废除华文网的管理制度 ★

第一篇：废除华文网的管理制度

理由：

1、华文的乌托帮思想，大意可能是指自由的灵魂，无限的公平；

2、每个人在生活中深受制度之苦，网上不可以有最好；

3、每个人自省自检，自我了断；

4、网站如果不再有制度规范，那么文学是文学，玩是玩，不要搞成一团，生物与生物ID不分，废除华文网的管理制度。出现问题，各自负责，只探讨文学，成为理想的纯文学网站。

提醒，我这贴是乌托帮式的贴子，回贴文明美好，自由想象一下。群众以为，自由最重要，看到华文网的乌托帮境界，深以为喜。但后来还是那么世相。失望，今天提胆说写一贴，我认为不要有制度，制度，网站国家都安派有人值班了。百度了一下，摘录三点如下：

1、乌托邦(Utopia)本意为“没有的地方”或者“好地方”。延伸为还有理想，不可能完成的好事情，其中文翻译也可以理解为“乌”是没有，“托”是寄托，“邦”是国家，“乌托邦”三个字合起来的意思即为“空想的国家”。空想社会主义的创始人托马斯莫尔(英国人)在他的名著《乌托邦》中虚构了一个航海家航行到一个奇乡异国“乌托邦”的旅行见闻，管理制度《废除华文网的管理制度》。在那里，财产是公有的，人民是平等的。

2、乌托邦是人类对美好社会的憧憬。乌托邦是人类思想意识中最美好的社会，如同西方早期“空想社会主义”。西方一位学者提出的空想社会主义社会：美好、人人平等、没有压迫、就像世外桃源。乌托邦式的爱情也是美好至极的。

3、今天乌托邦往往有一个更加广泛的意义。它一般用来描写任何想象的、理想的社会。有时它也被用来描写今天社会试图将某些理论变成实现的尝试。往往乌托邦也被用来表示某些好的，但是无法实现的(或几乎无法实现的)建议、愿望、计划等。吃饭，不吃饭，群众也不能乌托帮。这个最好。谈谈快乐吧一个人幸运的前提，其实是他有能力改变自己。乌托邦最理想的国度，人人自由平等，生活充满美好阳光。如何建好华文的精神家园写到这里，我感到这真是个乌托邦的帖子，在今天这个华文网版面上，看不到一点，我记下时间，2011.06.12.16：01或者是与素质或水平无关，那么，和内心的理想与向往得有点关吧。

乌托邦可能是自由与公平最重要，那么也是人在里面存在，是人当然有嬉笑怒骂，那他们如何相处呢想到这一点，本ID也是不寒而立。好在是文学的乌托邦，不算大隐也可以小隐的，

第二篇：劳动教养废除

劳动教养制度的弊端

2012年08月13日06:22正义网我要评论(247)

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劳动教养缺乏法律依据

现行劳教依据的是《关于劳动教养问题的决定》(1957年发布)、《关于劳动教养问题的补充规定》(1979年发布)和《劳动教养试行办法》(1982年发布)，仅此一个决定，一个补充规定，一个试行办法而已。其中决定和补充规定虽经全国人大常委会批准，但其发布主体是国务院，其法律地位仅处于行政法规之档次。而试行办法则是国务院转发公安部的文件。被转发的试行办法在内容上较为完备，对决定和规定作了补充，成为了劳教的主要依据。

(1)劳动教养制度明显违反了《宪法》和《立法法》的有关规定。我国现行《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由。”《立法法》第8条第五款规定：“对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能由法律规定。”而劳动教养不经正当的司法程序，不需审判，甚至被劳教人员没有上诉的权利，仅由劳动教养委员会审查决定，事实上是由公安机关或党政领导决定，就可限制公民人身自由长达3年，还可延长为4年。

(2)劳动教养制度与现行《行政处罚法》的规定也不符。《行政处罚法》第9条规定：“限制人身自由的行政处罚，只能由法律规定。”第10条第一款规定:“行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。”第64条第二款规定:“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的，应当自本法公布之日起，依照本法规定予以修订，在1997年12月31日前修订完毕。”由此可见，作为行政法规的《劳动教养试行办法》规定“劳动教养”这样一种限制人身自由的行政处罚，不但不符合《行政处罚法》的规定，与规定矛盾和冲突，而且已经在事实上处于缺乏法律依据的状态。

(3)劳动教养制度与《公民权利和政治权利国际公约》的规定上违背。1998年，中国加入《公民权利和政治权利国际公约》，公约第9条规定：除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。此处的法律指的是：全国人大及其常委会制定的法律

