上海市高级人力资源管理师考试真题(201209)[5篇模版]

第一篇：上海市高级人力资源管理师考试真题(201209)

2012年9月论述文

新经济时代全球化竞争日趋激烈，企业纷纷选择战略转型，人力资源管理以组织战略为导向，肩负着实现企业转型的重任。人力资源不仅是组织的资产，更是组织“软实力”的重要载体及体现。人力资源管理通过提升员工能力，设计激励制度，优化组织流程，创新企业文化，更有效的帮助企业赢的人才与组织的竞争优势，支持企业战略转型的实现。

请根据以上背景，结合所在行业和单位的实际情况，自己题目，论述人力资源管理的实践活动，论述文字不少于1500字。

2012年9月项目策划

（一.）郭慧MBA毕业到卫慧医院做人力资源总监, 卫慧医院是国家三级综合性医院，是一家著名大学的教学医院，拥有床位750张，职工1000人，其中中高级职称350人，医院设有临床医技科室25个。近年来，医院的硬件水平得到了较大的改善，但大家普遍认为医院管理方面的问题很多。一方面，多年以来事业单位的管理方式、思维模式、行为习惯等的影响根深蒂固，改变起来很难；另一方面，医疗改革、医药分离、事业单位工资改革等如一波大潮，正在推动着医院的改革步伐，面对于医院来说，当前急需解决组织和人力资源管理方面的问题。

人力资源部有20多人，4名主管，一段时间后发现如下问题：各部门不喜欢沟通，一开会相互抱怨。人力资源部20多人，大部分不是人力资源专业，不具备做人力资源工作的经验，4名主管有一名是图书管理员转岗的，有一名做行政，其他的很多是做其他工作转过来的。人力资源部虽然工作很繁杂，忙于招聘、培训这些，一方面人力资源部门同事之间也基本不沟通，另一方面其他部门抱怨人力资源部反应慢，很多事情没有效果。

公司提但倡“团队„„”文化，员工却对此没什么感触，认为只是墙上贴的口号而已。

1.郭慧应该如何把人力资源从传统型人力资源向战略性人力资源转变？

2.当前人力资源最重点的工作是什么？

（二）中钢收购沙钢，中钢收购后，管理人员技术人员严重缺乏，管理模式照搬中钢，管理人员从中钢调过去，部分技术人员和作业员在当地招，但招聘过程中发现当地薪酬偏高，且符合的人员很少，招不到人。沙钢内部人员也人心惶惶，中钢内部员工都不愿意过去沙钢，有人觉得离家太远，有的觉得家中人员无人照看，大家都无心工作，防备心特别强。

1.公司并购过程中存在什么问题？

2.你作为人力资源总监应该采取哪些针对性措施？

第二篇：人力资源管理师考试设计题—历年真题

四、案设计题

1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下:

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工。。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)P6(22分)

参考答案：

人力资源部经理工作说明书

一、基本资料(1分)

岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×

岗位编码 ×X X X XX 所属部门 1人力资源部

直接上级 总经理 直接下级 ×××

定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月

二、岗位职责(2分)

(一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备。

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系(2分)

(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)

工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)

六、劳动条件和环境„„(2分)

七、工作时间„„(2分)

八、任职资格l、学历：

2、工作经验„„(2分)

九、身体条什„„(2分)

十、心理品质要求 „„(2分)

十一、专业知识和技能要求„„(2分)

十一、绩效考评-„一•(1分)

2、某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表p139

参考答案1：

培训课程评估表

说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。

请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意

如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历（1）培训的内容是否符合您的要求：□ 非常符合□ 符合□ 一般□ 不符合□ 非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：□ 讨论法□ 教学法□ 案例分析法□ 角色扮演法□ 其他（3）对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（4）对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意

（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：□优□良□中□低□差（6）本次的培训师 ：□优□良□中□低□差（7）对本次培训的满意程度 ：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（8）对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2分)

(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分)(示例)

##公司管理人员考评表 【基本资料】(2分)

考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】(4分)

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;1表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】(6分)团队精神

(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()

(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()

(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】(2分)A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;

E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：()【签字确认】(1分)考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日

4、某电信公司2009 年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案（20分）

某电信公司新员工入职教育方案

1、制定本方案的依据（2 分）

（1）本方案专为2009 年3 月本公司新招收员工入职教育所制订；

（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

2、实施新进人员教育训练的目的（2 分）

（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；

（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。

3、培训的内容和形式（4 分）（1）公司发展历史；

（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；

（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。

4、培训授课讲师的选定（2 分）

讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。

5、方案实施办法（3 分）

（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。

6、教育经费预算（3 分）

公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。

7、入职教育的管理（3 分）

（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；

（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；

（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行。人力资源部＃年＃月＃日（1 分）

6、某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。

请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________

经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款：

一、甲方的责任、权利、义务：

1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学习与培训，为期__个月。2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。

3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。

4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务___以上，服务期未满自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退还。

二、乙方的责任、权利、义务：

1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。

2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。

3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。

4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。

三、双方约定的其它事宜：

1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。

四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______

第三篇：高级人力资源管理师考试心得

高级人力资源管理师考试心得

以下所述，是一个尚未有企业实践管理经验，且年龄较轻，工作时间较短的朋友对通过高级人力资源管理师考试的粗浅看法，请各位实践经验丰富、理论功底深厚，在企业摸爬滚打很久的神人们，就此略过，小弟在你们面前班门弄斧实在汗颜。也请各位兄弟姐妹，多多批评指正，小弟在此鞠躬道谢了！

一、项目策划篇 思路决定出路

项目策划是一种具有建设性、逻辑性的思维的过程，总的目的就是分析给出的背景材料，利用所学到的理论知识，站在企业管理者的角度，诊断管理中出现的问题，并提出具有实际可操作性的解决方案。

1.要掌握较为扎实的理论知识 做好项目策划的基础是掌握系统的人力资源管理理论，这就是前期模块课时各位同学要注意听讲和思考的原因。模块课的老师基本上是以书本上的理论点为基础，结合自身实践工作经验，对每个模块的基本步骤和流程加以梳理。因此，各位同学在听完模块课后，不能就此脱离书本，要将老师上课的内容与书本的知识点结合起来，梳理成自己对模块的认识和看法，并能有条理的进行复述。

要掌握扎实的理论知识，最基本就是要看书，想一次性通过考试，建议最起码看三遍书（如果管理经验十分丰富，此处可以略过），而且一定是读薄、读薄、再读薄，最后达到的要求是只有看到书的目录就知道这章主要讲的什么内容，有哪些需要特别关注的。

其次，在看书的基础上要加强思考，看书的目的不是为了要死记硬背那些枯燥乏味的理论知识，而是要将书本的理论与实践的工作结合起来，真正变为自己平时工作的理论基础和思路方法。对那些所谓的理论知识，要用一定的记忆方法加以吸收和理解，注意，特别强调是理解，而不是背诵，死记硬背总是枯燥的，而理解总是令人愉悦和融会贯通的。

什么是“理解”，理解并不是一个抽象的名词，而是一个吸纳、转化的过程，就是将书本的核心知识吸收转化为自己可用的思想和理念。因此，理解并不等于背诵，而是一种对知识的吸收和转化。通过理解，你就可以用自己的话语系统将吸取的知识表述出来。我们可以说，理解是一种利用已有经验，通过转化，将新知识与已有经验联系在一起的系统能力。

最后，希望大家把学到的理论知识，应用到自己的实际工作中去，这样，你才真正实现理论联系实际，理论指导实践，实践升华理论。通过这个过程，你肯定完全掌握各种理论和应用的方法，就此不会遗忘。

2.具有分析、总结、凝练的能力

要在如此短的时间内，比较出色的完成两道项目策划提，这就要求同学们在平时听课和生活中学会分析、总结和凝练的能力。

首先，你必须读懂材料，找出材料中出现的知识点，在阅读材料的同时，心中就开始分析出现的问题，这是分析的能力，我们称为抽丝剥茧。

比如4月份考试的项目策划，有一道题是企业并购过程中的人力资源管理。那么，你在阅读材料的同时，心中就必须有一定的概念，什么概念呢，就是企业并购过程中战略人力资源管理体系建立的几个方面。这其中就涉及到尽职调查、战略人力资源管理体系的整合、核心员工的保留、企业文化的包容性、员工沟通等，有了这些知识点，你就可以对照材料中出现的有关问题，进行分析，诊断管理问题，提出决策方案。

其次是总结，因为涉及的知识面很多，很宽泛，这时就需要我们能够总结心中已有的知识点，发现知识点背后的管理理念和思路。

比如企业并购中，战略人力资源管理体系建立的意义是什么，为什么要保留核心员工，尽职调查的目的是什么，为什么会产生文化的冲突，能够总结出这些知识点背后的内容，那么你就可以轻易的发现材料中所出现的管理问题，并可以根据这些问题提出具有实际操作意义的决策方法。

