们常说的有关系没劳动，有劳动没关系。

法制司有关负责人介绍说，这部分内容还有赖于相关行政法规的出台才能实现。

来源：扬子晚报

关于参加《劳动合同法》讲解与劳动合同管理

实务研修班的体会及建议

公司领导：

按照公司安排，劳动关系管理与培训部主管**同志与***同志于2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳参加由劳动社会保障报社主办的《劳动合同法》讲解与劳动合同管理实务研修班。在为期一周的研修中，劳动社会保障部、劳动社会保障报社的有关领导与各地代表就劳动合同管理中的实务和技巧进行

了深入的探讨，通过本次学习，提高了业务水平，更新了知识结构，掌握了更多的信息和技巧，对以后规范我公司的劳动用工，做好、做强劳务用工大有裨益。

本次研修班的主讲老师有劳动保障部法制司执法监督处杨毅新处长、劳动社会保障报社韩志力处长、劳动社会保障报社鲁志峰副处长，与会代表有来自北京等12个省市的66名代表。课程主要有四部分，包括《劳动合同法》讲解、劳动合同订立技巧与管理实务、违纪职工处理与劳动争议预防实务、员工离职管理的法律要求和操作。现将有关内容、体会及建议汇报如下：

一、培训内容

《劳动合同法》讲解

《劳动合同法》是本次学习的重点，2014年3月20日，劳动合同法草案向全社会公布，征求意见。这是自1954年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案向社会公布、广泛征求意见。

在用工制度从市场用工向积极用工转变的大环境下，《劳动合同法》立法的宗旨主要体现对劳动者权益的保护和对劳资双方和谐劳动关系的支持，因此在规定上有过于死板和行政干预的嫌疑，限制了企业的自主权。该草案原定于今年8月出台，后因种种原因推迟，但最迟今年年内出台。另外，由于劳动保障部、外交部、外经贸部权利博弈的影响，最后通过的《劳动合同法》部分条款可能和《劳动合同法》有所不同。

同1994年颁布的《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下新规定：

1.解除合同的新规定

草案规定，患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定医疗期内、女职工三期内、担任平等协商代表的、法律行政法规规定的其他情况这五种情形下，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。

2.单位有义务告知报酬等相关内

容

用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者

希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。

3.合同终止单位须給与经济补偿

《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。

4.试用期按性质分为三级

《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少

后，以“试用期不合格”为由，解除合同。

《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。

5.事实劳动关系与无固定限期合同

《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。

《草案》特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，做出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。

6.对用人单位社会保险义务做硬

性规定

《草案》规定在5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。

7.关于劳务派遣

《草案》第十二条和第四十条对劳务派遣做出了具体和严格的规定：劳动力派遣单位的注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门制定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入准备金；劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，由接收单位与劳动者订立劳动合同，不再继续使用该劳动者的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。以上两项规定对派遣公司的影响是绝对深远的，直接关系到派遣公司的存亡和发展。

8.关于培训费

《草案》第十五条规定，用人单位给劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期限以及违约金，该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动合同订立技巧与管理实务

1.确立劳动关系的顺序原则：

劳动合同是确立劳动关系的最重要的标志，如果没有劳动合同的，首先看工资支付关系，其次看社会保险关系，最后看人事档案关系。

2.合同订立若干问题：

2.1试用期约定技巧：作为劳动合同期限组成的一部分，试用期可以在劳动合同中约定，也可以通过试用期协议约定。劳发1996号文对试用期的期限作了明确的规定，如需要延长试用期，要与劳动者协商一致、与合同期限一致，并以书面形式约定。但可以以合法的形式延长试用期：第一，适当延长劳动合

同的期限，如一年的劳动合同，可以从今年1月1日签到明年1月1日，期限没有实质性的变化，但试用期则从1个月依法变成2个月。第二，把试用期直接签订为劳动合同的期限。

2.2 合同变更、解除、终止等约定条款，如果在劳动法中有规定的可不再合同中赘述，针对企业的实际情况，因地制宜的结合企业规章制度，有预见性的予以规定。

2.3 可以作为劳动合同附件的协议：如《大中专生就业协议》、《岗位协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《商业秘密保守协议》。

2.4 违约金和赔偿金

违约金强调以双方的约定为前提，不强调损失问题；赔偿金则恰恰强调损失，不以约定为前提。违约金可以设定为递减违约金或固定违约金。违约金由双方约定，但有以下情形的用人单位可以不支付违约金，第一，因违纪违法解除劳动合同的；第二，根据 《劳动法》

第31条提出解除劳动合同的；第三，劳动者违法解除劳动合同的。

关于赔偿金的问题，原劳动部《工资支付暂行规定》第１６条对此作了明确规定，即：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2.5 可以不办理离职手续的几种情形：第一，造成损失未赔偿的，第二，负责贷款等未追缴的，第三，没有进行物品和公物交接的，第四，其他针对性特殊

