第一篇：拿什么来留住乡镇干部的心
拿什么来留住乡镇干部的心
邓叔明
近日笔者上网看到许多网友在谈论一件事，那就是乡镇干部走读现象较为严重，影响了工作，也影响了党和政府的形象。也有不少好心的网友提出一些建议：严肃干部纪律、转变工作作风；提高干部等遇；要本乡镇的居民当任本乡镇的干部等等，这些想法虽好但都不能解决根本原因。为什么会出现这种“人在曹营，心在汉”的走读现象了？经调查了解主要有以下一些原因。
一、各种资源优势往县城集中，乡镇干部想方设法安家于县城。
基础设施、文化、教育、医疗卫生等各种人居环境优势总是往县城集中。虽然这些年国家加大了对农村基础设施建设的投入，乡镇这几年基础设施建设也发展较快，如道路硬化，市场、公汽站的建设等都接连建成，并投入使用，但还远远跟不上县城；较好的文体和医疗设施一般都集中在县城，优秀的教师和医生都往县城跑（人往高处走也怪不得他们）；创业环境、就业机会都是往县城集中。当然县城资源优势的集中是相对于乡镇而言，相对于市级城市来说资源优势又往市城集中，资源优势一层层往上集中，像一个无形的手在往下招“心”。这样对乡镇来说就如形成了一个恶性循环，良好的设施集中到县城，优秀的人员就会往上走，优秀的人员越往上走，就越难改变乡镇各种人居环境，人居环境越落后大家就会越想法往上（县城）跑。如医术较好的医生，县级医院想尽办法也会把他“挖”过去，医生也巴不得进城，因为进城后工资高：县级医院与乡镇卫生院的工资几乎相差一倍；工作压力小、环境优：在县级医院是“坐诊”工作八小时准时下班，在乡镇卫生院是下乡“走诊”每天都要工作十多个小时，并且还经常三更半夜起床（如遇急诊病人上门）。优秀的教师也是如此，县城学校也要想办法要过去，老师本人也巴不得进城，虽然工资都差不多，但城里的待遇和福利好，工作压力也小得多。乡镇干部也亦然，他们一般都是独生子女，只有一个小孩总
希望有点出息吧，好教师都进城了，因此小孩上学想尽办法也要到城里；乡镇干部的妻子大多是没有正式工作的，到县城就业和创业的机会就比乡镇大得多；还有医疗、卫生、文化等资源乡镇都大不如县城，因此乡镇干部想尽办法也要把家安在县城。
二、工作压力大，乡镇干部想办法回家透透气。
1、乡镇干部权小责大已成不辨的事实。如煤矿安全，乡镇一般是无权管理，同时也没有技术力量去管理。应该是由煤炭局和安监局管，然而煤矿一旦出了安全事故，追责却是乡镇干部；计划生育，乡镇干部受到“七不准、八严禁”的约束，对违法生育对象只能磨嘴皮（在现实中磨嘴皮是跟本不管用的）却要承受计生抽查被一票否决的压力；交通事故等其它的一些事也一样，乡镇政府管不了责任却归乡镇政府。同时也出现了乡镇干部为了完成税收任务，无执法证的情况下上路拦车查验煤税；为了“项目上，干部上”的一句话，许多偏僻乡镇（没有半点投资优势的乡镇）硬着头皮，昧着良心把污染大的企业招进来，或把老板骗进来投资；法院判决的案件，若有某方不服，群众不是去上诉而是去上访，一旦有人上访上级一个电话要你乡镇把人接回来，一个批示就要你乡镇想尽一切把事情处理好。权力几乎为零，却要求你乡镇干部无所不能。
2、工作时间长，乡镇干部身心疲惫。乡镇干部一年四季都没什么休息，包括礼拜天和节假日，不是特防维稳期，就是迎检期，中间不时穿插一些中心工作让人目不暇接。12月、元月迎接市、县的各种年终考核和考评；2月、3月京、省、市、县两会维稳特防期；4月是清明维稳特防期，2、3、4月也是森林防火特防期；5月、6月、7月是防洪特防期，8月、9月是抗旱特防期，10月、11月是计划生育、社会治安综合迎检期。中间还不时穿插农业、工业、经济、人口普查，村（居）委会换届、计划生育流动人口摸底、土地承包换发证等工作，搞得好的乡镇上面各级下来考查、观摩，搞得不好的乡镇上级不时来开倒现场会，但都得尽心尽力应付,同时经常还有一些临时突发性事件发生。在县局机关是没