最后是凝练，因为考试的时间有限，因此如果每个知识点，或者每个管理问题我们都用较大的篇幅去

描述的话，那时间肯定来不及，这时我们就应该用极其简练的几句话将思路表述清楚，这就需要我们平时在复习过程中，化繁为简，将复杂的理论知识凝练成几句话，这样有利于我们答题时即节约时间，又踩到得分点，从而得到高分。

比如，4月份考试时，有一道薪酬策略的项目策划题，指出不同时期的薪酬策略对人才选留用产生什么影响？这道题的外延十分广泛，将整个薪酬体系的内容均涵盖进去了，如果不能进行很好的凝练，将会发现有很多的内容可以叙述，这样就会造成时间的紧张（本人考试的时候就犯了这个错误，差点来不及）。因此，只需要指出整个薪酬体系根据战略的不同，企业发展时期的不同，在对外竞争性、对内公平性和对个人激励性方面，对人才选留用产生什么影响即可。

3、具有良好的文字功底

优美的文字是对自身思想完美的诠释和非同寻常的包装方法，因此大家在平时工作中一定要注意不断提高自己的文字表达能力。因为，这并不仅仅与项目策划和论文相关，更重要的是能为你今后的工作发展添上重要的砝码。

对项目策划这样需要将自己管理思想表述清楚的考题，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你对问题的理解都需要你用文字呈现在考官面前。因此，如果你有较强的文字表达能力，就可以说你已经赢在起跑线上了。

那么，在平时生活和工作中该如何提高自己的文字表达能力呢？我提出六个字，就是“常读、善思、多写”。

所谓“常读”，就是平常要注意看书。对于看书，我认为的是不仅要多看书，而且要会看书，一字之差，其背后的内容就天差万别。看书，不仅要看量，而且要看质，就是你不仅要看书，而且你要看出作者的思想和支撑文字的理念。简单的说，就是你必须清楚“知识”和“智慧”之间的区别，你有知识，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知识的支撑。因此，大家在看书的时候，一定要将知识变成你的智慧。

所谓“善思”，就是平常要不停的思考。只有对问题进行了思考，才会发现背后的东西。如果大家平时做了很多具体细节的工作，那么建议大家空下来想想为什么要这么做，如何可以做的更好。只有通过不断的思考，才能发现平常工作中令人感兴趣的地方，才能不断扩展自己的视野，增加自己的全局观和大局观。

所谓“多写”，就是大家在平常要多写些小文章，多搜集一下文章，以此来练笔，小到读书笔记、博客、微博，大到对政策的解读，对问题的观点等都可以是你提高文字功底的不错载体。

4.一些考试细节的问题

最后，在做项目策划题时还有一些细节的问题需要大家注意。（1）注意掌握考试时间

实话说，项目策划的考试时间还是比较紧张的。这时候，你要整体把握一下时间，里面有一些小技巧可供大家参考。

比如，你在3道题中进行选择的时候，建议大家进行反向阅读，就是先读问题，再读材料，通过问题选出自己较为熟悉的范畴进行答题。（不过考试题型好像改了，就只有两道题了，但是各位今后在碰到此类情况时，这种方法还是很有用的）

另外，注意小题目分值的分配，分数少的小题目意味着你可以不用答的太多，只要踩着点就可以，分数多的小题目意味着你要适当进行展开，加以论述。

最后，两道题目的时间分配，请大家做好，不要第一题花了1个小时，第二题就只有短短30分钟进行答题，这样难免答的不完整。

（2）注意答题的思路和卷面的整洁

因为阅卷老师是通过扫描进电脑的答卷进行阅卷，这就对你清晰的答题思路和整洁的卷面提出了较高的要求。（本人读研时期，阅过好几次卷，说老实话，阅卷老师不会一个字一个字的看你写的东西，他只会对照参考答案，找你试卷里的所谓得分点，如果提到就给分，没有就不给分）。

鉴于这种情况，建议大家首先答卷纸不能折叠，否则会影响扫描效果，损害你的得分；其次，答题要有分段，有条理性，要有小标题，不能在答卷纸上写上整整一块，否则老师连看的兴趣都没有，肯定得分很低。最后，字尽量写得标准，美观，当然时间紧张的时候做不了尽善尽美，但是一手漂亮的字，肯定会

加分。

总而言之，一级的项目策划题主要考察的是你面对复杂问题时提出管理思路和解决方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去详细的说明具体的细节问题，这需要跳脱人力资源管理的范畴，以支撑整个企业管理的视野来谈人力资源管理的问题，因此对大家就提出了较高的要求，需要大家掌握较扎实的管理思想，开阔的管理视野，以及较为丰富的管理经验，当然一手漂亮，出色的字也会给你加分不少。

二、论文篇 核心思想左右成功

在高级人力资源管理师的考试过程中，有不少同学在论文和面试的关口马失前蹄，这其中既有面试的问题（下面将会谈到），也有论文的问题。通过和同学之间的交流，论文最大的问题是阅卷老师认为同学们的论文偏题、宽泛了，这其实说明了不少同学还不知道如何写好一篇论文。

1、主题思想的构思

请各位同学在写论文前，先别急着落笔，先要静下心来仔细阅读材料，心中问几个问题，“第一，你写这篇论文的目的；第二，你写这篇论文主要解决什么问题；第三，你写这篇论文的意义在哪里”。为什么要提这三个问题，因为一篇优秀的论文，必然像一道数学题的解题过程，已知什么，求证什么，得出什么结论。已知条件就是题目给出的背景材料，和你搜集在手上的论文集，你的结论就是你论文要证明的东西，因此必然是“知其然，知其所以然”的过程。

简单来说，你的论文必须要有一个核心的思想，我们称之为主题思想，就是你这篇论文要说明一个什么道理，你的立论在什么方向。主题是文章的中心思想，是要说明问题的基本观点，是文章全部思想内容的高度概括，是写作目的的集中体现。主题在文章中是贯穿首尾、支配一切的中心，是文章的统帅和灵魂。文章内在的逻辑关系、材料的取舍、结构的安排设计、语言的选择运用等无一不受主题的制约和支配。因此，我们可以看出，为什么有的同学论文的方向会写篇，写的宽泛，究其原因是他的立论，也就是主题选偏了。

那么，如何选择主题呢？主题的提炼必须以试题给出的材料为基础，用以科学分析方法，经过归纳综合的思维过程（与项目策划有异曲同工之妙），抓住事物的本质方向，提出自己的观点和看法。

2、文章结构的选择

结构是文章的经脉。选取了材料，只解决了言之有物的问题，确立了主题，也只是实现了言之有理，如何把观点和材料有机地组织在一起，使之言之有序，是文章结构要解决的问题。结构就是文章的内部构造，是对如何运用材料以表现主题的组织安排，经过逻辑思维所形成的思路在文章中的表现。结构在形式上表现为层次，段落等文章的构成框架；内容的内在联系方面，表现为文章的逻辑结构，即文章的思想体系和它的组成要素、各部分之间的关系。

通过对近几次考题的分析，可以看出，整个出题的思路已经从传统的大范围描述转变为小切口介入。比如，最早的考题是“作为人力资源经理，决定把低附加值、劳动密集型、非核心技术等职能外包，谈人力资源管理实践”。这其实是一种很宽泛的论文命题，你可以根据自身的理解，自己寻找角度，对这个问题展开阐述。但最近几次的论文考题是，针对中高层领导力的提升、核心人才的培养和保留、员工敬业度和忠诚度的提高（2010年9月）；组织能力提升、业务流程优化、企业文化建设（2010年12月）；吸纳与配臵、绩效与激励、发展与继任（2011年4月），可以看出论文的角度越来越从小切口开始介入，仅需要你谈题目中给出的几个方向，这即为我们撰写论文提高了难度，又为我们选择结构提供了便利。（新一轮的考试，采用了闭卷的形式，因此可能会重新回到大范围的出题方式上）

因此，在考试中，只要你确立了文章的主题和中心思想，那么文章的结构就可以根据材料中给出的三个角度进行选择，你只要紧紧围绕给出的三个角度，不要自行发挥，那么你的文章结构就比较清晰，合理，也不会产生偏题和宽泛的现象。

3、文章结尾的点睛之笔

文章结尾是整个架构的终结，是文章表述的结束处。好的结尾往往是点睛之笔，即深化主题，加深读

者对文章的理解，又对全文内容进行概括总结，与开头遥相呼应，起到强调主题的作用。

因此，大家在文章结论处，一定要再次表达自己文章的中心思想，用非常精炼的语言画龙点睛，给整篇文章画上一个圆满的句号。

4、闭卷论文与开卷之间的区别

9月份的一级人力资源考试采用了闭卷论文写作的方式进行。一听闭卷，想必大家信心被打击了一半，但是就我参加的大小考试经验来看，闭卷考试的成绩往往比开卷的要高很多。

为什么这样说呢？首先，开卷的论文写作，你会准备许多论文的素材，某些观点可以从中进行摘取，但对综合归纳能力不强的同学来说这并不一定是件好事，最明显的缺点就是从不同的材料中东拼西凑，造成的结果是主题思想不明确，一段说这个内容，另一段跳到另一个内容，面试老师绝对头疼，不知道你在说什么。

