人力资源常识

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简介:写写帮文库小编为你整理了多篇相关的《人力资源常识》,但愿对你工作学习有帮助,当然你在写写帮文库还可以找到更多《人力资源常识》。

第一篇:人力资源常识

法律法规

《中华人民共和国劳动法》

《人事争议处理规定》

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

《中华人民共和国就业促进法》

《中华人民共和国工会法(全文)》

《集体合同条例》

《劳动合同法》

《失业保险条例》

《国务院关于职工工作时间的规定》

《企业年金试行办法》

《劳动保障监察条例》

《社会保险行政争议处理办法》

《劳动部女职工禁忌劳动范围的规定》

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 《中华人民共和国妇女权益保障法》

《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》

《国务院关于职工探亲待遇的规定》

第1章 人力资源常用法律法规

1.1 劳动法律渊源与效力

1.1.1 人力资源劳动法律渊源

1.1.2 劳动法律法规的效力

1.2 全国性劳动法律法规

1.2.1 劳动合同适用法律法规

1.2.2 劳动标准适用法律法规1.2.3 社会保险适用法律法规1.2.4 劳动保护适用法律法规1.2.5 劳动争议处理法律法规1.3 地方性劳动法律法规1.3.1 北京市劳动法律法规1.3.2 上海市劳动法律法规1.3.3 广东省劳动法律法规第2章 员工招聘与录用管理2.1 招聘与录用

2.1.1 招聘信息引起的歧视2.1.2 法律禁止的招聘行为2.1.3 录用员工的背景调查2.1.4 入职手续的风险防范2.2 毕业生录用2.2.1 实习协议的签订2.2.2 就业协议的签订第3章 员工劳动合同的管理3.1 劳动合同的订立3.1.1 事实劳动关系的认定3.1.2 劳动合同试用期约定3.1.3 无效劳动合同或条款3.1.4 合同中工资条款约定3.1.5 无固定期限劳动合同签订3.2 合同履行与变更3.2.1 劳动合同履行3.2.2 劳动合同变更3.2.3 劳动合同续订3.2.4 支付经济补偿金的情形

3.2.5 经济补偿金该如何计算3.2.6 员工承担违约金的情形3.2.7 企业支付赔偿金的情形3.2.8 员工支付赔偿金的情形3.3 解除和终止合同3.3.1 试用期间合同的解除3.3.2 劳动者解除劳动合同3.3.3 用人单位解除劳动合同3.3.4 劳动合同的终止第4章 员工工作时间与休假4.1 员工工作时间

4.1.1 不同工时制度适用情形4.1.2 员工加班相关法律规定4.2 规定员工休息休假4.2.1 法定节假日4.2.2 其他节假日第5章 工资支付与保险福利5.1 员工工资支付5.1.1 试用期的工资约定5.1.2 员工工资发放与支付5.1.3 医疗期间的工资计算5.1.4 女职工“三期”工资计算5.1.5 工资折算和加班费计算5.2 保险福利

5.2.1 社会保险费缴纳法律规定5.2.2 北京2009年社会保险缴费5.2.3 上海2009年社会保险缴费5.2.4 广州2009年社会保险缴费5.2.5 员工构成工伤事故的情形

5.2.6 工伤认定申请及待遇支付5.2.7 住房公积金第6章 员工培训与绩效考核6.1 培训协议订立

6.1.1 培训协议服务期限的约定6.1.2 培训协议中违约金的约定6.2 订立保守秘密和竞业限制协议6.2.1 订立保密协议6.2.2 订立竞业限制协议6.3 绩效考核

6.3.1 试用期员工考核6.3.2 员工考核时常遇到的问题第7章 企业劳动纪律管理7.1 劳动防护和健康检查7.1.1 劳动防护7.1.2 职业病

7.2 女职工和未成年工保护7.2.1 女职工特殊劳动保护7.2.2 未成年工特殊劳动保护7.3 企业规章制度管理7.3.1 规章制度生效的要件7.3.2 企业员工纪律管理

第8章 集体合同、劳务派遣及非全日制用工8.1 集体合同管理中要注意的事项8.1.1 集体合同管理8.1.2 集体合同约束力8.2 劳务派遣管理8.2.1 劳务派遣管理8.2.2 劳务派遣用工

