小学教师满勤奖方案[大全五篇]

第一篇：小学教师满勤奖方案

指导思想：为了深化学校管理改革，推动学校健康稳步快速发展，充分调动教职工的积极性和创造性，以提高教育、教学质量，通过校领导班子反复研究，经过学校全体教师认真讨论通过，制定了本管理办法。

一、满勤奖

(一)、奖励部分

1、每个老师每月满勤奖基数为40元。

2、班主任津贴按每生1元的标准拨付。

3、经教导处安排，代语数科目并完成相关任务的每节5元，其它课每节4元。

4、在文明班级评比中，每获一次流动红旗奖励10元。

5、每月按每生1元的标准用于文明班的评比奖励，具体算法：总钱数÷各班每月均分总和×各班每月均分。

6、特设岗位教师每月津贴：少先队辅导员靠最高班主任津贴；语数教研组长、每月分别补助30元；其余的特设岗位每月津贴为20元（图书室、网站维护、办公室主任）。

(二)、扣除部分

1、事假：请整天假的作一天(6节课)算，每节课扣3元；如当天课没上完的，每节课扣3元；总节数超过4天(即24节)以外的每节事假扣5元，法定假日除外。法定假以学区的为准。

2、病假：属实的不扣钱，弄虚作假的作旷教处理。

3、旷教者：扣除每天相应的工资。

4、签到签退：星期一都必须赶到早自习的升旗，未赶到的作事假1节，其他时间如无提前通知，签到签退都以作息时间表上的时间为准，缺签到、退一次各扣1元。因迟到耽误课的一节课扣5元。每月累计未签到、退达6次（含6次，病事假、出差出外）以上的取消当月满勤奖。签到时间一到，没到的在签名处划斜线，有特殊情况的注明；签退时间为第六节课下课到四点以前结束。

5、注：a凡事假有课的必须提前给教导处打招呼，无课有事提前走不给学校打招呼的视为旷教；b凡调课只在当天，并要给教导处打招呼，私自调课的一经发现扣当事人各2元；c升旗时全体师生都必须到场参与升旗，非班主任老师在最左侧站成一队，国旗下讲话完后，主持人宣布提前退场。

6、上班时间严禁在电脑上玩游戏和看电影电视剧，每发现一次扣2元。

7、学习、开会不准时参加的作迟到处理，请假的作事假一节，无故未到的视为旷教一节。

8、因责任教师之故造成学生安全事故的每次扣5元，情节严重的，扣除当月满勤奖，并承担一切后果。

9、升旗、集会、两操、义务劳动及其它活动时无老师跟班组织的每次扣班主任2元。特殊情况酌情处理。

10、学校安排的任务拒不完成的每次扣5元，消极殆工、不保质保量及不按时完成的每次扣3元。（校委会研究决定）

11、有违法乱纪行为影响学校及教师声誉的不享受当月满勤奖。受上级行文处分的只享受与教学成绩有关的奖励。

12、值周教师校务日志填写必须要详细、真实、不可闭门造车特别是学校大事记录和安全教育必须记清。每周五例会上必须有比较详细的总结。

13、在上级主管部门的各种检查中，被列为不良典型的，给学校及全体师生带来不好影响的，每次扣10元。

14、凡在校内吵架或打架者，当事人每人扣50元。

15、损公肥私、挑拨是非、自由散漫造成不良影响的每人次扣10元。

16、老师的办公桌如不整齐、不干净的，查到一次扣1元。

17、办公室卫生，不干净的每次扣值日老师每人1元钱。

18、本期放假前，老师必须与学校结清一切账目，退还教参（含教本）、教具．仪器及清理好学校和班级财务，违反其中任意一条不发目标管理奖，还要赔偿损失。

19、学校商店严禁给学生赊除学习用品以外的东西，不准用实物换东西，不得随意关门，违者每次扣当事人20元。

20、上班时间开展不健康娱乐活动每次扣30元（提供场所的房主视为1人参与活动处理）；第二天要上课的头天晚上，活动不得超过12点。每发现一次每人次扣10元。

21、在文明班级评比中，评分低于80分后，每低1分扣班主任老师1元。

22、不排路队放学的每天扣放学老师1元钱（下雨天除外）。

第二篇：关于“满勤奖”问题的专题报告

关于“满勤奖”问题的专题报告

公司于2011年9月份开始执行《综合管理条例》之初，员工反映强烈，以“出勤奖”为甚，曾出现过因员工对制度的完善不理解而造成集体不上班的情况，后根据制度的相关工资结算方法的规定进行调整如下：