有特防期的，而乡镇一旦处于特防期，县委是不允许乡镇有双休和节假日的，他们经常会派督查室和纪委人员下到各乡镇进行督查的。
3、事无巨细，乡镇干部得面对。俗话说：“上面千条线，下面一针穿”，上面所有的部门都可以命令、考核和处罚你乡镇，乡镇干部面对上级各部门下达的各项任务都必须不折不扣的完成；群众的大小事情都来找乡镇干部去处理，而乡镇干部必须尽力去解决、处理；乡镇干部不比市县他们所面对的下级是国家工作人员，下级做得不好可以随时撤换或免职，而乡镇干部直接面对的就是群众，他们所在的位置就如前沿阵地，也是矛盾和问题最突出的地方，乡镇干部在处理各种矛盾和问题时全凭的是威信，而不是权力（乡镇干部根本就无权力可言），而现行的一些体制让乡镇干部在群众中的威信大打折扣。如有些本来乡镇干部已经帮他们处理好的事情，有的人怀着侥幸的心理到上面去找某个领导批个字，也许会得到更多的好处，此人一去上级上访，上级一个电话要乡镇干部必须把人接回来，一个批示又得让乡镇干部推翻自己以前的裁决。为了不让其再访又得加些好处给他，但又不能转嫁到对方因为又怕对方上访，不得以只好乡镇政府或干部本人拿些钱出来摆平。现在的群众对乡镇干部是平时不求你，有事来找你，处理不及时或没达到自己的愿望就骂你。如有两个自然村因引水问题发生矛盾。两个自然村相距1.5公里分别一个在上、一个在下，有口井水位于上村村口，下村想从那口井引水作自来水，而上村以井水要灌溉田土为由，不准下村引水。上、下两村都巴不得乡镇干部用上世纪六、七年代的方法，下村是要求乡镇干部出面强行把水引下来，而上村是要求乡镇干部看到谁先去动土引水就是带头闹事，强行抓起来。而乡镇干部一方面是稳定双方情绪，另一方面是找双方座谈、调解磨嘴皮，除此也无它法，想把双方的人请到乡政府来谈，但都不来，乡镇无奈只好分别下村对两村找人座谈，到上村许多群众就骂你们这些贪官不知你们收了好多下村的礼，总是帮到下村谈引水的事，为他们这么着力。到下村许多群众也骂你们这些贪官，不知你们收了上村多少钱，这么久了（凭良心就是一个星期）还不帮
我们把水引下来。真冤！乡镇干部被骂、被打是常事，有时还偶尔听到党政一把手被打的事，然而乡镇干部却只能忍气吞声，因为你是受党教育的干部不能和群众一般见识，“只有落后的干部，没有落后的群众”。
三、工资和各项待遇低，乡镇干部想方设法脱离乡镇。
乡镇干部在工作压力和时间上是超负荷运行，然而工资和各项待遇都很低。我国的体制就决定着越往低层工资待遇越低，然而工作量和工作压力越大，工作量、工作压力与工资待遇之间形成了一个倒金字塔形式。加之笔者所在县的乡镇副科级以下的一般干部都是企业干部，没有编制，工资没打卡，很少一部分由县财政实行转移支付，另一大部分则由乡镇干部自己想办法去“抓”，“抓”得到钱就有工资发，“抓”不到钱就没有工资发。一年连续四、五个月不发工资是很正常的事，且工资的多少不按档案规定发，而是由乡镇的主要领导的决定发，爱发多少就发多少，稍好一点的乡镇的一般干部的工资也在1500元以下，同时做什么事你首先都得垫钱，发票却兜到年终也还是一张白纸，平时过年过节也少有补助，乡镇的财权一般都集中在三、四个人的手上，其他的人边都沾不到。乡镇干部的生活过得是非常清贫。
由于种种原因，乡镇干部大都不想再当乡镇干部，也无法安心于乡镇工作。上级的人也不愿下调当乡镇干部，因此许多乡镇干部其实是在乡镇混日子，做一天和尚撞一天钟，每天八、九点钟才到乡里，到了乡里就等吃午饭，吃了午饭等回县城。然而，乡镇干部是不是真的就那么闲，没事做呢？不，乡镇作为最低层的一级政府，是党和国家的法律、政策在群众中的宣传和执行者，起到重要的桥梁作用。俗话说：“基础不牢地动山摇”，充当非常重要的角色。乡镇干部应不辱使命，扎根基层，尽心尽责，完成党和政府交给的各项任务，为地方的和谐发展奉献出自己的一份力量。那么怎样才能让乡镇干部扎根基层，把心安在乡镇呢？我想主要从以下三个方面努力。