第三篇：华文中学 学生日常安全管理制度

学生日常安全管理制度

（一）新生报到安全管理制度

1、新生报到往返途中必须注意交通安全，妥善保管好自己的生活用品和现金，防止途中丢失、被窃。

2、进校后所带箱包，要随手携带，加强看管，不要到处乱放，防止遗失、错拿。

3、进入宿舍，箱包要加锁存放，有壁橱的房间，个人壁橱应同时加锁。

4、带来的现金、支票，应当日交清各项费用，余款当即存入银行，学生个人身上存放现金不得超过50元。

5、个人洗晒鞋、衣、被等生活用品，要自我加强看管，注意及时收回宿舍，不得放在外边过夜。

6、学生不提倡佩戴手饰、手机、寻呼机，已带来的最好让家长带回去，不要放在身边，防止丢失。

7、新生进校不要从地摊或在学校内向陌生人购买生活用品、学习用品等，防止受骗上当。

8、新生不要随便交朋友，特别是校外人员要谨慎相处，防止被骗被诈，外出活动不准进入任何公共娱乐场所。

9、注意妥善保存购饭菜专用卡，一旦丢失应及时到食堂微机房挂失，防止卡上钱被他人偷用。

10、在校内外都必须遵守交通法规，注意交通安全，不要违章横穿公路，预防发生交通事故。

（二）学生日常安全制度

1、进出校门要自觉下车，进入校门后要按规定停放自行车。

2、进出教室，不急行、不拥挤。

3、严禁在教室内追逐打闹和奔跑，以免滑倒和摔伤。

4、严禁攀爬学校任何一处的的围墙，门窗、围栏、树木、球架，不准上房。

5、不准携带易燃、易爆、有毒物品及凶器进校。

6、若照明灯和电风扇等电器发生故障，不得私自动手排除，应报告教师或总务处，由学校电工进行故障排除，不得打开配电箱，触摸电器开关。消防器材未经许可，不得随意搬动。

7、大扫除时注意安全，对高处的玻璃窗，不要勉强擦拭。

8、不准私自外出游泳http://。

9、住宿生不准私自到校外公共场所进行文娱、体育和任何形式的玩乐活动。任何私人聚会，必须征得家长同意。

10、做文明学生，不要有任何故意伤害他人、窃取他人财物的行为，不允许在任何场所参与打架斗殴。

11、察觉到有不安全因素应及时报告师长。遇事冷静，以保全自身安全为重，不冲动蛮干。

12、上实验课要严格遵守实验室的有关安全要求完成实验。

13、课外活动和体育锻炼，要按有关安全规则进行。

14、在往返家校的路上，要注意交通安全，行路要严格遵守交通规则。

15、参加学校组织的校外集体活动，要严格遵守活动纪律，不得擅自离队个别行动。

朵拉朵尚：http://

第四篇：废除劳动合同法

废除劳动合同法

篇一：已废止的劳动和社会保障规章目录

劳动和社会保障规章清理情况表

已废止的劳动和社会保障规章目录

二、拟修订的劳动和社会保障规章目录

篇二：《劳动合同法》修改之争：是“保护伞”还是“绊脚石”？

《劳动合同法》修改之争：是“保护伞”还是“绊脚石”？

中国法院XX-04-26 15:55近期以来，财政部部长楼继伟就现行的《劳动合同法》接连发声，称其对企业的保护不足，降低了中国劳动力市场灵活性，不利于提高全要素生产率，最终损害了劳动者的利益。上述发言被媒体解读为“三次炮轰《劳动合同法》”。随后，人力资源和社会保障部部长尹蔚民也公开承认，《劳动合同法》实施八年以来，虽然发挥了积极作用，但在劳动力市场的灵活性，以及企业用工成本方面存在一些问题。两位部长的表态，引发社会持续关注与讨论，一些学者甚至提出了废除《劳动合同法》的建议。这一切，似乎为《劳动合同法》的修改敲响了前奏。其实，《劳动合同法》从孕育到出生，争议一直没停过。无论从立法调研到起草审议，还是从立法宗旨到具体条款，劳资双方的意见始终针锋相对。集中体现在“法律对劳动者权利是否存在过度保护”的问题上。XX年3月20日，全国人大常委会将《劳动合同法(草案)》向社会征求意见时，不到一个月便收到了19万多条建议或意见，成为中国立法史上不多见的“奇特现象”。XX年5月，正当劳资双方的利益代言人围绕《劳动合同法》鏖战正酣的时候，山西省“黑砖窑事件”被媒体爆光，大大刺激了公众的神经，也刺痛了立法者的眼球，“依法保护劳动者权益”在舆论上占了上风，助推《劳动合同法》高票通过。但是，关于《劳动合同法》的争议并未因法律的通过而停止，不时有两会代表提出修法的建议。两位部长的发言，不过是旧话重提罢了。

一、对《劳动合同法》的批评之声 对《劳动合同法》批评之声在该法通过之后、实施之前就开始了，主要原因是企业的担忧引发“解雇潮”和“撤资潮”，批评者认为是《劳动合同法》拖累了经济发展。据当时媒体报道：因为担心《劳动合同法》实施后公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本和转移风险，一些企业开始策略性裁员，部分外资关

停中国工厂，最有名的当属“华为辞职门事件”。除了华为外，当年7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月，中央电视台解聘1800名编外人员；9月，“展讯通信”缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月，沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员。雇有11300名工人的日本厂商奥林巴斯公司关闭一座中国工厂，将产能移到了越南。

转眼间，《劳动合同法》已经施行了八年，这也是中国经济由高速发展急转直下的八年。虽然要求修法的呼声从未间断，但国家强力干预的动作反而越强。最为明显的即为XX年对《劳动合同法》进行的修改---对规避法律的劳务派遣行为进行了更有力的管制。当然，收获的反对声音也更大了。笔者将批评者的观点进行了归纳总结，主要包括以下方面：

1、管制与自治失衡，劳动力市场的灵活性受限。

批评者认为，《劳动合同法》是基于“资恶劳善”的假设观点而立，而这种假设其实并不存在，劳动者也并不天然地处于被动地位。立法者正是在这种错误的思想指导下，强化管制，限制自治，不仅压缩了劳动关系双方当事人协商自治的空间，也对企业用工管理自主权进行了多重限制，导致劳资关系的管制与自治的失衡，限制了劳动力市场的灵活性。

2、片面追求稳定，企业用工成本增加。

按照传统理论，在社会主义国家，劳动者是主人，不存在劳动力与生产资料的结合问题，因此劳动力不是商品，其价格的确定不能靠市场。这种否认市场对劳动力价格的调节作用，忽视劳动力供求关系，片面强调价值观和道德标准的理念在《劳动合同法》立法时得以体现。而企业的实际用工情况有着自身的规律，在完全市场经济条件下，企业在经营情况不好时，会考虑裁员以降低成本，待经营状况改善时，再行招兵买马。但《劳动合同法》基于对稳定劳动关系的片面追求，对企业解聘员工设置了较高的门坎，让企业难以根据实际需求灵活用工，人为推高了企业用工成本。

3、立法设计不科学，企业经营管理难度加大。

《劳动合同法》要求企业在管理过程中严格执行法律的规定。但通常情况下，一些中小企业的管理人员较少，管理也相对简单，一人多职，灵活高效。而《劳动合同法》无视了企业经营的现实，刚性规定过多且处罚严厉，让刚刚创立的企业或小型企业不得不招聘更多人来从事不能给企业带来直接效益的工作。《劳动合同法》还有一些关于规章制度、集体协商和民主程序的硬性规定，这对一个只有几十或十几个员工的小企业来说无疑是一项沉重的负担。

4、企业社会责任增大，政府未充分考虑企业承受能力。

就业问题是任何政府都要首要解决的问题，关乎经济发展和社会稳定。随着中国加入WTO，中国经济进入连续高增长期，企业的蓬勃发展似乎为政府提供了一条控制失业率的有效解决途径。从立法层面降低劳动关系终止的可能，保证就业稳定、降低失业率不失是个好方法。于是，这项光荣而艰巨的任务就落到了《劳动合同法》的头上，继而成为企业的法定社会责任，政府反而撒手不管了。

二、目前应当厘清的问题

1、关于《劳动合同法》是否偏袒劳动者的问题。

从《劳动合同法》第一条明确了“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨和若干强制性规范来看，整部《劳动合同法》的确存在向劳动者方面的倾斜。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情况下，如何体现社会正义？美国法学家罗尔斯似乎给出了答案。他在其名著《正义论》写道：社会公正应体现两条正义原则，一是平等原则，即每个人应该在社会中享有平等的自由权利；二是差别原则，即如果不得不产生某种不平等的话，这种不平等应该有利于境遇最差的人们的最大利益。