不把“出勤奖”当做工资，而以奖励的形式执行；

管理及后勤等人员按实际考勤规定发给“满勤奖”200元； 计件员工以每月打卡104次（26天）以上奖励100元； 对个别工种如保安、保洁工不计“满勤奖”。

以上规定执行半年来对过去一些员工特别是计件工“想来就来，想走就走”、生产需要加班而不加班等不良现象有明显的改善，管理及后勤人员请假明显减少，总体来说员工对公司制度的认可度有所增长。

对于“满勤奖”出现的部分员工“出勤不出力”的现象拟从工作考核内容方面予以控制，就目前公司员工的情况如取消“满勤奖”并非管理方面的最佳选择，势必造成员工思想方面的极大波动，导致员工对公司制度的认可度出现反弹。

公司办

2012-2-27

第三篇：满勤奖作业指导书及年终奖说明

职工满勤奖作业指导书

一、目的

为更好地促进公司管理工作，规范内部考勤计资相关制度，使员工勤于职务，提高员工的工作积极性和工作效率，特设立本文件。

二、适用范围

本文件适用于集团及各单位5类及5类以下的员工满勤奖的申请、核实、发放、停止均依本文件执行。

三、职权范围

1、考勤主管部门负责考勤管理、2、内审汇编组申领条件审核等；

3、财务部门负责满勤奖金的核发。

四、流程

1、考勤管理

员工考勤结果传递表单由各自考勤区域考勤员根据考勤记录和实际情况负责登记考勤专员汇总传递；以公司考勤计资文件规定的工作时间为准。

2、满勤奖核实

由内审汇编组门负责对员工考勤及申领条件进行核实，如有下列现象之一者，取消其当月满勤奖。考勤表作假者；上班后，擅自离开工作场所者；工作时间内离开工作岗位、睡觉、闲聊、怠工及工作疏忽者。

3、满勤奖发放

（1）满勤奖按月发放（如11月份的满勤奖于11月份的工资里发放，考勤依据是10月1日—10月30日）。

（2）满勤奖每人每月100元，每月同员工工资一起发放。

（3）发放满勤奖前，内审汇编组将对发放名单审核，审核完毕后，交财务部。

五、满勤奖标准

1、凡是根据公司作息时间规定，月内上班达满勤者即月内应出勤天数全勤，均可获得满勤奖，但有下列行为者取消当月满勤奖；

（1）、月内有请假行为者，不予享受满勤奖，即月内请假时间超过公司规定的公休假，凡是公司正常的统一的放假日，如停电、其它法定假日、带薪年休假、婚假和丧假圴视为正常出勤，不影响满勤奖；

（2）规定允许的（公）工伤假和工伤住院治疗假（一周内），不影响全勤奖；（3）单次迟到超过半个小时或月迟到两次（含两次）不予享受全勤奖；（4）未打卡或未签到两次（含两次）不予享受全勤奖；