情况。

2.6 依法规避无固定期限合同续订：

2.6.1 签订无固定期限劳动合同条件：职工在本单位连续工龄10年及以上，双方同意续延劳动合同，在合同签订之前劳动者明确提出签订无固定期限合同。

2.6.2 职工在同一用人单位有以下情况的，视为本企业工龄：组织调动前后工龄为原单位工龄，企业合资合作经营，企业改革、分立、合并未作补偿的，企业成件制转移时本单位工龄连续。

2.6.3 规避技巧：

1）职工申请方式：在劳动合同中到期之前，发《终止意向通知书》，如果员工申请签订一年或两年的劳动合同则继续续订，如果申请签订无固定期限劳动合同则予以终止。

２）劳动合同期限变更：在劳动合同期满之前变更劳动合同的期限，如果员工不愿意变更则等到到期之时再议。第二种方法更为容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激发矛盾，谨慎使用。

2.7 特殊协议的分类：主要包括劳务派遣协议的制定、停薪留职协议的约

定、岗位协议、待岗协议、医疗期协议、档案与社保关系托管协议。

2.8 劳动关系与劳务关系：

2.8.1 两者的区别:1)调整的法律不同：劳动关系适用于《劳动法》，首先由劳动仲裁委员会受理，劳务关系适用于《合同法》和《民法通则》由人民法院受理。2）附属义务不同：劳动关系都要求交纳社会保险，有加班费工作时间的限制、解除时须支付经济补偿金，而劳务关系若无特殊约定则无须支付。3）劳动关系有隶属关系，用用人单位可行使管理权和行政处罚权，劳务关系双方是平等的主体关系。

2.8.2 界定：1）看年龄：在法定就业年龄内为劳动关系，2）看用人单位：如果是企业法人、个体工商户用工则一般认定为是劳动关系，如果家庭及个人用工则一般认定为劳务关系，3）看劳动者是否存在双重劳动关系：对于退休返聘人员、内部退养人员、待岗停薪人员、大中专学生社会实习及勤工俭学期、劳

务派遣人员、借调人员、小时工都认定为劳务关系。

2.9 事实劳动关系的处理：事实劳动关系是指双方未签订劳动合同，劳动者提供劳动的义务，用人单位支付报酬，劳动者接受用人单位的劳动管理和规章制度的约束，且不存在双重劳动关系的状态，并不以工作时间为认定事实劳动关系的要件。

对于事实劳动关系的处理，按照劳部发

某私营企业员工张某与企业在1998年4月签订了一份劳动合同，双方约定合同期为3年。1999年9月10日，张某向单位递交了辞职报告，通知单位自10月10日起解除双方的劳动合同。单位收到通知书的次日，明确表示不同意张某辞职，要求其继续履行劳动合同至合同期满。张某于10月11日起即不再上班，单位遂不予办理退工手续。双方发生争议，单位诉至劳动争议仲裁委员会，要求张某继续履行合同，并赔偿

违约金5000元。

本案的关键，在于判断张某单方面解除劳动合同的行为是否合法有效，是否构成违约。《中华人民共和国劳动法》第31条明确规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。国家从立法的高度赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，即依法辞职权。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动

合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。通过上述规定及解释，我们可以看出：国家比较充分地保护了劳动者单方面解除劳动合同的权利。任何一个企业员工，只要满足提前30日通知用人单位的程序和要件，就可以使履行期未满的合同的效力归于解除。合同的解除，只对解除后的时间有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事实，则不涉及。法律对于劳动者合同解除权的保障，就是对劳动者依法择业权的保障。由此可见，劳动法在立法上，采取了向劳动者倾斜的立法方式，这符合世界各国注重保护弱者权益，从而实现事实土的平等、公正的立法宗旨。劳动者不需要任何理由，都可以以提前通知对方的形式解除正在履行中的劳动合同。而用人单位解除劳动合同时，必须具备充分的理由，经过适当的程序，其解除权受到较严格的限制。

这是由双方事实上的不平等地位所决定的，其目的是实现事实上的平等。

案例2：辞职时的抵押金返还问题

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘为技术员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同规定：被聘职工必须向企业交纳4000元的风险抵押金，待合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，职工一旦违约或严重违反劳动纪律，风险抵押金将不予退还。1998年11月3日，封某从报纸上看到另一服装厂高薪聘请服装设计师的广告，就前往应聘，被对方录取。11月18日，封某向单位递交了辞职报告，并要求退还4000元风险抵押金。在未获批准的情况下，封某于11月23日离开公司。12月17日，北京某制衣公司以封某连续旷工超过15天为由，对其作出了除名处理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人单位拒绝返还收取的风险抵押金，对其作出的除名决定不当为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求维护自己 的合法权益。