按照通常理解，合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的合意结果，具有平等主体的特性。但就劳动合同而言，劳工方与用工方具有隶属关系，劳动合同不同于经济合同，经济地位的不平等性加上“资强劳弱”的普遍格局，决定了国家有必要进行一定的法律干预，根据国家现实中的劳资状况，在劳动合同的形式和内容、履行和解除、经济补偿金、违约金条款等方面都做了明确的规定。这也是国际劳动立法的通行做法。

事实证明，《劳动合同法》的实施，对保护我国劳动者利益确实发挥了重要作用，起码在法律层面上改变了以往企业普遍强势的现象，在一定程度上缓解了劳动者权益被侵犯而救济无门的窘况。所以说，《劳动合同法》向劳动者倾斜，并非是偏袒劳动者，故意制造不平等。相反，这种立足于现实的倾斜恰恰体现了立法者对劳资双方实质平等的追求。值得注意的是，法律对劳动合同的管制应保持一定的力度与限度的平衡，干预不足的，无法解决问题；干预过重，则会导致管制与自治失衡，产生负面效应。

2、关于企业成本增加的问题。对《劳动合同法》的批判涉及企业成本增加的问题，这里包含着要式书面合同、最低保障工资、企业解雇权、薪酬增涨快、无固定期限劳动合同等问题。一些专家剑指《劳动合同法》，视其为中国经济下行的“罪魁祸首”，欲杀之而后快。事实真的如此吗？ 首先，笔者承认《劳动合同法》的施行在一定程度上增加了企业的用工成本，但由此带来的成本增加非常有限，影响面不大。一个重要原因就是“上有政策，下有对策”的企业规避操作。当然，这与执法不严、力度不够也有关系。单举签订书面合同一例，根据国家统计局公布的农民工监测报告显示，XX年只有38%的农民工与企业签订了劳动合同。一叶知秋，可见大部分企业并没被《劳动合同法》限制住。从这个角度来看，法律确实低估了中国人的“聪明智慧”。搞企业的人心里都清楚，与《劳动合同法》相比，真正让企业害怕的是税费、社保以及人口红利的减退等。以税费为例，中国企业税负比例超过法国。根据工信

部XX年9月发布的《企业负担调查评价报告》显示，中国企业费负和缴税的比例约为：1，相当于企业缴纳100元税款时也同时需缴纳52元各种费用。让人无奈的是，近年来企业经营利润空间下降，税负却仍在上升，中国财政收入增速更是长期高于GDP增速。XX年财政收入增速为%，创下27年来新低，但仍高于当年%的GDP增速，而当年全国规模以上工业企业利润总额则比上一下降了%。除此之外，企业还要按照《社会保险法》的强制规定为企业员工交纳社保费用。根据人社保社保研究所的报告，中国企业和个人所承担的五险费率为40%左右，其中个人承担11%。而据美国社会保障署提供的24个经合组织成员国数据，雇主社保费率为18%，总体社保费率为32%，远低于中国。所以说，把企业成本增加的责任算到《劳动合同法》的头上，是典型的“冤假错案”！

3、关于薪酬上涨的问题。

自《劳动合同法》再次引起争议以来，以工资增长超过劳动生产率的增长为由对《劳动合同法》发难的言论不少。而事实上，《劳动合同法》只规定了最低保障工资，并未对工资增长作出具体的规定。换句话说，即使工资增长速度过快给经济发展造成负面影响，也不能怪罪《劳动合同法》。从另一个方面来看，长期以来，我国工资增速一直低于劳动生产率增速，即使最近几年工资增速超过劳动生产率增速，这也可以看做是对过去工资增速慢的弥补。虽然《劳动合同法》规定了最低工资制度，但具体标准由各地政府发布，该标准并不算高且不具备强制力，最终的工资数额还是由市场的供求关系来决定的。究其工资标准快速增长的根本原因，还得说是中国人口红利消失所导致。另外，与物价、房价的增长速度相比，劳动者工资增长速度还是远远低于劳动者预期的。

三、对《劳动合同法》修改的建议

为提振经济想办法、为经济衰退找原因都是无可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出台往往会导致利益格局的重新调整，并随着时代发展而出现一些问题，这些都属正常。但法律带来的问题不仅仅是法律问题，还有其深层次的文化、社

篇三：企业职工奖罚条例(废止原因

国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于XX 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《条例》废止的原因，并在管理理念和管理方式上及时作出相应的调整，尽快制定或修改本企业奖惩条例或相关制度。

《条例》废止的主要原因

原因一：《条例》适用的主体已经不存在

《条例》第4 条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”依据国家当时的用工制度，该条例所适用的职工，是指依据国家下达的招工指标，由劳动行政部门录用调配的具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工。随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，国家的用工制度已经由固定制改为合同制，国家不再下达招工指标，劳动行政部门也不再录用调配职工，原有的固定制职工已经转为合同制职工。因此，具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工已经不存在了。

原因二：《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触

《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触的内容较多，例如：

1.《劳动法》《劳动合同法》确定的是合同用工制度，《条例》适用的是固定用工制度。2.依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位不经劳动者同意，单方面变更劳动者的工作内容属于违约。而依据《条例》的规定，职工无正当理由不服从工作分配和调动的，单位可以给予职工处分。

3.《劳动法》第77 条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”而《条例》第21 条规定：“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10 日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行”。

4.《劳动合同法》第4 条规定：“用人单位在制定、修改或者决定？？等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论？？”而《条例》除对职工给予开除处分时，需由职工代表大会或职工大会讨论决定外，其他对职工的行政处分均无此规定。

5《劳动合同法》第25 条规定：“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而《条例》第15 条有降低工资级别的处罚，第16 条有对职工罚款的处罚，第17 条有对职工处以违约金的处罚。

原因三：《条例》已经没有存在的必要

现今职工与企业的关系是主体平等的合同关系，而不是行政关系，劳资双方的相关事务应用《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。另外，国家用工制度改革之后，在企业工作的是该企业职工，奖惩职工是企业的内部事务，企业和职工的具体情况各不相同，继续适用国家统一规定的奖惩制度，不符合现代企业法制原则。《劳动合同法》规定，对企业自身的规章制度只要符合民主程序且不违法，经过公示后即可对内产生效力。所以国家没有必要对企业内部的具体性规章制度再予以规范，将其交由企业自主决定更符合法律精神、市场规律和企业实际。原因四：《条例》继续适用不利于《劳动法》《劳动合同法》的实施

