关于劳动者的休息权及其法律保障的调查报告（精选五篇）

第一篇：关于劳动者的休息权及其法律保障的调查报告

关于劳动者的休息权及其法律保障的调查报告近年来，每当节假日过后，加班费问题往往会成为舆论关注的焦点。特别是2012年2月20日国家税务总局纳税服务司针对“节假日加班工资是否缴纳个人所得税”做出解答，明确个人在节假日的加班费需要按照工薪收入纳税，这更是触动了人们对加班费问题这根敏感的神经。在中国，加班费之所以成为问题，主要原因是加班几乎是很多职场人的一种常态，而能够按照规定领到加班费的比例却不高。2011年5月，由智联招聘网发起的调查显示：“五一”期间，有26.8％的人表示需要加班。其中54.5％的人表示不能领到加班费或不能补休。2008年底，北京市劳动和社会保障局对北京市8 19家用人单位支付劳动者法定节假日加班工资情况开展专项调查，结果显示:用人单位未支付加班工资的有82家，未按照规定支付加班工资的有174家旧，两者所占比例为被调查对象的31.2％。上述这些数据表明，在我国，用人单位侵占劳动者加班费是个普遍现象。

一、作为宪法权利的休息权之内涵。

根据规定休息权的法规范的效力位阶不同，可以把休息权分为作为宪法权利的休息权和作为法律权利的休息权。

（一）休息权主体。

休息权主体是指谁享有休息权。归纳起来，各国宪法主要有两种规定方式：一种是规定休息权的主体是公民。自然

人既包括本国人，也包括外国人。换言之，在我国境内从事各种工作的外国人，也享有休息权，受宪法保护。

（二）休息权内容。

1.休息权。这里所讲的休息权主要针对每日工作时间而言，目前世界各国对休息权的保障普遍实行的是每天八小时工作制，八小时以外的时间是劳动者自由支配的时问，属于劳动者的权利范围。

2.休假权。休假权是指劳动者连续工作一段时间以后，享有的用整天时间放松身心的权利。

二、休息权的法性质及国家义务。

（一）休息权的法性质。

根据传统宪法学理论，宪法权利可以分为自由权和社会权。前者如生命权、健康权、人格尊严、住宅权以及人身自由、言论自由等各种自由权利，宪法对这类权利加以规定，目的乃在于创造一个排除国家恣意介入的个人自由活动空间，国家权力活动止于个人自由活动空间之外才具有正当性。

（二）国家义务。

权利与义务是相对的，权利内容有义务主体与之相对应，权利规定才有意义。宪法权利的享有主体是公民，义务主体是国家，国家对公民宪法权利的实现承担义务。

1.国家对自由权属性的休息权所承担的义务。

马克思指出:“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。具体来说，劳动者在从事工作时主要涉及三种社会关系：劳动者和国家的关系；劳动者和用人单位的关系以及劳动者和劳动者之间的关系。

2.国家对社会权属性的休息权所承担的义务.我国宪法

第43条第二款规定：国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。

三、国家对劳动者休息权的保障。

由前文所述，在我国，劳动者牺牲休息时间加班现象普遍，加班费问题突出。两加班费的实质是对劳动者休息权的侵害。

（一）立法机关应完善相关立法。

自现行宪法颁布以来，国家为履行宪法第43条规定的义务进行了大量立法，主要包括：（1）《劳动法》第四章用十个条文对劳动者的工作时间和休息休假做了比较详尽的规定；（2）《劳动合同法》第31条关于用人单位严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班的规定；（3）《劳动争议调解仲裁法》第6条规定了因劳动者和用人单位产生劳动争议时的举证责任分配规则；（4）国务院为了实施

《劳动法》的有关规定制定了《关于职工工作时间的规定》。

（一）.全国人大常委会应适时出台”过劳死“方面的法律制度。

1.国务院应修改现行法规，加大用人单位的违法成本。目前，用人单位侵害劳动者休息权现象普遍，主要原因之一是违法成本太低。《劳动法》

第90条规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

（二）劳动行政部门应切实履行法定职责。

目前，劳动者休息权被侵害问题比较突出，这固然与有关法律缺失以及现有立法存在需要完善的地方有关，但这并不是主要原因，主要原因是劳动行政部门对用人单位的监管不力。虽然《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动保障监察条例》等法律、法规授予劳动行政部门大量监督管理方面的权限，但在有些地方，劳动行政部门却怠于履行法定职责。其原因，要么是劳动行政部门没有把对劳动者休息权的保障放到“国家尊重和保障人权”的宪法高度来认识，要么是劳动行政部门被用人单位，特别是当地企业用人单位所“”俘获：和用人单位结成了利益共同体，导致其对用人单位侵害劳动者合法权益的现象主动监管的内动力不足。针对这种情况，笔者以为应引入外部压力机制，把本行政区域内用人单位依法用工状况作为劳动行政部门年终工作业绩考核的指标，并把该指标同部门领导职务升迁相挂钩。

（三）司法解释的举证责任分配规则应更有利于劳动者。劳动者和用人单位处于不对等的地位，前者处于弱势地位，而后者处于强势地位。改变二者不对等的地位，其中一个非常重要的制度设计是当产生纠纷时，举证责任分配应加重用人单位的负担，相应地，减轻劳动者的责任，以实现劳动者和用人单位利益上的平衡。

最高人民法院针对法律的具体适用所做的司法解释应该与仲裁法的规定保持一致。因此，建议最高人民法院将本条修改为”与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第二篇：劳动者法律维权

入职前：

首先，全面了解企业的品质。

（劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系?）

其次，依法签订劳动合同。《劳动合同法》规定，企业必须与职工签订劳动 合同，这对于保障劳动者权益至关重要。用人单位应当依法与劳动者订立书面的 劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之 间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果 双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用 人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工 资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡 或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎

