农业部关于深化事业单人事劳动制度改革的若干意见位

第一篇：农业部关于深化事业单人事劳动制度改革的若干意见位

农业部关于深化事业单人事劳动制度改革的若干意见位

根据中共中央办公厅关于《深化干部人事制度改革纲要》和中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，结合我部实际，对深化部属事业单位人事劳动制度改革提出如下意见：

一、明确改革的基本思路和目标任务

（一）部属事业单位是我国农业科技生产力的主要集中地，是推动农业和农村经济发展的重要力量。推进事业单位人事劳动制度改革，加快改革步伐，是建立社会主义市场经济体制的客观要求，是“十五”农业和农村经济持续发展的需要，也是事业单位生存与发展的根本出路。

（二）事业单位人事劳动制度改革以全面推行聘用制、建立有效的分配激励机制为重点，在确定单位定位、调整内设机构、合理设置岗位、明确岗位职责的基础上，开展中层管理人员选拔任用形式、工作人员双向选择上岗、专业技术职务聘任、工资收入分配等相关制度的改革。加快建立起公开平等、竞争择优的选人用人机制，形式多样、自主灵活的工资分配激励机制，以及单位按需设岗、自主聘用的专业技术职务聘任制度。实现单位自主用人、人员自主择业、主管部门依法管理。基本形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的人事劳动管理运行机制。

二、建立和推行以聘用制为基础的用人制度

（三）聘用制度是对传统的固定用人制度的根本改革，是事业单位的一项基本用人制度。所有事业单位与其工作人员都要按照国家有关法律、法规和《农业部事业单位聘用制实施办法》的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确双方的责任、权利和义务。通过建立和推行聘用制度，转变用人机制，变身份管理为岗位管理，变国家用人为单位用人，打破干部、工人身份界限和专业技术职务终身制。

（四）建立和推行聘用制度，要充分考虑社会需求、单位事业发展、重点学科建设等因素、本着精简、效能的原则，合理调整内设机构，精干管理部门、强化业务部门、细化考核单位。在此基础上，合理确定单位内如植物结构比例，按需设岗、明确岗位职责、任职条件、聘用期限，实行公平竞争、择优上岗、双向选择、优化组合、按岗聘用、契约管理，使单位内部实现分层分类管理，利益责任明确。

（五）实行以聘用制为基础的岗位管理制度后，对经费完全自理的事业单位，不再核定编制人数、内设机构数、中层干部职数、专业技术和工人技师岗位数，由单位根据事业发展和市场要求自主设岗、自行聘用。对依靠财政补助的事业单位和收入以政策性收费为主的自收自支事业单位，在核定的编制范围内，可实行固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。聘用流动岗位人员，要实行人档分离。

（六）建立辞聘解聘制度，使单位可以按照聘用合同的规定解聘工作人员，工作人员也可以按照聘用合同的规定辞聘，疏通单位人员出口，增加用人制度的岭和省，解决人员能进能出的问题。

三、引入竞争机制、选拔任用中层管理人员

（七）事业单位选拔任用中层管理人员，应贯彻干部“四化”方针和德才兼备原则，按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的规定和干部管理权限及程序，采取竞争上岗、公开招聘、推选聘用、直接任用等符合单位自身实际的任用方式。引入竞争机制，不拘一格选拔人才，把那些真正动业务、会管理，有开拓创新意识的人员聘任到中层管理岗位上。

（八）事业单位以竞争上岗、公开招聘的形式选拔聘用中层管理人员，要制定具体的实施办法，并报人事劳动司审核备案。要坚持公开、平等、竞争、择优和定性与定量相结合的原则，工部竞争岗位、明确上岗条件、公开组织报名、严格资格审查，通过演讲测评、面试答辩和组织考察产生拟聘人选，并按规定程序择优聘用。对竞聘上岗的中层管理人员，要实行三至六个月的任职试用期。其职务任期可与聘用合同期限相同，也可以根据管理岗位的特点在聘用合同期限内确定不同的任期。

（九）依靠财政补助的事业单位和收入以政策性收费为主的自收自支事业单位，聘用中层管理人员必须在部核定的指数范围内进行，不得设立非领导职务岗位或确定享受相应级别待遇。实行聘用制以前的中层管理人员，在竞争中失去中策管理岗位的，除个别任职时间较长、接近退休年龄的人员可保留相应的生活及政治待遇外，其他人员应按新聘用的岗位确定相应待遇。

四、强化按岗聘用，推进制成制度改革

（十）深化事业单位支撑制度改革，要完善专业技术职务聘任制，坚持个人申请、社会评价，公开招聘、竞争上岗、单位自主聘用的改革方向，重点解决专业技术职务终身制，能上不能下、论资排辈的问题；加强专业技术人员执业资格制度建设；建立公开、公平、公正的社会化评价机制，通过考试、考核和评审相结合的方法综合评价专业技术人员。

（十一）对专业技术岗位，要坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。专业技术人员所取得的专业技术职务任职资格，可作为上岗聘用的重要条件之一，不再直接与工作岗位和待遇挂钩。已设置为行政管理岗位的，一般不再重复设置专业技术岗位。

（十二）根据国家对各类事业单位投入方式的改革，对不同经费来源、性质、规模和发展方向的事业单位，职称评聘可按单位、系列、职务层次实行分类管理。

对科研事业单位内部的专业技术职务岗位、结构比例，不再实行指标控制。科研院、所可根据自身发展需要，自主决定单位不同职务等级的任职条件和结构比例，组织成立聘任委员会，按岗位要求择优聘任各级专业技术职务。对其中一些系列的中、初级专业技术职务岗位，可作为流动性、辅助性岗位进行管理。

