国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部等关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》

第一篇：国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部等关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》

国家经济贸易委员会、人事部、劳动 和社会保障部关于深化国有企业内部 人事、劳动、分配制度改革的意见

国经贸企改〔2001〕230号

各省、自治区、直辖市、计划单列市及新疆生产建设兵团经贸委（经委）、人事厅（局）、劳动保障厅（局），国务院有关部门：

改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。

一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务

近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。

深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。

深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。国家重点企业以及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业，要在深化三项制度改革方面走在前列，率先达到本意见的各项要求；其他企业也要积极创造条件，加快改革步伐，尽快达到本意见的各项要求。

二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度

（一）调整企业组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。按照《中华人民共和国公司法》的要求，建立规范的法人治理结构，精减职能部门、减少管理层次、控制管理幅度，使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。

（二）取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

（四）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。

（五）依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

（六）加强培训，切实提高管理人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。

三、建立职工择优录用、能进能出的用工制度

（一）保障企业用工自主权。企业根据生产经营需要，按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则，依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。除国家另有规定外，任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。

（二）规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限。所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。

（三）优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。

（四）推行职工竞争上岗制度。企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。

（五）加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。

（六）多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。

（七）建立和完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。

四、建立收入能增能减、有效激励的分配制度

（一）实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。

（二）改革企业工资决定机制。企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。企业应严格按照国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。

（三）完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

（四）运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入市场机制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用。

（五）调整职工收入分配结构。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工工资收入，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。

（六）实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度，对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权等分配办法和激励形式。企业可采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。

（七）完善对营销人员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还可与其销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品、库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励。营销人员的奖励可在销售费用中据实列支。

五、扎实工作，积极稳妥地推进企业三项制度改革

（一）领导重视并认真组织实施。企业要把贯彻落实本意见作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，制定切合本企业实际的改革方案，并认真组织实施。各级政府行使国有资产出资人职能的机构和股份制企业的董事会，要把三项制度改革的成效作为对企业经营管理者考核的一项重要内容，加大推进力度，促进改革到位，努力取得实效。

（二）做好职工的思想政治工作。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想政治工作引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。

（三）有关部门要支持企业推进内部改革。各地经贸委和人事、劳动保障等部门要积极配合，加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，认真做好组织工作，主动为企业的改革创造条件，在全社会营造良好的改革氛围。要深入企业，帮助解决实际问题。认真总结和推广成功的典型经验，以推动企业三项制度改革不断深入。

本意见适用于国有及国有控股工业企业，其他行业的国有及国有控股企业参照执行。

国家经贸委

月十三日

劳动保障部

人 事 部 二○○一年三

第二篇：企业内部分配制度改革指导意见(精)

中国北方机车车辆集团公司 企业内部分配制度改革指导意见

（讨论稿）

为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。

第一章

指导思想

一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。

二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。

第二章

遵循的基本原则

一、企业是分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。

二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。

三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。

积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。

四、效益决定工资原则

职工工资是由企业的效益来保证的，并且根据企业经济效益的好坏上下浮动。要形成职工工资随企业效益情况能上能下的分配机制，使得企业职工人人关心企业效益。

五、工资随劳动力市场价格调节的原则

根据企业的经济效益，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定各类人员工资水平，工资标准要根据当地劳动力市场价位和劳动力市场的供求关系进行调节。

六、重在工作成果，按业绩支付报酬的原则。树立职工实际所得工资与其工资等级标准相分离的观念，根据考核结果，按照工作业绩和实际贡献支付报酬。

七、执行国家有关工资分配政策

企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低工资标准。离岗培训人员、下岗待岗人员的基本生活费不低于当地政府规定的最低生活费标准。

第三章

建立以岗位工资 为主，多种分配形式并存的基本工资制度

按照现代企业内部收入分配制度的要求，根据人力资源管理特点，积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度。

一、岗位工资制

岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度。(一)岗位工资制的一般形式：

岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。

基础工资(又称保障工资)，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。

岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工资单元。是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。

岗位工资中包括全部岗位性津贴。岗位工资在全部工资的比重根据工作性质一般在50%--70%之间确定。

工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。

工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。企业可根据自身发展不同时期(阶段)的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。

效益工资，是企业根据经营效益来确定的内奖励性工资，也是全体职工利润共享的一种形式。效益工资包括月度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。