劳动合同一定要以书面形式签订。劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同 进行内容审查，即审查劳动合同中有无当事人基本情况、合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动保护等内容，存留合同防范风险。签订劳 动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。劳动 合同切忌只签订一份劳动合同，且都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位 盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好。押金合同违法。一些用人单位在 签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止 的，劳动者可以拒绝。

掌控好具体试用期限，《劳动合同法》中规定：以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期;试用期不得单独设 立，即不得签订单独的试用期合同;试用期只能适用一次，即同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期;试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上 不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不 得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个 月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从目前所有的企 业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位 劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

在职时：

不得单方变更劳动合同

劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当 事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同 属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进 行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不 得单方变更劳动合同。

无论是针对劳动合同还是其他合同，只要彼此相互尊重，既是对自己的尊重，更是对法律的尊重，人人都要严格依法行事，事业才能发展，社会才能和谐与 稳定。

劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权 利，履行劳动义务。首先，遵守企业的规章制度。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。最后，明白自

己具体的工作时间。法律规定，每日不过八小时，周不过四十小时，生产经营需 要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长 工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。

离职时：

职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同

无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。

首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除 合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳 动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录 费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳 动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。

其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书 将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索 要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担 赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的 地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要 的意义。

最后，留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势 一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此 时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据。

1、证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资单、工作服、名片、工 作记录、关于工作的信息、对外代表单位制作的文件、代表单位签订的合同等。

2、证明工龄的证据。很多争议的处理结果都和工龄有关，所以只证明你是 单位的员工还不够，还要证明你是何时入职的。为什么要单独说这个问题，是因 为实践中问题很多。

3、证明工资收入数额的证据。补偿金、社保缴费基数、住房公积金缴纳基 数等都和收入有关。通常由工资条、工资卡、签字记录、劳动合同等证明；

4、其他，比如有的岗位有提成、奖金、股份、年终奖等。每个人的具体情 况不同，需要收集的证据也就不同。

面对《劳动合同法》和强势企业的种种招式，劳动者维护自身合法权益的根 本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高。劳动者应认真学习文化知识及相关法 律，做到学法懂法、知法用法，增强法制观念，弘扬法治精神，懂得运用法律武 器保护自己利益，不断提高自身素质。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。

第三篇：劳动尊严权的法律保障研究

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劳动尊严权的法律保障研究

作者：董凤华

来源：《现代交际》2010年第12期

[摘要]在劳动关系领域，劳动尊严权的提出是对以人为本的科学发展观的落实。本文论述了劳动尊严权在我国现有法律框架内与现行法的衔接与整合，包括总括性规定和专门规定，即在《劳动法》中增加有关反对职场性骚扰的条款；完善劳动者隐私权保护；完善劳动尊严权救济方面的法律制度。

[关键词]劳动尊严权；法律保障；劳动者

[中图分类号]D922.52 [文献标识码]A [文章编号]1009－5349－(2010)12－0030－02劳动法在我们的经济发展过程中出现了一个令人担忧的倾向，这就是在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动，这严重影响到了劳动者的积极性。在劳动法体系中，对劳动者权利的研究完善是从根本上维护劳动者利益，是以人为本思想的切实体现。本文所提出的“劳动尊严权”就是以国际上的劳务工人和正常劳动的内容为标准，论证其在我国现有法律框架内与现行法的衔接与整合，以期为我国劳动权体系的完善提供一个可资借鉴的视角。

首先，在《劳动法》中对劳动的尊严权方面做出大体的总括。对劳动里面劳动者的人身和尊严进行一定的保障，劳动法的条文里面有相关的规定。《劳动法》第96条写到：“用人单位有以下的行为的，对有关责任人员要判定15天以下的拘留、罚款以及警告，构成犯罪的，对这些人要依法追究相应的刑事责任：(一)用武力、胁迫或者非法干预人身自由的方式进行强迫工作的；(二)辱骂、伤害身体、殴打、非法搜查身体和扣押劳动者的。”但是在劳动里面，由于这个过程里面真的有管理与被管理的表征，劳动人员的权利经常被无视甚至被伤害。据报道，一些公司的管理人员任意打和骂工人，甚至有些公司为了加强自己的安全，要求工人在下班的时候搜查身体才可以离开，还有的公司限定了工人去厕所的时间和次数。

当前，法律当中的规定都太笼统了，不能够准确保护劳动者的一些权益。建议在劳动法中作相应细致的准则，同时要明确处罚的标准，确保法律条文能够在实际中更好地施行。对于给劳动人员造的身体方面的损害，应当给予货币和实物等赔偿；造成精神伤害的，应当给予精神伤害赔偿。

其次，在《劳动法》中增加有关反对工作场合性骚扰的条文。重点是规范在工作时候发生的，基于性别和就业蔑视的性骚扰行为。除了将防止性骚扰加进劳动合同之外，还有一些人建议把此条款写入由工会出头代表劳动者与企业写就的集体合同，以能够更好地保护劳动者。因为这样从法律上做的规定更能见到效果，成果也会更好。我国《劳动法》第12条写到：劳动者从事工作，不因为哪个民族、哪个种族、性别、宗教信仰的不同而受歧视。这是对普通工人的基本保障。我国的劳动法里面对工作时候的女性工人权益的保护，有一定的条文规定，但主