一、改善人居环境，努力把资源优势下移。
进一步改善乡镇所在地段、街道的环境卫生，改善交通条件，建一些小而精娱乐场所和购物超市等，配备一些先进的教学器材和医疗设备到乡镇；安排一些优秀的教师和医生到乡镇基层工作，适当的提高乡镇基层教师和医生的待遇，减轻一些他们的工作压力，要形成一种基层工作压力大，环境差就要把他们的各项待遇提上去的导向机制，真正体现出社会主义的多劳多得分配制度，如果乡镇教师和医生的待遇提高了工作压力也减轻了，居住环境也好了，他们的心决不会浮起，不会一味地往县城跑，乡镇干部也如此。乡镇就会形成一种良性循环，乡镇基层工作人员待遇高、环境好，压力小的话就会有更多的人想往乡镇基层来，人才来得越多，乡镇的发展就越快，环境也就改善越好。如果说在乡镇环境好、教学质量优、医院的设备好医生的医术高的话，哪个乡镇干部还想安家到县城去呢？因为乡镇相对县城来说有着许多无可比拟的优越性，如乡镇的消费低些、空气新鲜些、噪音小些，为群众办事的时间和精力也多些等。
二、实行乡镇体制改革，明确乡镇责权。
针对对乡镇干部能力的要求是无限大，而权力是无限小的情况，应放权和还权于乡镇。现许多有权有些利益的站、办、所都收了上去进行垂管，乡镇对这些站、办、所无人事和财政权，而上面追责是追到你乡镇，且老百姓什么事都是问到你乡镇，因此还是要把某些站、办、所归还给乡镇管理。乡镇的职责也应该明确，道底是承担哪些责任？应承担多大责任也应该明确个度。上面的各达标、考核、检查应注重实效尽量的减少些。同时对现行的一些制度应该实行改革。乡镇在许多时候都被老百姓牵着鼻子走，如信访、计划生育工作等，要改变这种现象，就要改革某些制度，要让干部引领群众、带领群众致富。针对某些乡镇干部一心向上爬，他们不是所谓的对事不对人，而是“对人”不对事，对上级特别是对自己前途有利的不管是对与错，惟命是从，他们的眼睛总是长在额头上根本看不到老百姓的疾苦和需求的这些人。乡镇要进行体制改革逐渐实现“乡民自治”，首
先把乡镇干部分为政务官和事务员；政务官由4——5人组成，由整个乡镇的居民进行直接投票，他们可以在投票过程中发表竞职演说，他们是从整个乡镇的精英里面选拔出来的领导。政务官负责乡镇大事的决策，带领全乡（镇）人民致富，事务员相对稳定他们是一般干部（普通公务员），负责做好各项具体的工作，人员相对多些，由于他们工作在最低层，工资待遇也应适当高些，使他们经常保持较高的干事激情，安心做事，这样乡镇干部再也不会有眼睛只朝上了现象了，而是要去履行其在选举过程中许下的诺言，尽心尽责为百姓谋福利、谋发展，因此，对乡镇的发展也应该会很快的。
三、健全法制，保障乡镇干部的人身安全。
由于群众对法院的判决不服，不是上诉而是上访；由于出了事情，许多群众不是找公安而是找地下“110”；由于许多群众对法律政策的一知半解，总喜欢找出对自己有利的方面揪住不放，不为对方着想，对问题的处理不利也不能及时，等等。对于以上种现象群众往往是把不满和怨愤迁怒到乡镇干部，经常做出一些过火的事悔骂乡镇干部，殴打乡镇干部的事也时有发生。要改变这种情况就是要完善信访制度，畅通信访渠道，明确各级责任，对无理上访予以打击。完善司法程序，降低群众走司法的成本，不要让法院“吃了原告吃被告”的现象出现，不要让群众对法院的不服不是上诉而是上访的现象发生。在群众中多宣传法律法规，多做思想工作，要让群体知道乡镇干部不是来为难他们的而是尽力来帮助他们处理和解决问题的，要让他们理解和支持乡镇干部的工作。
作者单位：郴州市嘉禾县泮头乡政府
第二篇：·小议“拿来”之后
·小议“拿来”之后改革开放十年来，我们确实大胆地从国外“拿来”了不少：有现代化的科学技术，自动化的生产线，还有许许多多的外国文化产品。这些促进了我们生产的发展，有助于提高我国的生产力，甚至对我们的文化教育事业也是有益的。但是，由于种种原因，它也给我们带来了许多问题。这使我想起了鲁迅先生说的一句话：“要运用脑髓，放出眼光，自己来拿！”也就是说，光“拿”是不够的，还要结合自己的实际加以选择、创新。