8.3 非全日制用工8.3.1 劳动合同管理8.3.2 非全日制用工管理

第9章 外企人力资源管理中的法律问题9.1 招聘与社会保险管理9.1.1 外资企业员工招聘管理9.1.2 外资企业社会保险管理9.2 劳动合同管理

9.2.1 外资企业劳动合同签订9.2.2 外资企业劳动合同履行第10章 企业劳动争议处理10.1 劳动争议处理

10.1.1 劳动争议的法律界定10.1.2 劳动争议的处理程序10.1.3 劳动争议的举证责任10.1.4 劳动争议的仲裁时效10.1.5 劳动争议的一裁终局10.1.6 劳动争议的法律诉讼10.2 劳动争议案例

10.2.1 实习生劳动关系认定10.2.2 约定工资中含加班费10.2.3 解除无固定期限合同10.2.4 调岗辞退引起的争议10.2.5 公司活动中工伤认定10.2.6 外派员工培训费赔偿第11章 人力资源相关合同及文本11.1 录用通知书11.2 培训协议书11.3 保密协议书

11.4 劳动合同范本11.5 员工手册范本11.6 竞业限制协议书11.7 劳务派遣服务协议书11.8 劳动合同变更协议书11.9 解除劳动合同通知书11.10 终止劳动合同通知书11.11 劳动争议调解申请书11.12 劳动争议调解协议书附录

附录A 中华人民共和国劳动法附录B 中华人民共和国劳动合同法

附录C 中华人民共和国劳动合同法实施条例附录D 北京市劳动合同规定附录E 上海市劳动合同条例

基 本 工

岗 位

发 工 资

银行工资卡号签字通务

补补工

贴 贴

考其

班奖勤资

话车餐班勤它

补补 补天 应应

补 工金 天总

贴 贴 数 扣 扣

住代扣

失其 老疗房个人

业它公所

保代 保保积得

险 扣金 税

资 资 额 险

第二篇:人力资源常识和六大模块

人力资源常识和六大模块

学习人力资源管理专业人员到企业进行人力资源岗位面试,可谓是猎人与猎人的游戏,只不过,一个老一些,一个年轻一些,你在面试对方,对方也在面试公司。

人力资源管理岗位的面试,简历筛选以后,大致可分3个内容,第一,仪态举止,没有大问题,才可以进入下面的环节,一般情况下,经营规模和行业地位相对靠前的企业,在形象上的基本要求都比较高,形象不佳者除非有自己的核心竞争力,否则,第一关就无情的被拒绝。

第二,常规面试,每个岗位的可能问的问题差不多,无怪乎大家常遇到的那些,基本是一个人综合能力的体现,这些也不是我想说的内容,且还没有足够的经验来与大家共享。

第三,涉及到专业的内容,因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身,却想从事本岗位,HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留,往往这个时候非HR专业出身的人,一旦对专业知识稍微有所了解,便能给考官留下很好的印象,如果表现的很精通,那么恭喜你,单位对你的印象会更好,你是会为了自己的目标而努力学习的人。

因此,如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位,这些问题,好好准备,结果一定不会太差,而且,无论是否人力资源管理专业出身,这些问题,是考官常抛给应届生的问题。

1.人力资源六大模块是什么?

这个问题几乎是逢面必问的问题,如果你打算做人力资源,却连六大模块都不知道,实在不该,通常情况下,六大模块指:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系(也叫员工关系),当然,现在关于人力资源模块的说法也多了起来,也有说八大模块的,但是能将6大模块详细阐述出来,在面试中已经OK了。

2.六大模块你对哪一个最感兴趣?

这个时候,就要理解每一个模块做的事情是什么,详细的内容,以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因,最好能讲出自己的优势,假如喜欢劳动关系,那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度;假如喜欢培训,就要强调自己的激情与组织能力。

3.你自己的职业生涯规划如何

这个问题,一方面是考我们自己对职业生涯的规划,给公司做用人参考,所以委婉的体现出自己的公司的向往,而且要坚定,但不要太夸张,显得太假。另一个方面,这里的规划就能体现你的人力资源规划能力,如果对自己的规划都模模糊糊,对他人的规划,对公司的用人规划又何从谈起。

4.如何计算离职率?