（5）出现单次未考勤（指出现既未打卡又为签到）不予享受全勤奖；（6）出现怠工、罢工者，取消当月满勤奖；（7）月内出现旷工者，不予享受全勤奖；

（8）离岗、串岗者超过规定的时间，月内出现两次者（含两次），不予享受满勤奖。

2、试用期员工没有满勤奖。

3、当月提出<<离职申请书》者，次月不计发放满勤奖。

年终奖发放说明书文件

一、适用范围

适用于集团公司四类及四类以上（有年终奖）的员工。

二、发放标准

1、在奖金发放之前中途离职者；

2、在所属内未转正员工；

3、内请事假和病假累计超

含）个工作日以上者；或者请假期限超过休假天数的20%；请假不履行手续或未获批超过5个工作日的；

4、集团公司认定的其他情形。

三、发放程序

1、由内审汇编组主导，会同集团审计部及其他职能部门，开始

进行年终考核，以考核结果定发放额度。

2、由内审汇编组汇总年终考核结果，并呈报至董事长审批。

3、由集团审计部董事长审批结果核算员工年终奖金，呈报至董事长批准后形成终表。

4、年终奖依据程序发放。

5、年终奖金的个人所得税由集团公司代为扣缴。

第四篇：小学教师奖扣分评分细则

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小学教师奖扣分评分细则

小学教师奖扣分评分细则 ×年x月×日全校教师会表决通过

根据《小学教师目标管理考评方案》要求，结合学校工作实际情 况，特制订教师目标管理奖扣分评分细则。

一、业务能力 l、教学竞赛奖

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一等奖

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二等奖

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三等奖

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镇级

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县级

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市级

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省级

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国家级

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┃ ┗━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┛ 说明：示范课、公开课视作同级一等奖看待，教师参加校级的各

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项比赛结果视作镇级教学竞赛看待。

2、教学论文奖

┏━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━┓ ┃I瓦卜遗迅

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一等奖

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二等奖

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三等奖

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镇级

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县级

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市级

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省级

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国家级 ┃5

┃2

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┃ ┗━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━┛ 说明：教师下水文、范画作品、教学设计、教学论文在由教育主管 单位主办的业务杂志上（不含增刊）发表的按同一级别论文评选获 奖给予加分。教学反思、教育随笔以及与学校教学动态有关的新闻通 讯作品在党报党刊、教育杂志发表按所获稿酬同等奖励，不再追加目 标分。

3、辅导学生奖

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┃纛≮

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一等奖

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二等奖

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三等奖

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单项

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集体

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单项

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集体

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单项

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集体

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镇级

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县级

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市级

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省级

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国家级

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说明：

1、临时性的集体辅导任务，由校务会集体商议决定奖分 及补助发放标准；

2、同一活动单项奖分总数不超过集体项目一等奖 分数；同一论文、同一证书、参加同一项活动不重复奖励，取其最高 级别奖励；

3、所有奖项凭证书原件、论文原件或上级教育主管部门 的获奖通报进行奖励。

4、所有赛事活动奖分原则上只授予项目负主 责的教师，指定协助人员由校务会集体研究，视其在活动开展过程中 所作的实际贡献酌情给分。

二、班级管理

以政教处考核的班级目标管理学期总评为依据，获得低、中、高 年级组第一名的奖励8分，第二名奖6分，第三名奖4分，其他名次 奖3分，最后一名的不予奖分。

三、部门工作

校务会成员工作业绩，按上级教育主管部门考核或教代会评议！

果分为A优秀、B良好、c合格、D不合格四个等级分别奖10分、精心收集

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分、5分和扣除目标分5分；凡是各部门所分管工作（集体）在学区荔

奖（含书面表扬）奖励部门负责人目标分IO分，在县获奖奖励部门亏

责人目标分20分。图书、仪电、实验管理员在镇获通报表扬奖5分；

在县目标管理验收中评先奖10分。

四、特殊贡献

l、为学校设计校歌、校旗、校训经审议被采纳的各奖励10分。

2、教学经验、教学模式、德育模式经学校研究予以全校推广的 105分'经镇、县、市、省、国家教育主管部门予以推广的分别奖励

10.20.30.40.50分。

3、课题研究成果在镇、县、市、省、国家获奖的分别奖励5、10.15.20、110分。

4、典型事迹经镇、县、市、省、国家党政机关、教育主管部门

安排大会典型发言或下发大会典型材料的分别奖励5、10.15.20、30分。

5、努力解决办学条件，帮助学校争取资金5000元以上的奖20 分，并按实际到位经费的10%设立特殊贡献奖。

五、说明

本方案奖分累计30分封顶。

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对有突出贡献（在方案中已明确超过30分的项目）的按方案具体