对农业技术推广、技术监督和管理服务类事业单位，实行专业技术岗位结构比例控制的管理方式，由单位按规定程序完成专业技术岗位结构比例设置方案，经部职称改革办公室批准后，由单位聘任委员会按岗位择优聘用。

对新闻、出版、影视等宣传类事业单位，可根据工作需要，直接在具有相应任职资格的人选中按岗位择优聘用专业技术人员。

转制为企业的单位，由企业自主设置专业技术岗位，自主聘任专业技术职务。

（十三）专业技术人员对专业技术职务任职资格的申报和评审，可不受本单位岗位设置数量的限制。实行社会化评审的系列，由部职称改革工作领导小组授权给具备评审能力的单位，按人事部、农业部及有关部门颁布的职称系列评审条件，组织社会化评审。实行专业技术职务任职资格考试的系列，专业技术人员应参加国家统一组织的考试。

（十四）事业单位聘任专业技术职务，原则上要在获得专业技术职务任职资格的人员中择优聘用。可以根据岗位需要，高资格低聘用。特殊岗位执业要符合国家对职业资格的要求。对一些关键岗位，本单位没有符合上岗条件的，可以在一定范围和领域内实行公开招聘，选择优秀人才，确保科研课题和项目的完成质量。

（十五）对于工勤岗位，要建立岗位等级规范，坚持考评结合、评聘分开，对国家规定就业准入的职业（工种），须在持有相应职业资格证书的人员中聘用。

（十六）各类人员受聘的职务和所享受的相应待遇仅在聘期内适用。事业单位对受聘的人员，应按照岗位职责任务加强日常考核和聘期考核，并将考核结果作为续聘、解聘和奖惩的重要依据。

五、建立灵活有效、符合单位特点的分配激励机制

（十七）事业单位要认真贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的原则，根据按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，结合自身的实际情况，进一步搞活内部分配。逐步建立起重业绩、重贡献、重管理，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

（十八）要改进和完善工资总额包干及新增工资提取办法，进一步促进事业单位进入市场，拓宽业务收入渠道，提高经费自给率。对收入比较稳定、经济效益较好、内部管理规范的事业单位，可试行工资总额与经济效益挂钩的工资总量管理办法，按照经济效益的增长提取一定比例作为效益工资。

（十九）允许事业单位在不突破核定的工资总额的前提下，改变工资构成和发放办法，将原国家规定的工资发放标准和增资项目作为档案工资管理。工作人员调动工作或退休时，按档案中记载的基本工资情况予以介绍或计发退休费。

（二十）事业单位要逐步建立符合国家规定、适合本单位特点，能将职工工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献和创造的经济效益直接挂钩的分配形式和办法。对于转为企业或经费自理的事业单位，可在坚持工资总额增畅幅度低于本单位劳动生产率增长幅度的原则下，实行按岗位、任务、业绩定酬的分配制度，自主决定内部分配。工资构成可由维持职工基本生活的基础工资、体现岗位责任大小和工作量的岗位工资以及体现职工工作业绩和贡献的绩效工资三部分组成，合理拉开职工岗位工资、绩效工资的差距。

对于主要依靠国家财政补助的事业单位，在核定的工资总额内，要坚持搞活工资中活的部分，根据工作人员的工作量和贡献大小重新分配，进一步加大搞活内部分配的力度，拉开收入档次。

（二十一）事业单位在科技成果转化、技术服务等方面取得的收益，可提取一定比例用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；探索按项目分配的政策和办法，把人员成本纳入项目成本核算。事业单位经批准可以高薪聘用拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大发明、做出突出贡献的人才，根据有关规定，实行重奖。

六、采取多种形式，妥善安置未聘人员

（二十二）事业单位对未聘人员，要坚持以内部消化为主，采取多种形式安置，并积极探索各种有效的社会化安置方式。鼓励他们按照国家的有关规定进入市场，为他们发挥作用创造条件。各单位对未聘人员要统一管理，区别对待。

（二十三）聘用新参加工作人员，聘期满后双方可根据自愿的原则决定续聘或不再续聘。与单位解除聘用关系后，单位不再为其负担工资福利、社会保险等待遇。

（二十四）对实施聘用制前已在本单位的正式工作人员，待聘期间可采取内部转岗、岗前培训、进修学习、拓宽业务领域、创办经济实体、交由内部人才中心托管、进入人才市场等办法进行安置。待聘期间，聘用单位应向其提供不少于两次的上岗机会，并发给不低于当地政府规定的最低生活保障费。对少数因健康原因不适合继续工作的人员，按照国家文件规定可以病退；对接近法定退休年龄的人员，可在本人自愿的基础上，经单位批准办理提前退养手续，到法定退休年龄后正式办理退休手续。

七、加强领导，积极推进事业单位人事劳动制度改革

（二十五）部属事业单位类型多、差异大，人才密集，情况复杂。人事劳动制度改革关系到每个职工的切身利益，也事关稳定的大局。因此，各单位要认真组织学习和贯彻落实中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要》（中办发 〔2000 〕 15号）和中组部、人事部关于印发《加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发 〔2000〕78号）精神，按照部里的部署，统一思想，提高认识，明确目标，注意区分不同情况，要以建立和推行聘用制度，搞活工资分配为重点，在充分摸清本单位情况的基础上，制定切实可行的实施方案和具体操作办法，精心组织，积极稳妥实施。

（二十六）各单位党政负责同志要加强对人事劳动制度改革工作的领导，改革的重大措施要由单位领导班子集体讨论决策，注意多听取职工群众的意见，发挥职工代表大会的作用，引导职工积极参与改革。要注意处理好改革、发展和稳定的关系，确保改革的顺利进行。