要提到的是在劳动里面和怀孕的时候、生产的时候及哺乳的时间段的保护保障的问题，对性骚扰等侵犯了人身权利的作为却没有什么具体的设定。希望在今后劳动法修改的时候，能对工作期间性骚扰的问题有一个确定的条文规定，同时对于职场性骚扰发生前的预防和发生后的解决，雇主与雇员都应该承担一定的责任，在劳动法中应写出用人公司有责任给工人提供一个和平、安定、没有伤害的好的工作场合和工作条件，人们享有的职业安全权也要制定相关条文。公司就要制定一些禁止性骚扰的公司条文，同时建立一个专门来处理人们有关性骚扰的投诉的部门，主要是如何处置和解决等等。这些情况也要写进劳动合同里。如果员工在公司老是受到性骚扰，公司就不可以推卸掉责任。如果人们对公司这些性骚扰方面的问题解决不满意，可以依靠劳动合同的规定请求劳动仲裁进行解决。

第三，在完善劳动者隐私权方面，劳动法应有确定的条文规定，对劳动者的隐私方面给予保护。我国保护人们隐私权的法律条文很少。在我国，宪法和民法都没有对大家的隐私进行保护的条文、权限的范围以及侵犯隐私所应承担哪些义务和责任作出什么样的规定。换句话来说，中国的民事基本法没把隐私权当作人们的一项独立的权利作为保护对象。中国对隐私权利的保障就是通过司法的解释和某个条文来实现的。最高人民法院在《关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则)若干问题的意见(试行)》中，运用一些方法来解释，确认对侵害其他人的隐私，造成名誉上的损害的，就确认为侵犯了名誉权，要承担一定的责任。1993年，最高人民法院在《关于审理名誉案件相关问题的解释》中，提出了对隐私权用间接的方法维护的原则。立法机关发布的《未成年人保护法》和《妇女权益保障法》都对这个权利作了一些规定。《未成年人保护法》第30条提到：“每个组织和人员都不可以泄露未成年人的个人隐私。”《妇女权益保障法》第39条提到：“妇人的名誉权和人格尊严都受保护。不要用辱骂、中伤等行为伤害妇女的名誉和人格。”可见，在民事的法条中对于隐私权的保障还是很差，而在《劳动法》所涉及l的地方，对务工人员的隐私权的保护更是很难看到。《劳动法》更多的是对劳动合同成立之后的双方权益的协调，对劳动合同缔结前的招聘过程中的行为没有一定的约束，至于劳动这个过程里和合同解除后工人隐私权的保护，更是没有。许多省、市在执行《劳动法》的时候制定了一些政府或地方的简单制约。如《北京市劳动合同规定》第10条写到：单位应当写出来用人的条件、工作有什么内容、工作时长、多少工资、社会保险等情况；工人应当向单位提供本人身份证和学历、就业的状况、工作的经历、职业的技能等。《上海市劳动合同》第8条写到：“单位在招工的时侯，要知道员工的身体情况、技能怎么样、在哪里工作过。劳动者应照实说出来。”可以看出这些规则都是让用人单位有了知情权，对劳动者隐私权的保护并没有确定，也没有对用人单位的这种行为作出违反隐私权的规定。且由于这些法规和规章几乎就没有什么效力，不能够对劳动者的隐私权进行保护。

第四，完善劳动尊严权救济方面的法律制度，运用私法条文解决雇佣矛盾。其他国家的立法说明了重视私法的规范能保证在劳资的冲突中，国家立于中立，能更好地解决劳资纠纷。在我国，还可免于深陷在计划经济情况下，用人单位是国家代言人，单位利益就是国家利益的错误认识。由于劳动立法过程，直接在社会生产过程中发挥作用了，如没注意到私法规范的运用，最后会使得劳动不会进步。假如能够看到契约的自由原则的应用，经过劳动者和用人单位缔结合同(包括劳动合同和集体合同)，通过用人单位里面的民主程序制定的条文，最后，就会改变条文的不断修整，使得法律能适应多种社会变化，确认了在市场经济中作为当事人的自己

做主的能力。这正好是进行改革的重要目的之一，即市场成为资源配置的主体。在集体劳动法领域重视运用私法的规范，解决当事人为主的，加一些劳工斗争的条目，这样大概就能够改变政府部门在这类问题的解决上很难受的处境，又可以规避其他人不好的介入引发新问题的情况。而且集体劳动关系条款的订立是为个别劳动关系问题的处理做出最好的措施。日常违反劳动法的情况，单个人只能是通过个人救济(向仲裁和司法部门提请劳动问题处理)或者公力救济(向劳动行政的部门举报)在维护自己的权利和保护工作之间进行比较难的选择，所以没有到很难的时候难以让《劳动和社会保障条例》以及劳动争议程序起作用。但是假如在个别劳动法的基础上，增加集体劳动法制度的保障，像德国公司里有那种公司委员会，就能在平常的活动中很快知道问题并通过内部的制度快速解决这样轻微的劳动违法行为。这些制度假如能在我国实施，那么只要对职工代表大会制度和现在的集体合同制度简单改变就可以了。

[参考文献]

[1]王益英，社会保障法，中国人民大学出版社，2000年出版

[2]林嘉，社会保障法的理念、实践与创新，中国人大出版社，2002年出版

[3]冯彦君，劳动法，吉林大学出版社，1999年，第1版

第四篇：休息椅调查报告

人体工程学

生活中常见椅子的调研报告

我们的生活中离不开椅子，我们有很大一部分的时间是在坐着的，所以一把好的舒适的椅子可以使我们的生活更加美好、更加健康。当我们要选择一把好的合适自己的椅子时，我们要对椅子的坐面、靠背、扶手等几个方面进行考量。椅子的材质，坐面的宽度、深度、倾斜度、靠背弯曲度等均需符合自己身体的尺度及各部位的活动规律。下面是我对我生活中常见的几种椅子进行的调查分析：