以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行一岗一薪或一岗多薪。

企业一般工作人员可实行一岗多薪。一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。

企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。(二)岗位工资标准的确定：

1、以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。

2、岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。以承担的工作为基础，经过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。工资随着工作岗位变动而变动。

3、依据工作评价结果，确定岗位工资等级。

工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。

以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与定量相结合的方法。工作评价的起点是工作分析。

(1)为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术管理、领 导岗位、经营管理、一般管理、技术操作岗位、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。同一系列内岗位等级数目可在5～15个之间选取。

4、采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。(1)根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度、作用大小，将部门依次排序。(2)选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。

可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。(3)参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。

(4)比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对照标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。

5、确定岗位工资等级标准：

(1)岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定：  工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值小的岗位工资等级低、差距小。 较高岗位工资级别和较低岗位工资级别的等级较少，中间水平的岗位工资级别较多。

 同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以3～5倍为宜；

 同一岗位人员因能力、经验、资历不同，其岗位工资档次最高与最低之比可在1.2～2.0倍之间。

 相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一定的重叠部分。重叠的程度取决于其工作评价的差异大小，差异大，重叠部分小；差异小，重叠部分大。

 技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高；经营管理系列的岗位工资等级相对幅度较宽。

(2)按照工作评价结果，首先确定标尺类工作岗位的岗位工资等级。

(3)对于其他非标尺类工作岗位，按照评价排序结果，对照标尺类工作岗位的工资等级，分别插入各个标尺类工作岗位工资等级之间，确定所有岗位的工资等级标准。(4)具体工资标准可参照附件设计。

(三)新录用的人员在试用期内不实行岗位工资，其工资待遇按照企业需求情况，参照当地劳动力市场价位确定。试用期结束以后，按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受岗位工资。

二、结合人力资源特点，采取多种分配形式

(一)对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按任务(项目)、按业绩(效益)确定报酬的工资收入分配制度。

在知识经济条件下，知识成为推动企业成长与经济发展的重要资源和核心要素，在分配竞争中处于更为主动的地位。企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策，充分调动技术人员的积极性，发挥他们的创造性，进而增强企业的创新能力。

1、对科技人员实行岗位等级工资。分配向科技人员倾斜，提高科技人员的岗位工资标准，拉开科技人员与普通员工的工资收入差距。

2、为促进企业技术创新，加快新产品开发的速度，在提高科技人员岗位工资标准的同时，按照工厂的技术开发项目，对技术开发人员实行项目工资。

(1)项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完成开发任务后，对小组按约定标准或比例支付报酬的一种奖励工资制度。(2)项目经费包含小组成员的项目工资，项目工资所占比例可视项目具体情况确定。项目(课题)负责人个人所得奖励工资可以按照不少于项目工资的30%，或不低于其他人员所得奖励工资平均水平3倍的原则来确定。

(3)对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。对项目的技术水平、工作难度、市场前景等应经过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的主要依据之一；

提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人；项目经费 的确定要经过计划、财务部门的核算和审计部门的审计。

对于立项项目实行五定：即定开发目标、定项目负责人、定负责人权利、定经费数目、定奖罚办法，充分作到责、权、利对等。

3、实行新产品商品转换收入提成。新产品按其所形成的销售收入提成；换型产品可按相对于原产品新增销售收入提成；变型产品按市场增量提成。提成比例及年限可根据新产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定。

（二）对销售人员实行岗位等级工资制以外的、突出与绩效挂钩的特殊工资制度。

企业以利润为中心，因此销售人员应成为激励的重点。由于其工作的特殊性，可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的工资，实行较低的保底工资(等级工资)，较高的奖励工资或提成工资的薪酬政策。

绩效将做为支付报酬的主要依据。考核销售人员业绩的主要指标有产品销售收入、货款回款率、销售费用(费率)水平等。

1、可实行对销售部门和销售人员的两级考核。设立销售人员的保底工资和最低销售额，根据产品的市场化程度不同，区别市场产品和路内产品，分别规定超额完成销售任务的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法。

2、销售人员工资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业 营利能力的目标。

3、实行销售费用(费率)节约提成奖励。为控制销售费用，鼓励销售人员降低销售成本，可采用销售费用(费率)节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。

（三)对于工厂急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。协议工资不受企业内部工资制度的限制，企业可以参照劳动力市场同类人员的市场价格，采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。