这并不难做到。例如，1988年义利食品公司引进了一条生产面包的流水线。引进前，日产量为六车，但现在要求日产19─22车，这无疑要提高机器的强度，对洋设备加以改造。义利厂二十余名技术人员，经过17天苦战，终于使该流水线日产量达到25车。这证明，对外国的东西，我们完全有能力做到在“拿来”的基础上进行改造。
你也许会说：生产技术上的革新容易办到，可文化上又如何革新呢？其实，这也不难。可以举一个简单的例子──译制片的剪辑。我们现在看到的国外影片，绝大多数都经过了剪辑。剪辑的过程，就是一个取精华除糟粕的过程，这就使我们能欣赏到国外的经典名著，了解其风土人情，同时，又免受西方不良生活方式的腐蚀。
以上提到的，都是由于我们在“拿来”之后，注意运用头脑加以改造创新，使“拿来”的变成了自己的，为我服务。而有时，由于我们只注意“拿来”，忽视了挑选或创造，也带来了一些问题。就拿我们这些十六七岁的青年人看的书来说，有些是“进口”货，其中以教育类为最多。这些书中提倡青少年刻苦钻研、力求上进是好的，但有些书过于强调了“个人”。像《想像自己是个大人物》一书中提道：“青年人应该想到自己是上帝，即使无相助也会成功。”还有：“要注意显示自己，无论在哪或什么问题上都应说：‘我想我一定强过任何人。’”如果我们这代人接受了这些理论，势必影响到人际间的团结、互助。如果我们的翻译和编者在编译此书时，稍加留心把它改为：“培养自己的竞争意识和能力，处理好个人与集体的关系……”我想，会更适于我国的实际。这样，我们就把“拿来”的变成了“自己”的，并且让它更好地为我们的教育事业服务。
类似的例子，不必多举。我想：只要我们在“拿来”的同时，真的是“用脑髓”而不只是用“手”，只要我们在拿来之后，经过挑选、分析和创新，那么，“拿来的”就会成为“我们自己的”；“拿来的”会为我们服务，满足我们各方面的需要，实现毛泽东同志所主张的“古为今用，洋为中用。”
第三篇：拿来艺术美文（本站推荐）
明日就要考试了，可我却丝毫复习不进去，因为心里清楚的知道，我根本就考不过去，因为我没有认真的背东西。
现在更是被不进去了，我乏了，前一个时辰与母亲大闹了一场——
躺在落在地面上的书籍上躺着，哭泣、悲愤、怨恨，不同流合污也是一种错?为了梦想而努力也是一种错?不想敷衍工作也是一种错?······
我决定要当一位作家，因为我真的很喜欢写，我的文字又不是没有被推荐过，为什么总是得不到家人的许可，为什么搞艺术的与“穷”沾了边，即使穷，但是志不穷，也终会成为富人的，不是吗?历来哪位作家、画家、明星、富豪，不都是历尽坎坷万难才最终走向成功的吗?而且现在时代在转变，为什么提倡大学生去创业，因为经济学家预测到很快就没有工可以打了，为什么现在就业难，因为这是一个看重效益的时代，不再是“当一天和尚撞一天钟”或是“没有功劳也有苦劳”的计划经济时代了，“铁饭碗”只停留在上个世纪，作为一个二十多岁的年轻人，应该怀揣美好的理想去拼搏、奋斗，而不是寻找一个不切实际的“铁饭碗”安逸的度过一生，说实话，创造型的人永远比研究型的人挣得多，我立志当作家，就会源源不断的学习、探索、观察，即使不成功，我也可以将头脑中的知识变成另一种方式变成钱财，如果成功了，那会不同凡响;若是我就每天不学习，带着实用主义找“铁饭碗”般地混吃等死，那就枉费自己曾有过年轻的岁月了。
擦干眼泪，飞奔到阳台看着窗外的一栋栋建筑楼，就如同一道道坚固的铁柱子，锁住了人类的自由，更锁住了人类的灵魂，心里暗暗想：难怪中学时老师说现代人再也写不出古人那样优秀的作品了。现代人，都被房子、车子、包包、品牌等身外只为眼中绑架，连大学生都贷款买名牌，人类的灵魂，也随着时代病了吗?