一、寝室椅子：

使用情况调查：（1）书写与阅读，即坐一半坐面。（2）

阅读时，多以手肘置桌面支撑上身。偶有一腿叠于另一腿

上。（3）玩电脑娱乐时，坐2/3坐面，腰则略呈水蛇状，略驼，以使背可以充分倚靠于靠背上，长时间后又腰部疲

劳，变换姿势，腰略挺直，背抵于靠背的上缘，该姿势不

能持续很久。（4）主要诉说，驼背导致胸腹挤压，脊柱

扭曲疼痛。

材料：木质材料、钢管

尺寸：坐面的角度是3度，靠背角度是98度，坐面高度是44厘米，坐位深度是38厘米，坐面宽度是40。

分析：（1）坐面前缘做成圆角并且伴有微微下缓弧度能够有助于前坐时的舒适感，并且减缓大腿与椅子面的压力。

（2）坐面无铺垫与饰面，使用木质材料且边缘有一定的下缓弧度，于是为保持身体不致在椅子上滑动，会导致额外的肌肉紧张。

（3）坐面有向中间微微下沉，使使用者久坐是能够缓减屁股压力增强舒适度，但是无腰垫且使用材料为硬质，长久坐还是会使腰椎疼痛。

（4）休息时该椅子作为休闲椅，背角度过小，未能支托腰部，腰会酸痛。

（5）一定程度上考虑了坐面角度和靠背角度，使之在短时间的使用下，未有明显不适。

二、图书馆阅览室椅子：

使用情况调查：（1）大多采用的姿势为：坐一半坐面；

腿或者弯曲交错，或者向前伸直（偶也交叠）。2）也有其

他姿势，但持续时间都极短。（3）很少有人使用靠背。4）

主要诉说，腰、背、肩疼痛。

材料：木质材料

尺寸：坐面的角度是1度，靠背角度是96度，坐面高度

是42厘米，坐位深度是44厘米，坐面宽度是44.5。

分析：（1）靠背的设计，是该座椅的主要缺点。当坐面角度为1度，靠背角度为96度时，正常坐下时，脊柱的弯曲相对较大，靠靠背时会不舒服，并且导致不利健康的脊椎形状。

（2）坐面至学校配备的书桌面距离过高，致身体使用者背部肌肉绷直更为紧张，导致长时间前坐后肩酸、腰背痛。

（3）坐面无铺垫与饰面，无腰垫，久坐后屁股和腰椎会因为受力过久过大而疼痛。

（4）坐面的前缘设计成圆弧形并做成圆角，有助于前坐时的舒适感，可以方便写字读书。

（5）座椅厚重而结实，有着良好的稳定性，前坐时不致于翻转。

三、茶座休息椅： 使用情况调查：（1）坐满整个坐面，后靠姿势。身体放

松（2）身体向前倾，坐2/3坐面背部能靠到靠背。主要 诉说，大腿受力疼痛。

材料：钢管、藤条

尺寸：坐面的角度是7度，靠背角度是99度，坐面高

度是44厘米，坐位深度是40厘米，坐面宽度是40，扶

手高度23厘米。

分析：（1）坐面深度太浅导致当腰背贴合于靠背时，臀部后部会有一部分腾空于坐面外，感觉不适。

（2）坐面为藤条会迎合臀部曲线会相对舒服。但同时，由于藤条可以变形下沉，坐面前缘的钢管不能够下沉，导致相对矮小的使用者的脚不能充分着地，一段时间大腿会受钢管压力疼痛。

（4）为求造型，扶手过于倾斜，加上它作为钢材又过于光滑，致使手不易搁于扶手上，于是使用者基本不用扶手。

四、办公室老板椅：

使用情况调查：（1）后靠，姿势自然。（2）将椅背调节

放平，躺靠着。（3）主要诉说躺靠着时腰部酸痛

材料：无缝钢管、防水皮面料

尺寸：坐面的角度是5度，靠背角度是105度，坐面高

度是48厘米，坐位深度是36厘米，坐面宽度是56，扶

手高度24厘米。

分析：（1）仅提供靠背无腰垫，在坐满坐面的情况下，腰背会抵到背垫的下缘。虽然背垫是柔软的铺垫，但长

久肌肉会僵直酸痛。

（2）靠背与坐面采用柔软的铺垫和饰面。增大人体与椅面间的摩擦，避免使用者为防止滑动而产生的肌肉紧张。更大的益处是，虽然它各参数与休息椅的建议参数有一定的出入，该座椅即使长时间持续使用，使用者也不会感到明显不适。

由上面的四种不同的椅子，我们可以看出：好的坐椅设计应当令使用者感觉舒适，使用健康。考虑好椅子相关的高度、坐宽、靠背、软硬、曲线等人体尺度。所以一件好的人体工程学椅子设计要符合尺寸，要适应物的特性，要适应材质的特性，才可以做好。篇二：座椅设计调查报告

座椅设计调查报告

一、当前座椅存在的问题

①座椅的高度宽度及背部扶手尺寸不合理。②座面太硬。

③不够平稳倾角不合理。

④不够美观。

二、针对存在问题座椅设计应具有的原则和设计要点 概括起来座椅设计原则有以下几项：

①人体的主要重量由坐骨结节承担。②座椅的形式与尺寸应与功用有关。

③座椅应使就坐者保持舒适坐姿，即满足人体测量学参数。④座椅应保持就坐者上身稳定，可以变换或调节坐姿 设计要点概括起来有以下八点: ①工作椅的结构形式应尽可能与坐姿的各种操作活动要求相适应，应能使操作者在工作过程中保持身体舒适、稳定并能进行准确的控制和操作。

②工作座椅的座高和腰靠高最好是可调节的。座高调节范围在小腿加足高的大小面分位间，即360~480mm之间；工作座椅坐面高度的调节方式可以是无级的或间隔20mm为一档的有级调节。工作座椅腰靠高度的调节方式为165~210mm间的无级调节。

③工作座椅可调节部分的结构构造，必须易于调节，必须 保证在椅子使用过程中不会改变已调节好的位置并不得松动。④工作座椅各零部件的外露部分不得有易伤人的尖角锐边，各部结构不得存在可能造成挤压、剪钳伤人的部位。