（四)对经营管理者试行年薪制。

1、对企业中独立经营单位、分立和剥离单位的主要经营管理者可试行年薪制。

试行年薪制的目的是为了解决各级经营管理者的激励约束机制问题，真正体现人力资本要素在企业发展中的作用，体现经营管理者责、权、利对等的原则，把经营管理者个人利益和企业的中长期发展目标紧密结合起来。

2、年薪的基本结构：

年薪由基本年薪（简称基薪）和风险年薪构成。

(1)基薪可以由工厂根据全厂平均工资水平、单位所有者权益的多少和资产经营指标的高低，适当考虑企业经营的难易程度和企业所在地方劳动力市场价位来核定。

(2)风险年薪按照对单位经营情况的考核评价结果以及经营管理者的岗位职责、岗位业绩确定。(3)年薪结构设计上要注意短期激励与长期激励的关系。为有利于企业的长期发展，把企业的长期利益和经营管理者的长期利益结合起来，可将风险年薪按支付时间的不同，分成当年风险年薪和延期风险年薪两部分，其中延期风险年薪一般不小于全部风险年薪的60%。延期风险年薪，用于转换企业虚拟股权或购买本企业股票，在经营管理者离岗后可按经营管理者本人意愿兑付现金或继续持股。

3、考核兑现。制定年薪标准的同时，应制定考核指标和兑现条件。考核期内按基薪的80%，分月度预支基本年薪；考核期结束后依照考核结果和考核标准兑现全部年薪。

4、年薪制一般只对单位正职，副职应执行单位内部工资分配办法。副职工资收入的水平一般不超过企业正职的60%。(五)对生产操作人员实行灵活多样的计件工资。

计件工资是按实物产品产量支付劳动报酬的一种工资制度。它可以有效地提供直接的增产激励，提高生产效率。

计件工资有全额计件、部分计件等多种形式，企业可根据产品产量任务情况确定计件工资的具体形式。应结合产品劳动定额管理办法制定衡量产量的标准，要建立适当的生产组织管理系统，以及规范、标准的操作规程和严格的质量控制体系。(六)探索生产要素参与收益分配的实现形式。

随着企业改制工作的不断推进，以及国家相关政策的陆续出台，对于改制后的有限责任公司或股份有限公司，在建立规范的 法人治理结构的基础上，按照建立现代企业制度的要求，经有关部门批准，可以进行职工持股试点。

企业改制方案需报集团公司批准。对于厂属小企业的改制工作，应注意作好企业资产评估工作和股本结构设计工作。

在探索生产要素参与收益分配的实现形式过程中，要严格、规范地进行资产评估，特别注意防止国有资产流失。

1、探索进行企业内部职工持股试点。

职工持股方案要经过职工集体讨论或其他方式民主决定。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但要注意不能使股份过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数额的5～15倍为宜。

2、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的20%，以高新技术入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的35%.在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股分应占有较大的比重。

科技成果评估作价可由企业与发明者、贡献者商定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。

3、对于企业需要的技术、管理的特殊人才，经有关部门批准，可试行奖励本企业股份(股票)，以达到企业长期发展目标与经 营管理者个人长期利益相结合的目的。

第四章 强调发挥分配的激励作用，形成工资能升能降的机制

一、正视劳动差异，突出岗位差别，合理拉开不同岗位人员的收入差距。

企业内部各类人员收入应有适当差距。根据岗位和岗位之间劳动量的差别、责任的差别、贡献的差别，合理拉开各类人员工资收入分配差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。按照当地劳动力市场价格，合理确定工资标准和工资差距。

各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨。当前尤其要注意各类人员工资差距与市场接轨，理顺分配关系。以工作内容为基础，合理确定企业内部不同工作之间的报酬水平，充分体现内部公平，增强工资分配的激励作用。

1、现阶段技术人员人均收入一般不低于企业人均收入的2.5倍；技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人最高收入可达到同类人员人均收入3倍以上；达到最高收入水平的人数一般为同类人员总数的3～8%。

2、承担经营指标部门的中层管理人员和关键管理岗位工作人员的人均收入一般不低于企业人均收入的2倍，关键管理岗位 人员职数一般不超过全部管理岗位编制的20%。同类管理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于2～3倍。

3、关键生产岗位的技术操作人员的收入一般不低于企业人均收入的1.5～2倍。企业内部技术操作工人中收入超过企业人均收入2倍以上的人数，正常情况不少于企业同类人员人数的15%。

以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况提出的具有相当改革力度的指导意见，企业可根据自身的实际情况，总体设计，分步实施，逐步合理拉大各类人员收入差距。