劳部发11995]309号《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第24

条明确指出：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。北京某制衣公司虽然在劳动合同中约定了风险抵押金条款，并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予退还，但由于该条款严重违反了有关法律规定，因此，从订立之日起就是无效的。封某虽然提前解除劳动合同，擅自离职，单位也应该退还收取的抵押金。

至于除名问题，由于封某未按《劳动法》第31条规定“提前30日以书面形式通知用人单位”，因此该制衣公司完全可以依据《企业职工奖惩条例》对其作出除名处理。

案例3：解除劳动关系后单位有权

扣留人事档案吗？

周某已经在一家国有工程设计公司工作5年了，最近向单位提交了辞职报告，要求30天后离开公司到新的单位工作，但是原公司不予办理人事档案调转手续，请问周某应该怎样办？

劳动者和用人单位在解除劳动关系时，用人单位往往不愿申请劳动争议仲裁委员会仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续。没有人事档案既影响劳动者求职，造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、报考国家公务员的机会，这对于劳动者极其不利，是当前劳动纠纷中的热点问题。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争

议；因履行劳动合同发生的争议”，《的通知》447号）规定，企业实行经济性裁减人员，必须是：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此，企业能否实行经济性裁员，需看企业是否达到当地政府规定的标准，不符合标准的，不能实行经济裁员。

根据规定，用人单位确需裁减人员的，应按下列程序进行：

1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

如果企业单方面降低员工的工资，在劳动合同没有明确约定的情况下，就属于违反劳动合同的行为，员工可以根据《劳动法》的规定随时提出解除劳动合同，并要求企业给予经济补偿。

女职工和未成年工特殊保护的典型案例

案例1：怀孕女工被辞退的劳动争议

陶某，女，27岁，与某艺术礼品有限公司于1996年1月签订劳动合同。合同期限为三年，合同约定陶某的职务为公关部经理，月薪为人民币1800元。1997年1月，公司得知陶某已怀孕五个月，即以其不能胜任工作为由，将陶某

辞退。陶某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收入的经济补偿金43200元，以补偿给其造成的损失。

当地劳动争议仲裁委员会经向双方作调解，公司给付陶某经济补偿金人民币21600元。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。在本案中，公司以陶某怀孕为由，将其辞退是违法的。但陶某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济赔偿的要求。单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害，陶某提出经济赔偿的要求也是合理的。但目前对这种情况并未有明确的法律依据。根据法律的规定，女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的，是可以认定的经济损失。为此，劳动争议仲裁委员会对本案作出了调解。

案例2：在女工生育期间降低其工资引发的劳动争议

申诉方：方某，女，29岁，某公司职工。

被诉方：某公司，法定代表人：王某，男，48岁，公司经理。

方某系公司职工，1993年公司实行了承包经营责任制。方某响应公司晚婚晚育的号召，1993年28岁时结婚，同年怀孕。1994年生有一女。在方某怀孕、生育期间公司以其不能按

时出勤为由降了一级工资，在方某休产假期间只发给方某相当于基本工资80%的生活费。方某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉。

1992年公司实行承包经营后，在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣发工资，超额完成任务给予奖励。方某在怀孕后期已不适宜从事原来的工作，曾提出能否调整其工作，公司以人手紧张安排不开未予调动，并以方某经常请假为由扣发方

某部分工资。方某在休产假期间公司只发给80%的生活费，公司的理由是公司承包后的劳动工资制度不同于过去，公司有权决定工资。

市劳动争议仲裁委员会进行调解无效后，作出如下裁决：

公司在方某怀孕和休产假期间扣发工资，只发基本生活费的做法是违法的，必须纠正，补发方某在怀孕期间因检查身体而被扣发的工资，并发给国家规定的各项补贴。

仲裁费60元由公司承担。

《中华人民共和国女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”公司在本争议中违反了上述两条规定，其决定是违法的。所以仲裁委员会的仲裁是正确的。有些企业借改革之机，侵犯职工的合法

权益，不遵照有关法律规定，以为自主经营就可以所欲为，不受约束，这是没有法律依据的，也是不受法律保护的。

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第三篇：关于参加《劳动合同法草案》讲解与劳动合同管理

关于参加《劳动合同法<草案>》讲解与劳动合同管理

实务研修班的体会及建议

公司领导：

按照公司安排，劳动关系管理与培训部主管**同志与***同志于2006年3月23日至2006年3月29日赴深圳参加由劳动社会保障报社主办的《劳动合同法<草案>》讲解与劳动合同管理实务研修班。在为期一周的研修中，劳动社会保障部、劳动社会保障报社的有关领导与各地代表就劳动合同管理中的实务和技巧进行了深入的探讨，通过本次学习，提高了业务水平，更新了知识结构，掌握了更多的信息和技巧，对以后规范我公司的劳动用工，做好、做强劳务用工大有裨益。