我最近计算全国40个分公司的离职率,然后先后排名,发送全国,警示总经理,可见,离职率是考核领导的重要指标,如何计算离职率,看似简单的问题,却会难倒许多人,有的新同事,我甚至得说几遍,才能理解离职率是怎么回事。

通常情况下,离职率的计算方式如下:

离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。即:离职人员数量除以这段时间(月、半年、年)曾经在职(期初+入职或者期末+离职)的总人数。

随着信息技术的发展,离职率的计算已经逐渐自动化,但是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。

5.《劳动合同法》是什么时候颁布的?你了解多少?

可能有人会说,神经病,问它什么时候颁布干嘛,又用不到,其实,我们面试的时候反而会问到这个问题,因为问这个不是想问我们的记忆力多么好,而是考验我们对相关法律的敏感性,如果对《劳动法》和《劳动合同法》有过研究的,必定知道他们是什么时候颁布的。

而问到我们知道多少呢?其实我们都是刚从学校出来,课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款,所以,如果回答这个问题,既要有总,也要有分,即:要知道这两部法律大的模块有那几块,同时还要对其中的一块有个详细的了解。

1994年7月5日,《劳动法》通过,1995年元旦施行;2007年6月,《劳动合同法》通过,2008年元旦施行。

《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面,其中我们只需要对里面的某一点详细的了解,现场聊聊,你的成绩基本就是满分了。

《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的,即:劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。再加几个例外情况而已。同样,对里面的条款能拿出一条有把握的,侃一侃,成绩也已经非常OK了,至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的,所以如果你是,你一定是那个非常优秀的。

6.现场评价一下与你一起应聘的同学,并说明他们与自己的目标岗位是否相符。

这个问题也是各公司HR经常问到的,以本部门总监黄总为例,我与他所参加的面试,用到的频率很高。因此,如果你准备面试HR岗位,一定要在进入面试间的那一刻,就开始关注每一个应聘的人,记住他们的名字,记住他们的岗位,记住他们的性格,说不定,下一个问题就让你对他们进行人岗评价。

而且在岗位评价的同时,要小心谨慎,因为考官的心里有杆秤,他们对自己的判断是很自信的,如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人,那你就很危险了,所以要提前给考官吃一颗定心丸:“各位考官的心里一定对他们有了清晰的了解,那我就献丑了,如果有分析不当的地方,还请老师多指教。”然后,开始自信的发表你的观点,这样,即使分析错了,你也会为自己加分,因为你让考官无形中感受到了被尊崇。

7.绩效考核和绩效管理的关系是什么?

绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序,以确定其工作成绩的一种管理方法。

绩效管理则是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织所期望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。

说的简单一点,就是绩效管理是一个过程,而绩效考核是这个过程中的过程。

8.你所知的绩效考核方式有哪些?绩效考核的流程如何?

绩效考核被称作人力资源管理的核动力,常用的绩效考核方法有评级量表法、成绩评语法、行为锚定法、目标管理法、简单排序法、强制分布法等等。

而如今很多公司是各种方法相结合,以奥康为例,目标管理法、强制分布法,都有所用。在业绩考核中,又涉及到一个重要的概念,即:KPI,关键业绩指标。

总之,面试HR岗位,要求还是比较严格的,尤其是将目标定位较高单位的同学更需要充分的准备,在综合能力已经OK的情况下,多多研究专业的知识,对人力资源体系有一个整体的架构,同时能够随时细分其中枝干,一般选择应届生是没有工作经验作为参考的,所以基本以逻辑思维能力、性格测试以及学习能力作为参考,逻辑性和学习力就显得尤为重要。以上8个问题是应届生人力资源管理岗位面试中常常会见到的几个涉及专业的问题,而且任何问题都没有标准的答案,只不过作为一起学习的参考。希望对大家有所帮助。

HRM,任重道远,一起学习,一起努力,一起进步。多多请教,多多交流。

第二部分:好好地熟悉人力资源六大模块

六大模块:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。

从头说起:

1、人力资源规划;

谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集,有的一片茫然,不是这些人力资源经理没有经验,只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展,人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司,我问总经理:“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么?”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用,我们历览历史发现凡是企业以利润为中心,而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题!