二、岗位工资标准实行动态管理

(一)紧紧围绕资产经营责任制的实施，坚持突出“效益决定工资”的原则，在集团《工资总额同经济效益挂钩的实施办法》的统一管理下，强化人工成本直接调控机制，实现人工成本最佳投入这一现代企业制度下企业追求的目标。

(二)根据企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，根据企业工资管理情况及基础工作水平，可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。

1、采用劳动分配率系数，调整工资标准。

劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。企业可据此调整其分配政策或工资标准。

(1)根据集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定 一个合理、适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。

(2)按照企业经营目标、预计销售收入情况，预测劳动分配率水平，并与企业分配率指标进行比较，计算劳动分配率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。

(3)根据调整系数，调整工资标准，改变工资水平。

2、参照净资产收益率变化系数，调整工资标准。净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率，它突出反映了投资与报酬的关系。

(1)统计历史上企业净资产收益率水平及对应的工资总额水平，分析确定工资总额与净利润水平的对应关系。(2)按照集团公司下达的净资产收益率指标及工效挂钩办法，参照同行业先进企业的情况，对照企业工资总额及净利润水平，确定工资总额支出水平。

(3)根据企业工资总额总体支出水平，以及企业内部岗位设置情况，确定正常情况下的岗位工资标准。

(4)按照企业经营目标、预计完成情况，预测完成净资产收益率，并与集团公司下达的净资产收益率指标进行比较，计算净资产收益率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。(5)根据调整系数调整工资标准，改变工资水平。

三、逐渐使企业工资结构与市场接轨：即工资差距与市场接轨、工资水平与市场接轨。企业内部工资关系要接受劳动力市场价位的调节，利用当前逐步完善的劳动力市场信息，指导企业内部分配工作，合理配置企业劳动力资源；加强企业人工成本控制，减少企业不必要的人工成本支出；推进企业工资管理的市场化进程，改变过去企业工资封闭式的运作方式和企业工资关系背离市场劳动力价格的现状，使企业在劳动力市场上处于主动地位。

四、提高职工收入，调整工资关系，用好工资增量。为增加企业在人才市场上的竞争力，应注意在企业发展、提高经济效益的同时提高职工收入。

当前改革的重点是调整企业内部工资关系，应尽快改变目前企业内部一般岗位的工资水平远远高于市场水平、关键性岗位的工资水平远远低于市场水平的现状。

特别要注意用好工资增量，工资增量应主要用于调整企业内部工资关系，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。

五、建立严格、有效的绩效考核体系，坚持按照绩效考核结果支付报酬。

必须树立工资标准与实际收入相分离的观念。工资标准是对应岗位工作内容本身确定的，它反映了不同岗位的工资关系；而支付给职工的实际工资是对照其所在岗位的工资标准、依据其本人的实际工作结果、按照企业具体的绩效考核办法考核后支付给职工的实际报酬。企业应建立客观公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。可根据岗位的不同特点分别确定考核指标、考核周期以及工资中与绩效考核相关的工资比重。要着重建立起对那些参与市场活动较多的工作人员(如物资采购人员)、对企业经营成果影响较大的管理人员的绩效考核体系，建全监督约束机制。坚持按照考核标准考核兑现工资。

第五章

改革、完善用人机制

在进行工资制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公开的原则，全面实行竞争上岗制度，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。

1、以岗位分析、岗位测评为切入点，作好企业人力资源管理的基础工作。

(1)根据企业发展战略、发展目标，在完成企业现状分析的基础上，科学、合理地进行岗位设置。

(2)按照工作任务需要合理确定岗位职数，建立严格、科学的定岗机制，杜绝因人设岗的现象。

(3)认真作好岗位分析，编制工作说明书，明确上岗条件、岗位职责和工作规范。

(4)按照企业不同发展阶段的实际情况适时调整岗位设置及定 员数量。

(5)采用科学、规范的劳动定额编制方法，及时建立和调整劳动定额。

(6)按职工绩效考核结果调整工作岗位。经考核达不到岗位要求的职工，应离岗培训，培训后仍不合格的企业与其解除劳动关系。

2、竞争上岗，是实施有效激励的前题；岗位管理和绩效考核，是合理分配的基础。要不断规范和完善岗位管理和绩效考核制度，作到有效激励。

3、实行管理人员竞聘上岗。对于企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的管理人员，除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用。应根据需要在尽可能大的范围内提前公布竞聘的岗位和条件，规范和完善竞聘程序，作到公正评价。