第二篇：深化人事制度改革 推进社会事业发展

深化人事制度改革 推进社会事业发展

为了认真贯彻落实中央关于推进事业单位人事制度改革的政策规定，我们组织人员深入部分事业单位，采用召开座谈汇报会、个别谈话、查阅有关资料、分析干部队伍基本情况等方式，对事业单位人事制度改革特别是领导人员选拔、任用和管理制度改革情况进行了重点调研，掌握了相关情况和问题，进一步明晰了事业单位人事制度改革的方向和思路。

一、市直事业单位基本情况

目前，庆阳市共有市直县级事业单位48个（不含具有行政职能的事业单位），其中正县级建制37个，副县级建制11个；全额拨款单位30个，差额拨款单位10个，自收自支单位8个（实行企业化管理7个）；设党委18个，总支8个，支部22个。截至2007年6月底，市直县级事业单位共核定编制5823名，在职干部职工5312人，其中县处级干部182人，科级干部891人，一般干部630人，工人2435人；共有退休职工688人。

市直事业单位共配备县处级领导干部164人（正县57人，副县107人），非领导职务干部18人。其中大学及以上学历51人，大专80人，中专及以下33人；35岁及以下1人，45岁以下47人，46岁至55岁88人，56岁及以上28人。

市直事业单位共核定内设机构277个，自设机构54个，科级干部职数505人，现有科级领导干部711人，科级非领导职务180人；委任786人，聘任105人；大学及以上286人，大专265人，中专及以下340人；35岁及以下213人，45岁以下387人，46岁至55岁228人，56岁及以上63人。

二、市直事业单位人事制度改革进展情况

近年来，市委以增强事业单位活力、促进社会事业发展为目标，通盘考虑，稳步实施，在推进事业单位人事制度改革方面取得了一定成效。一是改革试点工作初见成效。2005年4月，市委成立了事业单位和乡镇机构改革试点工作领导小组，先后制定下发了《市、县区事业单位改革试点工作的意见》、《市县区事业单位和乡镇机构改革试点人员分流实施办法》、《关于贯彻〈甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法〉的通知》，确定4个市直事业单位开展以推行全员聘任制、搞活内部分配机制为主要内容的事业单位改革试点工作。3个单位基本完成了试点任务，其中市种子管理站、市陇剧团分流人员18人。同时，有15个单位的244名中层干部进行了竞争上岗，12个单位推行了科级干部聘任制。二是机构整合迈出了步伐。市上成立了由相关部门组成的调查组，先后两次对市直257个事业单位的基本情况进行了详细调查，提出了市直事业单位机构整合的分类框架和初步意见，对一些职能弱化、交叉甚至丧失存在意义的单位进行了撤、并、简、转，一次性撤并整合了33个事业单位，其中撤销14个，合并10个，整体转企3个，转社会中介组织与主管部门脱钩3个，压缩3个。三是相关配套改革逐步推行。实行了事业单位编制总量控制和“空编使用审批卡”制度，逐步推行了编制实名制。在事业单位推行了“凡进必考”制度，为市直事业单位招考工作人员93名。在部分事业单位推行了分配制度、职称制度改革和岗位合同管理，市直共有7个县级事业单位推行了全员聘任制，12个单位实行了绩效挂钩工资，2个单位落实了养老保险制度，其他单位合同制工人全部落实了养老保险制度，调动了干部职工特别是专业技术人员的工作积极性。

三、市直事业单位人事制度改革存在的问题和困难

虽然全市在事业单位人事制度改革上做一些工作，但总的来看，改革还处于起步阶段，面临着一些不容忽视的矛盾和问题。

一是思想认识不到位，改革内在动力不足。由于长期计划经济条件下形成的“国家办事业，国家管事业，国家养事业”体制，使事业单位干部职工存在“官本位”、“国家人”、“铁饭碗”、“大锅饭”等陈旧观念，改革的氛围尚未真

正形成。在调研座谈中，虽然干部职工普遍认为人事制度改革是大势所趋，但在思想上有疑虑，怕出乱子、怕担风险、怕丢权力，怕失去既得利益和生活依靠，怕改革“一刀切”影响单位长远发展，持等待观望态度的人居多。部分主管部门认为，改革是组织人事部门和事业单位自己的事，组织推进改革的积极性不高。二是政策不配套，改革工作难以操作。目前，党政单位人事管理有《公务员法》、《干部任用条例》，企业有《劳动法》，而事业单位分类管理制度尚未建立起来，政策规定不健全、不配套，没有形成一套系统、完整的人事管理法律法规体系。2000年，国家先后颁布了《干部人事制度改革纲要》和《关于加快事业单位人事制度改革的意见》，对事业单位改革提出了原则性意见，但此后没有出台具体的实施办法，各地基本处于局部的、探索性的状态，一直没有大的突破。特别是事业单位人事制度改革是一项系统的社会工程，与之配套的分配制度、事业单位管理体制、机构编制和社会保障制度改革相对滞后，人事制度改革单项推进困难很大。由于缺乏可操作性，大多数单位只是做了一些调研摸底工作，缺乏整体的部署和具体的举措，试点工作也因人员分流、分配制度改革等难点问题无法真正解决而出现停滞。

三是改革瓶颈难以突破，聘用制度未能触及根本。目前全额预算事业单位实行工资统发制度，工资直接进入个人账户，事业单位缺乏分配的自主权，无法落实绩效挂钩，使人事制度改革失去了应有的激励作用。绝大多数事业单位没有建立或落实社会保障制度特别是养老保险制度，退休人员包袱沉重。人员出口不畅，安置难度大，造成部分干部职工抵触情绪大，严重阻碍了改革的顺利推进。从调研情况看，由于国家尚未出台相关的事业单位人员聘用、岗位设置管理等办法，7个已实行了全员聘用制的事业单位，虽然职工也与单位签订了聘用合同，但未进行科学的设岗、定岗，也没有相关的配套管理政策，实际上实行的依然是身份管理，没有真正实现用人机制的转变。