《劳动法》《劳动合同法》若与《条例》并行适用，由于几个文件、法规倾斜角度不同且存在诸多相抵触之处，必然会引发大量的劳动争议案件。就如同1986 年施行的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止之前，有关劳动合同期满终止合同生活补助费问题，在全国引发了不少劳动争议纠纷案件。直到XX 年10 月6 日国务院将此规定废止，这类争议就不存在了。

企业在管理理念和管理方式上需进行调整

确立市场用工理念。市场用工理念是企业根据需要自行招聘员工，员工到企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，公司可依据内部规章制度与其解除劳动合同。因此，随着《条例》的废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象，尽快确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的方式与理念。自行制订奖惩办法。奖惩办法是企业维护正常的生产秩序和工作秩序的重要管理手段，是企业用工自主权的体现。部分企业一直以《条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。《条例》废止后，国家规定的处罚方式与情形将失去法律支持。因此，企业应尽快根据自身情况制订本企业的奖惩办法。修改相应规章制度。《条例》虽然只适用于全民或集体企业，但多年来，很多其他性质的企业也深受影响。《条例》的废止使很多企业对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据，若内部规章制度中继续沿用上述规定，依据《劳动合同法》精神，则属于规章制度违法。《劳动合同法》规定员工与用人单位协商一致，可以解除劳动合同，并可按规定要求单位支付经济补偿金。

此外，在日常管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。《条例》的废止使这些规定完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。

因此，企业需要及时修改调整相应的规章制度，以保证企业正常运转和管理，维护企业与职工和谐的劳动关系。

抓紧制定和完善企业内部的奖惩规定

依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？笔者认为应把握以下两个原则：第一，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。第二，在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。建议单位在制定规章制度时最好聘请相关专家把关，以免存在违法条款。处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育→违纪违规情况记入其档案→一定时期内不提升职务→合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。

标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准，并公示。

篇四：劳动法与劳动合同法

劳动法与劳动合同法重点内容

第一章劳动法的产生、发展

一、《学徒健康与道德法》

资本主义国家的劳动法最先发端于几个先进的资本主义国家的工厂立法。

1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》标志着现代意义的劳动法的产生。该法规定：纺织厂不能雇佣9岁以下的学徒；童工每天工作不得超过12小时，而且限于清晨6时至晚间9时之间，禁止做夜工。但该法仅适用于从救济院出来的贫苦儿童，而当时一般的纺织业工厂依然可以直接通过儿童家长雇佣童工。

二、工会立法的出现

1868年，英国全国总工会成立。1871年英国通过了世界上第一部《工会法》，正式承认工会的合法地位，并承认工会有代表雇员与雇主谈判并签订集体合同的权利。1876年，又通过了《工会法修正案》，进一步承认工会为合法组织。

三、国际劳动法的基本内容

1、基本权利方面：包括结社自由、废除强迫劳动、机会均等、待遇平等等。

2、就业政策方面：包括就业服务、职业培训、就业保障、残疾人就业等。

3、工作条件方面：包括劳动者、工时、休息、安全、防护、卫生、福利等。

4、社会保障方面：包括各种综合标准，各种劳动津贴等。

5、工资制度方面：包括最低工资保障、工资支付保障等。

6、特殊劳动保护：女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的劳动保护等。

7、劳动关系方面：包括劳动关系、集体协议、调解仲裁等。

8、劳动监督管理方面：包括劳动管理、劳动监察、劳动统计等。

四、《劳动法案大纲》

1921年中国共产党成立后，就在上海成立了中国劳动组合书记部，作为中国共产党领导工人运动的公开的合法机构。拟定了《劳动立法原则》制定了《劳动法案大纲》。

《劳动法案大纲》的主要内容为：承认劳动者有集会结社、同盟罢工、缔结团体契约、国际联合之权；每日昼间劳动时间不得超过8小时，夜工不得超过6小时，18岁以下之男女工及剧烈劳动之劳动时间，不得超过6小时；18岁以下的男女工不得从事剧烈、有害卫生及法定之工作时间外之劳动等。

第二章 劳动法基本理论

一、劳动法的调整对象

劳动法的调整对象是劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。

（一）劳动关系

劳动法中所称的劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间在实现劳动过程中发生的社会关系。

（二）与劳动关系密切联系的其他社会关系

1、国家进行劳动力管理中的关系

主要是指劳动行政部门、其他业务主管部门与企业、事业、社会团体等用人单位之间在劳动力的招收、录用、调配、培训等方面发生的社会关系。

2、劳动力配置服务方面的关系

主要是指劳动就业服务机构、职业介绍机构、劳动力市场、职业培训机构为劳动力的招用、配置与流动提供服务过程中与用人单位、劳动者之间的关系。

3、社会保障方面的关系

4、工会活动方面的关系

5、监督劳动法律执行方面的关系

6、处理劳动争议方面的关系

主要是指国家行政机关、劳动争议仲裁机构、人民法院与用人单位、职工之间由于调处和审理劳动争议而产生的社会关系。

二、我国劳动法对劳动者的适用范围

（一）适用范围

根据规定，以下劳动者适用我国《劳动法》：在我国境内的用人单位和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员；实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；其

他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

（二）不适用我国《劳动法》的人员

公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人。

三、劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的条件

劳动者作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力的特征

1、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力，是从年满16周岁开始的

2、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是同时产生的，不可分割的

我国劳动法律法规从保护劳动者利益出发，规定不具有劳动行为能力的公民大体有四类，（1）未满16周岁的未成年人，（2）完全丧失劳动能力的残疾人，（3）精神病患者，（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。

3、公民的劳动权利能力和劳动行为能力只能由本人依法行使，不允许第二者代理公民行使劳动权利能力和劳动行为能力。

4、某些工种对未成年人（指年满16周岁而未满18周岁的人）和妇女的劳动权利能力、劳动行为能力是有所限制的。

5、一般情况，公民只能参加一个劳动法律关系。

第三章就业促进法律制度

一、劳动就业的涵义

劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。由此可见，劳动就业包括以下涵义：

1、劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，包括法定劳动年龄内能够参加劳动的盲、聋、哑和其他有残疾的公民；

2、劳动者必须从事法律允许的有益于国家和社会的某种社会职业；

3、劳动者所从事的社会职业必须是有一定的劳动报酬或经营收入，能够用以维持劳动者本人及其赡养一定的家庭人口的基本生活需要。

劳动就业的实质是劳动力与生产资料相结合。

二、《中华人民共和国就业促进法》的内容

我国《就业促进法》主要内容归纳为“一个方针，一面旗帜，六大责任，五项制度，十大政策”。一个方针，即坚持“劳动者自主择业，市场调节就业，政府促进就业”的方针； 一面旗帜，即高举“公平就业”旗帜，创造公平就业的环境；六大责任，即法律对政府在促进就业中承担的六个方面重要职责；五项制度，即以法律形式将就业工作制度化，主要包括五个方面；十大政策，即国家的促进就业方面的十项政策。