4、择优录用职工，推行职工竞争上岗制度，进行动态考核，依据考核结果确定职工收入。建立和完善内部淘汰办法，为使企业职工队伍素质不断提高，企业应在严格考核、公平竞争的前题下，按适当比例进行淘汰。

5、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。对管理人员实行定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的考评制度，对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度。探索与市场要求、新产品开发速度相适应的劳动定额制定方法，不 断提高劳动生产率。

第六章

规范工资管理

1、按照国家、地方劳动和社会保障部门规定的政策、法规要求，建立企业工资支付制度，规范企业的工资支付行为，使工资支付制度文件化。企业工资支付办法应由职工代表大会审议通过。

随着工资制度的改革，工资单元、工资结构均已发生了较大改变；伴随着人事用工制度改革，职工有了在岗与下岗的区别。企业要制定与之相适应的工资支付制度，规定特殊情况下支付报酬的计算办法, 具体规定计发加班费的基准工资和支付标准及职工有薪休假期间享受待遇的基准工资和支付标准。

享受国家规定休假期间计发工资的基准工资和职工加班工资的计发基准工资原则上应按劳动合同规定的工资标准执行；劳动合同未作规定的应在企业工资支付办法中规定。办法可以规定基准工资包括的工资项目范围，也可以确定一个全厂通用的具体的基准日工资标准，但基准工资不低于当地最低工资标准。

2、随着市场竞争的加剧，企业经营风险加大，经营效益的波动的可能性增加。因此企业必须适时调整企业的工资标准及分配政策。应注意按照适当程序制定企业工资标准变更办法及变更程序。

3、强化分配的基础管理工作。

做好员工的薪酬记录统计工作。随时收集市场劳动力价格，并定期与本企业执行标准进行对照。定期进行企业内部的薪酬调查，并作出分析，为按照企业发展战略设计、调整薪酬方案提供依据。

4、企业应当加强对二级单位工资分配工作的指导和调控，确保企业薪酬政策的落实。

第七章 其他规定

一、各厂所的经营管理者(包括董事长、总经理、党委书记)的工资由集团公司确定，企业领导班子中的其他人员执行企业内部工资分配制度。

二、企业内部工资分配制度改革方案应经职工代表大会审议通过，并上报集团公司批准后执行。

三、在工资分配制度改革中，实行新的工资标准后，如果职工所在岗位的工资与其本人原工资水平相比有下降时，可采取保留工资、逐年冲减、分步到位的过渡办法，过渡期的长短可视具体情况确定。过渡期内应鼓励职工并为其创造条件竞争更高等级的工作岗位。

四、本办法由集团公司劳资部负责解释。

劳动工资部2001、8、16 21

第三篇：关于深化分配制度改革的指导意见

关于深化分配制度改革的指导意见

（草案）

为进一步深化企业内部改革，建立健全激励和约束机制，加快建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系，按照“打破干部工人界限、用工权限下放、分配制度自主确定”的总体要求，根据集团目前发展的实际情况，现就深化分配制度改革提出以下意见：

一、指导思想

（一）坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度。

（二）坚持效率优先、兼顾公平的原则。既反对平均主义，又防止收入差距过大。

（三）实行工资分配三级管理，充分发挥集团的宏观管理职能和基层单位搞好搞活内部分配的积极性，鼓励基层单位根据具体情况自主建立科学、规范的工资收入分配制度和制定多种工资分配形式与办法。

二、分配制度与分配形式

（一）各单位可根据具体情况，自主选择执行以下分配制度： ⒈岗位绩效工资制。即在对不同岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能进行综合评价的基础上，确定岗位工资档次 和标准，并以岗位工资为主体、职工工资与单位经济效益和绩效考核结果相联系的企业基本工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

⒉岗位技能工资制。即以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件、择业倾向等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

⒊以岗位工资为主的其它工资制度。具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。

无论选择执行何种基本工资制度，工资标准都要与企业的经济效益相联系，并随之浮动。职工个人的工资依其劳动贡献能增能减。

（二）各单位选择上述分配制度后，可结合具体情况，采取多种分配形式。如计时工资、计件工资、工资包干、按效益提成等。

三、其它有关规定

（一）对按•关于印发†中平能化集团岗位绩效工资制方案‡的通知‣（中平„2010‟38号）执行的单位，可继续执行。在设置年功工资单元时，年功工资标准严格限定在每年工龄每月1-15元之间，随效益浮动，按出勤考核发放。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资，不是工龄津贴，是企业考核在职职工工 资时设置的工资单元。