2、招聘与配置;

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟,让整个人力资源流程呈现出良性循环发展,然而在中国尤其是北方,招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。

我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作,很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘,缺什么补什么,头疼医头,脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置,可每次他都告诉我:“怕什么,人走了再招,中国什么都缺,就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要,现在是开放的经济时代,现在是信息高速流转的时代,我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知,很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么,你能做什么?你想得到什么样的发展?而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩,做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO,有19岁的总经理,有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多,实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。

我们招聘人员看的是什么?我个人认为经验是一方面,更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识,有的岗位我们只需要士兵,就不要去招有着将军梦野心的人员,依据岗位因人而异。

中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐,何谈配置?

3、培训与开发;

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课,见过很多培训师,也接触过很多咨询行业的朋友,然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案,在培训时和培训后也许可以维持几天的热情,几天后问题依旧是问题,仿佛没有什么改变?为什么?我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做?什么样的培训必须在企业内部完成?外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些?另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我:“我只是靠我的嘴挣钱,企业的生死和我没什么关系。”

内训:公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同,做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的,用什么的方式去评估培训效果,课程之间的关系究竟是什么?这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。

4、绩效管理;

这是老板最喜欢,员工最痛恨的模块,这里牵扯到了利益的得失,这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲!

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势,也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久,认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理;

钱不是万能的,可没有钱是万万不能的,谈到这里,仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么,只想告诉公司的决策者们,在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因,如果利润不能共享,我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

6、劳动关系管理(员工关系管理)。

最不好处理的一块,轻则相安无事,重则对簿公堂。好则家和万事兴,坏则鱼死网也破。我只想说一句,依法行事,让每个人都怀感恩的心……

人力资源管理模块的内在联系

理解人力资源管理,有时候我们会遇到以下问题:

1、人力资源管理的内容是仅用六大模块来诠释吗?

2、人力资源管理各模块的职能和联系在哪里?

3、如何根据企业的不同发展阶段来强化人力资源管理的重点模块?

面试人力资源经理时候,大都回答职责内容为“招、用、育、留”。但对照以上问题,需要知其然而知其所以然。举个最简单的例子,人力资源的招聘、培训职位,企业一般会选派性格外向、活泼、擅长交流的人去担任,而对于考核、薪酬模块,一般会选派沉稳、内敛、持重的人担任。为什么有这么大的差异,而都称之为人力资源管理者呢?

一、各模块是围绕“人”开展工作的无论哪个模块,其所管理和服务的对象离不开人,进而延伸到岗位和组织。对于个体来说,作为一种特殊的资源,对其心理和能力方面需要衡量投入和产出。心理方面主要是管理需求和满足,从能力方面有着引进、发展、贡献的阶段。所以不管模块怎样划分,各个模块的管理只不过是过程,作用的对象是人,目的是为了使个体和组织和谐优化,发挥最大效率。把模块割裂开来,单个模块做的好,综合效果不一定效果最优。我们可以看看某些高利润、垄断型的企业就知道,丰厚的利润会支持人力资源管理的投入和改善,但其管理水平不一定与投入成正比。甚至有些徒有其表。很多光鲜的大厦里面,人浮于事、浑浑噩噩的情况比比皆是。

二、各模块的职能和联系

招聘是一个比较重要的职能,一是作为输血的源头,招聘力度大,可以持续不断的供给高质量的人力资源;二是作为企业人力资源素质和效能的关口,招到好的人,培训可以少投入,少花时间,甚至他可以作为母体来培训影响其他人,考核方面会减少博弈成本,使复杂问题简单化;薪酬方面会有高性价比的收效,员工关系和企业文化也会有较大改善。找到有才能的人,可以减少企业研发、技术投入,可以使企业快速扩张和复制,从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下,人才密度低,就要引进人才,使内外平衡;如果人员庸庸碌碌,就要引进鲇鱼,如果企业人才缺乏竞争,一支独大,就要引进制衡者。