三、我国就业的非歧视原则

（一）劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

（二）政府在促进公平就业方面的义务

各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。

（三）用人单位、职业中介机构不得对劳动者实施就业歧视

用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

四、职业介绍机构

职业介绍机构，是指依法设立的，专门从事职业介绍服务工作的机构。职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。

（一）营利性职业介绍机构

是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。

（二）非营利性职业介绍机构

包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。

1、公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构。公共职业介绍机构使用全国统一标识。

2、其他非营利性职业介绍机构，是指由劳动保障行政部门以外的其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。

（三）职业介绍机构设立条件、程序

1、职业中介机构设立的条件

有明确的章程和管理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；法律、法规规定的其他条件。

2、职业中介机构的程序

设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。经许可的职业中介机构，应当向工商行政部门办理登记。

3、职业中介机构不得有下列行为：

1）提供虚假就业信息；

2）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；

3）伪造、涂改、转让职业中介许可证；

4）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；

5）其他违反法律、法规规定的行为。

第四章 劳动合同法律制度

一、劳动合同的书面形式

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。

二、无效劳动合同

《劳动合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的是无效合同。

如何处理因履行无效劳动合同而产生的劳动报酬《劳动合同法》规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

三、试用期条款

（一）试用期的期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

（二）试用期的工资

劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

四、培训和服务期

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

五、劳动合同的解除

（一）劳动者即时辞职

即时辞职，即劳动者无条件解除劳动合同的情形，是指劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2、未及时足额支付劳动报酬的3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

5、劳动合同无效的情形。

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（二）用人单位不得解除劳动合同的情况

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4、女职工在孕期、产期、哺乳期的

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的

6）法律、行政法规规定的其他情形

（三）经济补偿

经济补偿，是指解除劳动合同后或劳动合同终止，用人单位给劳动者的经济上的补助，包括生活补助和医疗补助。

1、经济补偿的范围

1）用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，用人单位支付经济补偿。

2）双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。

3）用人单位因劳动者非过错性辞退解除劳动合同的。

4）用人单位因经济性裁员解除劳动合同的。

5）因法定事由或其它情形终止劳动合同的。

2、经济补偿的计算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第五章工时法律制度

一、工作时间

工作时间，不仅是指劳动者实际进行本职工作的时间，即正常的工作时间，也包括进行与正常工作密切联系的其他工作的时间和法律法规规定的视为提供了正常工作的时间。

这些时间主要包括：辅助工作时间，如必要的工作准备时间和工作结束整理时间、职业培训时间等；因用人单位原因造成的等待工作任务的时间，如停工待料的时间；根据法律规定视为工作的工作时间，如必要的工间休息时间、女职工哺乳婴儿时间、依据法律法规或用人单位的安排离开正常的工作岗位从事其他活动的时间等。

二、缩短工作时间的适用范围

（一）特殊劳动岗位

从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害，特别繁重或过度紧张的劳动职工，实行每日工作少于8小时的工作时间。

（二）夜班工作时间

夜班工作时间一般是指从本日22时至次日6时之间的时间。从事夜班工作的企业、事业、机关、团体等单位的职工，其工作时间比标准工作时间少1小时，同时，按照规定发给夜班津贴。

（三）哺乳时间

哺乳时间是指有不满一周岁婴儿的女职工在工作时间内哺乳婴儿所占用的时间。

（四）16周岁至18周岁的未成年劳动者。

三、年休假制度

（一）年休假的条件、期限

年休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年所享有的保留工作和带薪连续休息的时间。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（二）不享受当年年休假的情形

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

三、限制延长工作时间的规定

（一）劳动者范围的限制

根据我国《劳动法》及相关法律法规的规定，怀孕七个月以上的女职工和哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，不得安排延长工作时间，禁止安排未成年工（满十六周岁未满十八周岁职工）延长工作时间。

（二）延长工作时间长度的限制

用人单位延长工时，一般每日不得超过1小时； 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班总时数不得超过36小时。

第六章工资法律制度

一、最低工资的概念

最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

二、我国的工资支付的保障

（一）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

（二）工资以法定货币形式支付。

（三）工资支付给劳动者本人

（四）工资按规定期限支付。

（五）用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资

1、不得克扣工资

这里所称“克扣”，系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。不包括以下减发工资的情况：国家的法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。

2、不得无故拖欠工资

这里所称“无故拖欠”，系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

3、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的的处理

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

第七章职业安全与卫生法律制度

一、劳动者等权利

《劳动法》规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。同时还规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

劳动合同法规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。《劳动合同法》规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、生产安全事故报告和处理制度

（一）生产安全事故等级

1、特别重大事故

造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。

2、重大事故

篇五：浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善

浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善

内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，XX年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。

关键字：劳动合同法；缺陷；完善

一、引言

（一）选题背景与意义

劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。

我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，XX年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。

从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注

重对劳动力市场进行法律规制。

然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。

（二）内容安排

本文主要分为三个部分：

第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。

第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。

第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合同法》提出自己的见解。具体地讲，我国《劳动合同法》应当适应不断发展和变化的劳动关系的需要，对劳动合同的订立、履行、解除、劳动者集体谈判权、劳务派遣等方面逐一进行完善。

二、《劳动合同法》基本理论

（一）《劳动合同法》的产生背景

任何法律的出台，都是为了适应一定的历史时期的需要，调整某种特定的社会关系而制定实施的。《劳动合同法》的出台，就是为了适应经济全球化和中国国内的经济体制改革这一特定的历史时期的需要而制定实施的。

经济全球化无疑推动了全球经济的发展，但是这也无疑将资本主义中的资本和劳动的矛盾推向了全世界。资本和劳动的矛盾具体来说就是，生产资料被私人占有，即社会大部分的财富掌握在少数人手里，他们通过各种方式榨取劳动者的剩余价值。因此导致了社会的两级分化和劳资冲突。而经济全球化，则将这种冲突推向了全球，导致世界范围内的两级分化、强资本弱劳工的格局日趋明显，劳资冲突等社会矛盾不断加剧。正是为了解决这些矛盾和冲突，我国才适时出台了《劳动合同法》。

劳动关系作为国内经济体制的一部分，随着国内经济体制的改革的进一步深入，其本身也发生了诸多变化。而国内经济体制改革中的所有制改革和工资分配制的改革，直接影响和决定了原有的劳动关系正不断地向市场化的劳动关系转型，且呈现出不断发展和变化的趋势。