⑤无论操作者坐在座椅前部、中部还是往后靠，工作座椅坐面和腰靠结构均应使其感到安全、舒适。

⑥工作座椅腰靠结构应具有一定的弹性和足够的刚性。在座椅固定不动情况下，腰靠承受250n的水平方向作用力时，腰靠倾角β不得超过1150。

⑦工作座椅一般不设扶手。需设扶手的座椅必须保证操作人员作业活动的安全性。

⑧工作座椅的结构材料和装饰材料应耐用、阻燃、无毒。座垫、腰靠、扶手的覆盖层应使用柔软、防滑、透气性好、吸汗的不导电材料制造。

三、根据设计原则对座椅的尺寸进行设计

1、座面高度

座面高度指地面至就坐骨支承处的高度。合适的座高应使大腿保持水平，小腿垂直，双脚平放在地面上。若座面过高或过低都会产生不适，坐面前缘应比膝窝低，并做成圆弧形。

座面高度按我国人体尺寸中的小腿加足高值，女性的5%（342mm)t 男性的95%（448mm)，可取为380~450mm之间。休闲用椅座面高度可降低。

2、座宽

座宽能满足臀部就坐所需的尺度，使人能自如地调整坐姿。通常 应以女性大身材第95百分位数值（346mm)的臀宽尺寸进行设计，以满足最宽人体的需要。一般可取400~500mm。座宽尺寸不能太大，特别是对长时间坐姿作业，双臂应得到应有的支撑，如座宽太大，肘部必须向两侧寻求支撑，反倒引起疲劳。成排相邻放置的座椅，座宽应比人的肘间距稍大些，以免拥挤感。

3、座深

座深指座面前后距离。正确的设计应使臀部得到全面的支撑，腰部得到靠背的支持，座面前缘与小腿间留有适当距离，保证小腿可自由活动。就工作座椅来讲，座深应按较小百分位数（5%女性401mm)的群体设计，即满足小身材者。通常工作椅可取350~400mm，休息用椅可取400~430mm。一般不超过430mm。

4、座面倾角

座面与水平面夹角称为座面倾角。当人坐姿处于腿、背之间夹角为135°时人体骨盆受力最为有利，因此坐面一般设计为前倾。对办工用椅，一般前倾角为0°~70°。为克服身体前滑，也可将坐面设计成后倾形状，可使体重合理分布在臀部和背部，但后倾角不易过大，一般为3 °~ 5°。还可设计成倾角可调式。而休息椅后倾角可大一些，一般取 14°~ 24 °，有利于肌肉放松。

5、靠背的高和宽

靠背的作用是保持脊椎处于自然形态的轻松姿势。设计靠背重点在腰部，即距离座面230~260mm处。最好做成可调节式的。靠背可分为肩靠和腰靠，作业场所的工作椅大部分属于腰靠。靠背的最大高度可达480~630mm，最大宽度350~480mm。支撑腰部以下的骶骨部分能增加舒适感，靠背下沿与座面之间最好保留有一定的空间（70~80mm），以容纳向后挤出的臀部肌肉。靠背的横截面可以是一个半径

小于1000mm的圆弧。

6、靠背与座面夹角 靠背与座面夹角若小于900，则腹部受压迫；夹角太大会降低人的警觉状态。从保持脊椎的正常自然形态和增加舒适感考虑，该角为115°较为合适。实际应用中视座椅用途不同采用不同值，如工作椅可取95°~105°；学生读书用椅可取95°~100°；休息椅可取105°~110°。

7、座面硬度

与座面接触最紧密的是坐骨结节两个点，在这两个点周围约250mm2范围承受人体约70%的重量。所以，人们久坐以后，感觉臀部酸痛。若在座面上加上软硬适度的座垫，可增加接触面积，从而减少压力分布的不均匀性。一般座垫的高度是25mm。太软太高的座垫，易造成身体不稳，反而会产生疲劳。

在选则座垫材料时，还应考虑其散热和吸潮的能力，以及防

止滑动的能力等。

8、扶手高度

在不妨碍执行某些特定作业的情况下，一般座椅可设置扶手。扶手的主要作用在于支持手臂重量，以减轻手臂下垂重力对肩部的负担，增加舒适感；在就坐和起身站立或变换坐姿进，可利扶手支撑身体。扶手高度一般取200~250mm。两扶手的内间距最大不超过500mm。扶手长度为200~280mm。

此外，为了防止倾斜和滑动，座椅应设有5个脚，每个脚上均应安有方向轮，其所成的圆至少要和椅面尺寸一样大。椅面前缘不带棱角，做成弧曲面。根据以上对移动转移椅作出以下数据：

表中所列参数a f g a b 为操作者坐在椅上之后形成的尺寸、角度。篇三：椅子调查报告

椅子改良设计调查 10工设（20100603104 1.1概述： 适和方便。

座椅的高度，通常来说，座椅的高度在39cm-42cm 者感到不适；而坐面过宽的话，作使用椅子的时间较长时，线。

从椅子的材料来看，椅子的软硬程度也很重要，太软的椅子容易令使用者曲起身子，全身肌肉和骨骼受力不均，从而导致腰酸背痛的现象的产生。相反太硬的椅子也不会让人感到舒适。椅子设计的原理是从人们使用的健康角度分析的，根据人的生理状况，疲劳测定等来定义椅子的外形曲线设计。1.2实物调查

