广州劳务派遣发展现状研究

第一篇：广州劳务派遣发展现状研究

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广州劳务派遣发展现状研究

什么是劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

广州劳务派遣起源

1、广州劳务派遣公司的创办，是同改革人事用工制度相联系的，是作为一项创新用工机制产生和推广的，得到政府的支持与鼓励。劳务派遣公司的产生有一定的政府相关机构背景。我市某劳务派遣公司称，其公司“是广州市劳动行政部门指定的专门为本市用人单位提供劳动、人事和社会保险事务、法律法规咨询及代理的专业单位”。

2、劳务工能够降低各行各业用工成本，以及满足用工的需要。企业如此，机关和事业单位亦如此。用工单位愿意使用劳务工的主要原因之一，就是用工成本相对较低。近年来，随着不断规范劳务派遣公司，尤其是规范劳务工参加社会保险的标准，有部分劳务工同用工单位正式员工在社保、工资待遇等差距越来越小，用工单位使用劳务工的积极性开始弱化。广州某公司原有劳务工70多人，现在陆续同该公司签订劳动合同，现有劳务工仅十几人，而且当他们合同期满时会陆续回归该公司。

3、劳务工可以解决目前一些用工单位编制限制，尤其是机关单位和事业单位因编制所限，需要通过劳务工增加人手才能满足日常工作需要。劳务工的工资不在本单位工资总额中列支，从帐面上讲，既不会出现“突破工资总额”的情况，又能够聘用到人员。

4、劳务派遣公司可以吸纳相对广泛的人力资源，包括下岗失业人员、农民工、非本地劳动力等，对解决就业起到一定的积极作用，也是解决农村劳动力向城市转移的一种补充。大多数劳务派遣公司提供的人力资源，虽然有大学毕业生，但主要是普通劳动者这类相对低端的人力资源，而这部分劳动力占我国需要解决就业群体中的大部分。尤其是农民工和非本地劳动力资源，除用工自行招收后转由劳务派遣公司签订劳动合同外，通过劳务公司的招录和储备，可以起到减缓就业压力的作用。

广州企业使用劳务派遣的原因

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第一，劳动弹性化的需求。为了因应市场环境的急剧变化，企业普遍的做法就是采取劳动弹性化的策略。为适应劳动弹性化的发展，许多国家甚至制定或者修改相关立法。劳动弹性化在人力资源管理方面，大致包括数量弹性化、功能弹性化、距离策略、区隔策略和报酬弹性化等措施。’“企业通过劳务派遣的方式实现了劳动弹性的需求。使用被派遣劳动者能更好满足用工者对用工数量的弹性要求，可以不受法律关于使用临时工人和延长工时的限制，并且不会失去劳动力的支配权。

第二，弹性化的人力需求。对于用人单位而言，当有些劳动并非经常性之时，“劳务派遣”即成为一个具有弹性而且便利的雇佣模式。例如，当企业推出新产品，现有人员不敷使用，暂需要增加业务人员时，如果因此雇佣(以直接与劳动者订立劳动合同的方式)更多的业务员，一旦产品推广完毕，这些新业务员将无事可做。此时，企业若将其解雇，即须依法支付经济补偿金。

第三，节省人力成本的需求。保护劳动者的法律法规日益增多，劳动者的权利意识也日益加强，造成了用人单位的经营成本增加。为了减少人力成本的支出以获得更大的利润，越来越多的用人单位认识到派遣用工可以节约招聘、考核、管理人力资源以及解雇劳动力的成本。用工单位借此一方面得到了其所需要的劳动力，另一方面又不需负担劳动法上的课与雇主的多种责任。

广州劳务派遣现状及发展趋势

（一）劳务派遣已经成为一种新型的、特殊的劳动关系和劳动用工制度。劳务派遣是指劳务派遣单位（以下简称“用人单位”）与被派遣劳动者（以下简称“劳务工”）订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位（以下简称“用工单位”）订立劳务派遣协议，然后由“用人单位”将“劳务工”派往“用工单位”从事劳动，实质上是劳动力的租赁。这是涉及“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三个方面关系的一种新型的劳动关系，特别是2008年1月1日颁布实施新的《劳动合同法》后，这种新型的劳动用工形式得到了法律认可，已经逐渐成为企业的一种新的劳动用工制度。而这种新型的劳动关系和劳动用工制度，其最大特点是“用人单位”雇用“劳务工”但不使用“劳务工”，而“用工单位”使用劳务工却不直接与“劳务工”签订劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。

正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系，以至于新的《劳动合同法》以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化要求和调整，但在实际运作中，“特殊规定”还是过于原则，对劳务派遣单位（用人单位）与用工企业（用工单位）各自法律责任和社会义务尚未划分清晰，一旦产生劳动纠纷，劳务派遣单位（用人单位）和实际用工企业（用工单位）往往相互推卸责任或义务，劳动纠纷较难解决。

（二）劳务派遣用工发展迅猛，客观上已形成企业新的劳动用工“二元结构”。我市劳务派遣用工形式从2006年以来已逐渐形成，国有企业、民营企业、外资合资企业和事业单位都有使用劳务工，主要由农民工、城镇居民和大中专毕业生等构成。2008年1月新的《劳动合同法》颁布实施后，各类企业尤其是国有大中型企业使用劳务工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港务、钢铁、金融、电信、邮电等行业。

目前，我市已有687家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大，如广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；中移动广州公司有劳务工2700多人，占职工总数达到72%；等等。由于这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，而且劳务工群体又迅速扩大，所占企业职工队伍人数比例不断增加，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”。加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。

广州劳务派遣存在的问题

（一）劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定。新的《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”（以下简称“三性”规定）。据了解，企业尤其是国有企业大量使用劳务工已经成为一种“潜规则”，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作，结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，直接侵犯了职工的合法权益。还有的用人企业，采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的“三性”规定。

（二）劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。

在企业职工队伍中，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。尤其是用工企业不与劳务工签订劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须签无固定期限合同的法律规定，使解除或终止劳动合同、劳务协议更为方便灵活。据了解，广药、广钢、广船和建行等企业的劳务工，在本企业内连续工作5年以上的有相当数量，有的甚至连续工作了10多年，如果不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么劳务工群体就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生社会不稳定因素。2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多位劳务工穿着某企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”就是一个例子。