四是事业单位缺乏用人自主权，专业技术人才短缺。当前，全额预算事业单位的用人权在人事部门，差额和自收自支事业单位的用人权在主管部门和人事部

门，加之机构编制、人员流动等政策制约，使事业单位没有用人权自主，管理机制不活，在一定程度上存在着优秀人才“引不进、调不成、留不住”的现象。近年来转业干部、退伍军人等政策性安置人员大多数进了事业单位，造成事业单位想要的人才进不来，进来的却干不了事。目前市直事业单位只有2156名专业技术人员，占职工总数的40%，且年龄老化、青黄不接、技术层次低，影响事业单位的长远发展。

五是领导选任制度单一，缺乏竞争激励机制。当前市直县级事业单位领导人员全部实行单一的委任制，这虽然有利于坚持党管干部原则和正确执行上级政策，有利于干部的交流培养和统筹管理，但也存在选才视野较窄、个别领导人员群众认可度不高、竞争激励不够等问题。与党政单位相比，事业单位干部提拔机会少，培训机会少，市直有4个单位10年没有提拔过副县级干部，15个单位5年以上没有提拔过副县级干部。在现有县级干部中，普遍存在交流少、知识结构不合理、年龄老化等问题，有14个单位班子成员平均年龄超过52岁，有37人任现职或在本班子任职超过10年，有24人任副县级职务满10年，除教育、卫生、林业系统外，其他事业单位具有专业技术职称的县级干部只有14人，仅占16%。市直3个试点单位虽然进行了部分人事制度改革，但领导人员仍实行委任制，没有实质变化。根据有关规定，事业单位不配备非领导职务干部，加之事业单位中层管理人员的职务晋升政策不明确，直接影响了他们的工资待遇和工作积极性。

四、事业单位人事制度改革的对策和建议

根据十七大提出的“加快推进事业单位分类改革”的要求，我们认为，当前事业单位人事制度改革必须贯彻“积极稳妥、分类指导、抓点带面，整体推进”的方针，按照完善社会主义市场经济体制的要求，树立和落实科学发展观、科学人才观，把贯彻党的大政方针与大胆探索结合起来，积极理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，搞活选人用人制度，推进事业单位人员管理工作的科学化和规

范化，为全面建设小康社会和促进各项事业的繁荣发展提供有力的组织保证和人才支持。

1.县级事业单位人员管理制度改革，必须贯彻干部“四化”原则和“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针；坚持党管干部原则，唯人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实绩、注重贡献原则，民主、公开、竞争、择优的原则和政事分开、分类管理的原则；坚持群众路线，依法办事，保证干部职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

2.根据事业单位的不同类型、不同情况，逐步改革事业单位领导人员单一的委任制模式，按照干部管理权限和规定程序，引入竞争机制，扩大职工参与面，规范干部任用提名制度，逐步推行聘任、选任、考任等多种选拔任用制度。对行政执法类事业单位，参照党政机关领导人员进行管理；对社会公益类、经营服务类事业单位领导人员，按照“新人新政策、老人老办法”，实行双轨制，逐步取消行政级别，在什么岗位享受什么待遇，形成职务能上能下、待遇能高能低、人员能出能进的机制。

3.建立健全事业单位领导班子和领导干部任期制、任期目标责任管理制度和任期目标考核制度。事业单位班子每届任期3至5年，届满后，按照规定程序组织换届。主管部门与事业单位领导班子和主要领导，主要领导与班子副职签订任期目标责任书。建立适应事业单位特点、能够体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，在届中、届未按述职述廉、民主测评、民主推荐、个别谈话、实绩评估等程序，由主管部门进行严格考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。对自收自支单位，可以自主决定分配制度，对差额拨款单位，可以分类实行绩效工资、奖励工资。

4.建立健全宏观管理与自我约束机制。实行领导人员交流任职、回避、离任审计、诫勉谈话和函询、述职述廉等制度，加强教育培训特别是业务培训工作。

主管部门着重搞好宏观管理，搞好协调服务，放开微观管理，进一步落实事业单位用人自主权和分配自主权。

5.事业单位中层管理人员全部实行竞聘上岗。对有条件的，按照按需设岗、竞聘上岗、平等自愿、协商一致的原则，实行聘用制度，以岗定酬、合同管理，实现中层干部由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理，由国家用人向单位用人，由行政依附关系向平等人事主体转变。

6.建立与聘用制度相配套的解聘、辞职制度，在完善社会保障基础上形成人员退出机制。特别对富余人员和落聘人员，要采取离岗、提前退休、下派村组挂职锻炼、专业技术人员归队、脱产培训、鼓励自谋职业等方式，做好安置工作，实现“无震荡”改革。

7.加强对事业单位人事制度改革的组织领导，实行先试点、后扩大，先入轨、再完善的改革思路，分类选择3—5个单位进行试点改革，在取得经验后，由组织、人事、编办、财政、劳动保障和事业单位主管部门共同研究制定分类改革实施意见，整体推进改革。正确处理改革、发展、稳定的关系，正确处理人事制度改革与各项配套改革的关系，做到同步推进，配套实施，保证事业单位人事制度改革取得实效

第三篇：关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见2011

关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见

为贯彻落实党的十七大和十七届二中、三中、四中、五中全会精神，按照《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》和《2011-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求，现就进一步深化事业单位人事制度改革提出如下意见。