其次，从面试老师的心里来说，开卷的论文写作，他们必定对其期望较高。因为心理状态都是一样的，大家都会觉得开卷应该会写的不错，所以会万般挑剔，精益求精，在这样高期望值下，看到一篇一般的论文，肯定会被批的体无完肤。但闭卷不同，因为没有现成的论文给你剪刀加浆糊，所以只要言之有理，言之有意，面试官也会觉得是一篇不错的论文，给予通过。

最后，开卷论文的出题方式和难度必定会有所区别，因为是第一个吃螃蟹的考试，因此会如何出题，无从知晓。但从逻辑上来说，闭卷论文的考题应该是难度降低，范围扩大，普适性更强，所有人都应该有东西写的考题。打个比方，从我个人的观点来看，4月份的论文题就比去年12月份的论文题更像一份闭卷考的题目。

5.如何写好闭卷论文

当然，上述写好论文的方法在闭卷论文写作中同样也是适应的，同样也是需要这样去做的。同时，我们要考虑到的是闭卷论文与开卷论文最大的区别在于，闭卷论文主要是基于你平时的实际工作经验，考察你对某一个问题和现象的观点和看法。因此，这对复习过程而言，要调整一下策略。

首先，还是老生常谈，基本的人力资源管理理论要扎实，一篇好的论文必定要有一定的理论支撑，对于闭卷而言，理论知识不需要谈的太深，但也不能一点没有。你对某一个问题的看法，必定需要一定的人力资源管理理论进行支撑，因此还是请大家多看看书，掌握一些基本的理论知识。

其次，闭卷论文主要考察你的思路，因此，大家从现在开始对热点的人力资源管理问题要有一定深度的思考，或者对自己所处的行业要进行一定的研究，形成自己独特的见解和看法。对一些热点的人力资源问题，复习课上老师已经做了一些总结，请大家在这个基础上再自己进行一下深化，平常工作中也可以和朋友进行一些交流，吸收一下比较独特的看法。

最后，写好一篇论文，还是要经过很多训练的。建议大家在考试之前，从以往的真题中挑出几个，自己进行一下训练，写几篇论文，一方面可以模拟一下情景，一方面可以梳理一下思路，看看面对论题应该从哪些方面入手。另外，一些自己觉得必备的论文素材之前还是要准备一些，好好看看，吸收一下，记在心里，到时候考试的时候就可以直接拿出来用。

6.论文写作几点注意的地方（1）通情达理。

（2）条理清晰。文章要有逻辑性。

（3）语言简练，简言以达旨，博文以赅情。（4）文贵创新。

（5）文贵归一。一篇文章说明一个道理就行，不要东拉西扯。什么也没说清。原则是一文一事，一文一理。

总之，写论文要做到：有理、有据、有序、有用。

（6）提供一个网址

http://www.chinahrd.net/knowledge

里面有很多关于人力资源管理理论的小文章，而且模块分的也比较明确，对论文考试具有较高的参考价值。

三、面试篇

信心是你成功的基础

如果同学们前面几项内容都以非常完美的状态完成后，那么面试将是你取得成功必须翻越了最后一座高山，也是最有收获的一座高山。

对待面试，我只有一句话——“充满信心”。

1.信心是成功的基础

无论什么人，在面试之前总归是充满着“紧张情绪”的，但这并不是什么太大的问题，如果你前面的笔试程序走的非常顺利，就说明你已经掌握了一级人力资源管理师所必须掌握的一切知识，现在仅仅是“万事俱备，只欠东风”。因此，大家一定要充满信心，以“舍我其谁”的态度迎接面试的到来。

2.专业知识是成功的保障

这是老生常谈。要想面试成功，就必须做好万全的准备，其中掌握扎实的专业知识，能站在企业管理的高度去看待人力资源问题，是面试成功的保障。因此，同学们，从现在开始就把自己放在人力资源总监的位臵上，时刻以总监的专业知识、专业态度和思维模式来考虑问题吧。3.对公司的熟悉程度是成功的关键

经过面试的同学都会发现，面试官一直和你再谈公司的实际情况。这其实是面试官的面试策略，通过围绕公司业务的交谈，来判断你看问题的角度，考虑问题的深度和广度，看是否达到一级人力资源管理师的要求。因此，在面试的时候，千万别被面试官带入日常工作的话题，随时随地要从战略的高度去谈业务，去谈对问题的看法，而要达到这个要求，就必须事先问自己几个问题：

（1）我们公司的战略是什么？相配合的人力资源战略是什么，近五年的目标是什么？这些战略和目标是怎么得出的？

（2）我们公司的产品是什么，产品生产的流程是什么？我们公司的组织架构是什么？为什么要用这样的组织架构？

（3）我们产品的市场发展前景如何，十二五期间我们产品的国家宏观政策是什么？对我们产品有什么影响？

（4）人力资源的发展前景和发展趋势？人力资源管理者的角色定位？

4、一些值得注意的地方

（1）着装

建议大家着正装前去面试，一方面代表对面试和面试考官的重视，一方面也是为了给自己增加一些自信心。女生建议化淡妆。

（2）言谈举止

言谈举止得体大方，语音洪亮，语调抑扬顿挫，给人感觉信心十足，并可以辅之以适当的手势等肢体语言，增加面谈的感染力。

（3）交流

注意和面试官之间的眼神交流，眼神要坚定有力，不可左顾右盼，害怕与面试官进行眼神交流，容易给人留下心虚的印象，同时，注意时刻与面试官保持互动，观察面试官的面部表情，如频频点头，代表对这一话题有兴趣，可多说一下，如笑而不语，可适可而止，转下一话题。

（4）注意引导

要注意将话题引导至面试官感兴趣的部分，或自己非常有把握发挥好的部分。因为面试官不可能对每个行业都十分熟悉，因此，多对自身行业进行阐述，多谈起自己对身处行业发展前景的展望和有关政策的解读，或许会引起面试官的兴趣，和你深入进行交流。

（5）注意礼貌

进门敲门，问声好，表示感谢，离开时将椅子放回原位，和面试官道别等等关于礼貌的细节问题需要注意。

四、填表篇

细节决定成败

请你认真对待需要填写的《职业鉴定申报表》，因为这是面试官对你的第一印象。身为HR，应该都知道，简历是打开面试官心扉的第一把钥匙，因此申报表填写的是否完美，直接为你的第一印象打了分。一份完美的申报表可以为面试官留下你职业、用心、严谨的良好印象，也为下面的顺利面试打下良好的基础。因此，千万不要因为填表上小细节的不规范导致最后的功败垂成，这将得不偿失。下面我将填表中需要注意的一些细节罗列如下，请大家一一对应加以关注。

1.政治面貌填写的完整性

相信有部分同志在读书或工作期间加入了中国共产党，因此在填写政治面貌中可能会写成党员，实际上这是一种十分不规范的用法。因为中国除了中国共产党外，还有民革、民建、农工党、致公党等民主党派，其中部分民主党派的成员也是可以自称党员的。因此，大家在填写政治面貌时一定要填写中共党员，否则不够严谨。

“无党派人士”是中国共产党统战工作中的特定用词，指部分未加入任何党派的高级知识分子，因此如果同学未加入任何党派，请填写“群众”，千万不能填写“无党派”

2.文化程度与学历、学位的区别

文化程度指的是你受教育的程度，因此分为博士，硕士，本科，大专，中专和中技，技工学校，高中。所以你就填写受到的最高教育程度，无需把详细的学历和学位表明出来，当然也可以写成博士研究生、硕士研究生、大学本科……。

3.建议贴上照片

当然，不贴照片不会影响通过，但为了给面试官留下好印象，还是建议把两份表格都贴上照片，以此表示对考试的重视。

4.申报人签名

请一定要在申报人签名栏内用黑色的水笔签上你的大名。因为表格可以打印，因此申报人签名栏大家会自然而然的将自己名字打印上去，但这并不规范，因为你的亲笔签名意味着你对表格真实性负责，因此建议大家还是用黑色的水笔手动签上大名。