本次研修班的主讲老师有劳动保障部法制司执法监督处杨毅新处长、劳动社会保障报社韩志力处长、劳动社会保障报社鲁志峰副处长，与会代表有来自北京等12个省市的66名代表。课程主要有四部分，包括《劳动合同法<草案>》讲解、劳动合同订立技巧与管理实务、违纪职工处理与劳动争议预防实务、员工离职管理的法律要求和操作。现将有关内容、体会及建议汇报如下：

一、培训内容

（一）《劳动合同法<草案>》讲解

《劳动合同法<草案>》是本次学习的重点，2006年3月20日，劳动合同法草案向全社会公布，征求意见。这是自1954年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案向社会公布、广泛征求意见。在用工制度从市场用工向积极用工转变的大环境下，《劳动合同法<草案>》立法的宗旨主要体现对劳动者权益的保护和对劳资双方和谐劳动关系的支持，因此在规定上有过于死板和行政干预的嫌疑，限制了企业的自主权。该草案原定于今年8月出台，后因种种原因推迟，但最迟今年年内出台。另外，由于劳动保障部、外交部、外经贸部权利博弈的影响，最后通过的《劳动合同法》部分条款可能和《劳动合同法<草案>》有所不同。

同1994年颁布的《劳动法》相比，《劳动合同法<草案>》有以下新规定：

1.解除合同的新规定

草案规定，患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定医疗期内、女职工三期内、担任平等协商代表的、法律行政法规规定的其他情况这五种情形下，用人单位不得解除与劳动者的劳动合同。

2.单位有义务告知报酬等相关内容

用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者-1-

希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。

3.合同终止单位须給与经济补偿

《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。

4.试用期按性质分为三级

《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。

《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。

5.事实劳动关系与无固定限期合同

《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。

《草案》特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，做出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。

6.对用人单位社会保险义务做硬性规定

《草案》规定在5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。

7.关于劳务派遣

《草案》第十二条和第四十条对劳务派遣做出了具体和严格的规定：劳动力派遣单位的注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门制定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入准备金；劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，由接收单位与劳动者订立劳动合同，不再继续使用该劳动者的，该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。以上两项规定对派遣公司的影响是绝对深远的，直接关系到派遣公司的存亡和发展。

8.关于培训费

《草案》第十五条规定，用人单位给劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期限以及违约金，该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）劳动合同订立技巧与管理实务

1.确立劳动关系的顺序原则：

劳动合同是确立劳动关系的最重要的标志，如果没有劳动合同的，首先看工资支付关系，其次看社会保险关系，最后看人事档案关系。

2.合同订立若干问题：

2.1试用期约定技巧：作为劳动合同期限组成的一部分，试用期可以在劳动合同中约定，也可以通过试用期协议约定。劳发1996（354）号文对试用期的期限作了明确的规定，如需要延长试用期，要与劳动者协商一致、与合同期限一致，并以书面形式约定。但可以以合法的形式延长试用期：第一，适当延长劳动合同的期限，如一年的劳动合同，可以从今年1月1日签到明年1月1日，期限没有实质性的变化，但试用期则从1个月依法变成2个月。第二，把试用期直接签订为劳动合同的期限。

2.2 合同变更、解除、终止等约定条款，如果在劳动法中有规定的可不再合同中赘述，针对企业的实际情况，因地制宜的结合企业规章制度，有预见性的予以规定。

2.3 可以作为劳动合同附件的协议：如《大中专生就业协议》、《岗位协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《商业秘密保守协议》。

2.4 违约金和赔偿金

违约金强调以双方的约定为前提，不强调损失问题；赔偿金则恰恰强调损失，不以约定为前提。违约金可以设定为递减违约金或固定违约金。违约金由双方约定（最好体现在合同中），但有以下情形的用人单位可以不支付违约金，第一，因违纪违法解除劳动合同的；第二，根据 《劳动法》第31条提出解除劳动合同的；第三，劳动者违法解除劳动合同的(不辞而别)。

关于赔偿金的问题，原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发［１９９４］４８９号）第１６条对此作了明确规定，即：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2.5 可以不办理离职手续的几种情形：第一，造成损失未赔偿的，第二，负责贷款等未追缴的，第三，没有进行物品和公物交接的，第四，其他针对性特殊

情况。

2.6 依法规避无固定期限合同续订：

2.6.1 签订无固定期限劳动合同条件：职工在本单位连续工龄10年及以上，双方同意续延劳动合同（只要有续延的意思表示即可，无论单位同意续订几年），在合同签订之前劳动者明确提出签订无固定期限合同。

2.6.2 职工在同一用人单位有以下情况的，视为本企业工龄：组织调动前后工龄为原单位工龄，企业合资合作经营，企业改革、分立、合并未作补偿的，企业成件制转移时本单位工龄连续。