一、深化事业单位人事制度改革的指导思想、基本原则和目标任务

1.指导思想。深化事业单位人事制度改革，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，根据完善社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要，坚持科学化、民主化、制度化方向，全面推行聘用制度和岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，为促进社会公益事业发展、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供人才保障。

2.基本原则。贯彻落实党的干部路线方针政策，坚持党管干部和党管人才；坚持德才兼备、以德为先用人标准；坚持民主、公开、竞争、择优；坚持分类推进，充分体现不同类型、不同行业的特点；坚持责、权、利相结合，维护事业单位和工作人员的合法权益。

3.目标任务。按照中央关于深化干部人事制度改革和分类推进事业单位改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。到2015年，全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度。到2020年，形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。

二、分类推进事业单位人事制度改革

4.根据事业单位分类实行不同的人事管理制度。从事公益服务事业单位，实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度；承担行政职能事业单位，转为行政机构的，实行公务员制度；从事生产经营活动事业单位，转为企业的，实行劳动合同制度。

5.对从事公益服务事业单位实行分类管理。公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。积极探索完善不同类型公益类事业单位在聘用合同、岗位设置、公开招聘、竞聘上岗等方面的不同管理办法。

6.做好事业单位转为行政机构的人员过渡工作。承担行政职能事业单位转为行政机构或者与有关部门职能和机构进行整合，人员需要过渡为公务员，必须根据公务员法有关规定，严格按照任职条件和规定程序录用、转任和调任人员，做好过渡工作。

7.做好事业单位转企改制的人事劳动政策衔接工作。从事生产经营活动事业单位转为企业的，应当依法与在职职工签订劳动合同，做好聘用合同与劳动合同的转换工作。根据国家有关规定，做好转企改制单位职工社会保险关系建立或接续工作，办理档案接转手续。保证转制前已经离退休人员的原国家规定的离退休费待遇标准不变，支付方式和待遇调整按国家有关规定执行；转制前参加工作、转制后退休的人员，其待遇按照国家有关政策执行。

8.实施鼓励社会力量兴办公益事业的人事政策。社会力量兴办公益事业的，公平享受政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策，公平参与政府开展的人才宣传、表彰、奖励等方面活动，政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源向其公平开放。制定灵活多样的人才柔性流动政策，鼓励人才有序流动，有关部门和单位应按照国家有关规定，办理人事劳动关系衔接、社会保险关系转移、档案接转等手续。

三、着力推进事业单位用人机制转换

9.全面推行聘用制度。加快完成聘用制度推行工作，事业单位与其工作人员应按照国家有关规定签订聘用合同。要把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，通过聘用合同规范单位和工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制。对关键岗位人员、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。加强聘用合同日常管理，着重规范聘用合同订立、变更、续订等重要环节。完善聘用制度相关政策规定，制定出台不同行业事业单位实行聘用制度的具体办法。

10.全面实施岗位管理制度。事业单位专业技术人员、管理人员、工勤技能人员都要实行岗位管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位按照有关规定自主确定岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。加大事业单位岗位设置实施工作力度，加强分类指导，尽快实现岗位管理制度全面入轨。探索不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。开展专业技术一级岗位设置实施工作。在事业单位管理岗位推行职员制度。建立健全以岗位职责任务为基础的培训制度，提高各类人员履行岗位职责的能力水平。

11.全面实行公开招聘制度。事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，全面实行公开招聘。公开招聘要做到信息公开、过程公开、结果公开。要在公平、公正的基础上，逐步打破地域和身份界限，创造平等竞争的环境。要把加强宏观管理与落实单位用人自主权结合起来，坚持规范程序、分类指导、分级管理，探索符合不同行业、专业和岗位特点的招聘办法。逐步建立事业单位公开招聘信息服务网络。探索建立事业单位关键岗位和重大项目负责人全球招聘制度。到2015年，完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。通过公开招聘，扩大选人用人视野，匡正选人用人风气，严把人员进口关，提高新进人员素质。

12.大力推行竞聘上岗制度。研究制定事业单位竞聘上岗规定。竞聘上岗要成为事业单位内部人员选拔聘用的主要方式。要坚持公开、公平、公正的原则，采取个人自荐或群众推荐及组织提名等方式产生人选，根据岗位不同特点，灵活运用笔试、面试、民主测评、专家评议等方法实行竞聘上岗。要以岗位职责任务和任职条件为标准，以品德、能力和业绩为依据，严格条件，规范程序，择优聘用。竞聘实行职业资格准入控制的岗位，必须符合准入控制的要求。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。

13.健全考核奖惩制度。完善事业单位工作人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。研究制定事业单位工作人员考核规定。建立符合事业单位特点的奖惩制度，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

14.完善人员退出机制。畅通人员出口，拓展人员正常退出渠道。规范解除、终止聘用合同的条件、程序和经济补偿方面的规定。事业单位与其工作人员依法解除聘用合同，要按照国家有关规定做好社会保险关系建立或接续工作，办理档案接转手续。研究建立与聘用制度和岗位管理制度相适应的事业单位工作人员退休制度。

15.完善权益保障机制。加强事业单位人事争议处理制度建设，健全人事争议处理机制，公平公正、及时有效地处理人事争议，维护单位和工作人员双方的合法权益。探索调解的有效方式，鼓励通过调解解决人事争议。加强事业单位人事争议仲裁工作，加大人事争议案件处理力度，做好人事争议仲裁与司法的衔接。建立健全事业单位工作人员申诉办法，制定申诉规则，规范复核、申诉的受理和办案程序。