以下是我们学习中见到的经典椅子： a.紫檀藤心矮圈椅 b.四出头官帽椅 a.蛋椅 b.天鹅椅 a.孔雀椅 b.蚂蚁椅 以下是我们生活中见到的椅子：

·折叠型

·办公型

·教室型 1.3总结分析

椅子若无靠背，虽使用方便，方便移动，节约空间，但不宜长时间使用，长时间使用容易导致肌肉疲劳。椅子虽有靠背，但因为靠背和座椅成直角，并不是十分舒适。四把椅子都为硬质，虽适用学校这类公共场所，简单耐用，易于清洁，但舒适度较差，不太适应学生长时间使用。从以上可以看出，座椅设计绝对不是一项简单的工作，它不但要考虑和椅子相关的高度、坐宽、靠背、软硬、曲线等人体尺度，还要考虑到椅子的使用场合，清洁和耐久需求。并且目前常见的椅子功能都比较单一。一件好的人体工程学椅子设计

除了合适的尺寸外，还要注意椅子的形态设计要适应物的特性：要

适应尺度的特性；要适应功能的特性；要适应变化的特性，要适应材质的特性；要注重形与色的结合；要具有时代感，要满足作业环境的要求；要注重技术工艺和经济效率。1.31存在问题分析

①现在家庭座椅多数是靠背曲线及角度不符合人体工程学，不适宜长时间做读书休息之用。

②现多数椅子是固定支座，不能自由移动

③大多数椅子只具备坐的功能，功能过于单一无法满足部分人的需要 1.4 设计方向

一．提高椅子的舒适度并且不影响外观美感

二．增加坐具和椅子的附加功能

三．儿童座椅的改良设计 1.5 设计方案及说明篇四：人体工程学椅子调查报告

第七章 工作台椅与工具设计

作业内容：选择一把学生座椅，从人机工程学角度对其设计合理性进行分析，然后根据第二章试验中所测的本人尺寸，每位同学为自己设计一把扶手椅。具体要求如下： 1.写出所有座椅的分析报告，不少于300字。2.写出新座椅的分析报告，并将本设计中的主要尺寸和所参考的本人尺寸列出表格。3.绘制立体效果图。

宿舍椅子

一、常见座椅分析报告

座椅是我们生活在必不可少的工具，是人们休息时候必要的载体。所以一把好的舒适的座椅可以使我们更加舒适的进行工作和休息。当我们要选择一把好的合适自己的座椅时，我们要对座椅的坐面、靠背、扶手等几个方面进行考量。座椅的材质，坐面的宽度、深度、倾斜度、靠背弯曲度等均需符合自己身体的尺度及各部位的活动规律，这样才能设计出一个更合适自己的座椅。

使用情况调查：（1）书写与阅读，即坐一半坐面。（2）阅读时，多以手肘置桌面支撑上身。偶有一腿叠于另一腿上。（3）玩电脑娱乐时，坐2/3坐面，腰则

略呈水蛇状，略驼，以使背可以充分倚靠于靠背上，长时间后又腰部疲劳，变换 姿势，腰略挺直，背抵于靠背的上缘，该姿势不能持续很久。

材料：木质胶合板、钢管

尺寸：坐面的角度是3度，靠背角度是98度，坐面高度是44厘米，坐位深度是38厘米，坐面宽度是40。

分析：（1）坐面前缘做成圆角并且伴有微微下缓弧度能够有助于前坐时的舒适感，并且减缓大腿与座椅面的压力。

（2）坐面无铺垫与饰面，使用木质材料且边缘有一定的下缓弧度，于是为保持身体不致在座椅上滑动，会导致额外的肌肉紧张。

（3）坐面有向中间微微下沉，使使用者久坐是能够缓减屁股压力增强舒适度，但是无腰垫且使用材料为硬质，长久坐还是会使腰椎疼痛。

（4）休息时该座椅作为休闲椅，背角度过小，未能支托腰部，腰会酸痛。

二、个人座椅设计分析报告

1、当前座椅存在的问题

①座椅不符合个人尺寸，坐姿不舒适。

②座面太窄。

③扶手高度不正确。

2、针对存在问题座椅设计应具有的原则和设计要点

①人体的主要重量由坐骨结节承担。②座椅的形式与尺寸应与功用有关。

③座椅应使就坐者保持舒适坐姿，即满足人体测量学参数。3.个人相关数据（单位：mm）4.本款座椅设计尺寸表

四、扶手椅立体效果图 篇五：座椅设计调查报告

座椅设计调查报告

一、当前座椅存在的问题

①座椅的高度宽度及背部扶手尺寸不合理。

②座面太硬。

③不够平稳倾角不合理。

④不够美观。

二、针对存在问题座椅设计应具有的原则和设计要点

①人体的主要重量由坐骨结节承担。

②座椅的形式与尺寸应与功用有关。

③座椅应使就坐者保持舒适坐姿，即满足人体测量学参数。④座椅应保持就坐者上身稳定，可以变换或调节坐姿

三、根据设计原则对座椅的尺寸进行设计

1、座面高度

座面高度指地面至就坐骨支承处的高度。合适的座高应使大腿保持水平，小腿垂直，双脚平放在地面上。若座面过高或过低都会产生不适，坐面前缘应比膝窝低，并做成圆弧形。

2、座宽

座宽能满足臀部就坐所需的尺度，使人能自如地调整坐姿。座宽尺寸不能太大，特别是对长时间坐姿作业，双臂应得到应有的支撑，如座宽太大，肘部必须向两侧寻求支撑，反倒引起疲劳。成排相邻放置的座椅，座宽应比人的肘间距稍大些，以免拥挤感。

3、座深

座深指座面前后距离。正确的设计应使臀部得到全面的支撑，腰部得到靠背的支持，座面前缘与小腿间留有适当距离，保证小腿可自由活动。通常工作椅可取350~400mm，休息用椅可取400~430mm。一般不超过430mm。

4、座面倾角

座面与水平面夹角称为座面倾角。当人坐姿处于腿、背之间夹角为135°时人体骨盆受力最为有利，因此坐面一般设计为前倾。对办工用椅，一般前倾角为0°~70°。为克服身体前滑，也可将坐面设计成后倾形状，可使体重合理分布