5．关于主要学历、主要工作经历起讫年月的规范用法。

这个应该不会对通过考试有任何影响（碰到顶真的老师就没话说了），但还是要唠叨一句，请大家以后在填写任何进档案表格的时候一定要注意起讫年月的规范性。

任何起讫年月必须是连贯的，当中不能有任何间断。最常见的一个例子是大家在写主要学历时，常不会把暑假写进去，比如会写成1999.9—2003.7 XXX大学；2003.9—2006.7 XXX大学；2006.9— XXX工作。这在今后查阅档案时，会出现经历间断的问题，因此建议大家以后填写的时候一定要首尾相连，比如一定要写成1999.9—2003.9 XXX大学；2003.9—2006.9 XXX大学；2006.9—XXX工作，这样比较规范，而且以后不会有任何问题。

6.表内本人没有的项目，请一定要根据填表要求写上“无”，千万别空着，空着会使面试官不清楚你到底有木有。

7.工作技术（实践）小结

工作技术（实践）小结，大家不用写太多，1500字足矣，但是一定要写出特色，写出自己在管理思路和工作实践上符合一级考试的要求，比如你如何建立战略人力资源管理系统，如何根据战略，优化公司的人力资源管理流程等等。这个小结一定要写出特色和优势，一定要站在一级的高度去思考问题，不能平淡的罗列平时的基本工作，因为我注意到面试官有些问题会从你的小结中引申出来的，而且他们会看你写的小结哦，因此申报表要出彩的话，写好小结是一个非常不错的载体。

各位兄弟姐妹，都在企业中工作多年，做HR也有些年头，上文所述仅是小弟一些不成熟的看法，希望可以给大家通过考试有些小小的帮助，如觉不妥，可马上丢入垃圾桶，以免误人子弟，也希望能与广大兄弟姐妹多多交流，共同进步。谢谢大家！

第四篇：5月高级人力资源管理师综合评审真题题 答案

2008年5月企业人力资源管理一级文件筐测试 情境【】 祁煤集团是某省属国有独资重点煤炭企业，包括6家控股子公司、4个直属单位

和1家参股公司。主要经营煤炭生产、洗选、贸易。2000年开始，该集团并购了该省的几家老煤矿(老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距)，并将

集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。2008年，祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市，并提出了“清洁化发展”的理念。该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示，并提交了上市环保核查相

关申请材料。您(章林辉)是该集团去年年底新聘的人力资源总监，目前人力资源部下设六个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管，每个主管均有1-2位下属。〃 ． 现在是2008年5月16日上午8点，您提前来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件，您需要针对这些文件作出解决方案。在您处理

文件的过程中，您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做出书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：戚中哲

集团副总裁 接受人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 小章： 上个月的管理高层例会上，公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一，但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。会议中有人推荐S公司(某国外知名化工企业)的技术经理裴涛。下周在西安举办的国际煤化工设备与应用展会，裴涛会代表S公司参展，我们希望你能想办法了解他的具体情况，并能和他本人商谈，你考虑一下怎么操作合适，有空给我回个电话。戚中哲

准备好下列资料后面谈副总裁。

1、授权招聘主管对煤化工甲醇项目的环保处理系统工作岗位进行分析。

2、草拟该项目经理岗位工作说明书。

3、授权招聘主管搜集整理裴涛的相关资料。

4、构建项目经理胜任特征模型。

5、公布招聘信息，公开选拔项目经理，先内部后外部。

6、指示下属核查下周在西安应用展会的具体时间、地点。

7、预定参加展会的机票和酒店。

8、指示下属弄清s公司的展位及参加展会人员。

9、委托猎头公司调查裴涛的教育背景和薪资待遇以及家庭背景等资料。

10、草拟和裴涛进行沟通的谈话内容。

11、初步制定裴涛薪酬待遇。

12、安排好赴西安参加展会期间的本职工作。

13、所有工作做好保密。

【文件二】 类

别：便函： 来件人：武岭 绩效主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 章总； 8月份我们将要对集团的4家直属企业的管理班子进行考核。过去直属单位的考核由两部分组成，业绩考核和行为考核。各公司的业绩考核结果就是该班子成员的个人业绩结果，同一个公司的管理人员的业绩考核结果就是该公司的经营业绩评估结果，再加上集团的几位领导对直属企业的管理班子成员进行的行为评价结果，业绩考核结果和行为考核结果各占一半权重。上次我们和集团领导开会的时候，集团的几位领导反映对多数管理成员并不熟悉，很难给出行为评分。同时，很多直属企业的管理人员也认为，班子成员的业绩考核分数都一样其实是很不公平的。我们想对该考核方案进行调整，不知您的意见如何? 武岭 授权下属做好如下工作

1、对现在的绩效考核方案进行分析，找出主要问题。

2、面谈直属企业的领导人员，倾听他们对绩效考核的意见。

3、沟通集团领导，询问领导对直属单位考核的意见。

4、查看近一年对直属企业领导班子考核结果。

5、构建直属单位领导和集团领导沟通交流的平台和机制。

6、制定新的绩效考核方案，建议采用360度考核。

7、指标的制定要符合smart原则。

8、业绩最为个人考核的关键指标。

9、重点关注安全生产指标。

10、考核方案确定后要被考试人签字。

11、最好绩效考核面谈工作。

12、下级对上级的考评要主要保密工作。

【文件三】 类 别：电话 来件人：赵刚 劳动关系主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 章总： 有一件急事向你汇报，据刚得到的消息。今年1月份集团刚刚收购的灰山煤矿今早出现了小规模的群体静坐事件。原因大概是我们在该矿实施了新的考核制度，加入了一些安全和环保的考核指标，5月初我们进行了第一次考核，结果很多矿井的工作组都不达标，造成部分人员的薪酬大幅度下降。此事应该如何处理，请指示!找刚

1、立即上报总裁。

2、启动应急预案，成立突发事件处理领导小组。

3、指派赵刚立即赶往灰山煤矿调查事件起因，做好员工的稳定工作。

4、立即致电给灰山煤矿经理，了解事情缘由。

5、立即致电其他合并过来公司经理，启动预警机制。

6、待事件平息后做好如下工作：（1）做好企业文化的宣传培训工作。（2）全面培训绩效考核方案。（3）绩效考核方案考核人和被考核人双方共同制定，被考试人签字确认。（4）做好企业战略发展的宣传推广工作。（5）对绩效考核不合格的员工要进行提供培训，培训后仍不能胜任的要转岗。（6）安全生产作为否决指标纳入对个人考核中。（7）做好新员工的招聘工作。

【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：魏刚 环保监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好!由于集团今年准备在A股上市，节能减排的要求日益迫切。集团准备将节能减排的指标进行量化管理。希望能通过考核的方式逐步推进到集团的各个层面，我想和您商量一下具体的方案，并在合适的时间将我们讨论的结果上报给集团的领导。如果您方便，请随时通知我。魏刚 授权下属做好如下工作后约谈魏刚。

1、查看公司上市的日程安排。

2、调查节能减排目前的进展情况，离上市标准还有多少差距。

3、主持有公司高层参加的节能减排工作会议，统一大家思想。

4、授权下属到各分公司或公司各个层面进行调研，倾听中高层对指标量化的意见。

5、指派绩效主管协同魏刚制定节能减排达标时间表。

6、授权绩效主管对节能减排指标进行指标量化，层层分解指标，纳入到绩效考核中去。

7、在公司内部全面贯彻公司发展战略和目标。

8、在各个层面做好环保方面的教育培训，提高员工的社会责任感。

9、约谈魏刚讨论并制定出节能减排逐步推进方案。

10、将方案上报集团领导，带批复后进行贯彻落实。【文件五】 类 别：便函 来件人：樊欣

安全监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好！最近我设计了一系列井下安全的培训课程，该课程的原型来自于国外同行业的经典教程，我做了适当的修改，准备在集团内部推广。我想就这套课程的推广和您商量一下，如您有空，请和我联系。樊欣

1、授权樊欣做一次培训需求调查。

2、建议樊欣在借鉴国外经验的基础上，针对企业员工现状进行针对性培训。

3、建立培训转化机制，将培训内容转化到工作生产中去。

4、建议培训中加入安全教育和珍爱生命的的培训。

5、建立培训考核机制。

6、将培训工作日常化、常态化。

7、培训可以加入反面案例的教育。

8、建立先培训后上岗、不培训不上岗的机制。

9、培训应取得部门经理的支持，推广首先对经理层级进行培训。

10、培训后建立安全生产的监督机制，对违反培训内容不安全生产的予以辞退。

11、培训后要参加人员上报培训心得，并签字存档。【文件六】 类 别：电话录音 来件人：吴政 总裁 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 小章： 省环保局计划6月初对我们进行全面的考察，我希望你能负责这次考察的接待工作，我和其他集团领导会全程陪同考察团。这次考察的重点是我们收购的几家老煤矿和我们要上马的煤层气的开发项目。那几家老煤矿的环保指标肯定是有问题的，但我们不必掩盖和回避问题，实事求是地配合考察团的工作。你下午来我办公室一趟，我想听听你的想法。准备下列工作后面谈总裁：