规范广州劳务派遣用工建议

（一）研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。尽快完善《劳动合同法》中劳务派遣相关内容，建议由市法制办等有关部门对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，研究制订与《劳动合同法》中劳务派遣条款相配套的实施细则。针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务工的范围和种类，又明确禁止使用劳务工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本。对劳务工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不公平待遇等问题。同时，清晰划分劳务派遣单位和用工单位在保障劳务工各项权益中的各自职责，以及制定发生劳动争议后的处理程序。同时，建议出台一些具体政策措施：一是禁止用工企业将原有职工转为劳务工；

二是规定用工企业连续使用劳务工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工；三是明确规定企业为劳务工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。

（二）建立健全劳务派遣用工的社会监管

机制。进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数、办公条件作出规定，并实行经营许可审批。对新成立的劳务派遣企业，由劳动行政管理部门进行前置审批后才能注册。建议建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业年度审核的一项审核标准。没有建立工会组织的一律不予办理年审。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行一次全面的清理审查，发现不符合条件的，通知工商管理部门吊销其营业执照，同时，要开展常规性的监督检查工作，对劳务派遣企业违反政策法规的做法予以纠正。

（三）建立双向管理的劳务工加入工会管

理模式。明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时，劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会，主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求；明确用工单位的工会，主要负责组织劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

（四）按照中华全国总工会要求提取劳务派遣人员的工会经费，并研究调整其缴费标准。建议参照全总有关文件精神，由市国资委、市财政局、市总工会等单位联合下发文件，明确规定劳务工不管是加入劳务派遣单位工会还是用工单位工会，其工资不论是从企业工资总额中支出，还是从企业营销或管理费用中支出，劳务工的工会经费都应由用工单位按劳务工工资总额的2%提取，而且应在税前列支。此外，鉴于需要交纳工会会费多少，会直接影响到相当一部分劳务工参加工会的意愿，建议市总工会对调整劳务工交纳会费的标准进行研究，适当降低收费标准。

（五）建议市总工会设立或指定专门工作机构指导劳务工加入工会和开展相关工作社会责任。

建议明确劳务派遣企业应当依法建立工会，在劳务派遣签订劳动合同的同时依法吸收其加入劳务派遣企业的工会组织，由劳务派遣企业依法计提并向劳务派遣企业工会组织拨缴工会经费，然后由劳务派遣企业工会与用工企业工会签订委托代管协议，将其工会会员委托用工企业工会组织管理、安排活动并转移支付相关工会经费。

第二篇：劳务派遣现状分析

劳务派遣现状分析

一、目前面临的困难和问题。

1、“准入门槛低、附加值低、可复制性强、恶性竞争、服务质量没有检测标准、派遣员工投诉与仲裁率攀升、行业形象无法得到各界认可、行业法规不规范等等”现象，这只能称为行业发展的现状，因为任何一个“盈利模式好、投入成本低、国内没有标杆企业效仿”的行业盲目发展过快都有可能出现这种局面，绝对不能把责任都归结于政府，这是市场经济下新兴行业发展的通病；（什么房地产啊、电子商务啊、团购网好像都是问题重重的）

2、目前行业发展的困难点和问题在于：（以下仅为见解，没有任何攻击政府、同行、各企业的意思）

 企业经营成本越来越高，直接降低企业管理成本是诸多企业利用劳务派遣关健原因，能够降低成本的“量”变成派遣公司成交订单的关健因素，所以导致员工利益受损；

 中国最近多年一直处在劳动力剩余阶段，劳动者基本上处于被动局面，无话事权可言，能够找到工作机会已经很难得，基本上在保证拿到手里的钱有保障，自然对于其它方面的要求会放低，从而激发派遣“剥削”欲望，客户层面认为风险已转价给派遣公司，有利无害的前提下，肯定使用量越来越大，导致行业发展成今天的局面成必然；（现在这种局面已经有所改善了）

 改革开放至今，中国的世界形象一直是“代加工厂”，需求量最大的就是劳动力，很多派遣公司基本上都是劳务中介转型，客户需求大当然导致派遣行业发展迅速，而客户的需求点集中在人的数量的需求，派遣公司当然不会在人的质量与售后服务上面支付太多成本，派遣服务标准化流程就只能变成伪命题；

 中国企业大部分HR管理者的角色尚处于被动执行者角色，且职业生涯发展很不乐观，普遍卧槽期短，在企业主强大的利润趋动下，迫使HR管理者为保饭碗首先被动选择能够直接最快见到工作业绩的派遣公司低成本服务方案，忽视派遣服务的深层意义在于最大限度的整合资源，利用规模优势与弹性调配优势降低企业管理成本，毕竟这个效益能够显现是需要一定周期的运转与反复的实验；  国外的派遣公司其实有非常成功的经验，但是据说（无从验证，道听途说，觉得有理所有提下）为了保护本国派遣公司的利益，保证国内员工的市场竞争力，在人力资源服务业准入批准时滞后了外资同行进入中国，从而导致国内派遣行业飞速发展过程中实际上不知道什么服务才是国际标准服务（毕竟有实力出国学习和访问的企业主很少，即使有这个钱，外国同行是否愿意分享成功经验也待考量），1

所以发展至今都是摸着石头过河，变成行业没有根本的统一规范，只要客户愿意给赚钱的机会，基本上都是唯命是从，即使一定层面上侵犯了员工的待遇，给行业形象抹了黑，也无可奈何；

 无可否认：政府部门的确未有规范的法律文件指导与约束派遣行业发展；也未提

供国外派遣公司服务标准的规范性指导文件来要求派遣行业执行；同时政府对于派遣行业解决就业压力，给地方税务创收等情况均一直公开持赞成或表扬的态度，派遣公司和客户都没有收到制约信息，哪能自省？

 我国各地保险政策、地方劳动法律法规政策都呈现属地化、变动频繁的特征，保

险根本不能异地享受（最近也就听到广东省内有几个区实现了跨区域定点医疗理赔），很多企业为了解决员工属地享受保险的压力，都选择规模跨区域的派遣公司合作，但是毕竟服务团队的人员有限，精力有限，哪能如此高效统筹全国不断变化的政策信息，基于各地文化与政策差异，造成员工投诉事件频出，劳资三方矛盾重重；