2.6.3 规避技巧：

1）职工申请方式：在劳动合同中到期之前，发《终止意向通知书》，如果员工申请签订一年或两年的劳动合同则继续续订，如果申请签订无固定期限劳动合同则予以终止。

２）劳动合同期限变更：在劳动合同期满之前变更劳动合同的期限，如果员工不愿意变更则等到到期之时再议。（合同变更并不意味着合同续订）。第二种方法更为容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激发矛盾，谨慎使用。

2.7 特殊协议的分类：主要包括劳务派遣协议的制定、停薪留职协议的约定、岗位协议、待岗协议、医疗期协议、档案与社保关系托管协议。

2.8 劳动关系与劳务关系：

2.8.1 两者的区别:1)调整的法律不同：劳动关系适用于《劳动法》，首先由劳动仲裁委员会受理，劳务关系适用于《合同法》和《民法通则》由人民法院受理。2）附属义务不同：劳动关系都要求交纳社会保险，有加班费工作时间的限制、解除时须支付经济补偿金，而劳务关系若无特殊约定则无须支付。3）劳动关系有隶属关系，用用人单位可行使管理权和行政处罚权，劳务关系双方是平等的主体关系。

2.8.2 界定：1）看年龄：在法定就业年龄内为劳动关系，2）看用人单位：如果是企业法人、个体工商户用工则一般认定为是劳动关系，如果家庭及个人用工则一般认定为劳务关系，3）看劳动者是否存在双重劳动关系：对于退休返聘人员、内部退养人员、待岗停薪人员、大中专学生社会实习及勤工俭学期、劳务派遣人员、借调人员、小时工（每天工作5小时、每周工作不多于30小时）都认定为劳务关系。

2.9 事实劳动关系的处理：事实劳动关系是指双方未签订劳动合同，劳动者提供劳动的义务，用人单位支付报酬，劳动者接受用人单位的劳动管理和规章制度的约束，且不存在双重劳动关系的状态（如存在双重劳动关系，在现行的法律

制度下是劳务关系），并不以工作时间为认定事实劳动关系的要件。

对于事实劳动关系的处理，按照劳部发[1996)181号文件处理，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，应依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定处理。用人单位签订劳动合同的，按照相关规定办理。

（三）违纪职工处理与劳动争议预防

1.违纪员工处理的法律依据：《劳动法》第25条、《企业职工奖惩条例》（适用于全民所有制企业合城镇集体所有制企业）、劳动合同、企业的规章制度。

1.1 《劳动法》第25条第2、3、4款时用人单位处理违纪职工的三大法宝，适用于一切经济形式的企业，即使存在第29条的规定情形，用人单位也可以解除劳动合同。

1.2 《企业职工奖惩条例》目前最系统的处理违纪职工的法律规定，面临被用人单位遗弃的尴尬

1.3 劳动合同：可以约定有关违纪处理的相关规定，但要注意合同的效力。

1.4 企业规章制度：企业管理的自留地，但对规章制度本身，法律要求比较严格,要求内容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1内容合法：规章制度的内容不违反法律、行政法规以及政策性规定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由职工代表大会或职工大会制定，工会或集体协商；对于股份制、有限责任企业由董事会、股东大会制定、工会委员列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括员工手册发方法、传阅法、会议宣传法（须由本人或与会人员签字）、考试、劳动合同约定等方法。

2.违纪职工的主要处理形式：

2.1 开除（行政处罚中最严厉的），直接导致工龄丧失，干部或固定工的身份丧失。开除员工应具备如下条件：厂长（经理）提出，职代会或者职工大会讨论决定，报告企业主管部门和企业所在地劳动行政部门备案，审批时间从证实职工犯错误之日起不得超过5个月，最后书面通知本人。

2.2 除名：除名仅限于职工无正当理由经常旷工的情况，无正当理由连续旷工超过15个工作日，或一年内累计旷工超过30天，经批评教育无效（最好登报），履行送达程序。

2.3 擅自离职处理程序：适用于不辞而别的人员、停薪留职期满未返人员、休长假且没有病条的情况、请长假、放长假的人员。以书面形式直接送达本人或同住成年家属签收，亦可挂号邮寄送达或公告送达。

2.4 解除劳动合同

2.5 一次性罚款：属于行政处罚范畴，有封顶限制，不超过工资的20%，扣除之后保证其基本生活待遇。

2.6 经济损失赔偿违约金：依据《工资支付暂行规定》第十六条的规定予以赔偿，如果在给企业造成损失的同时引起个人工伤，该经济损失也须赔偿，但不得在工伤保险费用中扣除。