1、授权下属致电省环保局，核实考察人员级别及大概人数。

2、如实撰写汇报材料：煤气层开发是前景和安全措施。

3、准备好检查组的吃、住、行。

4、协同行政部，准好接送检查组车辆和司机。

5、对参与接待人员进行全面培训。

6、联系新闻媒体进行报道，做好企业的宣传工作。

7、联系收购的老煤矿经理，通报此事，做好迎接检查准备。

8、分析当前收购的煤矿存在的问题以及整改措施和整改时间表。

9、对检查组的检查意见要认真落实，及时反馈给检查组，争取早日环保达标。

10、委派环保监督部长做好检查后的监督落实工作。

11、建立快速联系渠道，有环保问题直接向上联系。【文件七】 类 别：请示 来件人：谈清 招聘主管 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章部长；您好!原灰山矿长李金发(现任副矿长)今天向集团提出了辞职，听说他经常和集团委派的张可欣矿长发生冲突，认为张矿长不了解矿里的情况，采取的管理措施过于生硬，挤走了自己的很多老部下。李矿长认为自己无法和张矿长合作，希望集团能作出选择。附件是他的辞呈，尚未递交给集团领导，您看该如何处理? 谈清

1、电话沟通李金发，稳定李金发的情绪，先做好工人的稳定安抚工作。

2、肯定合并收购后李金发的工作。

3、授权劳动关系主管调查李金发辞职原因。

4、授权下属调查二位矿长发生冲突的缘由，是工作能力问题还是工作方法问题。

5、安排下属面谈灰山煤矿员工，了解张可欣任职后的工作情况。

6、根据调查结果做如下处理：（1）如张可欣排挤老员工，嫉贤妒能，责对其批评教育，不能改正将调岗。（2）如张可欣工作思路清晰，安全意识超强对工作认真负责，应肯定其工作。（3）如果李金发反应情况不属实，且有煽动原灰山煤矿员工闹事的倾向，则批准其离职，按程序办理交接。（4）如二人工作能力均强，只是工作方式意见不一致，考虑对李金发转岗。

7、相关调查工作要保密进行。

8、谨慎处理收购公司领导离职问题，控制影响范围和波及人群。【文件八】 类 别：便条 来件人：商玲

集团技术研究中心一部主任 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月16日 章总：您好!有件事情想和您当面商议。今年集团给了我们一部聘用两个应届毕业生的名额，经过多轮筛选，我们确定了两名候选人，即将签署合同。这两名候选人均为地质大学的硕士生，其中一名已经在我们部实习了半年，基本功扎实，具有一定的项目经验，与我部的其他同事合作也非常愉快。另一名在硕士学习阶段重点研究煤层气的开发，毕业论文的质量非常高，在选聘过程中表现不错，但昨天集团的张克渊副总裁交给我一份简历，希望我对该应聘者进行照顾。我看过简历后，觉得无论从学历、资历甚至专业上看，该应聘者都不具备进入我部门的条件。但我不便直接回绝张总。此事希望能得到您的协助。

商玲

1、肯定商玲对招聘工作的尽职尽责。

2、授权招聘主管调查二位应聘者和张副总推荐人员情况。

3、做好岗位分析，构建胜任特征模型。

4、对于张克渊副总裁推荐的人选做好保密工作。

5、成立招聘小组，由小组进行招聘。

6、通过公开选拔最终确定聘用人员，保证招聘过程的公正、公开、公平。

7、如张副总推荐的人最终被聘任，要感谢张副总对技术研究中心的支持和关心。

8、如张副总推荐的人员未获得聘用，同样感谢张副总对技术研发中心的支持和关心，做出必要的解释，并根据实际情况将该人推荐给其他部门经理。

9、将招聘结果由招聘小组人员签字上报总裁和张副总各一份。

10、做好招聘人员的培训和职业生涯规划。【文件九】 类

别：电子邮件 来信人：崔咏枫 集团项目投资部主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日

章总监； 集团重点投资的煤化工甲醇项目今年下半年将投产，目前己进入人员招募的准备阶段，我们项目组的成员将于5月24日召开一次研讨会议，就该项目的人员需求和招募方式进行协商，希望人力资源部能派一位负责人参加。崔咏枫

1、授权招聘主管按时参加会议，并协助项目组做好招聘的相关工作。

2、将讨论会结果上报总裁，主管副总和人力资源部。

3、对招聘岗位进行分析，构建胜任特征模型。

4、制定岗位工作说明书。

5、制定不同岗位相应的薪酬制度。

6、结合岗位工作说明书，制定绩效考核方案。

7、拓宽招聘渠道：内部招聘、网络招聘、招聘会招聘、大学生招聘、猎头公司等。

8、利用各种机会做好企业的宣传工作。

9、整理新员工入职培训材料，做好入职培训。

10、做好项目人力资源规划配臵。

11、做好新员工的职业生涯规划。

【文件十】 类 别：信函 来信人：周洲 省人才服务中心主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日 老章： 好久没和你联系了，今年的石油、矿业专场招聘会正在筹备中，不知祁煤今年愿否参加，如果参会，需要多少展位，需要我们提前做哪些准备，请提前告知。我们合作快十年了，经上级批准，以后可以给象祁煤集团这样重要的长期合作伙伴在收费上予以优惠，并提供更具针对性的服务。希望我们的合作能继续下去，有问题请随时和我联系。

周洲

1、请招聘主管沟通各部门负责人，确定招聘人员计划。

2、根据参加招聘部门人员确定参会展位。

3、沟通财务部，落实招聘费用。

4、调查近几年来的招聘会招聘效果。

5、回复周洲，确定招聘展位数量。

6、感谢人才服务中心对公司的照顾和优惠，建立长期合作的关系。

7、优先考虑展位的位臵。

8、如不能参展，致电周洲，表示对以往合作的感谢。

9、参加招聘人员的招聘期间工作的安排。

10、沟通行政班遇到参展的车票和住宿。

第五篇：技能培训 高级企业人力资源管理师（一级）真题 12-11

一级企业人力资源管理师

2012年11月真题

卷册一：职业道德

第一部分

职业道德

（第1-25题，共25道题）

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项先择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1-8题）

1、下述说法中，属于道德要求的是（）

（A）每个员工都应该为企业多提好的建议

（B）每个员工都应该是企业发展的重要成员

（C）每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事

（D）每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富

2、职业活动内在的道德准则是（）

（A）真诚、谨慎、勤勉

（B）忠诚、谨慎、勤勉

（C）真诚、审慎、勤奋

（D）忠诚、审慎、勤勉

3、关于职业化素养，正确的说法是（）

（A）职业化素养是对高级从业人员的要求

（B）培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德

（C）培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性

（D）职业化素养养成的基本手段在于他律

4、古人所谓“才者，德之资也；德者，才之帅也”，其正确的含义是（）

（A）一个人只要有才，就有了道德资本

（B）“才”和“德”是对立统一的关系

（C）德行居主导地位，对才能起统领作用

（D）一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来

5、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）

（A）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力

（B）敬业的本质在于内心，与外在要求无关

（C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求

（D）敬业是带有激情色彩的追求

6、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（）

（A）通识性、智慧性、止损性、资质性

（B）知识性、智慧性、破损性、资质性

（C）知识性、益智性、对等性、资本性

（D）通识性、合约性、平等性、资源性

7、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确是（）

（A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品

（B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金

（C）在帐外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处

（D）经营者给予对方折扣的，可以不入帐

8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）

（A）牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程

（B）背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程

（C）学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程

（D）牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程

（二）多项选择题（第9-16题）

9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（）

（A）遵守规定

（B）履行职责

（C）临危不惧

（D）灵活机动

10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（）

（A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚

（B）必须有明确的节能管理机构或专职人员

（C）能源消耗有原始记录和统计台帐

（D）完成上级主管部门下达的节能计划

11、团队建设的有效措施包括（）

（A）端正态度，树立大局意识

（B）善于沟通，提高合作能力

（C）律已宽人，融入团队之中

（D）得过且过，凡事不争执

12、关于职业道德规范“诚信”，正确的说法是（）

（A）日常情况下，讲求诚信是有条件的（B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏

（C）守信要以合“义”为前提

（D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡

13、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）

（A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业

（B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底

（C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中

（D）当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神

14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（）

（A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮

（B）合作的目的是为了打败竞争对手

（C）三人行，必有我师

（D）师夷长技以制夷

15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（）

（A）干好本职工作也是一种奉献

（B）只有多干活少拿钱才是奉献

（C）只干活不拿钱才是奉献

（D）兢兢业业地工作是奉献的体现

16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（）

（A）不贪不恋，坚持慎独

（B）宠辱不惊，加强反思

（C）不喜不悲，淡然处世

（D）不厉不荏，我行我素

二、职业道德个人表现部分（第17-25题）

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17、对那些比你晚到公司的年轻人，你会（）

（A）觉得他们在经验上不如自己

（B）认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间

（C）觉得他们不该到这个单位来

（D）认为他们会增加自己的竞争压力

18、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（）

（A）先天素质

（B）时运机缘

（C）家庭背景

（D）勤奋好学

19、生活中你最瞧不起的那种人是（）。

（A）耍奸蹭滑的人

（B）恶意中伤别人的人

（C）制造小摩擦的人

（D）和事佬儿

20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失。这时，你会（）

（A）立即找上司退掉这份工作

（B）立即找上司说明自己的想法

（C）既然是公司的决定，那就先干起来再说

（D）不管如何，服从总是第一位的21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的这个单位，才能没能很好地发挥出来。你对这件事情的看法是（）