（二）《劳动合同法》的宗旨

在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨是只保护劳动者又称。单保护。，还是保护双方当事人又称。双保护。，一直是一个争论的问题。笔者认为此争论是没有必要的。笔者认为劳动合同法的立法宗旨是维护正义。正义是法律的一项很重要的价值。

目前中国的劳动者处于-种非常弱势的地位，由于劳动者与用人单位信息的不对等，劳动力市场的供大于求，劳动关系的隶属性等原因，劳动者在劳动合同的订立、履行、解除等各个环节上都处于弱势的地位，那么在分配中就应当倾向于保护他们的利益，只有这样才能够达到实体的正义。

（三）《劳动合同法》的意义

1、有利于确认和维护正常的劳资关系

劳资关系指的是，资方与劳方之间的权利与义务关系。正常的劳资关系应当是劳方与资方的权利义务关系达到平等，不仅要形式上平等，也要实质上平等。《劳动合同法》的出台就有利于确认和维护这种正常的劳资关系。

2、有利于保护劳动者的合法权益

《劳动合同法》要求用人单位内部制定完善的劳动规章制度，并且在一些关系到劳动者切身利益的规章制度和重大事项的制定、修改及实施过程中贯彻民主协商和用人单位与劳动者共议原则。这就体现了《劳动合同法》对劳动者的集体

谈判权的确认和维护。《劳动合同法》增加了劳动者在试用期工资报酬的最低保护线，对劳动者在试用期的权益进行了保护。

3、有利于和谐社会的构建

《劳动合同法》的出台将有利于和谐社会的构建。这是因为其保护了劳动者的合法权益，有利于劳动者自身素质的发展，而劳动者自身素质的提高对企业的长远发展同样是有利的。同时，其也平衡了劳动者与用人单位之间的权利义务关系，减少了劳动纠纷的产生，规范了劳动力市场，改善了投资环境，这也有利于和谐社会的构建。

三、《劳动合同法》的缺陷分析

（一）《劳动合同法》关于合同的缺陷

《劳动合同法》关于合同之规定的缺陷主要体现在一下几方面：

1、关于合同订立的缺陷

《劳动合同法》第12条规定了三种劳动合同分别是：具有一定固定期限的劳动合同，不具有固定期限的劳动合同和以完成特定工作为期限的劳动合同。此条法律的缺陷在于，其并没有对没有约定劳动期限的合同作出规定。若订立的合同中没有约定合同的履行期限，那么这种合同很明显不属于三种合同中的一种。

《劳动合同法》第14条第2款第1项规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此项规定的缺陷在于当劳动者在该用人单位连续工作满10年中的10年横跨《劳动合同法》的实施日期，连续工作10年中10年的起点存在着争议。第一，此类合同是否能适用此条规定。第二，若能适用，十年的起算点是首次劳动合同的订立之日，还是《劳动合同法》的实施之日。

《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。这意味着，劳动者与用人单位连续订立两次1年期的固定期限劳动合同就享有与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利。而依照14条第2款第1项规定，劳动者与用人单位订立了 1次合同期限为9年的固定期限劳动合同，但是其却不享有与用人单位签订无固定期限的劳动合同的权利。两者相比明显对第二种情况中的劳动者不公平。

2、关于合同履行的缺陷

为了解决用人单位拖欠和克扣劳动者劳动报酬的问题，《劳动合同法》第30条作出了以下规定：。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。支付令制度由来已久，并不是《劳动合同法》首创，早在《民事诉讼法》中就对支付令进行了规定。《劳动合同法》第30条作出此规定，只是将支付令制度应用到用人单位拖欠和克扣劳动者劳动报酬上。可以这么说欠薪支付令是支付令的一种。除了受《劳动合同法》第30条的约束，还受有关支付令制度的法律约束。有关支付令制度的法律有《民事诉讼法》，还有《关于适用(中华人民共和国民事纠纷)若干问题的意见》。而正是这一原因，使得在有关欠薪支付令申请条件上的规定存在着缺陷。

3、关于合同解除的缺陷

《劳动合同法》第39条第6项规定了，劳动者被依法追宄刑事责任的这种情况是用人单位可以解除劳动合同的情况之一。笔者认为这一项规定存在缺陷。按照《中华人民共和国刑法》的规定，刑事责任分为附加刑和主刑。其中附加刑被分为3个种类，分别是罚金、剥夺政治权利和没收财产。主刑又被分为5个种类，分别是管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑。若按照39条的规定，则意味着被单处以主刑或者即处以主刑又处以附加刑或者单处以附加刑的劳动者，都是用人单位可以解除劳动合同的情况，这存在不妥。笔者认为这样规定，首先剥夺了承担刑事责任劳动者的劳动权利。劳动权是宪法赋予每一个劳动者的权利，只要是有劳动能力的人都享有劳动权。其次，《劳动合同法》的立法主旨就是倾斜的保护劳动者，而39条的这一规定与这个立法主旨不符。

（二）《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的缺陷

《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权之规定的缺陷主要体现在《劳动合同法》第4条第2款之规定方面。

《劳动合同法》第4条第2款、第3款赋予了职工或者工会与用人单位就相关事项进行平等协商的谈判权。但是虽然赋予了集体谈判权，并没有规定若此项权利没有得到实现，用人单位将会承担什么样的法律责任，因此在这种情况下，职工和工会的谈判权很难得到实现。法律的一个基本特征就是，法是由国家保证实施的社会规范。法所具有的国家强制性，既体现在违法行为被国家否定并且制

篇六：合理规避新劳动法风险

合理规避新劳动法风险

刘墉说：我不是教你诈，是教你看清世事；

我说：我不是教企业诈，是教企业看清新《劳动合同法》！

新劳动法一出，企业顿成“弱势群体”。

央视大裁员，华为大辞职，知名企业动作频出，犹如惊弓之鸟，而这一幕将在XX年1月1日，新《劳动合同法》正式实施以后达到高潮。

比起1994年的《劳动法》，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业冲击最大的莫过于以下几点：

A.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；

B.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；

C.试用期不得超过6个月，工资不得低于本单位同岗位工资的80%；

D.除培训费、保守商业秘密和竞业限制外，不得要求劳动者承担违约金；E.企业劳动制度的民主和公开；

F.劳务派遣人员无工作期间工资不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准。

面对苛刻的新法，在保持企业竞争力与维护劳动者权益方面，企业该何处何从？

A.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同

对策：XX年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，因为按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样便于企业利用试用期充分考察劳动者，掌握主动，一旦不符合条件，可以在这个期间解除合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订？法律条文指向不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。