在臀部和背部，但后倾角不易过大，一般为3 °~ 5°。还可设计成倾角可调式。而休息椅后倾角可大一些，一般取 14°~ 24 °，有利于肌肉放松。

5、靠背的高和宽

靠背的作用是保持脊椎处于自然形态的轻松姿势。设计靠背重点在腰部，即距离座面230~260mm处。最好做成可调节式的。靠背可分为肩靠和腰靠，作业场所的工作椅大部分属于腰靠。靠背的最大高度可达480~630mm，最大宽度350~480mm。支撑腰部以下的骶骨部分能增加舒适感，靠背下沿与座面之间最好保留有一定的空间（70~80mm），以容纳向后挤出的臀部肌肉。

靠背的横截面可以是一个半径

小于1000mm的圆弧。

6、靠背与座面夹角

靠背与座面夹角若小于900，则腹部受压迫；夹角太大会降低人的警觉状态。从保持脊椎的正常自然形态和增加舒适感考虑，该角为115°较为合适。实际应用中视座椅用途不同采用不同值，如工作椅可取95°~105°；学生读书用椅可取95°~100°；休息椅可取105°~110°。

7、座面硬度

与座面接触最紧密的是坐骨结节两个点，在这两个点周围约250mm2范围承受人体约70%的重量。所以，人们久坐以后，感觉臀部酸痛。若在座面上加上软硬适度的座垫，可增加接触面积，从而减少压力分布的不均匀性。一般座垫的高度是25mm。太软太高的座垫，易造成身体不稳，反而会产生疲劳。

在选则座垫材料时，还应考虑其散热和吸潮的能力，以及防止滑动的能力等。

8、扶手高度

在不妨碍执行某些特定作业的情况下，一般座椅可设置扶手。扶手的主要作用在于支持手臂重量，以减轻手臂下垂重力对肩部的负担，增加舒适感；在就坐和起身站立或变换坐姿进，可利扶手支撑身体。扶手高度一般取200~250mm。两扶手的内间距最大不超过500mm。扶手长度为200~280mm。此外，为了防止倾斜和滑动，座椅应设有5个脚，每个脚上均应安有方向轮，其所成的圆至少要和椅面尺寸一样大。椅面前缘不带棱角，做成弧曲面。

第五篇：市新就业形态劳动者权益保障情况调查报告

市新就业形态劳动者权益保障情况调查报告

近年来，随着数字经济的快速发展，传统的就业制度、就业方式、就业理念快速变化，出现了大量依托互联网平台就业的新就业形态，有效扩大了就业渠道。因新就业形态劳动者就业方式与传统就业方式存在较大差异，劳动者权益保障面临的新情况和新问题日益凸显，引起了社会各界的关注。为全面掌握我市新就业形态劳动者实际情况，市人社局联合市交通运输局、商务局、市场监管局、邮政管理局等行业监管部门，对货车司机、快递员、外卖员、网络营销员等*类新就业形态劳动者劳动合同签订、社保缴纳、工资收入、休息休假、职业伤害保障等情况进行了调查摸底，并深入圆通快递、韵达快递、饿了么等平台企业一线进行实地调研，现将调查结果报告如下：

一、基本情况

（一）劳动者性别、年龄、学历分布情况。

从调查结果来看，我市新就业形态劳动者中男性占比*%，女性占比*%，男性比重远远高于女性。从年龄结构上来看，*-*岁青壮年劳动力占比

*%，是新就业形态劳动者中的主力军。新就业形态的工作模式主要是“平台+个人”，年轻人对智能产品的高接受度和对网络和各类APP的熟练运用度增加了他们与新就业形态的适应度。从学历层次上来看，劳动者普遍学历较低。我市新就业形态劳动者以货运、快递、网络餐饮配送等行业为主，知识和技能要求不高，准入门槛低，就业人群主要为农村富余劳动力、两后生、残疾人等低学历就业弱势群体。

（二）劳动合同签订情况。

新就业形态劳动者总体劳动合同签订率为*%，处于较低水平。调查涉及的四个行业中，快递行业劳动合同签订率最高。顺丰、京东、邮政等快递企业管理制度较为完善，对符合劳动关系的从业人员按规定签订了劳动合同，对不完全符合劳动关系的情形，与劳动者签订了书面协议。网络餐饮配送和货运行业因劳动关系不明确等因素，劳动合同签订率较低。

（三）薪金收入情况。

新就业形态劳动者月平均薪金收入主要集中在*-*元，*元以下的人数不多，均高于我市最低工资标准。各行业薪金收入情况如图所示：

从薪酬构成来看，电子商务行业以基本工资、岗位工资、津贴为主；物流快递业以基本报酬、计件报酬、奖励收入、津贴补贴为主；外卖员报酬较为复杂，有寄件报酬、绩效＋福利、基本工资+岗位工资等形式。从薪酬发放方式来看，新就业形态劳动者工资发放以银行卡为主，个别企业通过支付宝和微信发放。

（四）社会保险缴纳情况。

新就业形态劳动者中社会保险参保率普遍较低。已参保的劳动者中以参加城乡居民养老保险的人数居多，占总人数的*%；以企业职工身份参加了社会保险的人数只占了新就业形态劳动者的*%；以灵活就业人员身份参加了基本养老保险的占总人数的*%。分行业统计，快递行业参保率最高，约*%的从业者参加了各类社会保险,其中,参加城乡居民养老保险的占总人数的*%,以企业职工身份参加社会保险的占总人数的*%,以灵活就业人员身份参加了养老保险的占总人数的*%。电商、货运和网络餐饮配送行业中参加社会保险人数较少，主要以参加城乡居民养老保险的为主。