（A）或许这个所谓的人才根本不是人才

（B）单位不会合理地使用人才

（C）有时候聘请人才只是充样子

（D）人才浪费十分可惜

22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此，你会（）

（A）劝他别再做好事了

（B）和自己关系不大，不会去管

（C）鼓励他继续下去

（D）为任某鸣冤，呼吁大家理解支持

23、关于友情和金钱，你的认识是（）

（A）友情固然很重要，但金钱是杠杆

（B）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值

（C）金钱很重要，但友情更重要

（D）金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复

24、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（）

（A）进行综合比较

（B）重点在工资收入方面进行比较

（C）选择对自己特别恳切的公司（D）选择科技企业

25、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他听不进建议，独断专行，这时你会（）

（A）批评主管

（B）不理睬员工们的抱怨

（C）了解实情

（D）让主管与员工沟通

第二部分

理论知识

（26-125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。

26、（）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。

（A）一般系统理论

（B）资源基础理论

（C）人力资源理论

（D）交易成本理论

27、在（）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。

（A）早期人事部门

（B）初期人力资源管理部门

（C）行政事务管理部门

（D）战略性人力资源管理部门

28、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）

（A）目标性

（B）计划性

（C）长远性

（D）纲领性

29、（）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题。

（A）总体战略

（B）业务战略

（C）职能战略

（D）竞争策略

30、在（）的情况下，企业雇用员工的成本会降低。

（A）劳动力需求大于供给

（B）劳动者充分获得招聘信息

（C）劳动法律体系日渐完善（D）经济发展减缓、失业率增加

31、（）的企业适合采取进攻型战略。

（A）所处行业发展良好，自身实力较强

（B）所处行业发展良好，自身实力较弱

（C）所处行业开始衰退，自身实力较强

（D）所处行业开始衰退，自身实力较弱

32、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域，这是企业集团的（）优势。

（A）垄断

（B）规模经济

（C）无形资产

（D）迅速扩大组织规模

33、“母公司——子公司——工厂”和“母公司——事业部——工厂”的区别在于（）

（A）前者属于欧美型，后者属于日本型

（B）前者是法人联合体，后者是单体企业

（C）前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人

（D）前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略

34、在集团本部—事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）

（A）事业部获得的利润可以自主支配

（B）事业部领导人不得在集团本部兼职

（C）事业部所需的资金不可向集团外的银行借款

（D）集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划

35、（）最适合大型跨国公司

（A）企业系列企业集团

（B）区域系列企业集团

（C）横向结合型企业集团

（D）控股系列企业集团

36、关于胜任特征下列说法错误的是（）

（A）能够区别优秀与普通绩效

（B）是潜在的、深层次的（C）仅仅限于个体或岗位层次

（D）能确保完成任务或达成目标

37、（）具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。

（A）元胜任特征

（B）行业通用胜任特征

（C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征

38、专家会议气氛与德尔菲法的主要区别在于（）

（A）专家人数

（B）是否有主持人

（C）是否匿名评议

（D）是否需达成统一意见

39、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）

（A）独特性

（B）一致性

（C）稳定性

（D）特征性

40、关于投射测试下列说法错误的是（）

（A）评分主观性较强

（B）科学性有待进一步考察

（C）应用时存在不便之处（D）常用于高管人员的选拔

41、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（）较高。

（A）重测信度

（B）同质性信度

（C）评分者信度

（D）稳定性信度

42、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）

（A）市场状况对工资

（B）市场预期对用工量

（C）市场状况对用工量

（D）市场预期对劳动力供给

43、对于创业期的企业，要以通过（）来吸引优势人才加入。

（A）良好的组织形象

（B）增强员工的工作成就感

（C）岗位的稳定性和安全性

（D）保持工作、学习和生活的平衡

44、按照晋升的幅度可以把晋升分为（）

（A）内部晋升和外部聘用

（B）公开晋升和封闭晋升

（C）常规晋升和破格晋升

（D）职位晋升和工资晋升

45、和员工主动离职率成相关关系的是（）

（A）工作满意度

（B）在企业内部的发展期望

（C）员工的晋升率

（D）在企业外部的发展期望

46、分析员工的“状态缺口”是培训（）系统的工作

（A）需求分析

（B）流程规划

（C）实施管理

（D）评估反馈

47、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于（）

（A）培训师必须是培训专家

（B）培训师必须是职能专家

（C）培训无法与经营需要相联系

（D）培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突

48、采用（）的企业会重点考虑针对重组、整合企业内部资源等方面的培训

（A）集中策略

（B）内部成长战略

（C）外部成长战略

（D）紧缩投资战略

49、本要实施什么培训项目是（）的内容。

（A）培训组织机构建设

（B）培训项目运作计划

（C）培训资源管理计划

（D）培训开发机制建设

50、在选择培训学员时，首先要选择（）

（A）普通员工

（B）企业的中层管理者

（C）企业急需的人才

（D）有发展潜力的员工

51、在学习型组织中，领导者扮演的是（）的角色。

（A）设计师、家长和教练

（B）家长、仆人和教练

（C）设计师、家长和仆人

（D）设计师、仆人和教练

52、在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）

（A）直线型

（B）权威型

（C）从众型

（D）自我中心型

53、在解决问题的过程中，（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。

（A）发散思维

（B）收敛思维

（C）逻辑思维

（D）联想思维

54、智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指（）

（A）每一个设想在时间上环环相扣

（B）设想之间具有合理的逻辑关系

（C）与会者由别人的启发而产生新的想法

（D）与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题

55、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是（）

（A）特征列举法

（B）缺点列举法

（C）希望点列举法

（D）成对列举法

56、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。

（A）考评对象

（B）绩效指标

（C）考评方法和程序

（D）考评结果

57、目标管理的首要步骤是（）

（A）要求主管人员进行授权

（B）建立完整的目标体系

（C）针对考核目标进行评价

（D）建立企业内部奖惩制度

58、企业的关键绩效指标是通过（）建立的（A）战略地图

（B）SWOT分析

（C）目标分解鱼骨图

（D）任务分工矩阵

59、工作说明书和（）关联最为密切。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）WAI60、（）仅适用于对人员的考评。

（A）KPI

（B）NNI

（C）PCI

（D）WAI61、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）

（A）说明法

（B）百分率法

（C）减分考评法

（D）区间赋分法

62、一般而言，在绩效考评的实际操作中（）

（A）KPI和PCI都采用考核方式

（B）KPI和PCI都采用评议方式

（C）KPI采用考核方式，PCI采用评议方式

（D）KPI采用评议方式，PCI采用考核方式

63、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。

（A）绩效管理制度

（B）绩效管理体系

（C）绩效考评指标体系

（D）考评全面全过程

64、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（）的考核。

（A）财务指标

（B）内部指标

（C）结果性指标

（D）驱动性指标

65、市场份额属于平衡计分卡中的（）

（A）财务指标

（B）客户指标

（C）内部流程指标

（D）学习和成长指标

66、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（）

（A）基本工资

（B）绩效工资

（C）计时工资

（D）医疗保险

67、以顾客为核心的薪酬策略（）

（A）鼓励员工大胆创新

（B）按顾客满意度支付员工工资

（C）强调少用人、多办事

（D）鼓励降低成本、提高生产率

68、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标

（A）效率

（B）公平

（C）合法

（D）成本

69、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。

（A）岗位分析

（B）岗位评价

（C）薪酬调查

（D）胜任特征模型构建

70、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（）交易模式。

（A）雇佣式

（B）宗教式

（C）商品式

（D）家庭式

71、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）

（A）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜

（B）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜

（C）雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜

（D）雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜

72、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（）

（A）惩罚和监督

（B）良好的工作环境

（C）学习与成长机会

（D）较高的薪酬水平

73、高级主管人员的工作价值取决于（）

（A）自身具备的能力

（B）市场薪酬水平

（C）岗位的相对价值

（D）部门职权及管理幅度

74、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）

（A）J模式

（B）N模式

（C）Y模式

（D）WX模式

75、员工持股需要至少（）的员工参与。

（A）50%

（B）60%

（C）70%

（D）80%

76、《劳动合同法》重在保护（）的合法权益

（A）企业

（B）工会

（C）劳动者

（D）行业协会

77、张某为某单位全日制员工，入职8个月以来单位一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应向张某总共支付（）的工资。