3.处理违纪职工的三大原则：事实清楚、法律准确、程序合法。

4.违纪职工的追索方式：赔偿损失、支付违约金，注意追加第三人、注意时效。

（四）员工离职管理的法律要求和操作

1.员工离职的几种状态：过错离职、无过错离职、辞职三种情况。

1.1 过错离职的类型：1）试用期内被证明不符合录用条件 2）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 3）严重失职徇私舞弊给用人单位利益造成重大损失 4）被依法追究刑事责任

1.2 无过错解除劳动合同：1）《劳动法》第24条-协商一致解除劳动合同

2）第26条 医疗期满和不胜任工作、客观情况发生变化解除 3）第27条经济性裁员

1.3 辞职

2.合同终止的几种情形：1）劳动合同期限届满 2）约定的终止事项出现 3）一方当事人合同主体资格灭失

3.体面离职实现的三个条件：第一，要求制度，系统的岗位评价、绩效考核、竞争上岗制度。第二，讲道理有竞争的企业文化。第三，做好培训、择业帮助和保障福利。

4.离职面谈的基本技巧：

4.1 时间：离职的最近时间，要求从快原则

4.2 方法：从优点和贡献引出离职的原因

4.3 关键：注意倾听而不是辩解和维护

4.4 核心：离职决定或通知的告知和相关手续的办理

5.5 反馈：及时、全面、开放

请各位朋友、网友多指导、多讨论

第四篇：劳动合同法草案直指劳务派遣 国企用工面临考验

劳动合同法草案直指劳务派遣 国企用工面临考验

劳动合同法修正案草案首次审议，直指劳务派遣

国企用工制度面临重大转型

6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议劳动合同法修正案草案(以下简称草案)，草案主要对有关劳动派遣的规定进行了集中修改。草案共四条，每一条都直指劳务派遣。

据记者了解，自2008年《劳动合同法》实施以后，“劳务派遣”便受到包括外企、私企甚至央企等类型企业的青睐。然而，去年引起社会广泛关注的深圳GUCCI“虐工”和东莞持刀杀人案，矛头都指向劳务派遣制度。近两年的两会上，劳务派遣之种种怪状亦成为代表们重要议案。

根据《2011中国人力资源服务业白皮书》的数据，中国符合法律规定的劳务派遣工在1000万人左右。而据有关统计显示，我国现有劳务派遣用工总数为2700万，一项非官方调查则认为这一数字要超过6000万。国有企业使用劳务派遣工最集中，金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上，如中国邮政劳务派遣工占职工总数的49%，中国移动劳务派遣工占职工总数的72%。草案审议后，以国企为代表的劳务派遣用工大户将面临用工制度转型的巨大考验。

全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图表示，劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。

据悉，为了防止劳务派遣变成用工主渠道，草案严格限制劳务派遣用工岗位范围，修正案草案将“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施”，改为“只能”在上述岗位上实施。

草案同时对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。为更好地保障被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案草案增加规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。

草案还进一步明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。针对劳务派遣单位准入门槛过低鱼龙混杂的现状，草案也做出规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，包括将注册资本要求由不得少于50万元提高到不得少于100万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。不过，中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健表示，修法看上去很美，但修订完之后还有一个大的挑战，就是能否落实到位。新生代农民工的法律意识、维权意识都很强，这个法完善了，如果不能得到很好的执行，面临的问题将很严峻。从中国现实来看，下一步最大问题将是法律的执行。

另据记者了解，在规避劳务派遣制度的弊端方面，中航油走在前头。在调研中中航油集团党委书记、总经理孙立发现，占飞机加油总人数30%的劳务派遣工“思想不稳定，钻研业务的劲头不足，人员流动性大”。为从根本上解决这些问题，孙立提出劳务派遣工择优转制三年规划，即从下属的华北公司做起，三年内全部解决飞机加油员等关键岗位的劳务派遣工择优转制问题。

2010年1月9日，中航油下发《关于加强集团公司关键生产岗位劳务用工管理的通知》，启动将优秀劳务工逐步转变为合同制用工的工作。截至目前，中航油已有162名劳务工转制。积极效应充分显现出来。实行择优转制2年来，中航油华北公司的劳务工整体流失率从15.22%下降到5.19%。

第五篇：2.《劳动合同规范》(征求意见稿)编制说明

《劳动合同规范》国家标准编制说明

一、任务来源

国家标准《劳动合同规范》已列入国家标准化管理委员会2012年第二批国家标准制修订计划，计划编号为20121551-T-317。

本标准由人力资源和社会保障部提出，人力资源和社会保障部归口，人力资源和社会保障部劳动关系司、中国劳动保障科学研究院联合起草。

本标准为国家推荐性标准，是我国人力资源领域中劳动关系协调部分急需制定的标准之一，也是劳动合同制度建设过程中的基础标准。

本标准给出了劳动合同订立、变更、解除、终止、续订等过程的操作程序以及劳动合同规范文本，适用于指导用人单位和劳动者依法规范、完善劳动合同管理。

二、编制的目的和意义

《劳动合同规范》是人力资源和社会保障标准体系的基础和重要内容，当前编制这项标准，对于完善我国劳动合同制度，规范用人单位劳动用工行为，保障劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定等方面具有重要意义。