培训的功能一是造血,提升人员的能力、知识、态度,使其成为人才资源;二是造机器,教授新的流程及其知识、技术,造就技术、管理的机器;三是造人,即改造人,这是从个体而言,个人的提升、职业发展需要教育培训来配合,个体的改造也使其获得成就感。培训做的好,可以省去高层次人才的招聘费用,降低高层次人才的聘用费用,增强规范化和标准化,降低运营成本。反过来说,受薪资或地域条件限制,招的人素质低,可以培训提升。考核跟培训有关系吗?如果企业人员素质提高,职业化规范化程度强,还用得上对那些低级指标进行考核吗?就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次,可以说培训对考核亦有所贡献,减少了考核成本。这就是像有句话说:你办事,我放心。

考核是另一重要环节。所谓没有规矩不成方圆,有了规矩,不成方圆,如何办?需要度量、校正、奖惩。考核表面上是立规矩、看结果、行奖惩。其实这些都是过程,目的是改善优化绩效。考核到了绩效好的人,可以总结模型,招聘和培训的要点和原则就出来了;考核找出了问题所在,招聘可以避免此类人员,培训的需求也因此出现了。当然最直接的是兑现奖惩,责权利匹配,充分调动积极性。

薪酬管理是事关公平和激励的基础,也是影响企业流失率的重要因素,薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了,招聘力度再大,人员留不住。薪酬高了,也会形成官僚和门槛,人人都不愿做有责任的事情,怕丢饭碗,而且会武大郎开店,设立诸多条件,尽力排斥外来人员。薪酬也对绩效管理有影响,兑现力度大了,是有刺激性,但是会引导员工短视,盯住眼前指标,使长远绩效偏离。需要长、中、短期激励合理搭配,才能充分发挥效能。

三、不同发展阶段的重点模块

企业发展初期,人员少,成本紧。招聘和培训就成为重点。招聘可以供给企业需要的人员,一是因为企业发展需要人,二是企业人员规模小,组织层次扁平,一个萝卜几个坑,人员替代补位的弹性小,所以招聘的紧迫性强。培训也是重头戏,新员工多,熟练工少;五湖四海的思想和行为规范需要统一;不断拓展的业务和技术需要建立新的流程,不断适应和掌握新知识、技能;紧缩的成本也需要招聘层次低的,自己加工训练。而考核方面,由于企业规模小,老板能够一眼看到底;再者时间紧、效率快,不允许增加很多考核成本;还有就是考核的基础不具备,大多数决策都是老板做出的,责权无法匹配,这就决定了考核是定性为主的,粗放的,有的甚至以考核能力、态度评价为主,但也是适合此阶段的情况。薪酬方面,人员少不必大动干戈的设立诸多等级档次,再者老板会直接控制,跟市场劳动力价位接轨,随时变动兑现,也使人力资源管理方面无处下手。

企业发展到一定时期,考核的重要性就逐步显现出来,因为层次深了,管理幅度大了,需要管理多人多层级,不是一眼能看到底的,所以需要能够度量绩效情况供参考;二是企业大了,有了分级分部的决策和责任小中心,法制的需求就迫切了,需要统一考核方向,统一度量衡,统一规范,而且要专职机构。薪酬管理的地位也会提前,多人管理更需要公平,需要有章法,更精准。而培训的职能倾向到员工职业发展,满足员工更高层次的需求,为人事异动提升提供帮助。

不同阶段的重点不是靠管理者的喜好决定,也不是学了一知半解的理论而迷信,如果错位,可能会使员工身心俱疲,比如企业初创阶段,有的老板会专注于精细的考核,结果造成员工只是应付细节,不是受不了苛刻的条件而离职,就是做些表面文章,并没有收到应有的成果,反而耽误发展时机。当企业发展到一定时期,有的老板还是实行低成本战略,关注于招聘、培训,人员流失率很大,表面上是节约了用人成本,其实是存在很大的内耗和管理漏洞。