（五）工作时间及休息休假情况。

新就业形态劳动者普遍工作时间过长。从每周工作小时数看,周工作*小时以上的占总人数的*%，绝大部分劳动者每周工作时间都超过了*小时。从休息休假天数来看，每月平均休息*天的占总人数的*%，整月无休的占比为*%，可以看出，新就业形态劳动者普遍存在双休日挤占严重，休息休假制度不够完善等问题，劳动者的休息时间未能得到有效保障。

（六）职业伤害保障情况。

调查数据显示,只有*%的新就业形态劳动者参加了工伤保险，*%的劳动者参加了人身意外险、雇主责任险等商业保险，还有*%的劳动者没有职业伤害保障。新就业形态劳动者职业伤害保障处于较低水平。原因主要是新就业形态领域职业伤害保障制度机制不完善、企业及劳动者权益保障意识不强等。快递、外卖、货运等行业职业伤害风险较高，目前的职业伤害水平将为劳动者权益保障增加一定风险。

二、新就业形态劳动者权益维护存在的问题

（一）劳动关系认定有难度。

新就业形态用工方式复杂多样，部分新就业形态劳动者与平台企业之间建立了与传统的劳动关系相区别的新型关系。以货车司机为例，平台和司机之间没有建立紧密的管理关系，工作时间和工作量由司机自主决定，收入根据接单情况结算，而且司机可以与多个平台建立关系，很难界定用工性质。部分新就业形态劳动者对“工资事实”认定重要性了解不足，认为只要薪水正常发放，无所谓发放时间是按日、按周还是按月，发放形式是以银行卡还是直接通过微信、支付宝等方式转账，导致国家无法对这部分工资进行相关查证监管，在劳动者需要与用人单位确认劳动关系进行维权时缺乏有力证据。同时，一些新业态企业刻意规避劳动法律，通过诱导或强迫劳动者转为个体工商户等方式规避用工责任，进一步增加了新就业形态劳动者劳动关系认定工作的难度。

（二）社会保险参保率低。

新就业形态就业方式灵活，劳动关系认定不明确，无法与我国目前普遍实行的用人单位、劳动者和国家三位一体的社会保障体系匹配，以企业职工身份参加社会保险难度大。部分劳动者因工资收入不高，不愿参、参不起，即使参加了社会保险，也因为收入的不稳定性和工作流动性大而中断社保费缴纳。另外，大部分劳动者对社会保险政策知之甚少，没有参保意识或不知道如何参保，再加上部分平台企业没有按要求履行社保缴纳义务，致使新就业形态劳动者社会保险参保率普遍较低。

（三）职业伤害保障存在短板。

快递员、外卖员、货车司机等新就业形态劳动者在劳动过程中存在较大的工伤风险，但由于新就业形态劳动关系的认定有难度、职业伤害保障制度目前还不完善等因素造成大部分劳动者不能参加工伤保险。部分平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险对劳动者进行保障，但保障水平相对较低。

（四）平台企业相关规则不完善。

平台企业管理制度、规则和平台算法缺乏顶层设计，没有统一的行规或法律法规支撑。大部分平台企业没有完善的平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、休息、劳动定额、奖惩等直接涉及新就业形态劳动者权益的制度规则，新就业形态劳动者维权没有依据。

三、措施建议

（一）准确认定劳动关系，依法合规用工。

指导企业明确劳动用工情形，厘清劳动者权益保障责任。符合确立劳动关系情形的，依法与劳动者订立劳动合同，条件成熟的可以订立电子劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，按照民事法律调整双方的权利义务。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。

（二）落实社会保险政策，优化经办服务。

放开灵活就业人员在就业地参加基本养老保险、医疗保险的户籍限制。积极做好灵活就业人员基本养老保险关系网上转移接续工作。指导企业依法为符合确立劳动关系情形的劳动者办理参保登记并按时足额缴纳社会保险费；鼓励不完全符合建立劳动关系情形的劳动者以灵活就业人员身份参加职工基本养老保险；引导未参加职工基本养老保险的灵活就业人员按规定参加城乡居民基本养老保险，做到应保尽保。结合新就业形态劳动者特点，拓展社会保险网上经办服务事项，推动参保缴费、权益查询网上办、掌上办。在参保缴费、权益查询、待遇领取和结算等方面为新就业形态劳动者提供更加便捷的服务。

（三）完善职业伤害保障制度，提高保障水平。

采取政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合的方式，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制。符合确立劳动关系情形且企业与劳动者订立劳动合同的，依法参加工伤保险。不完全符合确立劳动关系情形的，平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。以快递行业平台企业为重点，开展单险种优先参加工伤保险试点工作，成熟后全市铺开。鼓励企业建立帮扶互助保障基金，对新就业形态劳动者重大疾病、安全事故、意外伤害等给予一定帮扶。

（四）加大监管惩戒力度，完善制度规则。

加大劳动保障监察力度，督促企业履行新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理不按时合规发放劳动报酬、违法超时加班等突出问题，到逼企业完善相应规章制度。按照《*省企业劳动保障守法诚信等级评价实施办法》，对平台企业开展企业劳动保障守法诚信等级评价，建立信用信息交换共享机制，实行守信联合激励和失信联合惩戒，增强企业诚信守法意识，履行守法诚信义务。行业监管部门指导平台企业制定修订涉及新就业形态劳动者权益的制度规则和平台算法。在制定修订过程中严格履行民主程序，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，并将结果公示告知劳动者。相关部门设置维权服务热线电话，畅通咨询、投诉、举报渠道。新就业形态劳动者对劳动法律、法规和政策等方面的咨询或对侵害自身合法权益的控告、申诉可直接拨打维权服务热线。相关单位及时受理投诉举报事项，并依法依规严肃查处，确保件件有着落，事事有回音。