一是完善现行劳动合同制度的应有之义。我国劳动合同制度主要以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条 例》等法律法规为主体，而劳动合同标准的研制工作却处于相对滞后的状态。与法律法规和规范性文件相比，标准在指导实践的过程中更加具有技术性和操作性。因此，有必要加强顶层设计，加大对劳动合同操作程序、劳动合同规范文本等方面进行规范的力度，逐步形成以《劳动合同法》为基础，劳动合同法律法规与劳动合同标准相辅相成的劳动合同管理规范体系。

二是维护劳动者合法权益，实现和谐劳动关系的有力保障。《劳动合同法》实施以来，各地通过开展多项措施，努力解决法律实施中出现的问题，维护了劳资双方的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》的贯彻实施总体取得显著成效。尽管如此，在实践中劳动用工管理不规范的现象仍然比较普遍，侵害了劳动者的合法权益。尤其是在那些劳动密集型中小企业及非公有制企业中，经常不与劳动者签订劳动合同；有的即使已经签订劳动合同，在合同签订、履行、变更、解除等程序上操作不规范；有的仅与劳动者签订简单的协议条款，劳动合同内容不规范。为了规制劳动用工不规范等问题，进一步贯彻落实《劳动合同法》，有必要通过制定《劳动合同规范》等项标准，实现劳动合同管理的标准化和规范化，切实维护广大劳动者的合法权益。

三是健全劳动标准体系，推动人力资源和社会保障标准化体系建设的迫切需求。十八大报告明确提出要健全劳动标 准体系和劳动关系协调机制，将健全劳动标准体系第一次写入党的重要政治报告，说明这项工作已被纳入我国经济社会发展战略全局，具有非常重要的意义。《劳动合同规范》作为劳动标准体系的重要组成内容，当前制定这项标准可以说是贯彻落实十八大报告精神的举措之一。同时，人力资源和社会保障部颁布的《人力资源和社会保障部标准化规划（2011-2015年）》也明确提出，要把制定劳动合同等项标准，作为今后一段时期的主要任务来抓。因此，当前制定《劳动合同规范》也是推动人力资源和社会保障标准化体系建设的迫切要求。

三、编制原则

本标准在起草过程中坚持了以下基本原则：

（一）一致性原则

起草组在编制标准过程中，对相关的《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《<中华人民共和国劳动合同法>实施条例》等相关法律、法规进行了充分解读和研究，注意标准内容与现行法律、法规保持一致，没有突破法律的规定。

（二）科学规范原则

起草组以标准化技术作为基础，对国内外有关劳动合同文本内容及操作程序等方面的规定和经验进行总结、归纳，确保各项条款符合劳动合同管理的实践活动，确保标准内容的科学性。同时，起草组严格按照GB/T 1.1-2009《标准化工作导则 第1部分：标准的结构和编写》的相关要求编写标准，确保标准形式的规范性。

（三）全面系统原则

起草组先后征求多方意见，最终确定从劳动合同的程序规范、管理规范和文本规范三个方面来编写标准的基本思路，确保标准内容的全面性。同时，本标准的各个章节充分覆盖了劳动合同签订、履行、解除、变更、终止、续订等业务环节，确保标准结构的完整性。

（四）可操作性原则

起草组先后前往江苏、四川、浙江等省多个市、县进行劳动合同执行规范情况的实地调研，通过摸底各地执行劳动合同过程中的突出问题，了解地方劳动保障部门、用人单位和劳动者各方对制定劳动合同标准的意见和诉求，使得标准编制能够做到有的放矢，确保本标准具有较强的针对性和可操作性。

四、编制过程

起草组根据国家标准制定程序的相关要求，严格遵循国家标准的编制程序，组织完成《劳动合同规范》的编制工作。

（一）起草阶段

在人力资源和社会保障部规划财务司和劳动关系司的 共同指导下，先后完成了组建标准起草组、收集国内外信息、召开研讨会、设计调研方案、开展调研活动、形成研究报告、起草标准征求意见稿等环节的工作。

1.组建标准起草组。为了保障标准编制工作按时保质完成，由中国劳动保障科学研究院组建标准起草组，并对起草组全体成员进行了标准编制规则的相关培训。

2.收集国内外相关信息。起草组广泛收集与劳动合同规范相关的资料，国内信息主要包括：有关劳动合同的研究，有关劳动合同标准的理论研究，有关劳动合同标准的政策文件、我国劳动合同标准化实践情况等。国外信息主要包括：国际劳工组织和主要国家针对劳动合同文本内容和操作程序的规定及标准等。