唉!许久不叹气的我真的是累了，“把我的艺术还给我，把我最初的美丽的梦想还给我!”一滴泪又花落脸庞，“妈妈，您真不该送我上学，不送我上学受教育，我就不会有自己独立的思想。您说我看书看的有病了，那么我想问您?如果您讨厌我买书，还不是因为从事了自己不喜欢又干不长反而被剥削的工作，从而需要解除负面情绪而花了不少冤枉钱，如果我一直遵循自己内心的想法，学则自己喜欢的，就不会有抱怨、不会有负面，更不会为一些心灵之汤类的书而一掷千金了!”我的价值，不应该被一个“铁饭碗”工作而绑架，这个时代，早已淘汰了享受安稳、企图一劳永逸的人，七零后的价值观不应该安在九零后的年轻一辈身上，我们没有你们那个时代分房子的好政策，我们年轻人只有固定的千元工资，即使攒了一辈子，也买不起房子，可能连个人的温饱都供不起，还要面临随时被老板炒鱿鱼的担心，其实我们年轻人即使工作了也要把大把的时间纠结在与老员工的争斗上，而无法踏实的工作。
我是为艺术而生的人，我喜欢音乐、舞蹈、文学、戏剧······只怨在我幼小的时候，父亲败光了我能够受好的教育的钱，让我没有权利去接受适合自己的艺术教育。但是，现在我长大了，即使没有收入来源，即使不幸成了沿街乞讨的可怜人，我也要在这条艰难的道路上昂首挺胸的走下去，直到成功的那一刻。因为我要，拿回来属于自己的艺术生活。
第四篇：【学习】留住员工的人,更要留住心
管理的真谛：留住员工的人，更要留住心
常言道，市场经济就是竞争经济，竞争争依靠是什么?尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素，这已经是一个不争的事实。然而，目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来，重要的人才用不好，尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。
吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代价。然而，许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”
那么这种情况要严重到什么程度，公司才会幡然醒悟呢?我们知道，员工离职是人才市场化的重要标志，我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此，企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，而不再仅仅是作为个案进行管理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用人部门及各层管理人员，更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项，贯彻到日常工作中去。
能聚人者以一当十，能留人者以一当百。是千方百计到处去招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、笼络好，相比之下，把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。
然而，很多时候在如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工时，我们的管理人员过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让很多管理人员都猜测这些是用于搪塞的借口，但还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案;或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，其结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。甚至最终企业的管理人员也会无可奈何的认为是企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。事实上真的是如此吗?
当然，在决定企业对员工是否有吸引力的因素中，薪资、福利与职位固然重要，但却不是唯一因素，在一家权威机构对员工离职和影响员工留在企业的原因调查中显示，员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。
二、主管的管理风格造成员工不满，双方合作不愉快。
三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。而在影响员工留在企业的里原因竟然依次为：1)与主管积极良好的关系;2)提高自身能力的机会;3)共享财务成果。更有调研公司总结指出，“在员工离职的原因中，75%的员工辞职，是辞掉了他们的主管，而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，这样的结论多少都会让我们的管理人员意外吧，主管本身在员工离职因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，针对于管理人员如何作好人员离职管理，我们便可以重新开始，也重“心”开始。
在马斯洛的需要层次论分析中，我们不难了解到个人的需求层次的变更。在现在这个经济快速发展时期及现代素质也不断提高的年轻员工来说，来自于企业内部的人际关系和群体的归属感往往比来自物质的需求更为强烈。通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究，我们不难发现，要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、新奇感、知遇感、归宿感，形成内在的持久的凝聚力。
一、认同感。
单就职业满意度而言，价值观是指人们追求的回报，如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快，许多挽留人才的举措也正是基于此。然而，在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后，要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。
二、成就感。
在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天，却往往忽视了另一种现象，也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力。让员工看到更多工作发展机会，但其发挥作用的时间往往十分短暂。正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时，却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望，加快员工的流失。因此，在我们注重员工培育与成长时，更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业;要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力;要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功;要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会;要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。