第三篇:《常识》

现今,相对于大陆的知识分子,港台的知识分子往往更具有独立的思想。原因有很多,我想最主要的因素是环境。在那么多独立的思考者中,梁文道就是其中的一位。

我所知道的梁文道是以电视为载体而为人所知。凤凰卫视、《南方周末》和牛博网则是三个最为重要的载体。其中不得不提的是《南方周末》,其中发表的很多文章都是删减版,我相信这使得梁先生更加了解所谓的国情了。

本书的文章都是时评,梁先生用“常识”一词来总领,着实贴切。梁先生自己谦虚,说是“卑之无甚高论”,然而,亦如梁文道说的那样,“若觉可怪,是因为此乃一个常识稀缺的时代”。常识一词给人的第一印象是毫无深度,但是现在却并非如此,我想大抵是因为环境的差异吧。常识之所以成为常识是因为它的普片性,为大众所公认。《常识》一书中多为梁先生时评的收录。要做这一本书的评论实在困难,只能挑其中某个主题略做些自己的总结。

自从汶川地震以来,中国的哀悼日几乎成为了每年的传统。而不同的是,汶川地震时的哀悼是全国人民自愿的,各大门户网站自动将主页调成黑白;而玉树、舟曲灾难的哀悼日,却适逢后奥运时期和世博时期,难免存在树立形象而由政府强制设立之嫌。8月15日,作为抗战胜利的纪念日,却鲜有举行纪念仪式,甚至有时候显得低调得有些恐怖。在无知的情况下,学生在谈论、义愤填膺,没有比这更让人感到可悲的了。而为何不大张旗鼓纪念抗战胜利,我想这或多或少与执政党有关。这个胜利究竟属于共产党还是属于国民党,我们没有资格、也没有可能在正式出版物中去探讨。《常识》一书中,有许多时评是关于抗战。这一段历史,我们这一代几乎都不甚清楚它的全貌,但是,胜利者的姿态却从未真正意义上的出现过。我认为所谓的胜利者的姿态绝非是对于日本这一国的蔑视,至少

我们没有实力去这么做;而是一种自尊、自强的体现,这么说看似很虚,但是中国对于日本的确部分存在一种卑躬屈膝的姿态,尽管在很多情况下我们以“小日本”作为“居高临下”的托词。自尊并非踩着他人的头颅,自强也不是比别人都强。中国一直以大国自居,但是所谓的五千年传统美德似乎随着近代的受辱时期而消失殆尽。这一点值得我们所有人,尤其是学生的重视。

在中国有很奇特的现象是,许多新闻的产生仰赖了太多的人为因素。在本书中有所提及。为了完成一个政治的目的而捏造一些新闻,当然政治的目的并非一定是政府捏造,因为社会上还存在着这样一群人——愤青。我之所以要提这一点,实际上是想为日本“正身”。许多中国人都爱拿日本与德国作比,无限夸大了德国忏悔的“伟大”以及日本首相参拜靖国神社的“卑劣”。首先是德国,作为德国二战最大的受害国之一的法国,在境内设置了德国阵亡纳粹分子的墓地以纪念死者,而德国首相前往法国交流之前必定会去该墓地纪念亡灵,甚至态度傲慢。但是我们却从不会去说这些,原因是德国的表面“一跪”足以让大部分世人动容。反观日本,被指在东南亚态度傲慢,不为战争中的反人道行为而道歉,实则这种指责在西方媒体中却少有出现。中国人常常将日本人描绘为丑恶、变态的代表,但在国际上,日本的形象却远胜于中国,我们却很少从中去反思,最大的反思也仅仅限于日本人的礼节比我们强,却从未发现我们的劣根性。有一个很有趣的现象,在中国,小泉纯一郎被描述成一个军国主义者;而在西方媒体却视他作为一个和平爱好者。这截然不同的评价都有其中的道理,只是战争带给中国人的仇恨,远远大于理性的判断。我们经常在网络上听到一些不和谐的声音,政府作为国家机器经常是“和谐”这些评论并且制造一些事件去转移大众的视线。在这些转移大众视线的事件中,日本便是很大的“贡献者”。