 派遣员工分布最大的地方是工厂，其次应该就是渠道卖场，渠道卖场地位强势，对与自己完全没有任何用工关系的派遣员工制定一系列严格的约束文件，无端增加了员工的被管压力与心理压力；同时要求员工无偿为卖场服务的心声不断传出，员工与卖场管理人员的矛盾重重，导致流失率急增，员工的技能也一直未能得到累积，素质没有提到提高的同时，职业生涯发展受到阻碍，更有出现严重心理问题者；（案例：卖场产品区出现盘亏，经常会要求产品区的各商家促销员分摊损失；如卖场的主管与某个促销有点矛盾，会直接通知商家不想见到此人；更有商家表示，促销员一天工作十小时，最多只有三到五小时是真正在卖自己的产品，其它的时间被卖场征用已成普遍现象）

二、完善劳务派遣用工的意见建议。

1、出台规范的法律文件整顿行业，但是必须考虑整顿的风险，如：（目前考虑尚不健全，以下只是已经想到的地方）

 小规模派遣公司基于压力只能倒台，一旦出现个别道德素质差的老板卷款走人，那就造成企业、员工双重损失，政府的管理成本一样上升；（是否可以出台保护主动退出市场的方案，如派遣公司可以提前多久时间主动提出要求，政府部门介入给企业施加压力，除自然流失员工外，先百分百接收在职员工，或者支付经济补偿让员工离职）

 企业一旦收回派遣员工，成本必然增加，导致极有可能裁员或精减机构，社会的失业率上升，社会稳定事件就容易发生；

 行业规范发展是需要支付成本的，有可能导致派遣公司没有利润空间，如增加费

用谈判失败，客主双方出现经济矛盾政府如何确定对员工的“责权利”承担方（毕竟有能力配合整顿的派遣公司肯定是大规模的，这类公司都无利润可言，其它公司哪敢接这个客户）；

 如果规范行业一部分派遣公司破产了，也有可能一部分企业也离开了中国，那派

遣员工已经造成的损失该如何去追讨。

2、对强势卖场的侵权用工问题，是否可以通过文件去制约；

3、中国整体HR管理者自发起立，提升在企业的战略地位，让企业主知道保护员工权益的重要性，当然也需要通过一系列的专业手段制定好的薪酬福利制度，激励员工的能动性，提升员工创造价值的能力，实现人力资源战略向人力资本战略迈进；

4、政府直接提供补贴细则，对有有先进管理经验的派遣公司扶植（像环保行业好像专门可以申请特殊政府补贴，高新技术行业也可以申请政府补贴，把派遣行业打造成可以变成一个巨大的技工或关健技能员工生产和包装基地，因为中国现在最缺的是技工人才和研发管理人才，但是这种演变的确需要大量资金长时间的酝酿培训和轮回上岗实践，没有钱的支持根本无法行动）；

5、降低派遣公司的税率，让派遣公司低成本运作，方能有足够的奖金支付专业服务人员的薪酬待遇，才能达到整体提升派遣公司服务的目的；

6、成立“派遣协会”之类的机构，所有的派遣员工可以加入这个协会的会员，统一享受协会的福利（或者可以直接由工会来统筹），派遣公司可以按人头向协会拨款，政府也应该固定时间拨款），即使出现人员短期内失业，协会也有专门的培训机构对其进行技能培训，不断提高派遣员工的技能水平，不仅能够加快员工就业的速度，也为员工的职业生涯发展出力；如果出现特殊技能员工出现地域性缺口，各工会还可以相互调配。

7、提供员工安全可靠的申诉渠道（像高校的BBS一样吧），员工可以发表自己的看法，可以适时传递心声，方便政府对派遣公司的监督；

8、各种特殊用工资质的审批通道程序都简化（其实讲句良心话，申请特殊用工资质的岗位真的都是一些明显的无法估量时间，无法监督时间的岗位，现在招人很困难，企业根本不想在什么加班费等等方面做文章，只是现在的员工维权意识太强维权成本也低，员工心怀不轨者越来越多，如果没有政府资质作为依据，企业只有等着吃哑巴亏，显得很无奈）

第三篇：劳务派遣公司-现状分析

一、劳务派遣的起源

1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲）

初始：

行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（BusinessAid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：

1946年美国邮政下属的KellyServices（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。

发展：

1957年瑞士Adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰Randstad（任仕达）公司成立，1964年法国Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，欧美的劳务派遣开始迅猛发展，1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和台湾（发展于日本和台湾）

日本

日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的StaffService（仕达富）。

台湾

1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

3、行业全球排名

行业排名第一的阿第克（在世界500强中2007年排名261名）；行业排名第二的万宝

盛华（在世界500强中2007年排名408名）；排名第三的为荷兰的任仕达。

在美国，根据Hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业（500人以上）接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在，劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

二．在国内的发展

1、外事服务：

1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO做为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的光辉起点；FESCO是由国家安全局主管。

1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。

1985年深圳市对外劳动服务有限公司（深圳外服）成立，现隶属深圳市国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。

2、劳务派遣：

1990年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。

最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资；2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。

“劳务派遣”在深圳的诞生与发展

深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。

真正形成“劳务租赁”服务，要从2002年国家有关劳务用工政策的放开，得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从2003年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家，使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业)，派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。

三．劳务派遣的内涵

目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。以人力资源统合劳务和人才。

人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务费用。

四、劳务派遣的外延

劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。

人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。

入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。

日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。

离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。

对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行：

全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。

转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。

减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。

项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

五、劳务派遣条件

1、用人单位必须是独立法人单位；

2、生产经营正常、经济效益稳定，劳动保护和安全卫生生活条件符合国家规定要求；

3、用人单位的用工时间一般不得少于二年；

4、被派遣的人员，必须年满16周岁，有劳动能力，身体健康，尚未与任何用人单位建立劳动关系的；

六、劳务派遣的好处

1、可以降低用人成本支出 ：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、用工方式灵活。使用劳务派遣用工方式，用工的时间可长可短，尤其是对季节工、短期临时用工上，不需要自己储备，通过劳务派遣机构在短期内即可解决，可随时派遣，因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问题，还有利于进行后备人员的筛选；

3、降低招工招聘费用。用人单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要自己发布招工广告，只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书，所有招聘事宜均由劳务派遣机构办理；