（二）对未按•关于印发†中平能化集团岗位绩效工资制方案‡的通知‣（中平„2010‟38号）执行的单位，应遵循以下规定：

⒈可自主选择执行岗位绩效工资制、岗位技能工资制或其它以岗位工资为主的基本工资制度。基本工资制度中设置年功工资单元的，年功工资标准严格限定在每年工龄每月1-15元之间，随效益浮动，按出勤考核发放。

⒉初次进入集团的员工的工资待遇由单位依法根据其确定的基本工资制度自行确定。

⒊待岗职工生活费的确定、长期离岗学习人员的工资支付、特殊人员的工资支付等，由单位依据有关规定自主确定。

⒋建立工龄津贴制度的单位，其标准不得超过每年工龄每月1元。

⒌取消奖金制度，建立健全绩效考核体系，实行以绩效考核为主的绩效工资或效益工资。

四、集团负责制定工效挂钩办法，核批二级管理单位（专业化公司、区域性公司）工资总额。二级管理单位负责制定所属单位的工效挂钩办法，按照集团核定的工资总额，在所属企业进行合理分配。各生产经营单位（子、分公司）应合理使用工资总额，搞好内部分配，但对涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度时，应当经职工代表大会或职代会联席会议讨论通过，报集团备案后实施。

五、分配制度的改革涉及企业体制、机制和管理方式的变革，集团将在分配制度改革的同时，逐步完善三级管理架构体系，适时变革管理方式。

六、本意见自2012年 月 日起执行。凡以前规定与本意见不一致的，以本意见为准。

二〇一二年三月十日

第四篇：意见参考：关于深化收入分配制度改革的若干意见

意见参考范文：关于深化收入分配制度改革的若干意见

意见参考范文：关于深化收入分配制度改革的若干意见

意见参考范文：关于深化收入分配制度改革的若干意见

为贯彻落实党的十八大提出的“实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革”要求，深入推进“xx”规划实施，完善收入分配结构和制度，增加城乡居民收入，缩小收入分配差距，规范收入分配秩序，现提出以下意见：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性

改革开放以来，我国收入分配制度改革逐步推进，破除了传统计划经济体制下平均主义的分配方式，在坚持按劳

分配为主体的基础上，允许和鼓励资本、技术、管理等要素按贡献参与分配，不断加大收入分配调节力度。经过三十多年的探索与实践，按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度基本确立，以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节框架初步形成，有力地推动了社会主义市场经济体制的建立，极大地促进了国民经济快速发展，城乡居民人均实际收入平均每十年翻一番，家庭财产稳定增加，人民生活水平显著提高。实践证明，我国收入分配制度是与基本国情、发展阶段总体相适应的。

特别是党的xx大以来，按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，充分发挥再分配调节功能，加大对保障和改善民生的投入，彻底取消农业税，大幅增加涉农补贴，全面实施免费义务教育，加快建立社会保障体系，深入推进医药卫生体制改革，大力加强保障性住房建设，城乡最低生活保障标准和扶贫标准大幅提升，企业退休人员基

本养老金水平持续提高，近年来农村居民收入增速快于城镇居民，城乡收入差距缩小态势开始显现，居民收入占国民收入比重有所提高，收入分配制度改革取得新的进展。

同时，也要看到收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题，主要是城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大，收入分配秩序不规范，隐性收入、非法收入问题比较突出，部分群众生活比较困难，宏观收入分配格局有待优化。这些问题的产生，既与我国基本国情、发展阶段密切相关，具有一定的客观必然性和阶段性特征，也与收入分配及相关领域的体制改革不到位、政策不落实等直接相关。

当前，我国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段。深化收入分配制度改革，优化收入分配结构，构建扩大消费需求的长效机制，是加快转变经济发展方式的迫切需要；深化收入分配制度改革，切实解决一些领域分配不公问题，防止收入分配差距过大，规范收入分配秩序，是维护社会公平正义与和谐稳定的根本举措；深化收入分配制度改革，处理好劳动与资本、城市与农村、政府与市场等重大关系，推动相关领域改革向纵深发展，是完善社会主义市场经济体制的重要内容；深化收入分配制度改革，使发展成果更多更公平惠及全体人民，为逐步实现共同富裕奠定物质基础和制度基础，是体现社会主义本质的必然要求。