（A）8个月

（B）12个月

（C）15个月

（D）16个月

78、集体谈判的不确定性范围位于（）之间。

（A）工会的上限和雇主的下限

（B）工会的上限和雇主的坚持点

（C）雇主的坚持点和工会坚持点（D）工会的坚持点和雇主的下限

79、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（）

（A）权利争议

（B）利益争议

（C）司法争议

（D）社会保险争议

80、在西方分层理论中，常常按照（）将社会成员划分成不同的社会身份群体。

（A）经济标准

（B）社会标准

（C）家庭出身

（D）政治标准

81、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。

（A）100人

（B）200人

（C）300人

（D）400人

82、组织职工开展文娱、体育活动属于工会的（）职能。

（A）建设

（B）组织

（C）参与

（D）教育

83、《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄一般不低于（）

（A）15岁

（B）16岁

（C）18岁

（D）20岁

84、工作常富于变化属于（）的压力源。

（A）工作本身因素

（B）组织中角色

（C）组织中人际关系

（D）组织结构与气候

85、与外部EAP相比，内部EAP更加（）

（A）效果明显

（B）节省成本

（C）具有专业性

（D）容易获得信任

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。

86、下列说法正确的是（）

（A）战略是策略的上位概念

（B）战略是根据形势发展变化而制定的行动计划

（C）战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念

（D）战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求

（E）战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源

87、（）属于泰勒的观点

（A）非正式组织

（B）人际关系学说

（C）坚持例外原则

（D）构建激励性工资报酬制度

（E）训练工人掌握标准化的操作方法

88、关于人力资源管理职能，下列说法正确的有（）

（A）其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划

（B）战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会性职能

（C）战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点

（D）随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强

（E）人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化

89、采取投资策略的企业的管理特点包括（）

（A）重视人才储备

（B）员工参与管理

（C）企业与员工建立长期工作关系

（D）依靠工资、奖金维持员工的积极性

（E）重视发挥管理人员和技术人员的作用

90、企业集团（）

（A）没有民事权利

（B）不是法律主体

（C）是统负盈亏的经济实体

（D）不具备总体法人地位

（E）是建立在控股、持股基础上的法人集合91、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）

（A）成员企业之间的人力资本管理

（B）集团总公司董事会对集团总公司股东的管理

（C）母公司对一级或多级子公司人力资本的管理

（D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理

（E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理

92、如果用双向规划过程来制定人力资本战略，（）

（A）一般有一个反复评价的过程

（B）人力资本战略不依赖企业的总体战略

（C）可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来

（D）和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样

（E）人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联

93、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）

（A）只要求被访谈者列举成功事件

（B）一般采用问卷和面谈相结合的方式

（C）要求被访谈者列出工作中发生的关键事件

（D）要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法

（E）访谈者要控制访谈时间，一般控制在30分钟以内

94、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（）

（A）心理测试

（B）专业笔试

（C）结构化面试

（D）公文筐测试

（E）沙盘推演测试

95、在心理测试中，施测的标准化包括（）

（A）相同的题目

（B）相同的指导语

（C）相同的时间限制

（D）相同的测试环境

（E）相同的评分标准

96、预备性面试主要关注的问题包括（）

（A）求职者是否职业化

（B）简历内容的简要核对

（C）与岗位要求的符合性

（D）求职者的非语言行为

（E）求职者概括化思维水平

97、（）属于自愿流出。

（A）退休

（B）开除

（C）主动辞职

（D）停薪留职

（E）主动辞职

98、员工的调动（）

（A）是指在组织中的横向流动

（B）是员工主动离开组织的行为

（C）一般并不意味着员工的晋升或降职

（D）可能是对员工的一种变相的降职处理

（E）可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件

99、多媒体、互联网等新技术的应用可以（）

（A）降低培训成本

（B）加强学习互动

（C）充分利用环境优势

（D）提高培训师对每个学员的关注度

（E）相对传统的直接教学，明显提高培训效果

100、制订企业培训开发规划的注意事项包括（）

（A）重视培训师的选择

（B）重视培训方法的选择

（C）高度重视培训规划的制度（D）培训开发规划应落实到个人

（E）清晰界定培训开发的目标和内容

101、判断企业培训文化是否则萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（）

（A）企业培训是否具有计划性

（B）企业是否真正理解和认识了现代培训

（C）企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力

（D）企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划

（E）企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系

102、创新能力在创新过程、创新活动中主要由（）能力构成。

（A）提出问题

（B）分析问题

（C）总结问题

（D）解决问题

（E）拓展问题

103、下列说法正确的是（）

（A）想象思维训练包括一般训练和强化训练

（B）发散思维和收敛思维一搬应该分开使用

（C）创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平

（D）再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果

（E）联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练

104、设问检查法（）

（A）可以使大的问题明确化

（B）可以用于技术上的小发明

（C）可以和智力激励法联合应用

（D）包括二元坐标法和焦点法两种

（E）创新效果要明显优于其他方法

105、管理者可以采取（）等方法巩固培训效果

（A）建立学习小组

（B）填写培训效果评估表

（C）关注培训师的授课风格（D）营造支持性的工作环境

（E）要求受训者将培训内容应用于工作

106、绩效管理为（）提供了依据

（A）工作分析

（B）薪酬调整

（C）员工培训

（D）人员配置

（E）胜任特征模型

107、EVA中的“4M”包括（）

（A）评价指标

（B）激励制度

（C）监督指标

（D）管理体系

（E）理念体系

108、一般而言，（）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）WAI

（E）NNI109、360度考评可以减少（）

（A）绩效考核成本

（B）考评者的评分误差

（C）对KPI指标完成的难度

（D）上级对员工的个人偏见

（E）员工对工作能力的关注程度

110、一般而言，绩效合同的内容包括（）

（A）工作目的的描述

（B）上级和同事的评分

（C）工作目标的衡量标准

（D）员工认可的工作目标

（E）员工未来要改进的方面

111、企业应用平衡计分卡的前提包括（）

（A）企业的战略目标能够层层分解

（B）各个维度的指标之间存在因果驱动关系

（C）所有指标都可以通过量化考核来进行评价

（D）企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标

（E）与实施平衡计分卡相配套的其他制度比健全

112、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是（）

（A）可以用正序法对数据进行综合处理

（B）定性数据的处理一般采用BEI访谈法

（C）在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理

（D）可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重

（E）可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据

113、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（）员工之间的比较。

（A）岗位

（B）部门

（C）团队

（D）工龄

（E）技能水平

114、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括（）

（A）最低工资由政府来确定

（B）工人可以相互调配，并且存在分工

（C）顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化

（D）产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场

（E）资本设备可以和可能得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合115、薪酬差异理论中的负面因素包括（）

（A）工作难度大

（B）工作安全性差

（C）培训费用很高

（D）工作成功的机遇少

（E）工作错误产后果比较严重

116、经营者的基本年薪是先确定一个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括（）

（A）F模式

（B）B模式

（C）Y模式

（D）单一企业规模倍数模式

（E）单一企业净利润指标模式

117、经营者效益收入包括了增值年薪的模式有（）

（A）G模式

（B）S模式

（C）Y模式

（D）WX模式

（E）WH模式

118、下列关于期权说法正确的是（）

（A）留存股票依然由股东持有

（B）股权期权授予的数量通常有下限

（C）“期权定价模型”可以确定期权的数量

（D）股票期权的主要对象是公司的高层管理团队

（E）一般情况下，公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间

119、（）可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。

（A）诊断法

（B）满意度调查

（C）薪酬成本比重计算

（D）招聘结果调查

（E）骨干员工流失率调查

120、（）属于带薪非工作日福利。

（A）病休

（B）事假

（C）法定节假日

（D）企业规定的探亲假

（E）停薪留职的时间

121、社会救济的突出特征包括（）

（A）协商性

（B）严格规范性

（C）群众性

（D）灵活的程序性

（E）争议主体的意思自治性

122、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（）等因素。

（A）宏观经济状况

（B）谈判单位的行业特点

（C）企业货币工资的支付能力

（D）劳动力市场劳动力供求状况

（D）其他工会组织的集体谈判结果的影响效应

123、下列以属于劳动关系运行中的突发事件的有（）

（A）个体劳动争议

（B）集体劳动争议

（C）重大劳资冲突事件

（D）严重的经济性裁员

（E）重大劳动安全卫生事故

124、SA8000的主要内容包括（）

（A）防止歧视

（B）保护劳工权利

（C）保护劳动环境和条件

（D）严格控制质量体系

（E）促进良好的企业文化

125、任务超载和任务欠载都能导致（）

（A）角色模糊

（B）容易紧张

（C）自尊心不强

（D）经常抱怨

（E）健康状况下降

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10分）

2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10分）

二、分析题（本题共4题，第1小题22分，第2小题18分，第3小题20分，第4小题20分，共80分）

1、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）

（2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）

（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）

2、F公司是M市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向M市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查F公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？（10分）