4、提高劳动生产率。劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派遣，有相当一部分是熟练工，可以减少培训、实习的过程，尤其对施行计件工资或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员，劳动效率能够达到事半功倍的效果；

5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》, 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。

6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同，派遣人员到用人单位就职后，用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。

七、劳务派遣的弊端

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

八、劳务派遣的现实意义

由于劳务派遣劳动关系和劳动力使用分离的这种特性，加上一般劳务派遣单位在搜集劳动力资源、就业机会的优势，以及劳务派遣单位在劳动力管理的专业性和成本优势等方面的原因，使得劳务派遣成为在获取和组织资源时，区别于职业中介、企业借调、人事代理和业务外包的一种特殊选择，其特殊性给给社会、劳动者和企业带来了以下几个积极意义：

目前内地在城市化进程和新农村建设中，农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业，而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。

在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下，虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作，但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。

对于被派遣人员，处于各种不同的原因，也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群，由于自身就业能力较低，特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业；另外一方面，一些有特殊需要的高就业能力的就业人群，由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业，偏好于弹性工作，不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚；还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生，就业越来越困难，劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。

企业使用劳务派遣的原因和出发点：降低管理、税收、解除劳动合同成本；规避法律风险；季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下，灵活用工；企业成长过程中过渡性雇佣方式；国企和事业单位、甚至外企解决编制（人头）问题；企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源，集中精力开展主营业务。

九、深圳劳务派遣现状

(一).人才、劳务中介机构的现状：

以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006对“人才、劳务中介”的审验结果，到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家，其中人事局批准114家，劳动局批准101家，其中各有7家2006审验不合格，实际合法“中介”205家。

另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办，还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处；还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。

二)、人才、劳务派遣公司现状：

1.从事派遣租赁服务现状：

从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析，有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数，估计不超过50％(约80多家)，但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上)，主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业，还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构，发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人)，大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称：劳头)在本市从事派遣租赁服务，这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广，租赁用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数，估计不超过15万人，其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织，所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注：因无官方数据)。

2.使用“劳务派遣”的行业分类，主要以制造业为主和少数服务业如金融、通讯、物流、物业、超市等；

3.使用劳务派遣的企业性质分类，以外商独资、合资企业、三来一补企业为主和少数国有、事业单位和民营企业；

4.使用派遣用工的企业可分，一是完全执行“劳动法、社保”有关规定的企业；二是部分执行“劳动法、社保”有关规定的企业；三是少数不执行“劳动法”有关规定的企业，全市目前使用派遣用工的企业主要集中在前二类，占所有使用派遣用工的企业总数的80％；

5.企业使用劳务派遣的用工类型，是以“普工”为主约占总派遣用工人数的85％；

6.企业使用劳务派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上，降低原“人力或管理”成本，也有少数将本企业“临时工”转为租赁工；从05年至今，新增加使用派遣用工的企业中，除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题，也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。

7.本市从事劳务派遣的各类公司，它的收入方式主要有三种，第一种是以用工单位支付的劳务租赁“管理费”为主营收入、除员工应承担的食宿、社保等费用外不扣员工任何费用，其次是收取求职者的工作“介绍费”，随着招工难度增加这项费用能收到的也越来越少；第二种是收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”，在从员工工资、福利、社保中扣留一定费用；第三种是无管理费收入，与用工企业结算是以“劳动者”按劳动法标准工资或约定的工时费：比如正常工资5元/时(计件工资相同算法)、加班费按6元/时来计算，租赁公司(或劳头)在与员工结算时如全部按4元/时或其它标准计算发放，还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10％)扣留费用，第三种主要是以“中技学校”“劳头”等机构以学生实习、比较差的岗位或只要有劳动力无其它要求的人员。

第四篇：劳务派遣公司-现状分析

一、劳务派遣的起源

1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲）

初始：

行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（BusinessAid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：

1946年美国邮政下属的KellyServices（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。

发展：

1957年瑞士Adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰Randstad（任仕达）公司成立，1964年法国Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，欧美的劳务派遣开始迅猛发展，1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和台湾（发展于日本和台湾）

日本

日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的StaffService（仕达富）。

台湾

1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

3、行业全球排名

行业排名第一的阿第克（在世界500强中2007年排名261名）；行业排名第二的万宝

盛华（在世界500强中2007年排名408名）；排名第三的为荷兰的任仕达。

在美国，根据Hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业（500人以上）接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在，劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

二．在国内的发展

1、外事服务：

1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO做为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的光辉起点；FESCO是由国家安全局主管。

1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。

1985年深圳市对外劳动服务有限公司（深圳外服）成立，现隶属深圳市国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。

2、劳务派遣：

1990年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。

最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资；2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。

“劳务派遣”在深圳的诞生与发展

深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。

真正形成“劳务租赁”服务，要从2002年国家有关劳务用工政策的放开，得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从2003年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家，使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业)，派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。

三．劳务派遣的内涵

目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。以人力资源统合劳务和人才。

人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务费用。

四、劳务派遣的外延

劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。

人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。

入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。

日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。

离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。

对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行：

全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。

转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。

减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。

项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

五、劳务派遣条件

1、用人单位必须是独立法人单位；

2、生产经营正常、经济效益稳定，劳动保护和安全卫生生活条件符合国家规定要求；

3、用人单位的用工时间一般不得少于二年；

4、被派遣的人员，必须年满16周岁，有劳动能力，身体健康，尚未与任何用人单位建立劳动关系的；

六、劳务派遣的好处

1、可以降低用人成本支出 ：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、用工方式灵活。使用劳务派遣用工方式，用工的时间可长可短，尤其是对季节工、短期临时用工上，不需要自己储备，通过劳务派遣机构在短期内即可解决，可随时派遣，因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问题，还有利于进行后备人员的筛选；

3、降低招工招聘费用。用人单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要自己发布招工广告，只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书，所有招聘事宜均由劳务派遣机构办理；

4、提高劳动生产率。劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派遣，有相当一部分是熟练工，可以减少培训、实习的过程，尤其对施行计件工资或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员，劳动效率能够达到事半功倍的效果；

5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》, 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。

6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同，派遣人员到用人单位就职后，用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。