标准执行，不受封顶限制。

以上奖扫分内容如有需要增补或删减的地方，由校务会集中研 究，交教代会集体讨论通过。

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第五篇：满勤给奖制度管理心理学分析

管理心理学的“满勤给奖制度”分析

在一次行政管理课上，听闻授课老师说他们学院采取的是满勤给奖制度，恰好与我所见的一个案例相符，我就这个案例从管理心理学进行一下探讨。

案例：某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？

针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？

从这个案例中来看，我们看到，管理者采用的是激励的手段，对于其人员进行管理。所以我们首先分析一下激励在管理过程中的作用。

激励是人本管理的核心：

激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。

激励就是调动人的积极性的过程。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。

通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、Energier激励、Edge敏锐、Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。

可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。

在具体讨论激励的方式之前，先来讨论一下管理心理学的一些基本假设和原理，然后再在这些理论的基础上来讨论激励的实施。

关于人性的假设有“X”理论，“Y”理论，超“Y”理论。也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”的假设。早期的管理者以及我国现在相当一部分管理者比较倾向于“X”理论和“经济人”的假设思想，而随着社会的发展越来越多的人开始认同“Y”理论及“社会人”和“自我实现人”的假设。

我认为这些理论本身并不矛盾，也不能说哪个理论是正确的哪个理论是错误的，每种理论都有其合理因素，都有其适用的时期。社会经济的发展与人们需求的改变必然会造成这种过渡。理论本身不过是事实的一种反映。但是，显然，在现代的工作中，激励依然成为一种最主要的手段，而对于教师这种高素质阶层的人群，“自我实现人”理论也更符合社会现实。

其次，我们应当探讨的是激励的手段。激励的手段或者方式其主要应该分为5种，其分别是目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。在本文的案例中，我们很明显发现，满勤给奖制度属于责任激励，但最终落实到给奖上，就属于奖励激励。奖励激励是各种激励手段最后强化的方式，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。我们需要奖励，但是从这个案例中分析，我们又不难看出，这个奖励的效果实际上并不好。所以我们应该重新思考奖励到底是哪里出错了。也就是说我们又必须重新回头看看奖励中我们需要进行注意的问题。

奖励中应注意的问题

奖励要公平

公平是奖励的第一要素。根据美国心理学家亚当斯的公平理论。人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平感，否则，即使奖励很重，仍会引起不满。最后一课的案例中，小刘和小李的案例就是一个明显的有失公平的奖励，这令小刘的积极性受到很大打击。奖励要及时

奖励若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。在等待奖励的时间里，员工会表现的焦躁不安，工作积极性受到明显影响。唐代著名政治家柳宗元有言：“赏务速而后有劝。”意思就是，奖赏只有及时实现，才能达到勉励的效果。物质奖励精神奖励并重，按需激励。

管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。马斯洛的需要层次理论指出，不同人群的主要需求是不同的。

一般来说在经济水平欠发达的地区，奖金等物质奖励有较好激励效果，而在生活水平较高的地区，荣誉精神享受就更加重要。

有一家工厂效益较好，老板决定奖励员工，有两种方案：一是第二季度每周工作四天；第二是第二季度每周工作五天，年末每人奖励奖金4000元。结果选择两种方案的各占一半。这说明即使在相同的工作条件和收入水平上，不同的人对奖励的需求也是不一样的。

无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。奖励要不拘一格

单一的奖励的效果会越来越低，到某个时候会丧失激励作用。这实际上体现了赫兹伯格的双因素激励理论，即一成不变的激励因素会慢慢转化为保健因素。当某种奖励变成保健因素后，要想再取消这种奖励就会受到较大的阻力。因为人最渴求的是自己还没有得到的，最吝啬的是对自己已经得到的。如果管理者想要取消某种沿袭已久的福利，即便是这个举措有充分的理由，员工也会强烈抗议，仿佛你剥夺的是他的工资。这样一来，单一的激励措施不但起不到长期激励效果，反而会增加奖励的成本，也给公司埋下了一个不稳定因素。

在本案例中，奖励的方式看上去合理，但从案例中，我们明显读出，这种奖励方式是不公平的，这恰恰违背了奖励最重要的规则，要公平奖励。

结论分析：

经过以上的理论分析，我们对于管理中的奖励有了一些了解和认识。我们重新回过头看看这个案例，同时探讨这种满勤奖励制度的失败原因。勤给奖”的激励方式对教师不适合。其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。