（2）请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。（8分）

3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。

请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）

4、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：

测试步骤

具体测试内容、方法和流程

简历筛选

由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核。

初步面试

人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者的情况是否和简历一致，并与申请者进行薪酬水平协商。

心理测试

对职业兴趣、职业人格等进行考察。

专业笔试

进行销售知识等方面的笔试。

结构化面试

和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售能力等方面。

评价中心测试

让最后入选的4-6人参加评价中心测试。

背景调查与通知

对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分）

（2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）

卷册三：综合评审

【情境】

华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程临理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。

2010年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分制授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业，其中很大一部项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目。

公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。

您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林5位直接下属分别的劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有1名人力资源经理。

现在是2012年11月18日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因些您和须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

（1）需要收集哪些资料

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通

（3）需要您的下属做哪些工作

（4）应采取何种具体处理办法

（5）您在处理这些问题时的权限和责任

4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

【文件处理表示例】

文件处理表

处理步骤：（请做出准确、详细的回答）

1、许诺对方三日内给出答复。

2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

……

【文件一】

类

别：电子邮件

来件人：王

东

第一事业部部长

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月15日

周部长：

最近我们第一事业部针对绩效考核体系进行了讨论，部分项目经理反映，目前的绩效考核体系在不公平的现象。如你所知，对于集团系统内部和集团系统外部的业务，我们分别由不同项目组承担。相对而言，我们在系统内部的投标比较容易，有三分之二项目部都是由集团公司指派给我们做的，另外集团内部单子的利润一般都比较有保障。而集团系统外部项目的市场竞争比较激烈，我们的优势并不突出，获得项目的难度很大，并且由于市场竞争的缘故，利润率也不高。但我们事业部对所有项目组的考核指标都是一样的，这样难免出现考评不公的情况。激励方面，项目组一般都按项目最后净利润的30%发放资金。实事求是地讲，系统外部的单子既辛苦，利润率又低，最后项目组付出较多拿到的资金反而很少。现在做系统外项目的员工都不愿留在原来的项目组，纷纷申请调往系统内业务的项目组中。为了解决这个问题，我们考虑两种不同的方案：一种是实施事业部内的岗位轮换，员工定期在不同的项目组轮换：另一种方案是针对不同项目，定出不同的考核标准和激励方案，我们想就这两个方案与人力资源部讨论一下，您方便时请与我联系。

文件一处理表

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【文件二】

类

别：电话录音

来电人：柳

芳

第二事业部人力资源经理

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月15日

周部长：

第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部分技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请尽快与我联系。谢谢!

文件二处理表

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【文件三】

类

别：电话录音

来电人：张克林

董事长兼总经理

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月15日

汇文：

公司一直计划将第一、二事业部转为公司下属的子公司。目前这两个事业部的财务已经开始独立核算，在生产和人员管理等方面的独立运营状况也满足了成立子公司的条件。但在成立子公司之前，我觉得首先要解决两个事业部业务重叠的问题，主要表现在系统外的化工行业，曾经出现过两个事业部同时投一个标的情况。如果不及时调整，将来成立子公司以后，这种情况可能还会出现，所以我认为成立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新梳理，将第二事业部的化工业务合并到第一事业部。此事的涉及面较大，需要考虑的问题也比较多，你在人员配置方面多考虑一下，考虑好了和我谈谈你的想法。

文件三处理表

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【文件四】

类

别：电话留言

来电人：王

东

第一事业部部长

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

周部长：

我刚刚得到消息，我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出现了安全事故，这个项目已经实施了三个多月，我们负责工程的总包，事故是我们一个分包单位在施工时出现意外，造成了两名施工人员重伤，我上报张总后，他已赶赴现场，临走时他要求您也尽快去现场协同处理问题，您回来后请立刻动身，辛苦了。

文件四处理表

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【文件五】

类

别：电话留言

来电人：常

涛

财务部部长

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

周部长：

今年公司的一个重点任务就是搞好项目的成本控制工作，我们认为这项工作最好绩效考核结合起来。我们发现，对部门和项目组的绩效考核指标步及成本控制的内容都很少，个别部门是放在行为考核中进行，基本没有什么量化指标来对成本管理进行约束。如果这种情况在下半年得不到改造的话，又会和去年一样，成本控制就只是一个口号，年底还会出现普遍超支的情况。我们建议这项工作一定要落实到人，落实到数字，最好能和激励机制结合起来，我觉得人力资源部和财务部可以就此事开一次会，看看如何落实这项工作。

文件五处理表

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【文件六】

类

别：电子邮件

来件人：温礼辉

招聘经理

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

周部长：

第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了，我昨天按照您的要求已经拟好了内部竞聘公告，申请条件除了学历、专业等方面的规定外，还要求熟悉第二事业部的业务领域，并且在公司有8年以上的经理级管理经验，具有5年以上从事项目总设计师（项目经理）的业务背景，参与过工程项目管理、工程承包和工程承包经营工作。这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘，上次您也提到，公司领导非常重视，要求我们务必做到公平公正、选拔出最合适的人才，为今后的内部竞聘做出一个好的典范。对于竞聘方案中的一些具体内容，特别是竞聘流程、竞聘方式以及他们一些要注意的细节问题，希望能够得到您的指导。您什么时间方便，请随时找我，我跟您详细汇报。

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【文件七】

类

别：电子邮件

来件人：卫云涛

党群工作部部长

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

周部长：

前几天公司领导在召开班子会议的时候讨论到关于员工职业道德建设的问题，要求我们的员工在与客户交往的过程中，要能够运用良好的判断力并坚持正确的职业道德和操守。公司领导决定加强员工商务活动行为的管理，认为这方面管理措施的实施和推广对公司的长期发展大有裨益，不仅可以树立良好的形象，加强客户对我们的信任，而且符合我们企业核心价值观中“正直”的要求，能够在员工中产生积极的正面影响。上级把这个任务（包括制度的起草和实话等工作）交给我们部门、并要求人力资源部进行协助，您方便时请与我联系，我们共同讨论一下如何更有效地开展这项工作。

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【文件八】

类

别：电子邮件

来件人：文锦明

培训经理

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月17日

周部长：

我上周统计了一下各部门报上来的培训需求，发现项目总包管理与风险控制是培训需求的焦点，几乎所有的业务部门都提出了相关需求，我觉得有必要开展这方面课程的培训。我查看了一下培训预算。该课程在年初培训规划中列出的预算大概只有4万元，这个费用最多只够40人参加培训，而我统计需要培训的人数多达80人。您看我们是否能向领导申请增加这个课程的培训预算，满足大家的学习愿望？另外，这个课程是个新课程，以前公司也没做过，我收集了一些培训机构提供的资料，请您有时间帮助甄选一下，看看在具体培训内容设置以及培训组织实施等方面有什么好的建议。

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【文件九】

类

别：电话留言

来电人：刘

飞

副总经理（负责市场与经营计划）

接收人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月16日

汇文：

前天我参加了集团公司的经营管理会议，其他单位对市场管理的经验对我很有启发，特别有很多企业都在公司内部成立了客户服务中心，设立了400或800专线来解答客户在售前、售后的各种问题，极大地提高了客户满意度，产生了很好的效果。近几年咱们公司客户数量越来越多，很多项目即使结束了，客户依然有很多后续问题要和我们沟通，而我们项目组中人员变动得很快，很多员工完成了一个项目后很快就加入到其他项目中去，很多简单的事情双方要沟通很多时间才能解决。如果我们成立一个专门为客户服务的部门，可以提高问题解决的效率，使我们的服务更加专业化、管理更加精细化。我和张总聊过这个想法，他觉得很好。希望你能从组织结构和人员配置的角度想想是否具有可行性，另外可能会存在什么问题，我们也想听听你的看法。

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【文件十】

类

别：电子邮件

来件人：王科博

XX理工大学就业指导办公室主任

收件人：周汇文

人力资源部部长

日

期：11月17日

周部长：

首先感谢贵公司多年来对我校毕业生就业工作的支持。到目前为上，我们已有200余名毕业生在华夏开始了他们的职业生涯。我们学校2013届毕业生已经开始找工作了，学校领导希望和华夏公司联合做一个毕业生招聘专场，我们可以为华夏公司安排一个200人左右的阶梯教室，并提供各种设备方便贵公司的招聘宣讲，另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈。如果您对这个专场招聘会有兴趣，请与我们联系。

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