例如：近期华为公司，包括任正非（老总）在内的所有工作满八年的华为员

工，在XX年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1~3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。尽管华为的做法有些偏激，但毫无疑问却是对《劳动合同法》的“积极”回应，尤其对于一些历史悠久，员工数量庞大的企业来说，及时清理企业内部劳动关系应当是当务之急。

B.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同

对策：新《劳动合同法》规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立；满一年不订立的，视为已订立无固定期限。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，规范管理。

前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的工作人员。众所周知，中央电视台机构庞大，部门众多；加之其受体制限制，正式员工数量有限。那么仅凭中央电视台的正式员工，绝难完成纷繁复杂的电视采、编、播这一系统工作，需要大量临时性或长期性的“编外人员”作为补充。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，而中央电视台也极有可能面对众多的劳动争议。

C.试用期不得超过6个月，工资不得低于本单位同岗位工资的80%

对策：《劳动合同法》关于劳动合同的试用期的规定，包含三层意思：第一是对试用期限作了法律上的限制，即劳动合同3个月以上不满一年的，试用期不超过1个月；劳动合同1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。第二是规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；第三是规定以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期和试用期不得单独约定，应包括在劳动合同期限内。面对这些规定，企业首先必须遵从，但可以选择签订三年以上固定期限的劳动合同而充分行使六个月的试用期；需要提出的是，对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，笔者认为存在问题，因为如果是辞职后再次应聘的劳动者，或再次聘用不同岗位的劳动者，按照这个规定，就无须签订试用期，但企业不可能将一个能力技术都不了解的员工直接正式聘用，这样的规定显得有些武断。

至于试用期工资不得低于同岗位工资80%的问题，建议企业可以对岗位进行细化，制定出更加详细的职位等级和工资分级，并建议在劳动合同中约定基本工资，奖金和效益工资则约定应当经过对劳动者绩效考核按月或季度确定，这样就可以避免试用期工资过高产生的系列问题。

D.除培训费、保守商业秘密和竞业限制外，不得要求劳动者承担违约金对策：新法规定只有专项培训，专业技术培训才可以主张培训费的损失或违约金，它不包括入职培训（基本适岗培训），仅针对如生产线国外培训、参加脱产学习、继续教育、出国考察、学习等；违约金的数额更不得超过提供的培训费用总额，承担的责任也只是服务期尚未履行部分所应分摊的比例。

商业秘密对于用人单位而言必须具备三个条件：非公知性（未公开）、保密性（采取保密措施、制度）、实用性（具有经济利益）的技术信息和经营信息。《劳动法》第二十二条、《劳动合同法》二十三条均规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项。

新法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止后，一定期限内劳动者不得到同行业、同类具有竞争关系的单位任职或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。但是，竞业限制必须要用人单位支付一定的补偿后，该条款才具有约束力，且应约定限制的范围、地域、期限，并不得超过2年。

企业为保护自身利益，应对高管人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员约定培训费、保守商业秘密和竞业限制承担违约金。并且，这些内容最好同时约定，以有利于收集证据。并且，如果劳动者侵犯企业商业秘密达到一定程度或获取巨大利益，就构成《刑法》上的“泄露商业秘密罪”，企业可依法追究其法律责任。

E.企业劳动制度的民主和公开

对策：新《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提

出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

1.订立合同：“挖人”谨防连带责任

企业应当格外注意“挖墙脚”问题。曾经有这样的案例：保险公司招聘保险业务经理，应聘的人员没有离职证明，以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。

《劳动合同法》第九十一条规定：招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。

《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范：第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日；第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护；第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况：真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。可以在劳动合同中约定擅自离职产生的经济责任，通过抵扣相应劳动报酬等措施予以预防，也可以约定劳动者因重大过错或故意造成用人单位经济损失的，承担赔偿责任。

2.解除合同：补偿金是个大问题

无固定期限劳动合同正在越来越广泛地被企业误读，以为又回复到“铁饭碗”时代了。事实上，新《劳动合同法》并没有规定不能裁员，只是规定不能随意裁员，企业在解除劳动合同时应特别注意补偿金的问题：

1）劳动合同期满，用人单位终止而不续签的，或降低原劳动合同条件要求

续订而劳动者不同意导致终止的，新法规定应当支付经济补偿金。也就是说企业是不能在合同期满后随意终止或降低待遇和条件来逼迫劳动者终止合同。同时需要防备的是劳动者自身要离开，却以企业降低条件为借口要求补偿金，应对的技巧是在续签劳动合同通知书上明确告知：“是在不降低原合同条件下续订”，以防止劳动者提出是企业降低条件而无法举证。

2）用人单位单方解除合同情形在原来提前30日通知的基础上增加了额外支付一个月工资后可立即解除的情形。新增条款对企业有利，目的是为了避免意外情况发生。诸如女员工在接到提前30日通知后突击怀孕，或员工在30日内发生工伤、患病、非因工负伤而导致无法解除的情况。我们建议企业应当很好地运用该条款，及时终止可能发生意外的劳动关系。

3）增加了裁员解除的程序性和限制性规定。裁减20人以上或占企业总人数10%以上，须提前30日向工会或全体职工说明并征求意见，同时报劳动行政部门，但仍然要根据工作年限支付经济补偿金。

4）增加了用人单位违法解除或终止的情形。新法第四十八条作了专门规定，特别需要提出的是未提供劳动保护和劳动条件以及未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以解除并要求支付经济补偿金，或者直接要求支付经济补偿金标准的两倍赔偿金。

同时，新法解除、终止劳动合同不支付经济补偿金的情形，与原《劳动法》相比，也有所增加。主要体现以下两个方面：

1）劳动者建立双重劳动关系，对本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正的。从条文规定来看似乎法律并不完全否定双重劳动关系，只是在造成严重影响或经提出拒不改正两种情形发生时，才可以解除，但严重影响的界定并不好把握。对此，建议企业在自己的规章制度里面明确规定禁止双重劳动关系，便于操作处理。

2）欺诈、胁迫、乘人之危、违背真实意思订立或变更劳动合同的，新法规定用人单位可以立即解除合同且不支付补偿金。该条规定的是劳动者的欺诈情形，包括但不限于提供虚假资料，如假文凭、假证件、假履历等。因此，建议用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用自己知情权的法律规定约束劳动者。

3.工资支付：加班也要精打细算

第五篇：废除劳动教养制度

茅于轼，废除劳动教养制度

国务院法制办：

值此全国法制日即将来临之际，我们郑重建议：废除劳动教养制度。

诚然，劳动教养制度是特殊时空环境下的历史产物，如果说在建国之初它还对社会稳定起过阶段性作用的话，那么在“依法治国”、“国家尊重和保障人权”业已入宪的今天，延续半个世纪之久的劳动教养制度已经越来越悖逆于时代的潮流，严重阻碍了国家的法治进步。