我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段，是世界上人口最多的发展中国家，区域之间发展条件差异大，城乡二元结构短期内难以根本改变，工业化、信息化、城镇化和农业现代化还在深入发展。要充分认识到，当前收入分配领域出现的问题是发展中的矛盾、前进中的问题，必须通过促进发展、深化改革来逐步加以解决。解决这些问题，也是城乡居民在收入普遍增加、生活不断改善过程中的新要求新期待。同时也

应该看到，深化收入分配制度改革，是一项十分艰巨复杂的系统工程，涉及方方面面利益调整，不可能一蹴而就，必须从我国基本国情和发展阶段出发，立足当前、着眼长远，克难攻坚、有序推进。

第五篇：人事部、教育部关于深化中小学人事制度改革的实施意见(国人部发

【发布单位】人事部、教育部 【发布文号】国人部发〔2003〕24号 【发布日期】2003-09-17 【生效日期】2003-09-17 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】中国法院网

人事部、教育部关于深化中小学人事制度改革的实施意见

(国人部发〔2003〕24号)

（2003年9月17日）

现将《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况贯彻执行。???

关于深化中小学人事制度改革的实施意见

为深入贯彻党的十六大精神，全面推进素质教育，促进基础教育的改革和发展，进一步完善基础教育管理体制，转换学校运行机制，提高教育质量和管理水平，需要加快中小学人事制度改革的步伐，建立符合中小学特点的人事管理制度。根据《 国务院关于基础教育改革与发展的决定》（国发〔2001〕21号）、《 国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》（国发〔2000〕19号）、《 深化干部人事制度改革纲要》（中办发〔2000〕15号）和《 关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发〔2000〕78号），制定本实施意见。?

一、深化人事制度改革的指导思想和目标任务

1、深化中小学人事制度改革，要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，全面贯彻党的教育方针和人才政策，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大教职工的积极性和创造性，促进基础教育的改革与发展，促进科教事业进步，为全面建设小康社会提供保证。?

2、深化中小学人事制度改革的总体目标是：以实行聘用（聘任）制和岗位管理为重点，以合理配置人才资源，优化中小学教职工结构，全面提高教育质量和管理水平为核心，加快用人制度和分配制度改革，建立符合中小学特点的人事管理运行机制，建设一支高素质专业化的中小学教师队伍和管理人员队伍。主要任务是：加强编制管理，调整优化中小学教职工队伍结构；进一步完善校长负责制，改进和完善校长选拔任用制度；实行教职工聘用（聘任）制；完善中小学教职工工资保障机制，建立健全分配激励机制；促进人才合理流动。?

二、加强编制管理，规范学校机构和岗位设置

3、按照保证基础教育发展的基本需要、与经济发展水平和财政承受能力相适应、力求精简和高效、因地制宜区别对待的原则，根据教育层次、地域、学校教育教学工作任务、学生数和班额、教职工工作量，合理确定中小学教职工编制。?

4、按照国家关于中小学编制管理的有关规定，根据中小学校类别、规模和任务，严格控制学校领导职数，合理设置学校内部机构，努力做到机构精简、职责分明、管理高效。中小学在核定的编制数和教师职务结构比例内科学设置岗位，明确岗位职责。?

5、严格编制管理。通过定编工作，清理超编人员。中小学不得超编聘用人员。任何单位和部门不得违反规定占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类“在编不在岗”人员，要限期与学校脱离关系。?

三、进一步完善校长负责制，改进校长选拔任用办法

6、进一步完善校长负责制。实行校长负责制的中小学，校长全面负责学校工作，并充分发挥基层党组织的政治核心作用。校长必须正确贯彻执行党和国家的教育方针政策，坚持社会主义办学方向，积极实施素质教育，依法管理。?

7、改进和完善中小学校长选拔任用制度。积极推行中小学校长聘任制。中小学校长的选拔任用要扩大民主，引入竞争机制。逐步采取在本系统或面向全社会公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法选拔任用中小学校长。?

8、严格掌握中小学校长任职条件和资格。中小学校长应当具备以下基本条件：思想政治素质和品德良好；热爱教育事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主。中小学校长任职的资格是：具有教师资格；具有中级（含）以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。?

9、中小学校长实行任期制。校长每届任期原则上为3―5年，可以连任，要明确任期内的目标责任。进一步完善中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为校长奖惩、续聘或解聘的重要依据。?