七、劳务派遣的弊端

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

八、劳务派遣的现实意义

由于劳务派遣劳动关系和劳动力使用分离的这种特性，加上一般劳务派遣单位在搜集劳动力资源、就业机会的优势，以及劳务派遣单位在劳动力管理的专业性和成本优势等方面的原因，使得劳务派遣成为在获取和组织资源时，区别于职业中介、企业借调、人事代理和业务外包的一种特殊选择，其特殊性给给社会、劳动者和企业带来了以下几个积极意义：

目前内地在城市化进程和新农村建设中，农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业，而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。

在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下，虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作，但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。

对于被派遣人员，处于各种不同的原因，也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群，由于自身就业能力较低，特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业；另外一方面，一些有特殊需要的高就业能力的就业人群，由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业，偏好于弹性工作，不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚；还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生，就业越来越困难，劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。

企业使用劳务派遣的原因和出发点：降低管理、税收、解除劳动合同成本；规避法律风险；季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下，灵活用工；企业成长过程中过渡性雇佣方式；国企和事业单位、甚至外企解决编制（人头）问题；企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源，集中精力开展主营业务。

九、深圳劳务派遣现状

(一).人才、劳务中介机构的现状：

以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006对“人才、劳务中介”的审验结果，到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家，其中人事局批准114家，劳动局批准101家，其中各有7家2006审验不合格，实际合法“中介”205家。

另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办，还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处；还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。

二)、人才、劳务派遣公司现状：

1.从事派遣租赁服务现状：

从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析，有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数，估计不超过50％(约80多家)，但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上)，主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业，还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构，发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人)，大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称：劳头)在本市从事派遣租赁服务，这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广，租赁用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数，估计不超过15万人，其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织，所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注：因无官方数据)。

2.使用“劳务派遣”的行业分类，主要以制造业为主和少数服务业如金融、通讯、物流、物业、超市等；

3.使用劳务派遣的企业性质分类，以外商独资、合资企业、三来一补企业为主和少数国有、事业单位和民营企业；

4.使用派遣用工的企业可分，一是完全执行“劳动法、社保”有关规定的企业；二是部分执行“劳动法、社保”有关规定的企业；三是少数不执行“劳动法”有关规定的企业，全市目前使用派遣用工的企业主要集中在前二类，占所有使用派遣用工的企业总数的80％；

5.企业使用劳务派遣的用工类型，是以“普工”为主约占总派遣用工人数的85％；

6.企业使用劳务派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上，降低原“人力或管理”成本，也有少数将本企业“临时工”转为租赁工；从05年至今，新增加使用派遣用工的企业中，除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题，也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。7.本市从事劳务派遣的各类公司，它的收入方式主要有三种，第一种是以用工 单位支付的劳务租赁“管理费”为主营收入、除员工应承担的食宿、社保等费用外不扣员工任何费用，其次是收取求职者的工作“介绍费”，随着招工难度增加这项费用能收到的也越来越少；第二种是收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”，在从员工工资、福利、社保中扣留一定费用；第三种是无管理费收入，与用工企业结算是以“劳动者”按劳动法标准工资或约定的工时费：比如正常工资5元/时(计件工资相同算法)、加班费按6元/时来计算，租赁公司(或劳头)在与员工结算时如全部按4元/时或其它标准计算发放，还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10％)扣留费用，第三种主要是以“中技学校”“劳头”等机构以学生实习、比较差的岗位或只要有劳动力无其它要求的人员。

第五篇：劳务派遣的现状和发展趋势

劳务派遣的现状和发展趋势

产业现状

劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的出现使得雇佣关系中劳动力的所有者与使用者分离，由传统的劳动者与用人单位两方雇佣模式转变为派遣机制下的三方雇佣模式。中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中方员工，其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工三方需要促使劳务派遣行业“异常繁荣”，除了从这三方的需要来阐释之外，还需要看到我国政府的背后推动力量，在我国由计划经济向市场经济转变的今天，政府的宏观调控这只“无形的手”在我国劳务派遣行业中依然发挥重要作用。一方面处于转移我国剩余农村劳动力的需要，我国一些欠发达的省市设立劳务派遣机构专门向发达地区输送农村剩余劳动力，解决欠发达地区的就业压力，而这些劳务派遣机构一般是由这些欠发达地区的劳动部门直接管理。

市场容量

根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员（包括一般管理人员和高层管理人员）占25.7%。如上海市从事一线工作的劳务派遣工为7511人，占全部劳务派遣工的71.4%；江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。

市场格局

据中国调研报告网发布的2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告显示，目前，劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。例如深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。而采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。

趋势与前景

目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模也越来越大，有93%的大型企业（500人以上规模）不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务派遣的发展将呈如下趋势：第一，市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。随着劳务派遣政策日益完善和环境不断改善，企业对劳务派遣的需求量将呈大幅上升趋势，派遣机构数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，规范化程度不断提高，在整个服务业中的比重逐年加大。第二，大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。随着劳务派遣的进一步规范化发展，企业对劳务派遣的用工需求会日益增多，对劳务派遣公司的要求也会逐渐增高。在未来国内劳务派遣市场中，大型劳务派遣公司数量会进一步增多，其规模更大，更专业化和规范化，将占据绝对主导地位。中小型劳务派遣公司由于资金、规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足，将越来越难以满足企业的要求，数量将逐步减少，最后完全退出市场。目前，我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。特别是在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以预见，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。近两年我国劳动力派遣市场正以15%以上速度增长，我国拥有13亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场，预计未来五年我国劳务派遣工规模将达到6000万人，占全国职工人数的比例将超过20%。

面临挑战

目前，劳务派遣市场处于初级发展阶段，派遣企业对派遣员工的调配能力和专业化服务程度有限，很多派遣企业缺乏专业管理经验。尽管部分派遣企业提供员工招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工沟通、员工宿舍等专业服务，但是多数劳务派遣企业只是形式上的雇主，它们与派遣员工之间的关系比较松散，其角色仍然类似于劳动事务代理。其职责仅仅是签订劳动合同，以及按照用工企业提供的工资单、社会保险费清单来发放工资和缴纳社会保险费等，而招聘、技能培训和劳动关系管理的实体性工作仍然由用工单位承担。另外，行业分布广，滥用劳务派遣现象严重。劳务派遣用工几乎遍布各行各业，涉及的岗级、岗位门类齐全。为降低用工成本，不少用工单位能用劳务派遣工的，就尽量不用劳动合同工，导致有劳动用工的地方基本上就有劳务派遣工的泛滥局面。