16.健全领导人员选拔任用和管理监督制度。坚持正确用人导向，突出行业和岗位特点，明确事业单位领导人员选拔任用的基本原则、标准条件。加大事业单位领导人员竞争性选拔力度，探索完善多种选拔方式。实行事业单位领导人员任期制，建立健全事业单位领导班子和领导人员任期目标责任制。结合事业单位特点，探索实行领导人员聘任制，进一步完善委任、选任等多种任用方式。以服务和促进公益事业科学发展为目标，研究确定体现不同行业特点的考核内容和指标体系。改进考核方式，扩大考核民主，坚持以考核为基础，加强任（聘）期考核，增强考核工作的系统性和完整性。要将考核结果作为加强领导班子建设和对领导人员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。建立健全事业单位内部民主决策和监督约束机制，加强对事业单位领导人员的日常管理监督。到2015年，初步形成比较完善的符合不同行业特点的事业单位领导人员管理制度和综合考核评价制度。

四、完善事业单位人事制度改革的配套政策措施

17.完善人员流动政策。畅通人员流动渠道，破除阻碍人员流动的体制性障碍，建立与聘用制度相适应的人员流动政策和管理办法。健全人力资源市场机制，完善人力资源市场体系，为事业单位人事制度改革营造环境。逐步建立健全社会化人事档案管理系统，做好事业单位与机关、企业及其他组织间人员流动的政策衔接，促进不同类型单位、不同所有制单位之间的人员流动。

18.加快推进职称制度改革。统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，以品德、能力和业绩为导向，健全专业技术人才评价机制。进一步完善评价标准，创新评价方式，严格评价程序，实现事业单位专业技术人员职称评审与岗位聘用的有机结合。

19.完善未聘人员安置政策。在推行聘用制度过程中，首次签订聘用合同时未被聘用的正式在册工作人员属未聘人员。未聘人员安置应坚持内部消化为主、多种渠道安置的原则，不能简单推向社会，在解决养老、医疗、失业等社会保险问题的基础上，逐步探索扩大社会安置的渠道和办法。

20.加强人事监督管理和服务。事业单位人事综合管理部门要加大对事业单位贯彻落实人事政策法规的监督检查力度，建立制度化、经常化的执法监督检查机制，严肃查处事业单位人事管理违法违规案件。健全民主管理制度，充分发挥职工代表大会和工会的职能作用。发挥社会舆论和人民群众的监督作用。搭建服务平台，在公开招聘、业务培训等方面创新服务方式，提高为事业单位及其工作人员服务的水平。

21.加强人事政策法规体系建设。制定事业单位人事管理条例，形成以人事管理条例为核心，以岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核、培训、奖励、处分、申诉、工资福利、退休、人事争议处理、人事监管等各单项制度为主要内容的政策法规体系，实现事业单位人事管理的规范化、法制化。

五、加强领导，统筹规划，确保事业单位人事制度改革平稳推进

22.提高认识，加强领导。各级党委和政府要高度重视事业单位人事制度改革，把这项工作摆上重要议事日程，履行好宏观指导、统筹协调的职责。要切实加强党对事业单位人事制度改革的领导，充分发挥事业单位党组织的核心作用，用事业凝聚人才，以人才推进事业。要加强宣传和思想政治工作，形成正确的舆论导向和良好的改革氛围，保障群众的知情权、参与权、选择权和监督权，引导他们积极支持和参与改革。

23.统筹规划，分类推进。各级组织、人力资源社会保障部门要充分发挥职能作用，按照分类推进事业单位改革的总体要求，加强与相关职能部门协调配合，做好与机构编制、收入分配、社会保险、财政制度以及行业体制改革的配套衔接，统筹规划，周密部署，有计划、有步骤、分阶段、分行业推进事业单位人事制度改革。

24.狠抓落实，稳步实施。各地区各部门要根据本意见，结合实际情况，制定具体实施办法，切实把各项改革任务落到实处。要注意处理好改革发展稳定的关系，把握好改革的节奏和进度，及时研究和妥善解决改革中遇到的新情况新问题，消除改革中的不安定因素，确保改革平稳有序推进。

第四篇：为深化事业单位人事制度改革

为深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人员管理的科学化、规范化和制度化。做好岗位设置工作，根据闽委办[2011]7号和泉委办[2011]73号《泉州市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》等有关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。

一、实施范围与对象

学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)

二、岗位设置的指导思想和基本原则(一)指导思想

以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展。(二)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构，精简效能的原则；坚持按需设岗、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、岗位设置与结构比例(一)岗位总量

学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。(二)岗位类别及比例

1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、根据岗位设置原则，专业技术岗位（100个）占主体，为岗位总量的95％。管理岗位（3个）占岗位总量的3％，工勤技能岗位（2个）占岗位总量的2％。

(三)岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。

2、专业技术岗位

专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。

专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十三级，十三（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位；小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位；小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位内部结构比例：小中高教师五级、六级、七级岗位结构比例为2：4：4，小学高级教师八级、九级、十级岗位结构比例为3：4：3，小学一级教师十一级、十二级岗位结构比例为5：5。小中高设岗位数6个，其中五级岗位1个，六级岗位3个（含附设岗位1个），七级岗位2个。中级岗位设置55个，其中八级岗位17个，九级岗位17个，十级岗位21个。初级岗位40个,其中十一级岗位20个,十二级岗位20个。

3、工勤技能岗位

本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。

四、岗位职责与任职条件

1、三类岗位基本条件

(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。(2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。(4)适应岗位要求的身体条件。