10、逐步取消中小学学校的行政级别，探索形成体现中小学校长特点和规律的管理制度。要按照先行试点、稳步推开的原则，积极开展中小学校长管理改革的试点工作。?

四、全面推行教职工聘用（聘任）制度，进一步加强岗位管理

11、全面实施教师资格制度，严把教师队伍入口关。凡在中小学专门从事教育教学工作的人员必须依法取得教师资格，未取得教师资格的人员应调整出教师队伍。努力拓宽教师来源渠道，择优聘用具备教师资格的毕业生和社会上具备教师资格的人员到中小学任教。?

12、全面推行中小学教职工聘用（聘任）制度。根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》精神，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用，在平等自愿、协商一致的基础上，由学校与教职工签订聘用（聘任）合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。?

13、完善教师职务聘任制度。中小学校在核定的教师职务结构比例内科学合理地设置教师职务岗位，经批准可适当提高农村中小学教师中、高级职务的比例。要按照一岗一聘的原则，进一步强化教师职务聘任，严格聘任程序。?

14、进一步健全和完善教师考核制度。学校应对教师的政治思想、师德、履行岗位职责的情况进行考核和聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则。要研究制定符合实施素质教育和教师工作特点的考核办法。学校可根据实际情况，邀请社区代表以及学生家长参与学校评价和教师考核等工作。考核结果作为收入分配、奖惩和聘用（聘任）的重要依据。?

15、根据国家有关规定，认真妥善地处理人事争议，依法保障教职工和学校双方的合法权益。教职工与学校在履行聘用（聘任）合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解；调解未果的，当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。?

五、完善与聘用（聘任）制度相适应，符合中小学特点的分配激励机制?

16、认真执行国家关于中小学的工资制度和政策，保证中小学教职工的工资待遇得到落实。学校要在国家政策允许的范围内，制定与聘用（聘任）制度相适应的校内分配办法，将教职工的工资待遇与其岗位职责、工作数量和工作绩效挂钩。?

17、坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平的分配原则，建立重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。实行向骨干教师倾斜的分配政策，对在教学、管理等方面做出显著成绩和突出贡献的人员，经有关部门批准可给予相对优厚的工资待遇或相应奖励。根据实际情况采取措施鼓励教师到农村任教，切实落实对边远、贫困地区中小学教师的优惠政策，以稳定和优化农村中小学教师队伍，吸引人才到农村中小学任教。

18、各地要采取有效措施，切实保证教师工资按时足额发放。农村中小学要坚持工资统一发放措施。?

六、合理配置人才资源，调整优化教职工队伍结构?

19、建立城镇教师到农村或薄弱学校任教服务期制度。坚持城镇中小学教师晋升高级职务应有一年以上在农村或薄弱学校任教的经历。有条件的地区，通过试点，逐步实现教师合理流动的制度化，促进教育系统内部人才资源合理配置，加强农村地区学校和薄弱学校的建设与发展，缓解农村边远地区中小学教师不足的矛盾，提高教师资源的使用效益。?

20、调整优化教职工队伍结构。通过调整岗位、进修培训、吸引具有教师资格的优秀人员到中小学任教等途径，逐步解决中小学教师队伍学段、区域、学科结构不合理等结构性失衡问题，特别是边远和贫困地区中小学教师短缺的问题。?

21、加强对人员流动的引导与服务。积极推动中小学人员在校际、区域之间合理流动。努力引导未聘人员转岗再就业，鼓励未聘人员进入人才市场，面向社会跨行业流动，支持未聘人员自谋职业。?

22、积极配合探索社会保障制度改革。根据社会保障制度改革的进展情况，积极探索中小学教职工社会保险的改革办法，以及通过建立社会保障体系安置未聘人员的机制。?

七、加强领导，积极稳妥地推进中小学人事制度改革?

23、加强领导，统筹规划。中小学人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各级政府要高度重视，把这项改革摆到重要议事日程。人事部门要加强对中小学人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。教育行政部门要发挥主管部门的职能作用，统筹规划，精心组织，周密安排，具体实施。?

24、狠抓落实，稳步实施。中小学人事制度改革政策性强，涉及到广大中小学教职工的切身利益。要充分发挥学校党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，改革方案要通过教职工代表大会等多种途径征求意见。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的矛盾和问题要认真研究，制定切实可行的解决办法，保证中小学人事制度改革顺利进行。?

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