《2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告》对劳务派遣市场的分析由大入小，从宏观到微观，以数据为基础，深入的分析了劳务派遣行业在市场中的定位、劳务派遣行业发展现状、劳务派遣市场动态、劳务派遣重点企业经营状况、劳务派遣相关政策以及劳务派遣产业链影响等。

《2015-2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告》还向投资人全面的呈现了各大劳务派遣公司和劳务派遣行业相关项目现状、劳务派遣未来发展潜力，劳务派遣投资进入机会、劳务派遣风险控制、以及应对风险对策等。第一章 劳务派遣行业相关概况

第一节 劳务派遣基本情况介绍

一、劳务派遣基本简介

二、劳务派遣服务内容

三、劳务派遣具体形式

四、劳务派遣经营原则

第二节 劳务派遣其它相关情况

一、劳务派遣产生背景

二、劳务派遣优势分析

三、劳务派遣办理流程

四、劳务派遣的必要性

第三节 劳务派遣与就业的关系

第四节 劳务派遣产生的必然性

第二章 2013年中国劳务派遣业运行环境解析

第一节 2013年中国宏观经济发展环境分析

一、2013年中国GDP增长情况

二、2013年工业经济发展形势

三、2013年社会固定资产投资

四、2013年社会消费品零售额

五、2013年城乡居民收入消费

六、2013年对外贸易发展形势

第二节 国内产业政策环境分析

一、劳务派遣行业管理体制

二、劳务派遣相关法律法规

（一）《劳动法》相关规定

（二）《劳动合同法》规定

（三）相关法规的影响解析

三、中国产业结构调整政策

四、国内产业转移政策分析

第三节 国内社会环境发展分析

一、中国人口发展环境分析

二、中国城镇化率发展情况

三、国内劳动就业发展分析

四、“十二五”就业发展规划

五、国内产业经济转型探析 第三章 2013年中国劳务派遣行业市场状况

第一节 全球劳务派遣发展概述

一、世界劳务派遣发展历史

二、国际劳务派遣机构分类

三、国外劳务派遣法律研究

四、国内劳务派遣发展格局

五、国外劳务派遣发展规模

六、全球劳务派遣发展态势

第二节 劳务派遣行业发展现状

一、国内劳务派遣发展历程

二、劳务派遣行业情况概述

三、劳务派遣行业地区情况

四、劳务派遣行业企业情况

五、劳务派遣从业人员情况

六、劳务派遣经营管理情况

第三节 劳务派遣市场发展分析

一、劳务派遣行业市场规模

二、劳务派遣市场发展特征

三、人才派遣市场需求特点

四、劳务派遣市场发展态势

五、劳务派遣泛滥成灾原因

六、国家整顿劳务派遣市场

第四节 劳务派遣市场发展问题

一、劳务派遣业存在的问题

二、用工单位滥用派遣情形

三、劳务派遣机构存在问题

四、派遣工的权益保障问题

五、劳务派遣侵权现象情况

六、劳务派遣法律存在不足

第五节 劳务派遣行业发展建议

一、劳务派遣行业发展建议

二、政府相关部门发展建议

三、劳务派遣企业发展建议

四、用工单位相关发展建议

五、劳务派遣工的相关建议 第四章 2013年中国劳务派遣管理分析

第一节 劳务派遣管理相关概述

一、劳务与劳动派遣的关系

二、国内外劳务派遣的区别

（一）劳务派遣产生背景

（二）劳务派遣产生原因

（三）劳动力的市场构成（四）劳务派遣地位比较

（五）劳务派遣形式区别

（六）劳务派遣规制比较

三、人才派遣行业特色分析

四、人才派遣相关误区研究

五、国内人力资源派遣分析

六、劳务派遣制度运用利弊

第二节 劳务派遣管理制度研究

一、劳务派遣单位权利义务

二、劳务派遣合同范本解析

三、劳务派遣员工关系管理

四、劳务派遣合同经济解析

五、法律对劳务派遣的规定

六、劳务派遣前期工作流程

第三节 劳务派遣税收政策解析

一、劳务派遣用工条件分析

二、营业税计算及合法凭证

三、用工单位税前扣除规定

四、区分建筑企业适用税目

第四节 劳务派遣司法实践思考

一、对滥用派遣单位的措施

二、规制行业劳务派遣机构

三、完善劳工权益保障机制

四、完善劳务派遣法律制度

五、企业使用劳务派遣风险

第五节 影响劳务派遣运行机制

一、影响劳务派遣价格机制

二、影响劳务派遣供求机制

三、影响劳务派遣竞争机制

四、影响劳务派遣风险机制

第六节 劳务派遣管理策略研究

一、劳务派遣常见问题答疑

二、劳务派遣人力资源管理

三、用工单位管理策略分析

四、劳务派遣安全教育管理

五、劳务派遣发展战略选择 第五章 2013年中国劳务派遣细分市场分析

第一节 劳务派遣市场总体供求情况

第二节 制造业劳务派遣市场分析

一、汽车业劳务派遣市场分析

（一）汽车业发展现状分析

（二）汽车业用工需求分析

（三）汽车业劳务派遣工需求分析

（四）汽车业劳务派遣工需求趋势

二、纺织业劳务派遣市场分析

（一）纺织业发展现状分析

（二）纺织业用工需求分析

（三）纺织业劳务派遣工需求分析

（四）纺织业劳务派遣工需求趋势

三、机械工业劳务派遣市场分析

（一）机械工业发展现状分析

（二）机械工业用工需求分析

（三）机械工业劳务派遣工需求分析

（四）机械工业劳务派遣工需求趋势

第三节 服务业劳务派遣市场分析

一、银行业劳务派遣市场分析

（一）银行业发展现状分析

（二）银行业用工需求分析

（三）银行业劳务派遣工需求分析

（四）银行业劳务派遣工需求趋势

二、电信业劳务派遣市场分析

（一）电信业发展现状分析

（二）电信业用工需求分析

（三）电信业劳务派遣工需求分析

（四）电信业劳务派遣工需求趋势

三、家政业劳务派遣市场分析

（一）家政业发展现状分析

（二）家政业用工需求分析

（三）家政业劳务派遣工需求分析

（四）家政业劳务派遣工需求趋势

第四节 建筑业劳务派遣市场分析

一、建筑业发展现状分析

二、建筑业用工需求分析

三、建筑业劳务派遣工需求分析

四、建筑业劳务派遣工需求趋势

第五节 其他行业劳务派遣市场分析

一、邮政业劳务派遣市场分析

二、电力行业劳务派遣市场分析

三、石油化工业劳务派遣市场分析 第六章 2013年中国劳务派遣行业区域分析

第一节 北京劳务派遣市场分析

一、北京产业经济发展分析

二、北京人口环境发展分析

三、北京劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、北京劳务派遣发展问题

五、北京劳务派遣发展前景

第二节 上海劳务派遣市场分析

一、上海产业经济发展分析

二、上海人口环境发展分析

三、上海劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、上海劳务派遣发展问题

五、上海劳务派遣发展前景

第三节 广东劳务派遣市场分析

一、广东产业经济发展分析

二、广东人口环境发展分析

三、广东劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、广东劳务派遣发展问题

五、广东劳务派遣发展前景

第四节 山东劳务派遣市场分析

一、山东产业经济发展分析

二、山东人口环境发展分析

三、山东劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、山东劳务派遣发展问题

五、山东劳务派遣发展前景

第五节 江苏劳务派遣市场分析(订阅电话:010-66182099)

一、江苏产业经济发展分析

二、江苏人口环境发展分析

三、江苏劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、江苏劳务派遣发展问题

五、江苏劳务派遣发展前景

第六节 浙江劳务派遣市场分析

一、浙江产业经济发展分析

二、浙江人口环境发展分析

三、浙江劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、浙江劳务派遣发展问题

五、浙江劳务派遣发展前景

第七节 四川劳务派遣市场分析一、四川产业经济发展分析 二、四川人口环境发展分析三、四川劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求四、四川劳务派遣发展问题五、四川劳务派遣发展前景