管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。

2、管理岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。

3、专业技术岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。

4、工勤技能岗位职责与任职条件。

工勤技能岗位任职条件详见岗位说明书。

五、岗位聘用

按照闽改办（XX）162号等有关文件规定的程序、形式予以聘用。（1）公布岗位

公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件。（2）申请应聘

应聘人员向学校提出书面应聘申请，并按学校要求提交相关证明材料。（3）资格审核与考察评议

学校各学科岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审，并对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗考核，确定可聘用的岗位人选，报学校领导班子研究决定。（4）研究决定

学校岗位设置管理领导小组依据岗位总量、结构比例和各岗位入围人员的情况，集体讨论决定各岗位聘用名单。（5）结果公示

张榜公示聘用结果，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。（6）签约上岗

校长与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

学校成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位评定人员进行审定。

各学科组成立岗位设置管理工作组，负（转载自本网http://www.xiexiebang.com，请保留此标记。）责本学科组各级各类岗位的申报、推荐和初审。

七、实施步骤

学校岗位设置管理工作总体安排是：2011年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下步骤实施： 1、2011年10月上旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取教职工对实施方案的意见，由教代会或全体教师会集体讨论通过，报校长实施。2、2011年10月上旬～11月下旬，制定岗位说明书，组织教代会讨论。3、2011年12月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报市人事局认定。

4、待主管部门和市人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。

八、其他需要说明的问题。我校现有教职员工103人，其中：管理人员3人，（单位领导正职1人、副职2人），都是由专业技术人员兼任，而且都在具体的专业技术岗位上担任教学工作任务；专业技术人员总数101人（副高级6人，聘任6人；中级81人，聘任50人；初级14人，聘任44人）；工勤技能人员2人（高级工2人）。

通江县瓦室镇中心小学 岗位设置管理实施方案

为深化事业单位人事制度改革，建立瓦室镇中心小学岗位设置管理制度，根据（有行业指导意见的在此加上行业指导意见文件名称和文号）《通江县人民政府办公室转达发〈巴中市人民政府办公室关于印发巴中市事业单位岗位设置管理实施细则的通知〉的通知》精神，结合本单位实际，制定瓦室镇中心小学岗位设置管理实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进教育事业的发展。

二、基本原则

坚持党管干部、党管人才的原则；坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能上能下的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、单位基本情况

㈠工作职能、职责：瓦室镇中心小学是一所全日制镇中心小学，成立于1955年，承担着对全镇教育教学工作的监督管理,属于财政拨款单位，全镇有五所初小、一所中心幼儿园, 现有教师54人

㈡人员结构：本单位现有在编在职工作人员共54人。⒈管理岗位10人。其中：中级职员10人。⒉专业技术岗位43人。其中：

⑴各等级专业技术职务情况：高级职称0人；中级职称28人，占单位岗位总量的52%；初级职称12人，占单位岗位总量的22%；员级3人，占单位岗位总量的6%。

⑵各系列专业技术及人数情况：A、主系列专业技术及人数情况43人（教师岗位），其中小学高级28人，小教一级12人，小教二级3人。⒊工勤岗位1人。其中：高级工1人。

四、岗位设置 ㈠内设机构及名称

根据县编办下达的机构编制方案，核定事业编制数48名，管理岗位3人，专业技术岗位44人，工勤技能岗位1人。㈡岗位设置总体方案

根据单位工作需要，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位共48个，以专业技术岗位为主。其中：管理岗位3个，占单位岗位总量的6%，专业技术岗位44个，占单位岗位总量的91%，工勤岗位1个，占单位岗位总量的2%。㈢管理岗位设置

1.单位领导岗位3个，其中：校长（中级职员）、副校长2个（级职员）。2.中层领导岗位0个。3.一般管理岗位0个。㈣专业技术岗位设置

主系列专业技术名称：如，中学高级教师、小学高级师、小学一级教师等等。辅系列专业技术名称：如，档案馆员、会计师等等。1.高级岗0个。

2.中级岗19个，其中：八级岗位5个，九级岗位9个，十级岗位5个。3.初级岗25个，其中十一级岗位13个，十二级岗位12个。

㈤工勤岗位等级设置1个，其中：二级岗位X个，三级岗位X个，四级岗位X个，五级岗位X个。

五、岗位条件（仅供单位参考，请按国家、省、市指导意见和单位实际情况增删）1.管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理工作经验，大专以上文化程度。其中，六级（或七级、八级）岗位为单位领导，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

2、专业技术岗位：在具备岗位设置的基本任职条件和专业技术职务评聘的基本条件及符合专业技术职务评聘的有关规定的前提下，按照国家、省、市有关规定和要求，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。

3、工勤技能岗位：二级、三级、四级、五级岗位须通过市人事局工考办技师、高级工、中级工、初级工技术等级考试、考核，并具有本等级工作基本理论、岗位工作技能。

六、岗位补充

聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。新补充工作人员，应以工作需要为前提，以岗位设置条件为标准，按需聘用、对岗聘用。对在编在职人员的聘用按照相关政策和本单位《实施办法》（另行制订）的规定进行。

工作人员竞聘上岗后，应按照聘用制管理的有关规定与聘用的工作人员按照所聘岗位签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更，并及时签订聘用合同变更通知书。

七、岗位调整

根据单位事业发展和工作需要，经机构编制部门批准增减机构编制、调整领导设置等情况，需要对岗位设置方案作调整的，应按规定报政府人事行政部门核准。需要对岗位设置实施方案作调整的，应经本单位职工代表大会或职工大会审议通过，并按管理权限审核同意后，组织实施。

八、时间安排

根据我县规定的时间制定出本单位、系统的详细安排。

九、组织领导

为了切实加强岗位设置管理的组织领导，单位成立事业单位岗位设置管理领导小组，单位主要领导任组长，单位其他领导人员任领导小组成员，领导小组下设办公室，日常工作由人事（政工）股长负责。