首先，劳动教养制度直接侵犯我国宪法保护的人身自由权。

《中华人民共和国宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由。

员上诉的权利，仅由劳动教养委员会审查决定，事实上是由公安机关或党政领导决定，就可限制公民人身自由长达3年，还可延长为

其次，劳动教养制度与立法法与行政处罚法的等上位法相冲突。

《中华人民共和国立法法》第八条规定：

能制定法律。”

《中华人民共和国行政处罚法》

“行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。

现行的劳动教养属于国务院转发的部门规章，却赋予了有关部门非法限制和剥夺公民的人身自由的权力；《行政处罚法》的处罚种类中也不包括劳动教养；最严厉的行政处罚是行政拘留，拘留期限不得超过天，可属于行政处罚的劳动教养却长达

其三，劳动教养制度与我国也已签署的国际公约无法接轨。

1998年10月，中国政府签署了《公民权利与政治权利国际公约》

有权享有人身自由和安全。任何人不得加以任意逮捕或拘禁。除非依照法律所确定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。”依据《公约》精神和联合国相关机构的解释，所有长时间剥夺人身自由的决定必须通过正当程序并由法院作出判决。

信守《公约》的责任和义务。

其四、从政治管理的角度来讲，劳动教养制度堪称当代中国的一大弊政。

该制度成形之初，是为了配合“镇反”运动的临时应对之举。改革开放后，为了处置不够刑事处分的违法人员，再度激活了劳教制度，并实现了劳教对象向普通违法行为的转型和延伸。尤其是九十年代末以来，劳教制度一方面日益强化，另一方面也开始制度化。在管制效益最大化的驱动下，劳教制度成为几乎无所不包、随意性极大的剥夺人身自由处罚措施。

劳动教养制度的存续和膨胀明显的违背中央政府提出的构建公平、正义、民主、法治的和谐社会的执政方向，具体弊端如下：

1、劳动教养的存在严重损害了刑事法律的权威。

2、违反罪刑相适应原则，同样的行为不构成刑事处罚，而适用劳教行政处罚时却高于刑罚的拘役刑。

3、由公安机关完全主导的劳动教养是典型的“警察罚”

4、劳动教养随意性强，公安机关拥有不受制约的自由裁量权，使原本已经过大的公安权力进一步膨胀。

5、劳动教养是完全封闭式的汇报审批，根本不公开，也不能辩护和辩论。

6、劳动教养成为错案、冤案的温床，检察院不批捕或退侦案件、法院清判案件、证据不足超期羁押案件都可以转为劳教。

7）在利益驱动下，一些公安部门甚至利用劳教处罚权搞部门创收。

8）劳动教养日益成为打击迫害上访、举报、维权公民的工具。

9）劳动教养是实施差别待遇的处罚，不仅内外有别，而且等级、身份有别。这从公安部

于对外国人和华侨、港澳台同胞不得实行收容审查和劳动教养通知》就可见一斑。而且国家工作人员的贪”而劳动教养不经正当的司法程序，不需审判，甚至剥夺了被劳教人4年，明显违宪。“对公民政治权利的剥夺，限制人身自由的强制措施和处罚，只第九条规定：“限制人身自由的行政处罚，” 1－3年。，该《公约》第九条第一款规定：中国作为负责任的大国，理应在正式批准，打破了公、检、法相互制约的平衡关系。”第十条规定：15“人人1992年发布《关只能由法律设定。《公约》尽快废除劳动教养制度，污受贿、刑讯逼供、栽赃陷害等职务违法行为几乎从来不适用劳动教养。

诸多事实表明，乱象从生的劳动教养制度不可能给中国社会带来真正的长治久安，它的巨大负面效应足以让中央政府改弦更张、从善如流，反思现有的治理模式，从而推动立法部门早下决心，尽快废除这一于理不合、于法无据，严重背离亲民、爱民政策的劳动教养制度。

我们认为：国务院既然曾经批转过这个试行办法，也应当对此办法是否违法负有监督责任，理当对这一违法违宪办法的废除尽些责任。因为它关涉到人治抑或法治的两极选择，更体现的是官贵民轻或民贵官轻的治世思想走向。

如果人治兴，红头文件和领导讲话就是“法”。然而法治兴，则必须维护宪法和法律的尊严。启动违宪审查、废除劳动教养就是捍卫国家宪法的尊严，剥夺了各级领导的法外之权，此举有望进一步缓解官民矛盾，促进民生福祉。

胡锦涛总书记在最近主持的十七届中共中央政治局第一次集体学习时强调要切实抓好全面落实依法治国基本方略各项工作，为推动科学发展促进社会和谐提供有力法制保障。特别强调要加强宪法和法律实施，维护社会主义法制的统一、带头维护宪法和法律权威，为全社会作出表率。要加强对执法活动的监督，确保法律正确实施。完善权力制约和监督机制，综合运用各种监督形式，增强监督合力和实效，真正做到有权必有责、用权受监督、违法要追究。

我们认为：时值今日，进行违宪审查、废除劳动教养制度的条件都已经完全成熟。可以说，劳动教养制度的废除与否，将是“人治中国”与“法治中国”的分水岭；将成为“文明中国”与“野蛮中国”的试金石。为此，我们再次强烈要求对劳动教养制度进行违宪审查，或立即废除劳动教养制度，以表明中央政府建设社会主义法治国家的坚强决心。

敬请国务院积极配合此次公民违宪审查呼吁行动为盼。

2007年11

茅于轼（经济学家）

俞梅荪（法学家）

立法（民间政治活动家）

杨子云（记者）

人士）、李咏（法学者）

人士）、涂金灿（学者）

杨大民（律师）

师）、李敦勇（律师）尊严、权威。特别强调各级党组织和全体党员要自觉在宪法和法律范围内活动，29日联署签名：、贺卫方（教授）、胡星斗（教授）、郭世佑（教授）、张鸣（教授）、夏业良（教授）、、孙国栋（学者）、赵国君（学者）、范亚峰（学者）、王俊秀（学者）、笑蜀（学者）、姚、韩三洲（学者）、黄卉（学者）、张星水（律师）、韩一村（律师）、谭雷（律师）、、李方平（律师）、李和平（律师）、贾承霖（律师）、斯伟江（律师）、万延海（民间公益、马福祥（律师）、汪席春（律师）、郝劲松（民间公益人士）、丘建东（民间公益、李苏滨（律师）、杜鹏（律师）、吕进（律师）、程海（律师）、魏汝久（律师）、、章立辉（律师）、张建国（律师）、王利平（教授、律师）、林小建（律师）、黎雄兵（律、罗居剑（工程师）月