第八节 河北劳务派遣市场分析

一、河北产业经济发展分析

二、河北人口环境发展分析

三、河北劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、河北劳务派遣发展问题

五、河北劳务派遣发展前景

第九节 河南劳务派遣市场分析

一、河南产业经济发展分析

二、河南人口环境发展分析

三、河南劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、河南劳务派遣发展问题

五、河南劳务派遣发展前景

第十节 辽宁劳务派遣市场分析

一、辽宁产业经济发展分析

二、辽宁人口环境发展分析

三、辽宁劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、辽宁劳务派遣发展问题

五、辽宁劳务派遣发展前景

第十一节 重庆劳务派遣市场分析

一、重庆产业经济发展分析

二、重庆人口环境发展分析

三、重庆劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、重庆劳务派遣发展问题

五、重庆劳务派遣发展前景

第十二节 湖南劳务派遣市场分析

一、湖南产业经济发展分析

二、湖南人口环境发展分析

三、湖南劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、湖南劳务派遣发展问题

五、湖南劳务派遣发展前景

第十三节 安徽劳务派遣市场分析

一、安徽产业经济发展分析

二、安徽人口环境发展分析

三、安徽劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、安徽劳务派遣发展问题

五、安徽劳务派遣发展前景

第十四节 湖北劳务派遣市场分析

一、湖北产业经济发展分析

二、湖北人口环境发展分析

三、湖北劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、湖北劳务派遣发展问题

五、湖北劳务派遣发展前景

第十五节 江西劳务派遣市场分析

一、江西产业经济发展分析

二、江西人口环境发展分析

三、江西劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、江西劳务派遣发展问题

五、江西劳务派遣发展前景

第十六节 吉林劳务派遣市场分析

一、吉林产业经济发展分析

二、吉林人口环境发展分析

三、吉林劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、吉林劳务派遣发展问题

五、吉林劳务派遣发展前景

第十七节 福建劳务派遣市场分析

一、福建产业经济发展分析

二、福建人口环境发展分析

三、福建劳务派遣供求情况

（一）劳务派遣企业情况

（二）劳务派遣工的供给

（三）劳务派遣用工需求

四、福建劳务派遣发展问题

五、福建劳务派遣发展前景 第七章 2013年劳务派遣行业重点企业分析

第一节 劳务派遣企业总体发展概况

第二节 国外劳务派遣领先企业分析

一、瑞士阿第克公司

二、万宝盛华公司

三、任仕达集团

第三节 国内劳务派遣领先企业分析

一、中国国际技术智力合作公司

二、中国劳联国际集团有限公司

三、上海市对外服务有限公司

四、青岛仁盛达劳务派遣（服务）有限公司

五、浙江锦阳人力资源发展有限公司

六、济南劳联劳务服务有限公司

七、众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司

八、上海启亿劳务服务有限公司

九、吉林省多邦劳动事务服务有限公司

十、北京冠华英才劳务服务有限公司

十一、石家庄蒙特人力资源有限公司

十二、昆山市博亨劳务派遣服务有限公司

十三、天津麦克企业管理服务有限公司

十四、东莞市鼎博劳务派遣有限公司

十五、河南郑州中原人才资源开发有限公司

十六、深圳市精英劳务派遣有限公司

十七、济南和诺人力资源服务有限公司

十八、重庆市博乐人力资源管理有限公司

十九、陕西国源人力资源有限公司

二十、上海天骥建筑劳务服务有限公司

二

十一、云南思瑞达劳务派遣有限公司

二

十二、吉林省天晟劳务派遣有限公司

二

十三、东莞市星航劳务派遣服务有限公司

二

十四、东莞市众意劳务派遣有限公司

二

十五、河北天浓劳务派遣有限公司

二

十六、深圳市成功劳务派遣有限公司

二

十七、青岛腾龙劳务派遣有限公司

二十八、吉林省松原市龙腾劳务派遣有限公司

二十九、东莞市鸿泰劳务派遣有限公司

三

十、北京九蜂巢人力资源管理顾问有限公司

三

十一、湖北大楚人才服务有限公司

三

十二、上海蓝才派遣有限公司

三

十三、东莞市佳友实业投资咨询有限公司

三

十四、河南省粤发人力资源开发有限公司

三

十五、深圳市创诚劳务派遣有限公司

三

十六、深圳市深西劳务派遣有限公司

三

十七、吉林海嘉劳务派遣有限公司

三

十八、北京荣智华睿管理咨询有限公司

三

十九、北京东方慧博劳务派遣有限公司

四

十、北京外企人力资源服务有限公司

四

十一、深圳市锦华鑫劳务派遣有限公司

四

十二、深圳市鑫圣邦劳务派遣有限公司

四

十三、深圳市祥成劳务派遣有限公司

四

十四、东莞市新动力劳务派遣有限公司

四

十五、河北联力劳务派遣有限公司

四

十六、重庆英联人才派遣有限公司

四

十七、河北邢台协诚劳务派遣有限公司

四

十八、唐山仁盛达劳务派遣公司

四

十九、上海成实劳务派遣有限公司

五

十、临沂市金诺劳务派遣有限公司

附章1 2016-2022年中国劳务派遣行业市场投资分析

第一节 劳务派遣行业发展趋势分析

一、全球劳务派遣发展趋势

二、国内劳务派遣发展趋势

三、劳务派遣市场发展展望

第二节 中国劳务派遣市场发展预测

第三节 劳务派遣市场投资环境分析

第四节 劳务派遣市场投资风险分析

一、劳务派遣市场投资风险

二、劳务派遣市场风险防范

第五节 中智林 中国劳务派遣市场投资策略

一、劳务派遣市场投资机会

二、劳务派遣细分市场投资

三、劳务派遣区域市场投资

四、劳务派遣市场投资建议 图表目录

图表 1 2012-2015年国内生产总值及其增长速度

图表 2 2013年分月主营业务收入与利润总额增长速度

图表 3 2013年分月每百元主营业务收入中的成本与主营业务收入利润率

图表 4 2012-2015年我国全社会固定资产投资及其增长速度

图表 5 2012-2015年我国社会消费品零售总额及其增长速度

图表 11 2012-2015年我国货物进出口总额增长分析

图表 12 主要发达国家劳务派遣法律规范一览表

图表 13 国内各地劳务派遣法律规制一览表

图表 14 劳务派遣从业人员情况

图表 15 2014-2015年9月劳务派遣市场规模

图表 16 劳务派遣前期操作流程

图表 17 2014-2015年劳务派遣市场总体供求情况