3.召开研讨会，听取专家意见。根据人社部规划财务司对劳动合同规范制定工作的整体部署，起草组在北京市召开了由人社部相关司局的负责同志、地方人社部门代表、起草组成员、国内科研机构及高校专家参加的研讨会。参会代表就劳动合同规范的编制思路和框架内容进行了充分的论证，最终确定了标准编制的思路、原则及框架，同时明确了下一步的工作安排及计划进度。

4.设计调研方案。起草组根据研讨会上的意见，对前期设计的调研方案和调查问卷进行了修改。调研方案最终确定采取集体座谈、个别访谈和问卷调查相结合的方式，对江 苏、四川和浙江等地的省、市、县三级劳动合同执行情况进行摸底，把握实践中存在的突出问题；同时了解地方劳动部门、工会组织、企业联合会、用人单位和劳动者各方对制定劳动合同标准的意见。

5.开展调查研究。起草组先后赴四川省、江苏省和浙江省的多个市、县，通过集体座谈、个别访谈和问卷调查相结合的方式，针对各地贯彻落实《劳动合同法》的具体措施、实施情况、突出问题以及地方劳动部门、工会、企联、工商联、用人单位和劳动者各方对标准制定的意见进行调研，获得了大量的第一手材料。

6.形成数份研究报告。在文献研究、实证调研和问卷调查的基础上，起草组先后完成了《江苏省劳动合同执行情况调研报告》、《四川省劳动合同执行情况调研报告》、《浙江省劳动合同执行情况调研报告》、《我国劳动合同执行情况实证评估报告》、《我国劳动合同标准化实践现状报告》、《国际劳工组织和主要国家有关劳动合同内容及操作程序的规定及标准》等份报告。这些报告为《劳动合同规范》编制提供了有力的支撑和参考。

7.起草标准征求意见稿。起草组基于前期研究成果，根据GB/T1.1-2009《标准化工作导则 第1部分：标准的结构和编写》的要求编写，起草完成《劳动合同规范》草案初稿。

（二）征求意见阶段

标准草案形成之后，起草组多次组织召开专题研讨会，听取人社部相关业务司局、地方人社部门、工会、企联、工商联以及国内外科研机构的意见。起草组对征集到的意见进行归纳和处理，并依据处理意见对标准草案进行修改，形成标准送审稿。

1.2012年12月7日，起草组在河南省洛阳市召开了人社部劳动关系司及辽宁、内蒙古、吉林、江苏、福建、山东、河南、湖北、广东、四川省（自治区）及新疆生产建设兵团等11个地区人社部门，工会组织代表、企业联合会代表参加的研讨会，对标准草案进行讨论。会上征集到8条意见，采纳6条意见，形成标准草案第二稿。

2.2013年1月15日，起草组在北京市召开了由人社部劳动关系司相关同志、中国人民大学专家和英国剑桥大学著名教授布朗先生参加的研讨会，对标准草案第二稿进行讨论。会上征集到12条意见，全部予以采纳，形成标草案准第三稿。

3.2013年6月24日-7月1日，起草组分别在四川省成都市、都江堰市，江苏省南京市、扬州市，浙江省宁波市、慈溪市召开由人社部门、总工会、企业家联合会、工商联以及部分企业和劳动者代表参加的研讨会，对标准草案第三稿进行讨论。会上征集到29条意见，采纳14条意见，形成标 准草案第四稿。

4.2013年12月3日，起草组分别向人社部规划财务司、劳动关系司和中国政法大学金英杰教授报送标准草案第四稿以征求意见，上述单位和个人回函并提出相关意见共计24条，采纳22条意见，形成标准草案第五稿。

5.2014年4月8日-5月8日，起草组向人力资源社会保障部和全国31个省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障部门报送标准草案第五稿以征求意见。人力资源社会保障部和天津、内蒙古、辽宁、吉林、江苏、福建、江西、湖北、广东、云南、新疆自治区人力资源社会保障厅（局）12个单位提出书面意见和建议95条，采纳79条意见，形成标准草案第六稿。

6.2014年11月 7日，起草组召开研讨会，听取了国标委标准审查部原主任关于标准格式的意见和建议，对标准草案第六稿进行了修改，形成标准送审稿。

五、标准的技术内容

课题组根据国家标准化管理委员会规定的标准必备内容和劳动合同制度的特殊情况，最终形成劳动合同标准的基本框架，主要包括：范围、规范性引用文件，术语和定义，劳动合同的种类，劳动合同的内容，劳动合同的订立，劳动合同的变更，劳动合同的解除，劳动合同的终止，劳动合同的续订，劳动合同的管理、附录以及参考文献等部分。

六、标准属性

本标准属于国家推荐性标准。