永嘉县桥头镇中心小学岗位设置实施方案

根据市委办公室、市政府办公室关于印发《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》的通知（温委办发[2010]93号）精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，深入推行“转作风优环境”建设，深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，建立能上能下、能高能低、适合学校各类人员岗位特点的岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，充分调动学校各类人员工作的积极性，促进学校各项工作全面发展。

二、基本原则

遵循“科学合理、精简效能、动态管理”的原则，坚持公开平等、以人为本、依法办事、责权明确的原则，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。我校岗位设置以机构编制部门核定的编制员额为依据，实行岗位总量、最高等级和结构比例控制。

三、实施范围

全校在编在岗的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。

四、政策依据

1、《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（浙委办[2009]138号）

2、《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发[2010]37号）

3、《温州市事业单位岗位设置管理工作实施意见》（温委办发[2010]93号）。

五、岗位基本情况说明

我校属于主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，简称专业技术型事业单位，配事业编制110名，领导职数3个，内设机构5个。管理岗位、专业技术岗位比例设置为3%，97%，即3和107人。

六、岗位任职条件

1、基本任职条件

我校二类岗位（管理岗位、专业技术岗位）的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行和职业道德；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）考核合格以上；

（6）任职年限计算至2010年12月31日。

专业技术岗位的科技服务人员、病休人员，原则上按以下规定聘任：具有高级岗位任职资格聘任在七级岗位；具有中级岗位任职资格聘任在十级岗位；具有初级岗位任职资格聘任在十二级岗位或十三级岗位。

2、管理岗位的任职条件

管理岗位设置为3个等级，九级职员岗位。

（1）职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

（2）岗位的任职条件：根据干部管理权限执行。

3、专业技术岗位基本条件

专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位，分为13个等级。其中：高级岗位分7个等级，即一至七级，一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，十三级为员级岗位。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为4%：51%：45%，分别为4、56、50人。

（1）副高级岗位须具备条件

七级岗位，须具备副高级任职资料。

（2）中级任职条件

十级岗位，须具备中级职称。

九级岗位的任职条件（满足一项条件即可）；

A、在十级岗位工作满3年；教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满2年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满2年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满2年，近5年出版个人教育教学专著。八级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十级岗位工作满6年，教育教学成绩显著。

B、在十级岗位工作满4年，荣获市学科带头人、三坛、名师、省教学骨干以上荣誉。

C、在十级岗位工作满4年，立项课题获市一等奖以上第一、二完成人。

D、在十级岗位工作满4年，近5年出版个人教育教学专著者。

E、具备中级职称，并取得博士学历者。

（3）初级任职条件

十三级岗位，须具备初级职称。

十二级岗位，须具备助理级职称。

十一级岗位的任职条件（满足一项条件即可）：

A、在十二级岗位工作满3年；

B、在十二级岗位工作满2年，立项课题获县一等奖以上第一、二完成人；

C、在十二级岗位工作满2年，有个人教育教学专著出版者。

（4）补充说明：

1、男满57周岁，女满52周岁者优先考虑；

2、以任现职时间的先后为序，任现职时间相同以教龄长短为序，任现职教龄都相同的以获得县以上学科带头人、名师、三坛、教学骨干优先，以上都相同的考核组考核为准。

七、岗位聘用程序和形式

根据实施意见和核准的岗位设置方案，按照《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发[2004]117号）及有关规定，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，统一使用《浙江省事业单位聘用合同书》，签订聘用合同。

八、组织领导

设立岗位设置管理领导小组。岗位设置的日常事务由领导小组负责。

九、实施步骤、完成时限

2010年11月：编制设置方案。根据温委办发[2010]93号，结合本单位工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，编制岗位设置方案、岗位设置审核表。在核准的岗位总量、最高等级和结构比例限额内，制定岗位设置实施方案。

2010年11月中旬：核准设置方案。岗位设置方案经单位负责人员集体讨论通过后，填写《事业单位岗位设置审核表》，按规定报主管部门审核，县人事部门核准。

2010年11月下旬：编制岗位说明书。按照核准的岗位设置方案，编制岗位说明书，明确岗位的工作职责、目标任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。

2010年11月下旬：拟定、备案实施方案。实施方案拟定后，应在广泛征求职工意见的基础上，经职工大会审议，单位负责人员集体讨论通过，并在本单位公示5个以上工作日后，报主管部门审核，县人事部门备案。

2010年12月：组织实施及认定。按照核准的岗位设置实施方案，积极稳妥地组织实施。我校完成岗位设置和岗位聘用工作后，填写《事业单位岗位设置实施情况认定表》，并提供《岗位设置和聘用综合报告》、《岗位聘用人员名册》等材料，经主管部门审核后，报人事部门进行认定。

第五篇：进一步深化事业单位人事制度改革浅谈

进一步深化事业单位人事制度改革浅谈 事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对改善体制环境，推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。通过近几年的努力，我市事业单位人事制度改革初步完成了破旧立新的任务，新的人事管理机制框架基本建立，但改革还是初级的、浅层次的。从总体上讲，需要全面深化，进一步完善。

一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息发布、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员管理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注意培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向

优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些关键或特殊岗位、重点学科、重点领域的工作人员，可在工资待遇上实行优惠。允许事业单位高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、突出贡献的人才实行重奖。

六、要在完善配套工作上进一步深化。要加强人事计划宏观管理。在扩大用人单位自主权的同时，相应加强人事宏观监管调控工作。建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。要加强人事争议调解与仲裁工作。注意培养相关的专业人员，收集整理相关案例，组建人事争议调解员和仲裁员队伍，学习和熟悉人事争议调解与仲裁的相关政策和业务知识，积极开展人事争议调解与仲裁工作。