第四篇:人力资源

网络有奖征文活动启事

[提要]2011年是中国共产党成立90周年,也是西藏和平解放60周年。2011年是中国共产党成立90周年,也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》(中发〔2010〕18号)文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署,区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩,回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程;反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业,取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就;反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来,我区各族人民在中国共产党领导下,在中央亲切关怀下,在全国人民大力支援下,西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化,展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏,喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题,充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识,从小处写起、从细微处入手,反映主旋律、大主题。

征文主题要突出,内容要真实,表述清晰生动、文笔自然清新,体裁不限,必须为原创作品,字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间,中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题,并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-new网络有奖征文活动启事

时间:2011-04-22 08:37:16来源:西藏日报作者:

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[提要]2011年是中国共产党成立90周年,也是西藏和平解放60周年。

2011年是中国共产党成立90周年,也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》(中发〔2010〕18号)文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署,区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩,回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程;反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业,取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就;反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来,我区各族人民在中国共产党领导下,在中央亲切关怀下,在全国人民大力支援下,西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化,展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏,喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题,充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识,从小处写起、从细

微处入手,反映主旋律、大主题。

征文主题要突出,内容要真实,表述清晰生动、文笔自然清新,体裁不限,必须为原创作品,字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间,中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题,并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中国西藏新闻网网民可将稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中国西藏之声广播网网民可将稿件投至zhw@tibetradio.cn

广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话(最好是手机)。

四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段:第一、征集阶段(4月25日-6月30日);第二、评定公示阶段(7月1日-7月10日);第三、表彰奖励阶段(7月11日-7月20日)。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后,将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后,主办方将举行颁奖仪式,并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为:特等奖1名,奖金5000元;一等奖2名,奖金3000元;二等奖5名,奖金2000元;三等奖10名,奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询,咨询电话:0891-6346321(含传真)。

西藏自治区党委宣传部网络处

中国西藏网

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中国西藏之声网

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广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话(最好是手机)。

四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段:第一、征集阶段(4月25日-6月30日);第二、评定公示阶段(7月1日-7月10日);第三、表彰奖励阶段(7月11日-7月20日)。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后,将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后,主办方将举行颁奖仪式,并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为:特等奖1名,奖金5000元;一等奖2名,奖金3000元;二等奖5名,奖金2000元;三等奖10名,奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询,咨询电话:0891-6346321(含传真)。

西藏自治区党委宣传部网络处

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第五篇:人力资源

蓬莱阁及蓬莱水城是国家级重点风景名胜区,全国重点文物保护单位,国家首批“5A”级景区,中国古代四大名楼之一。这里山海相依、风光旖旎,具有独特的自然景观和丰富的人文积淀。特别是八仙过海的美妙传说及海市蜃楼的自然奇观,使这里成为了人间仙境的代名词,吸引了历代文人墨客在此走笔放歌,留下了传唱久远的丽辞华章。为了进一步提升蓬莱阁及蓬莱水城的知名度和美誉度,深入挖掘蓬莱阁悠远的历史文化内涵,充分展示蓬莱阁及蓬莱水城之自然美、人文美、画意美、和谐美,蓬莱阁管理处与齐鲁晚报、大众网联合举办“美在蓬莱阁”征文大赛。

本次征集作品以描写蓬莱阁的散文游记为主,风格上既可大江东去亦可小桥流水,内容上既可金戈铁马亦可风花雪月。作品须围绕蓬莱阁景区展开,叙事要实,抒情要真,写景要美,哲理要深;立意独特,入笔精微,以小见大;语言优美凝练,富有文采;字数不超过3000字。

奖项设置:本次征文设一等奖2名,奖金3000元;二等奖5名,奖金2000元;三等奖:8名,奖金1000元;优秀奖:15名,颁发荣誉证书及纪念品。优秀作品将在齐鲁晚报副刊发表,并结集出书。除特邀作者外,其他获奖作者持获奖证书和有效证件可免费游览蓬莱阁景区一次。获奖作品将在齐鲁晚报和大众网公布,颁奖仪式初步定于11月份在蓬莱阁景区举行。

活动时间:2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供电子文稿,来稿请注明详细联系地址、邮编及联系电话。来稿不退,请自留底稿。作品请发至plgglc@

163.com。

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