图表 18 2014汽车产业用工需求

图表 19 2014-2015年9月汽车业劳务派遣工需求分析

图表 20 2016-2022年汽车业劳务派遣工需求趋势预测

图表 21 2014-2015年9月纺织业劳务派遣工需求分析

图表 22 2016-2022年纺织业劳务派遣工需求趋势预测

图表 23 2014-2015年9月机械工业劳务派遣工需求分析

图表 24 2016-2022年机械工业劳务派遣工需求趋势预测

图表 25 2014-2015年9月银行业劳务派遣工需求分析

图表 26 2016-2022年银行业劳务派遣工需求趋势预测

图表 27 2014-2015年9月电信业劳务派遣工需求分析

图表 28 2016-2022年电信业劳务派遣工需求趋势预测

图表 29 2014-2015年9月家政业劳务派遣工需求分析

图表 30 2016-2022年家政业劳务派遣工需求趋势预测

图表 31 2014-2015年9月建筑业劳务派遣工需求分析

图表 32 2016-2022年建筑业劳务派遣工需求趋势预测

图表 33 劳务派遣企业情况

图表 34 2014年劳务派遣用工需求

图表 35 劳务派遣企业情况

图表 36 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 37 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 38 劳务派遣企业情况

图表 39 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 40 2014-2015年9月劳务派遣工需求量

图表 41 2016-2022年广东劳务派遣需求量分析预测

图表 42 2014年前三季度山东省主要城市经济指标一览

图表 43 劳务派遣企业情况

图表 44 2014-2015年9月劳务派遣工的供给量

图表 45 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 46 2016-2022年山东劳务派遣需求量分析预测

图表 47 劳务派遣企业情况

图表 48 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 49 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 50 2016-2022年江苏劳务派遣需求量分析预测

图表 51 2014年1-6月浙江省部分强县（市、区）主要经济指标

图表 52 浙江省常住人口变化图

图表 53 浙江省人口出生率、死亡率和自然增长率变化图

图表 54 劳务派遣企业情况

图表 55 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 56 2014-2015年9月劳务派遣用工需求

图表 57 2016-2022年9月劳务派遣需求量分析预测

图表 58 2014年8月份四川主要经济指标

图表 59 劳务派遣企业情况

图表 60 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 61 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 62 2016-2022年四川劳务派遣需求分析预测

图表 63 劳务派遣企业情况

图表 64 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 65 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 66 2016-2022年河北劳务派遣需求分析预测

图表 67 2014年上半年河南省各省辖市开放型经济指标

图表 68 劳务派遣企业情况

图表 69 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 70 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 71 2016-2022年河南劳务派遣需求分析预测

图表 72 劳务派遣企业情况

图表 73 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 74 2014-2015年9月劳务派遣用工需求

图表 75 2016-2022年辽宁劳务派遣需求分析预测

图表 76 劳务派遣企业情况

图表 77 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 78 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 79 2016-2022年重庆劳务派遣需求分析预测

图表 80 劳务派遣企业情况

图表 81 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 82 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 83 2016-2022湖南劳务派遣需求分析预测

图表 84 劳务派遣企业情况

图表 85 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 86 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 87 2016-2022年安徽劳务派遣需求分析预测

图表 88 2014年9月湖北省各州主要经济指标

图表 89 劳务派遣企业情况

图表 90 2014-2015年9月劳务派遣供给量

图表 91 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 92 2016-2022年湖北劳务派遣需求分析预测

图表 93 劳务派遣企业情况

图表 94 2013-2019年9月劳务派遣工的供给量

图表 95 2013-2019年9月劳务派遣用工需求量

图表 96 2016-2022年江西劳务派遣需求分析预测

图表 97 劳务派遣企业情况

图表 98 2014-2015年9月劳务派遣工供给量

图表 99 2014-2015年9月劳务派遣用工需求量

图表 100 2016-2022年吉林劳务派遣需求分析预测

图表 101 2014年上半年福建省各地经济指标

图表 102 劳务派遣企业情况

图表 103 2014-2015年劳务派遣工供给量

图表 104 2014-2015年劳务派遣用工需求量

图表 105 2016-2022年福建劳务派遣需求分析预测

图表 106 我国劳务派遣市场企业分析

图表 107 2016-2022年中国劳务派遣市场发展预测

图表 108 2014年我国劳务派遣区域市场投资分析

略……