三、新奇感。
人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位，都向员工敞开，只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争，使每个人都能获得寻找更优职位的机会;企业还可以鼓励员工开拓新业务，使其获得更大创业空间。要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求，对其工作形成必要压力，同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉，进行重奖;并定期召开工作经验交流会等，共同分析国内外科技发展形势，探讨企业发展战略，使其树立大局意识、主角意识和创新意识，减少别觅新奇的念头。
四、知遇感。
企业要用感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。正所谓“士为知己者死，花为悦己者容”。管理人员若想获取员工的心，就得学会与员工多联络沟通，多信任尊重。人是有感情的，他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可;在困难的时候总希望得到别人的帮助支持;在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护。企业领导对员工的一句表扬，一句鼓励，一句安慰，有的胜过万金，让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本，不能将人才视为创造财富的工具，而应当作技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，密不可分的手足。管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，架设心灵的桥梁。还可以组织一些非正式的联谊活动等，增加接触了解的机会，营造河蟹融洽氛围。企业员工生病住院要及时看望，生日、结婚等要表示祝贺，家有难事要关心慰问，感情投资要从每一件小事做起。员工对企业有了感情，他们就会视企业领导为知己，即使工作条件再差，困难再多，他们也会风雨同舟、知恩图报。
五、归宿感。
日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验。要建立社会保障制度，为人才解除后顾主忧。要为人才建立最低生活保障制度，失业、养老、医疗等保险制度，住房补贴制度。要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难，对新进单位的人才要帮助解决住房问题，为年轻人才当好“红娘”，帮助建立起温馨的小家庭，有子女的要帮助解决入学问题，配偶没有工作的要帮助解决就业问题。这些实际问题解决了他们就会产生安定感、满足感，一心一意扑在事业上。要营造优美的生活环境，提供周到的企业内部的社区服务，开展有益的文化娱乐、保健体育活动，丰富业余生活。总之企业为人才服务的工作做得越多越细，人才与企业的心就会贴得越来越紧。
当忠诚与干劲逐渐被消磨掉，当热情与兴趣逐渐泯灭，当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时，留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现，并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀，通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施，我们最终会发现：其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升，并最终带来企业人力资源管理各个方面的全新面貌。一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，没有坚实的团队基础，所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。
第五篇：年终工作总结开头(拿来即用)
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年终工作总结开头范文
又到了年底，忙碌了一年的我们终于可以放个长假好好休息了。大家在翘首期盼春节的到来之际，还要过最后一项难关，就是要写年终工作总结，尤其是很多人不知道工作总结的开头怎么写。其实万事开头难，对于工作总结而言，只要有一个好的开头，下面的内容就可以娓娓道来。
何谓“取其精华，去其糟粕”，即选择精华部分加以借鉴运用，剔除糟粕，工作总结也是如此。人们在看一份工作总结时，希望更多看到的是工作中值得借鉴和发扬的精华部分，并继续保持扩大这份优势。对于工作中的糟粕部分，更多的是要保持警醒状态，并加以剔除。以下是许多优秀工作总结的开头部分。
1、在公司领导的全面支持、关心下，在所有同事的共同努力下，本着一切为客户服务的宗旨，围绕优化服务、拓展xxx的宣传信息的功能，从客户的利益角度服务、业务管理、提高企业的知名度和利益最大化，通过扎扎实实的努力，圆满地完成了xx年的工作。
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2、在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，xx年这一年是有意义、有价值、有收获的一年。回顾这一年的工作历程，作为xxx的一名员工，我深深感到xxx企业蓬勃发展的热气，xxx人拼搏的精神。
3、时间一晃而过，弹指之间，xx年已接近尾声，过去的一年在领导和同事们的悉心关怀和指导下，还有自身不懈的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现将工作总结如下：
4、回顾这半年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要反映于xx及xxx的风格、定型还有待进一步探索，尤其是网上的公司产品库充分体现我们xxxxx和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的信息、导航的功能发挥。展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。
5、光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，xx年即将过去，xx年即将来临。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们“决心再接再厉，更上一层楼”，一定努力打开一个工作新局面。在xx年，更好地完成工作，扬长避短，现总结如下：
6、xx年在全体同仁的共同努力下，在领导的正确指挥下，我们收获了丰收的一年，今天我的业绩完成了指标，和大家的努力分不开，应为有了我们这个优秀的团队，大家相互帮助，通过扎扎实实的努力，给xx年画上了一个完美的句号。
年终总结是对过去一年工作的总结与回顾，也是对下一年工作的展望与期许。对于过去做的好的部分要保持与发扬，对于不好的要改正与更进。
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